Сокращениями на работе сейчас никого не удивишь. Миновал кризис 90-х годов прошлого века, когда в связи с повальным банкротством фирм и предприятий разного уровня потеряли заработок тысячи россиян. После этого вроде бы жизнь потихоньку начала налаживаться.

Но нет, опять начались повсеместные сокращения. Крупные фирмы урезают штат и , маленькие – и вовсе закрываются. Естественно, что человек, внезапно потеряв работу, чувствует себя несколько растерянно.

Сокращение на работе ни для кого не станет хорошей новостью

Основным нормативным документом, регламентирующим принципы и порядок сокращения занятых сотрудников, а также обеспечения их соответствующими компенсациями и гарантиями, положенными по российскому законодательству, служит Трудовой Кодекс Российской Федерации.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ сокращение сотрудника относится к процедуре с ним по инициативе работодателя независимо от качества работы данного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ устанавливает размеры и порядок выплаты выходных пособий, в том числе и по сокращению работника. Статья 180 определяет перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление занятыми в трудовой деятельности.

Статья 181 утверждает состав компенсаций и гарантий, которыми государство и работодатель должны обеспечить сокращаемых сотрудников. В статье 373 ТК РФ определяются правила учета мнения профсоюзов при сокращении сотрудников организации, входящих в их состав.

Процесс сокращения

Сотрудник получает письменное уведомление о сокращении

Процедура сокращения численности сотрудников касаемо самих сотрудников начинается с их письменного оповещения. Перед этим работодатель лично или при помощи специальной комиссии должен издать о сокращении численности или штата организации и также ознакомить сотрудников с его содержанием.

Кроме того, уведомить о планируемых сокращениях должностей необходимо профсоюзную организацию, даже если сокращаемый сотрудник в ней не числится, и службу занятости. Срок уведомления этих организаций и самих увольняемых по сокращению работников составляет два месяца до дня .

Если сокращение носит массовый характер (в соответствии с понятиями отраслевых и территориальных коллективных соглашений), органы занятости уведомляются работодателем, проводящим сокращения, за три месяца до проведения мероприятий.

При уведомлении профсоюзного органа о сокращении сотрудника, состоящего в его рядах, уполномоченный представитель должен предоставить решение о согласии или отказе в необходимости данной процедуры. Это решение должно быть вынесено не позже, чем в течение семи дней с даты уведомления и носить мотивированный характер. Если решение было вынесено по истечении недельного срока, работодателем оно не учитывается.

Если профсоюзный орган выносит решение о несогласии с сокращением конкретного сотрудника, работодателю законом дается еще три дня для осуществления дополнительных консультаций с профсоюзом. При отсутствии согласия профсоюза работодатель вправе уволить сотрудника, входящего в состав этого органа, по сокращению согласно самостоятельно принятому решению.

В любом случае сотрудник, имеющий членство в профсоюзе, должен быть сокращен по истечении месяца со дня вынесения мотивированного решения профсоюзным органом.

Уведомление сотрудников о сокращении должно даваться им под роспись, один экземпляр документа остается у них. В течение двухмесячного срока, исчисляемого с даты подписания уведомления, работник может уволиться .

При этом работодатель обязан выдать ему выходное пособие, сумма которого рассчитывается исходя из величины среднемесячного заработка и количества дней, оставшихся до наступления даты увольнения по сокращению.

Кроме того, если в организации в течение двухмесячного периода, начиная с даты ознакомления сотрудников с уведомлениями о сокращении, имеются или вновь появляются вакансии, одну из которых в соответствии с уровнем квалификации может занять сокращаемый сотрудник, работодатель обязан принять его на эту вакансию при согласии самого сотрудника.

Такие вакансии могут появляться в других филиалах и подразделениях организации, расположенных на другой территории (при наличии таковых). Но предложение этих вакансий осуществляется только при наличии соответствующих положений в трудовом договоре или .

Расторжение трудового договора в связи с сокращением должности оформляется изданием приказа установленного образца. В трудовую книжку сокращенного сотрудника заносится соответствующая запись. В ней должна содержаться информация об увольнении сотрудника по сокращению и упоминаться статья 81 ТК РФ (пункт 2).

Запись заверяется подписью руководителя организации, либо сотрудника занимающегося ведением трудовых книжек и сокращенного работника, если книжка вручена ему лично. Рядом с записью ставится печать организации, если она имеется в соответствии с Уставом.

Порядок выплаты компенсаций

Работнику должны выплатить все денежные начисления

Носящие компенсационный характер при сокращении достаточно велики. Именно поэтому недобросовестные работодатели всеми правдами и неправдами стремятся принудить сокращаемых сотрудников к написанию заявления на увольнение по собственному желанию или хотя бы по соглашению сторон.

В сумму компенсации по сокращению входит:

1. , равное среднемесячному заработку;
2. невыплаченная заработная плата за отработанные дни (часы);
3. компенсация неиспользованного отпуска.

Выходное пособие учитывается как компенсация заработка за первый месяц, следующий за датой сокращения. Если гражданин не смог трудоустроиться в течение второго месяца, следующего за ним, ему выплачивается еще одна сумма, также равная среднему месячному заработку.

Если гражданин становится на учет в службу занятости населения и не находит с ее помощью работу в течение 14 дней, ему выплачивается третья сумма в размере среднего месячного заработка.

Кого нельзя сократить

Сокращение не может быть «прихотью» начальства

При выборе сотрудников, которых нужно уволить по сокращению, работодатель должен руководствоваться статьей 180 ТК РФ. Согласно этой статье определенные категории лиц, трудоустроенных в организации, имеют преимущественное право оставаться таковыми в случае сокращения штата или численности сотрудников.

В первую очередь, это работники с более высокой квалификацией и показателями производительности и эффективности труда, чем остальные. Таким сотрудникам думать, что делать, если сократили на работе, придется в последнюю очередь.

Преимущественное право второй очереди имеют следующие категории сотрудников (при условиях равной квалификации и эффективности деятельности):

1. Инвалиды ВОВ.
2. боевых действий, потерявшие здоровье в период службы на защите Родины.
3. Сотрудники, получившие в процессе работы на данного работодателя профессиональное заболевание либо травму в результате несчастного случая на производстве.
4. Сотрудники, проходящие курсы повышения квалификации, но официально не прерывающие рабочую деятельность.
5. Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в своих семьях.
6. Сотрудники, в семьях которых имеются по меньшей мере два нетрудоспособных члена (иждивенца), находящихся на их полном содержании.

На практике этот перечень дополнен еще несколькими категориями:

• матери (усыновительницы), воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
  беременные женщины;
• матери (усыновительницы), в одиночестве воспитывающие несовершеннолетних детей в возрасте, не превышающем 14 лет, и детей-инвалидов, пока они не достигли совершеннолетнего возраста.

Если в организации (на предприятии) существует , его положениями могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущественное право на оставлении занятыми в организации, в которой происходит сокращение штата.

Что делать после сокращения

Сокращение — не конец жизни!

Вопрос о том, что делать, если сократили на работе, не надо рассматривать слишком болезненно. Если сотрудник имеет проблемы с материальным достатком, он должен озаботиться поиском подходящей работы сразу после подписания уведомления о сокращении. Законом абсолютно не возбраняется искать другую работу, находясь на рабочем месте.

После сокращения, если опять же позволяет материальное обеспечение, лучшим вариантом будет отдых перед началом нового периода трудовой деятельности. Не лишним будет и повышение квалификации, что позволит расширить поиск свободных вакансий и поднять планку потенциальной заработной платы.

Если найти работу самостоятельно не получается, всегда есть возможность зарегистрироваться , сотрудники которой помогут в выборе подходящей профессии и должности.

Сокращение на работе – хоть и неприятное событие, но не смертельное. На вопрос, что делать, если сократили на работе, есть единственный ответ: собраться и начать поиски другой работы. Некоторое время перед поиском свободных вакансий можно потратить на заслуженный отдых или повышение квалификации и развитие трудовых навыков.

Что делать, если сократили на работе, подскажет видео:

Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.

Полезно знать!

Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.

Важно!

Работодатель не имеет права сократить:

Беременных
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет

Если сокращение незаконно

Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.

Сокращение — это выгодно!

Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию. И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.
Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.

ШАГ 1

Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.

ШАГ 2

Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.

Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.

Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.

В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства. Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы. Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.

КСТАТИ

Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.

Правила расчета

Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.

Сокращение «портит» трудовую

Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.

На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.

Работа в кризис

Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:

Демонстрируйте трудолюбие

Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.

Не опаздывайте

Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или за­держаться на обеде, то сейчас это­го делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.

Напоминайте о своей значимости

Подумайте, что конкретно вы сделали для фир­мы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, на­сколько вы ценны для фирмы.

Проявляйте самообладание

Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.

Будьте готовы к компромиссам

Вспыльчивость, непреклонность, конфликт­ность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строп­тивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделай­те так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

В связи с возможными затруднениями в экономике некоторые компании уже сейчас начинают всерьез задумываться об оптимизации персонала. Проще говоря, о сокращениях. Как правильно организовать данные мероприятия – в нашей статье.

Оформляем приказ и уведомляем компетентные органы

Прежде всего, на предприятии следует издать приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания. Альтернативный вариант – внесение соответствующих изменений в уже действующий документ (путем выпуска корректирующего приказа).

Приказ о сокращении штата должен содержать информацию о:

· сокращаемых штатных должностях;

· должностных лицах, ответственных за проведение сокращений.

После этого, о сокращении штата уведомляются такие ведомства как:

· органы занятости;

· первичная профсоюзная организация.

Уведомление в письменной форме направляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения работника. При массовом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев. Основание – пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Имейте в виду: относится увольнение к категории массовых или нет – это определяется по специальным критериям, которые закреплены в соответствующих отраслевых и территориальных коллективных соглашениях.

Одновременно первичная профсоюзная организация должна быть уведомлена в аналогичные сроки. Об этом говорит .

При несоблюдении процедуры или сроков уведомления, увольнение сотрудников может быть признано незаконным.

Обратите внимание: если под сокращения попадают члены профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение профсоюз должен представить в течение 7 рабочих дней. В противном случае оно учитываться не должно. Если же профсоюз не согласен с соответствующим увольнением, то он должен провести с работодателем дополнительные консультации, чьи результаты оформляются специальным протоколом. В ситуациях, когда договориться не удается, работодатель по истечении 10 рабочих дней с момента запроса имеет право принять окончательное решение о сокращении. Увольнение члена профсоюза происходит в течение месяца с момента получения мотивированного мнения – .

Определяем круг «привилегированных» лиц

Так, при сокращении штата или численности преимущественное право должно предоставляться работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификации. Правовым основанием для этого является часть 1 статьи 179 Трудового кодекса .

Если же сотрудники имеют равную квалификацию и производительность труда, то на работе должны оставлять в первую очередь (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

· семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

· лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

· инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

· работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, отдельные категории сотрудников, имеющие преимущественное право на работу, могут быть закреплены на законодательном уровне – например, положениями статьи 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и статьи 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» .

Следует иметь в виду, что существуют категории работников, которых как таковых нельзя уволить при сокращении штата. К ним относятся (ст. 261 ТК РФ):

· беременные женщины;

· женщины, которые имеют ребенка, чей возраст менее трех лет;

· одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 14 лет.

Предупреждаем работников

Сокращаемые работники должны быть предупреждены об оптимизации под роспись. Срок – не позднее двух месяцев до даты увольнения определенного работника. Основание – .

Обратите внимание: до истечения указанного срока трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника. При этом ему должна выплачиваться компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Необходимо помнить, что в случаях нарушения порядка или сроков уведомления о сокращениях соответствующее уведомление может быть признано незаконным.

Предлагаем вакансии

Оптимизируемым сотрудникам следует предложить другие вакансии, которые есть в наличии у данного работодателя.

Работодатель обязан предложить те вакансии, которые (с учетом состояния здоровья):

· соответствуют квалификации работника;

· имеют нижестоящий или нижеоплачиваемый характер.

Имейте в виду: вакансии, которые имеются у работодателя в другой местности, могут быть предложены только в тех случаях, когда это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора – часть 3 статьи 81 и .

Работодатель обязан предлагать вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата – смотрите, например, выводы, содержащиеся в Определении Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. № 20-Г11-6 и пункте 29 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 .

Расторгаем трудовые договоры

Мероприятия по оптимизации персонала оформляются специальным приказом, который составляется по унифицированной форме. Одновременно в трудовые книжки вносятся записи об увольнении по сокращению штата. Основание – пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса .

В последний рабочий день сотруднику должны быть произведены такие выплаты как:

· окончательный расчет по заработной плате (включая премии, надбавки и иные подобные выплаты);

· денежная компенсация за все дни непредоставленного отпуска;

· выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также следует помнить, что в ситуациях, когда работодатель по соглашению сторон увольняет сотрудника раньше двухмесячного срока, то работник имеет право на получение дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса .

За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца с момента увольнения (с зачетом выходного пособия). Основание – .

Однако для получения среднего заработка за второй месяц, сотрудник обязан представить работодателю:

· соответствующее заявление;

· трудовую книжку (в ней не должно быть записи о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения).

Помимо этого, трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены (ч. 4 ст. 178 ТК РФ):

· иные случаи выплаты выходных пособий;

· повышенные размеры выплаты выходных пособий.

В последний рабочий день сотруднику должны быть выданы следующие документы:

· трудовая книжка;

· справка о сумме заработка за два последних календарных года.

Обратите внимание: работник имеет право на обжалование увольнения в районном суде. Для этого он должен подать заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Увольняемому сотруднику отводится на это месяц с момента вручения копии соответствующего приказа, выдачи трудовой книжки или дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Причем экс-сотрудник не обязан настаивать на собственном восстановлении. Он может, например, ограничиться требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении формулировки основания увольнения.

Резюме:

1. На предприятии должен быть издан приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания.
2. Уведомление в письменной форме направляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения работника.
3. Если под сокращения попадают члены профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение профсоюз должен представить в течение 7 рабочих дней.
4. При сокращении штата или численности преимущественное право должно предоставляться работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификации.
5. Сокращаемые работники должны быть предупреждены об оптимизации под роспись. Срок – не позднее двух месяцев до даты увольнения определенного работника.
6. Вакансии, которые имеются у работодателя в другой местности, могут быть предложены только в тех случаях, когда это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора.
7. Мероприятия по оптимизации персонала оформляются специальным приказом, который составляется по унифицированной форме. Одновременно в трудовые книжки вносятся записи об увольнении по сокращению штата.
8. За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца с момента увольнения (с зачетом выходного пособия).
9. Работник также может получить оплату по больничному листку в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней с момента увольнения.
10. Работник имеет право на обжалование увольнения в районном суде. Для этого он должен подать заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

• Женщины с детьми не старше 3 лет.
• Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
• Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
• Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
• Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
• Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.