Главной производительной силой предприятия является человек, персонал. Своим трудом работник создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отноше­ния. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится ос­новой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профес­сиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важней­ших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социально-трудовые отношения — это комплекс отношений между наемны­ми работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и обще­ства в целом достигаемый на основе социального партнерства.

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работни­ков, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Социальное партнерство предполага­ет:

• согласование между партнерами распределения доходов, так и соци­ально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений
• переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулиро­вания возникающих между сторонами противоречий и разногласий
• наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социаль­ных партнеров на различных уровнях
• участие наемных работников в управлении предприятиями
• снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития тру­довых коллективов. Социальному планированию на предприятии должно предше­ствовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, це­лью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат во­просы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекатель­ности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять:

• изучению степени содержательности труда
• его условий и уровня оплаты
• текучести кадров
• дисциплины труда
• ценностных ориентаций в коллективе

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разра­ботка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и каче­ства условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с при­влечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью общего планирования на предприятии, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи — повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается ка­чество работы и продукции и т.д.

Качественная особенность социального планирования, обусловленная са­мим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о со­циальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, обра­зовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация мо­жет быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные ме­тоды:

• непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его об­щественных организаций, беседы с рабочими и руководителями
• изучение служебной документации и материалов общественных органи­заций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей
• анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работ­ников и их предложений по различным вопросам социальной жизни кол­лективов
• структура анкет и метод обработки данных выбирается по ре­комендациям социологических служб
• анализ и использование опыта планирования социального развития кол­лективов на других предприятиях, а также литературных данных
• социальный эксперимент, цель которого - проверить возможности осу­ществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результа­те анализа собранной информации
• статистический анализ массовых данных

План социального развития коллективов предприятий, как правило, состав­ляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам плани­руемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

• изменение социально-демографической структуры коллектива; повыше­ние квалификации и образования кадров работающих
• основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укрепле­нию здоровья работников
• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабо­тающих и членов их семей

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанав­ливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; вы­деляются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запла­нированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут от­ветственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития раз­нообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера ме­роприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов бан­ка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предпри­ятиями разрабатываются так называемые социальные паспорта. Этот опыт целе­сообразно использовать и в ИГиТ. Социальный паспорт предприятия представля­ет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу соци­ального развития. В нем характеризуются:

• социальная структура коллектива предприятия
• его функции
• условия труда
• обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учрежде­ниями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом пред­приятии

В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная актив­ность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта использу­ются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться спе­циализированные социальные программы, такие, например, как «Здоровье», «Женский труд», «Молодежь», «Жилье», «Условия труда» и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективно­стью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное

планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе,

характерная для России90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде

отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не

менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление

стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным

развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира.

Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на

предприятиях.

Социальное планирование- это система методов и средств планомерного управления

развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование

социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное

социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение

социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования.

Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и

непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его

условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в

коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций

по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по

различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения

становятся основой социального планирования на текущий период(год) и перспективу(3-5 лет и

План социального развития- совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий,

показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее

эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как

производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и

практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько

четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических

разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их

формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение

социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те

социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов,

переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической

невосприимчивости к НТП- от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а

средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и

наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального

развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для

всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

Максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива,

Повышение содержательности труда,

Создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом

осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

Воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного

отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только

определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и

предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С

этой целью используется целая система рычагов и стимулов(престижность профессии и место

работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность(планирование

многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм

(сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития

коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом

самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения

эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной

обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после

утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность

коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

1. На первом- подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального

развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к

разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ,

определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных

производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется

проводятся инструктаж и информирование коллектива.

2. На втором- аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана

социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень

заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными,

достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана.

Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические

исследования. Результаты работы данного этапа(выявленные общие тенденции, закономерности)

оформляются аналитической запиской.

3. На третьем- разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и

конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант(проект) плана по

разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти

мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу,

которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами

предприятия и руководителем предприятия.

4. На четвертом- контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана

социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и

отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается

особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья

работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и

квалификационного уровней работников, на изменение(если в этом есть необходимость)

половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц

пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической

эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением

производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать

проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности.

Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения

работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные

формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для

женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления

инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической

вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства.

Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и

подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры

по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником

повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования.

Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов

безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов

приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов

продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников

жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций

работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной

дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования

производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями

разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно

использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей,

отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная

структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников

жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на

самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная

активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при

разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные

социальные программы, такие, например, как"Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной

эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей

предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Е В. ЯЛУНЕР

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ СФЕРЫ УСЛУГ

Функциональная ориентация планирования перспективного развития конкретной социально-экономической системы в своей содержательной основе должна, по нашему мнению, включать не только стремление достичь ею устанавливаемых на прогностической основе экономических и социальных результатов посредством реализации комплекса ресурсообеспеченных мер экономического, финансового, инновационного, маркетингового, структурноорганизационного характера, но и нейтрализовывать, нивелировать существенные влияния негативных факторов внешней и внутренней сред, достигать намеченной цели на основе принципов планомерности и пропорционального развития в той мере их соблюдения, которая возможна в рамках взаимодействия функции планирования с другими элементами в системе управления социально-экономическим развитием предприятия, отрасли и в целом народного хозяйства.

Пропорциональное и планомерное развитие социально-экономической системы, развивающейся на основе осуществления индикативного (рекомендательного, ориентированного) плана, возможно в условиях сочетания текущего, перспективного и стратегического планирования, их системного взаимодействия на различных уровнях управления развитием социальноэкономических систем (предприятие, отрасль, комплекс, национальная экономика). При этом планированию в условиях значительного влияния факторов нестабильной внешней среды в неопределенном времени должна отводиться координирующая роль по согласованному осуществлению комплексных мер и действий в рамках конкретной социально-экономической системы для достижения наибольшей результативности и эффективности производства продукции, оказания услуг.

Вместе с этим достижение той пропорциональности развития социальноэкономической системы, которое возможно в условиях значительных изменений во внешней среде, может быть выражено не только в обеспечении соответствующих темпов роста объемов выпускаемой продукции, оказания услуг, снижения затрат, позволяющих сохранять необходимый для профессиональных участников рынка уровень конкурентоспособности, занимаемое (приоритетное, лидирующее) место на рынке, но и в организации взаимосогласованной деятельности всех структурных составляющих национальной экономики, отрасли, подразделений предприятия. При этом взаимосогласованность и рационализация сложившихся отношений должны регулироваться как органами управления, так и рынком.

Планирование своей функциональной направленностью должно быть ориентировано на решение таких задач пропорциональности развития, как

определение и регламентация соответствующего уровня и характера сопод-чиненности, первостепенности инвестирования, выпуска тех или иных видов продукции, оказания услуг, выполнения работ, предпочтительности и пре-имущественности развития отдельных структурных составляющих, ресурсных потенциалов социально-экономических систем.

Необходимость инновационного и инвестиционного развития хозяйствующих субъектов, структурных составляющих производственной и социальной сферы народного хозяйства, определяющих уровни их конкурентоспособности, эффективности использования ресурсов, качество услуг, усложнение и развитие производственных взаимосвязей между структурными составляющими, предприятиями народного хозяйства, в условиях перехода к развитому рынку в существенной мере зависит от: действенности и значимости плановорасчетных обоснований достижения наибольших экономических и социальных результатов, минимальных расходов, идущих на потребление трудовых, финансовых, информационных ресурсов, основных фондов, материальных элементов оборотных фондов; повышения степени планомерности процессов производства продукции, оказания услуг, выполнения работ в соответствии с целевой ориентацией развития в средне-, долгосрочном периоде времени.

Повышение роли планирования в деятельности структурных составляющих народного хозяйства, предприятий в значительной мере зависит от степени соблюдения индикативности и ответственности менеджеров в процессе реализации составленных планов на текущий и перспективный (средне-, долгосрочный) периоды времени за достижение планово-расчетных экономических и социальных результатов, уровней эффективности и использования ресурсов, от степени рационализации механизмов стимулирования труда, организации производства, процесса оказания услуг.

Наряду с этим доминирующая роль функции планирования в системе управления структурными составляющими, предприятиями сферы услуг заключается в том, что составление и реализация планов призваны обеспечить пропорциональное, сбалансированное развитие хозяйствующих субъектов, структурных составляющих сферы услуг, а также равновесное состояние складывающегося на рынке спроса и предложения на услуги, работы, продукцию различных отраслевых составляющих социальной сферы. При этом обеспечение соответствующей планомерности развития структурных составляющих, хозяйствующих субъектов сферы услуг, по нашему мнению, в значительной степени зависит также от разнообразия и рационального сочетания методов планирования и использования трудовых и материальнотехнических ресурсов, от планово-расчетного обоснования определяемых величин экономических и социальных результатов, эффективности деятельности предприятий, отраслевых составляющих сферы услуг.

Соблюдение функциональной направленности перспективного планирования хозяйствующих субъектов сферы услуг в условиях значительного негативного влияния факторов нестабильной внешней среды возможно на основе не только устанавливаемых объемов потребления всех видов ресурсов, необходи-

мых для обеспечения процесса оказания потребителям услуг, изготовления продукции, но и определения, соблюдения минимальных размеров (норм) потребления ресурсов, приходящихся на оказание одной индивидуальной или комплексной услуги, единицы изготавливаемой продукции, выступающих важным фактором влияния на повышение эффективности использования всех видов ресурсов. В противном случае формируемый индикативный план с требованиями соблюдения принципов пропорциональности, планомерности и сбалансированности текущего функционирования и перспективного развития предприятий, структурных составляющих сферы услуг лишается своей функциональной направленности, целевой ориентации на достижение установленных (необходимых) экономических и социальных результатов в условиях транзитивной (переходной) экономики, влияния негативных факторов внешней среды. При этом цена достижения планово-расчетных результатов, объемов потребляемых ресурсов может быть непомерно высокой.

Функциональная ориентация планирования в системе управления структурными составляющими и предприятиями в сфере услуг на соблюдение сбалансированности, планомерности и пропорциональности развития в перспективном периоде времени может быть в достаточной мере обеспечиваться на основе такого использования трудовых, материально-технических и иных ресурсов, при котором в динамике за ряд временных периодов (лет) достигается рост соотношений экономических результатов к затратам, способствующий не только интенсификации, повышению обобщающей эффективности производства продукции, оказания услуг, но и росту уровня конкурентоспособности организационно-правовых структур сферы услуг. В свою очередь, достижение высокой планово-расчетной результативности в сфере услуг, на наш взгляд, возможно при соблюдении нормативного потребления трудовых и материально-технических ресурсов, оказывающего положительное влияние как на увеличение экономических результатов, так и на снижение темпов роста затрат.

Планово-расчетная функциональная ориентация структурных составляющих и предприятий сферы услуг, таким образом, должна на основе необходимого ресурсообеспечения обеспечивать такой экономический результат (стоимостной объем оказанных услуг, производства продукции, прибыль), динамика роста которого опережает темпы увеличения суммарных затрат на потребление всех видов ресурсов. В этой связи недостаточно аргументированной выступает позиция ряда ученых-экономистов, считающих, что пропорциональность, планомерность и сбалансированность процесса оказания услуг, производства продукции в социальной сфере, результативность деятельности возможны в основном на базе экстенсивного роста объемов основных и оборотных фондов, лучшего их использования .

Однако, как нам представляется, правомерность постановки проблемы увеличения среднегодовых объемов основных фондов, материальных элементов оборотных фондов и эффективности их использования не исключает, а, скорее всего, требует интенсификации процесса оказания услуг, производства продукции в социальной сфере, ее структурных составляющих, на предприятиях.

В то же время следует отметить, что функциональная ориентация планирования в системе управления социально-экономическими системами может учитывать на определенной стадии развития (например, на стадии обновления, модернизации и реконструкции основных фондов) существенное увеличение объемов ресурсных потенциалов. Но по мере повышения эффективности производства темпы прироста основных и оборотных фондов могут достигнуть тех оптимальных объемов, при которых стоимостные результаты текущей деятельности и перспективного развития структурных составляющих и хозяйствующих субъектов сферы услуг по темпам роста и абсолютным значениям в динамике во времени будут опережать темпы увеличения стоимостных объемов ресурсных потенциалов.

Вместе с этим в функциональной ориентации планирования следует учитывать то обстоятельство, что увеличение обобщающего уровня эффективности использования всех видов имеющихся ресурсов в перспективном периоде времени еще не выступает свидетельством рационального соотношения результатов и затрат в сложившихся условиях негативного влияния факторов внешней среды, так как оптимальность данных соотношений весьма условна исходя из соблюдения установленных норм и нормативов потребления всех видов располагаемых ресурсов, их соответствия организационноэкономическим, инновационным, техническим возможностям хозяйствующих субъектов сферы услуг экономить трудовые и материально-технические ресурсы при планируемом увеличении темпов роста стоимостных объемов оказания услуг, производимой продукции.

Нормативная функциональная ориентация планирования в системе управления перспективным развитием структурных составляющих, предприятий социальной сферы, в соответствии нашими представлениями, отражает в определенной мере формируемый субъектом управления балансовый уровень соответствия планируемого стоимостного объема оказания услуг, производимой продукции располагаемым ресурсным потенциалам.

Кроме того, балансовое, нормативное соответствие экономических результатов и ресурсного обеспечения в перспективном периоде определяется исходя из сложившейся потребности в оказании услуг, выпуске продукции на рынках услуг, товаров, необходимости приведения в равновесное состояние спроса и предложения. При этом для функциональной ориентации планирования достигать наибольших экономических результатов и на нормативной основе - наименьших затрат в перспективном периоде важной базой для планово-расчетных обоснований является фактический стоимостный объем оказанных услуг, производства товаров в социальной сфере, плановые приросты к которому как реально достижимые величины возможны в перспективном периоде на основе соблюдения норм и нормативов потребления ресурсов, дифференцируемых по мере изменения технического, инновационного и организационно-экономического уровней ресурсных потенциалов, хозяйствующих субъектов в целом и структурных составляющих сферы услуг.

Пропорциональная, сбалансированная и планомерная функциональная направленность планирования, как нам представляется, должна быть подчинена ориентации на достижение таких экономических результатов, нормативное регулирование которых отвечало бы стремлению хозяйствующих субъектов, структурных составляющих сферы услуг эффективно использовать ресурсы.

Логико-вербальное изложение функциональной ориентации планирования текущей деятельности и перспективного развития предприятий, структурных составляющих сферы услуг предоставляет возможность разноуровневым органам управления социальной сферой повышать степень объективности и значимости планово-расчетных обоснований достижения устанавливаемых на прогностической основе уровней эффективности ресурсопотребления, экономических результатов.

Функциональная ориентация планирования на достижение устанавливаемых экономических, социальных и иных результатов, на наш взгляд, может быть обеспечена также на основе повышения уровня их объективности. Основным инструментарием планово-расчетных обоснований достижения в перспективном периоде экономических результатов, эффективности используемых ресурсов в сфере услуг выступает социально-экономическое прогнозирование, в соответствии с которым происходит перенесение сложившихся тенденций развития хозяйствующего субъекта или в целом структурной составляющей сферы услуг из ретроспективного (прошлого) периода в будущее.

Прогнозные оценки, полученные экономико-математическими методами, уровень своей адекватности фактических величин прогнозным (плановорасчетным) подтверждают, как правило, статистическими параметрами значимости созданной прогностической модели (уравнения), практическое использование которой в формируемом плане перспективного развития хозяйствующего субъекта или структурной составляющей сферы услуг состоит в том, чтобы прогнозируемые значения экономических результатов или эффективности деятельности после согласования с ресурсным обеспечением на перспективный период принять за плановые или после некоторых корректив оценок прогноза принять решение об утверждении их как ориентиров достижения экономических результатов, эффективности использования ресурсов, численные значения которых находятся в диапазоне экономически приемлемых величин.

В этой связи следует отметить то, что прогнозные оценки экономических и иных результатов перспективного развития хозяйствующих субъектов, структурных составляющих сферы услуг в своей точности и объективности соответствуют сложившимся тенденциям ретроспективных изменений, фактически действовавшим или сопоставимым ценам, избранному интервалу времени, в рамках которого осуществлялся прогноз. Точность оценок прогноза экономических результатов и эффективности использования всех видов ресурсов предприятия, структурной составляющей социальной сферы зависит также и от соотношения числа членов динамического ряда и оценок прогноза во времени.

По нашему мнению, функциональная ориентация планирования развития социально-экономических систем сферы услуг должна соответствовать точности прогнозных оценок их экономических результатов и эффективности ресурсопотребления на среднесрочный период (2-3 года), так как ошибки прогноза в долгосрочном периоде (5-6 лет) значительно возрастают при отсутствии статистической пропорциональности членов динамического ряда и оценок прогноза. В том случае, если состав членов динамического ряда находится с количеством оценок прогноза в пропорции 2:1 при высокой статистической значимости прогностического уравнения, то такой прогноза может служить базой для повышения объективности планово-расчетных обоснований достижения необходимых экономических результатов, уровней эффективности развития структурных составляющих сферы услуг в перспективном периоде времени.

Вместе с этим следует учитывать, что объективность функциональной ориентации планирования на достижение поставленной цели, экономических результатов и уровней эффективности использования ресурсных потенциалов зависит от комплекса различных факторов, прямо или опосредованно влияющих на точность плановых оценок экономического и социального развития хозяйствующих субъектов, структурных составляющих сферы услуг. Такими факторами, например, наряду с вышеизложенными, выступают изменения: внешней и внутренней среды, связанной со значительными колебаниями конъюнктуры рынка услуг; нормативно-правовых регламентаций; уровней конкурентоспособности профессиональных участников рынка услуг, товаров предприятий социальной сферы; каналов сбыта услуг, продукции, материально-технического обеспечения; степени диверсификации продукции, объема заемных средств с целью финансирования инвестиционного проекта, эмиссии акций, облигаций.

Поэтому адекватность расчетных экономических показателей, установленных в текущем (один год) или перспективном (2-5 лет) планах социальноэкономического развития структурной составляющей, предприятий сферы услуг исходя из оценок прогноза, не может быть полностью соблюдена без учета и рационализации взаимодействия текущего, перспективного и стратегического планов, в своей функциональной направленности ориентированных не только на учет возможных и при этом существенных влияний факторов, но и на их нивелирование, нейтрализацию и локализацию в случае значительных изменений состояния внешней и внутренней среды.

Функциональная ориентация и роль планирования в системе управления отраслевыми составляющими и предприятиями сферы услуг в существенной мере зависит от взаимодействия с такими функциями управления социальноэкономическими системами, как организация, регулирование, контроль и учет. Каждая из функций, имея индивидуальную ориентацию на достижение конкретных экономических, социальных и иных результатов в системе управления структурными составляющими сферы услуг народного хозяйства, одновременно во взаимодействии с другими функциями управления направлена в системном единстве на достижение основной цели - обеспечения эко-

номического роста и повышения эффективности производства продукции, оказания услуг в текущей деятельности и перспективном развитии структурных составляющих сферы услуг.

Так, например, функциональная ориентация организации процесса оказания услуг, производства продукции на предприятии сферы услуг связана с рационализацией взаимодействия персонала с основными и оборотными фондами - материально-техническими составляющими деятельности хозяйствующего субъекта. При этом взаимодействие всех видов ресурсного потенциала организационно-правовой структуры сферы услуг на основе предпринимаемых мер в рамках функции организации производства продукции, оказания услуг должно обеспечивать достижение планово-расчетных экономических и иных показателей в перспективном периоде.

В то же время следует отметить, что реализуемый комплекс экономических, социальных, маркетинговых и инновационных мер в составе функции планирования определяет реальности достижения экономических результатов только во взаимодействии с другими функциями управления.

В этой связи целесообразно разделять цели системы управления предприятием сферы услуг и непосредственно цели самого хозяйствующего субъекта, представляющего собой социально-экономическую систему. Основная целевая ориентация социально-экономической системы, на наш взгляд, может быть выражена таким критериальным определением, как максимизация экономических результатов и минимизация затрат на потребление всех видов ресурсов в процессе оказания потребителям индивидуальных или комплексных услуг, производства продукции. В то же время основные экономические результаты как выходные характеристики данной системы могут быть выражены в стоимостной или натуральной форме.

В рационализированной системе управления текущей деятельностью и перспективным развитием предприятий и структурных составляющих сферы услуг выходными параметрами выступают приросты управляемости, экономических результатов за счет рационализации взаимодействия элементов данной системы. Целью функционирования данной системы управления являются повышение уровня управляемости социально-экономической системы, соблюдение ею целевой ориентации на достижение тех экономических результатов, которые соответствуют критериальной направленности данной системы (например, достижения оптимального стоимостного объема оказания потребителям услуг, реализации продукции, соответствующего нормативному потреблению ресурсов).

Однако роль функции планирования в системе управления организационно-правовой структурой сферы услуг, на наш взгляд, состоит в том, чтобы обеспечить сбалансированность, пропорциональность и планомерность социально-экономического развития посредством реализации комплекса инновационных, технических, экономических, социальных, маркетинговых, финансовых и иных мер, направленных на достижение тех темпов экономического роста и эффективности использования ресурсов, которые сохраняют или

расширяют занимаемое (обыкновенное для массовых профессиональных участников или приоритетное, лидирующее) место на определенном сегменте рынка хозяйствующим субъектом, повышают его уровень конкурентоспособности, выпускаемой им продукции, оказываемых услуг.

Поэтому функциональная ориентация и роль планирования в системе управления развитием структурных составляющих сферы услуг, на наш взгляд, могут быть идентифицированы с достижением социально-экономической системой тех экономических результатов, которые на ресурсообеспеченной, сбалансированной и прогностической основах устанавливаются в текущем и перспективном планах.

Осуществлению функциональной ориентации планирования, его целенаправленности и повышению значимости в условиях негативного влияния факторов внешней и внутренней среды на структурные составляющие сферы услуг должны способствовать уточнение и классификационное отнесение тех или иных отраслевых составляющих сферы услуг в соответствующие интегрированные по характеру оказания услуг группы.

В экономической литературе нет единства с определением понятий социальная сфера, сфера услуг, сфера сервиса. На наш взгляд, это синонимичные понятия, несмотря на некоторые статистические и смысловые отличия друг от друга. Так, например, Государственный комитет Российской Федерации по статистике (Госкомстат) статистические данные о развитии народного хозяйства разделяет и относит к производственной и социальной сферам, выделяя в них различные структурные составляющие и комплексы, именуемые отраслями . При этом к основным структурным составляющим (отраслям) социальной сферы Госкомстат относит: транспорт (грузовой и пассажирский); связь; оптовую, розничную торговлю и общественное питание; информационно-вычислительные обслуживание; жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания; здравоохранение; физическую культуру и социальное обеспечение; образование; культуру и искусство; науку и научное обслуживание; финансы, кредит, страхование, пенсионное обеспечение; управление.

Однако в перечне отраслей социальной сферы Госкомстата отсутствуют такие структурные составляющие, как туристско-экскурсионный, санаторнокурортный, гостиничный комплексы. Поэтому, на наш взгляд, идентифицируя понятия социальная сфера и сфера услуг, в целях повышения уровня функциональной ориентации планирования в составе системы управления структурными составляющими (отраслями) сферы услуг, сближая их на синонимичной основе, следует уточнить отраслевую принадлежность тех или иных структурных составляющих, несколько детализировать обобщающие группы отраслей и дать единую группировку комплексов и отраслей.

В целом к сфере услуг (социальной сфере) можно отнести такие отраслевые (комплексные) составляющие, как: пассажирский транспорт; телекоммуникационный комплекс; торгово-закупочный комплекс; общественное питание;

гостиничный, санаторно-курортный, туристско-экскурсионный комплексы; спортивно-оздоровительный комплекс; научно-инновационный комплекс; финансово-кредитный комплекс; жилищно-коммунальный комплекс; непроизводственное бытовое обслуживание; культурно-досуговый комплекс; информационно-вычислительное обслуживание; здравоохранение; образование.

Каждая из структурных составляющих сферы услуг, в свою очередь, должна быть детализирована по соответствующим подотраслям в целях отнесения каждой из них к классификационным отраслевым группам сферы услуг. Так, например, в состав структурной составляющей сферы услуг (социальной сферы) входят такие ее подотраслевые группы, как образование: дошкольное, общее, основное общее, среднее (полное) общее; начальное, среднее специальное, высшее профессиональное; послевузовское профессиональное; дополнительное.

Культурно-досуговый комплекс сферы услуг (социальной сферы) в свой состав при этом должен включать все виды кинозрелищных, театральных, библиотечных, цирковых, зоопарковых, музыкальных, эстрадно-развлекательных, музейных услуг. Уточнение подотраслевого состава необходимо и в финансово-кредитном комплексе, являющемся одним из основных в составе объектов и комплексов рыночной инфраструктуры, включающем в себя банковские, страховые, доверительные услуги, пенсионное обеспечение, услуги, оказываемые товарной, фондовой и валютной биржами.

Что же касается понятия «сфера сервиса», то автор присоединяется к мнению тех ученых-экономистов, которые относят данные виды услуг к под-отраслевым видам бытового обслуживания населения . В то же время выделение жилищно-коммунальных, бытовых услуг непроизводственного характера в сфере услуг как сервисных свидетельствует об интегрированной ориентации данной отрасли, включающей в себя широкий спектр бытовых услуг, оказываемых гражданам, например, в таких хозяйствующих субъектах, как парикмахерские, почта, бани, водные бассейны, солярии, мастерские по ремонту обуви, одежды, электроники, бытовой техники.

Данный комплексный вид отрасли сферы услуг может быть назван сферой сервисных услуг (сервисного обслуживания), но он не может быть по своей содержательной сущности и комплексной направленности оказываемых услуг идентифицирован со сферой услуг, так как является ее интегрированной структурной составляющей.

Вместе с этим, несмотря на предлагаемую нами идентифицированность и синонимичность применения понятий социальная сфера и сфера услуг, для целей уточнения функциональной ориентации планирования в системе управления структурными составляющими (отраслями) и предприятиями сферы услуг отраслевую размерность и общественную предназначенность социальной сферы, как нам представляется, следует рассматривать несколько шире содержательной наполненности сферы услуг.

Более широкое трактование социальной сферы народного хозяйства по сравнению со сферой услуг связано с тем, что в социальной сфере не только

оказываются все виды услуг для индивидуумов в рамках народного хозяйства, но и выполняются работы, производится продукция, жизненно необходимые для охраны общественного порядка, социального обеспечения, защиты экономических интересов граждан за рубежом и в своей стране. Некоторые из указанных работ, услуг, видов продукции социальной сферы могут быть отнесены к отраслевым и подотраслевым составляющим сферы услуг (например, к услугам управления федерального, регионального и муниципального характера).

В то же время другие виды работ, услуг и продукции неотраслевой направленности, характерные для жизнеобеспечения социума (охрана окружающей среды, деятельность по социальному обеспечению, реализация комплекса мер по экономической, социальной и иной безопасности), по нашему мнению, могут быть отнесены к социальной сфере. Но так как данные виды услуг, работ не рассматриваются сгруппированными по конкретной отраслевой принадлежности, можно синонимизировать оказание статистически учитываемых объемов услуг, одинаковых по соразмерности социальной сферы и сферы услуг.

Литература

1. Индикативное планирование: теория и пути совершенствования / Петров А.Н., Демидова Л.Г., Климов С.М. и др. СПб.: Знание, 2000.

2. Мозголина Л.В. Ресурсный потенциал сферы сервисного обслуживания: Препринт. СПб.: Изд-во «Нестор», 2004.

3. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2003. Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.

ЯЛУНЕР ЕЛЕНА ВАСИЛЬЕВНА - кандидат экономических наук, доцент Санкт-Петербургской академии сервиса и экономики.

Программа обеспечения развития общества предполагает решение вопроса совпадения основных тенденций и потребностей социального развития со средствами и методами реализации поставленных целей и задач. Поэтому основным критерием жизнеспособности и прогрессивности социальных преобразований и эффективности управления социальными объектами выступают: а) степень научности и б) обоснованность отражения на практике интересов большинства (общества).

Становление планирования проблем развития общества относится к концу XVIII в. и связано с представителями утопического социализма: К. де Рувруа (Сен-Симоном), Ш. Фурье и Р. Оуэном, которые стремились обосновать совершенную социальную систему на основе внеисторически понимаемых принципов – разума, справедливости, свободы, равенства и братства. Среди идей и догадок социалистов-утопистов, в частности, были: необходимость создания крупного общественного производства; уничтожение противоположности между городом и деревней, умственным и физическим трудом; обязательность труда как потребности и как наслаждения; требование единения науки и промышленности, научного планирования хозяйства (экономики); осуществление распределения имеющихся ресурсов "по способностям". Отдельные их догадки актуальны и сегодня.

Уже в начале XIX в. их последователями предпринимались попытки реализации отдельных идей на практике – в США и в Великобритании.

Первое упоминание термина "социальное планирование" приписывается 32-му Президенту США Ф. Рузвельту при проведении им реформ (так называемого нового курса) в связи с преодолением последствий кризиса перепроизводства 1930-х гг.

Дальнейшее развитие это явление получило при реализации различных форм и методов осуществления социальной политики, в частности в обеспечении социальной защиты населения.

Теоретико-методологические основы социального планирования впервые были апробированы в первые годы Советской власти и первом пятилетием плане развития народного хозяйства (1928– 1932). Данный план содержал, в частности, специальный раздел "Социально-экономические проблемы", различные социальные программы (ликвидации неграмотности, беспризорности в стране), а также меры по их решению. Отметим, что в последующих планах развития народного хозяйства, вплоть до последней пятилетки, подобный раздел как самостоятельная составляющая не выделялся.

Среди отечественных ученых, внесших вклад в разработку проблем теории и практики социального планирования, могут быть названы: Н. А. Айтов, В. Г. Асеев, В. И. Герчиков, В. М. Ель- меев, Н. И. Лапин, Π. П. Лузан, В. Г. Подмарков, Ж. Т. Тощенко, Ю. Л. Неймер, О. И. Шкаратан и др.

Нынешнее отвержение идей социализма уже привело к отказу от централизованного планирования социального развития общества. Отход от плановых начал регулирования объясняется: преобладанием технократических тенденций в развитии общественного производства; гипертрофированностью системы распределения ресурсов; абсолютизацией методов директивного планирования (командования) в ущерб косвенному (регулированию); малой "областью свободы" для развития потенциальных общественных и личностных возможностей; зависимостью общественных отношений от политических и идеологических установок государства; отсутствием должного соответствия между экономическими и социальными параметрами развития (увеличение объемов производства выступало в роли первичного фактора, удовлетворение потребностей людей – вторичного) и учета человеческого начала в планировании и экономике.

Сущностными характеристиками

• 1) ориентация планирования на цели, вытекающие из объективных тенденций организации общественного развития и предусматривающие удовлетворение текущих и перспективных потребностей людей, их согласование между собой, выработку мер по активизации созидательной деятельности самого человека и социальных институтов общества;
• 2) использование в рамках социального планирования показателей эффективности достижения поставленных целей (сроки, объемы, уровни, темпы, пропорции, степень достижения намеченных рубежей);
• 3) детальная разработка и исследование средств достижения поставленных целей развития в виде льгот (ограничений) или создания условий рационального развития объекта планирования;
• 4) социальное планирование является непрерывным процессом познавательной и преобразующей деятельности.

В целом социальное планирование определяется как научно обоснованное определение целей, показателей и заданий развития социальных объектов и основных средств их реализации в интересах общества, социальных институтов или крупных производственных объединений.

Выделяют следующие уровни социального планирования.

Общество, для которого разрабатываются перспективные планы решения наиболее значимых социальных проблем, определяющих его жизнеспособность, целостность и устойчивость.

Уровень отдельных сфер общественной жизни (экономической, социально-политической и духовной), на котором предусматривается решение проблем улучшения условий и содержания труда; профессионально-квалификационной подготовки; престижности сфер приложения труда; структуры рабочего и свободного времени; удовлетворения материальных и духовных потребностей; участия в политической жизни.

На региональном уровне планирование направлено на решение социальных проблем республики, области (края), иного регионального образования в части: выравнивания социального развития в территориальном разрезе; регулирования миграционных потоков; рационального использования трудовых ресурсов; развития национальных отношений; распределения и потребления культурных ценностей.

При анализе особенностей планирования по экономическим районам необходимо определение сущности и специфики каждого социального объекта (явления или процесса) на данной территории, а также уточнение их отличия от аналогичных объектов на других территориях.

Уровень производственных организаций (трудовых коллективов) предполагает реализацию побуждения человека к творческой работе, обеспечение условий для его трудовой и повседневной жизни.

Основными формами социального планирования выступают:

• 1) адресное (прямое) планирование или разработка и обоснование системы заданий по достижению определенного уровня общественного развития. Это касается рациональных соотношений в развитии социальных процессов, отражающих реальное их состояние, тенденции изменения, уровень использования науки и техники, потребностей людей;
• 2) социальное (косвенное) планирование, при котором элементами механизма реализации выступают конкретные условия, возможности и потребности самого объекта, а также его составные части и переменные экзо- и эндогенного характера, иными словами, поддающиеся или неподдающиеся государственному и общественному регулированию. Отметим, ряд социальных объектов имеет ограниченные условия в своем развитии, что предполагает необходимость определения "области свободы" в их планировании.

Существенным моментом в социальном планировании является также учет интересов личности, отдельных социальных групп, общества в целом.

Двойственность процесса планирования позволяет рассматривать методы по его реализации как способы: а) осуществления программ и планов (планирование как деятельность); б) их разработки (планирование как наука). Общие методы планирования характеризуются ответами на принципиальные вопросы: на какие объективные законы общественного развития опираются возможные способы реализации целей? на что они направлены? в каких организационных формах будут воплощены?

Ведущим методом планирования является балансовый метод, или способ обеспечения связей между потребностями общества и его возможностями при ограниченности ресурсов. В современных условиях также крайне важны методы, связанные с осуществлением рыночных отношений, когда необходимо предвидение социальных последствий принимаемых решений, умение согласовать интересы всех участников программ социальных преобразований.

Требования нормативного метода являются основой для составления показателей (нормативов) социального развития на различных уровнях организации общества, обеспечивая его научность.

Сущность аналитического метода состоит в расчленении социального действия на составные части и определении направлений реализации намеченной программы действий.

Суть метода вариантов (вариантных приближений) заключается в определении нескольких возможных путей решения социальных проблем и задач при наличии возможно более полной и достоверной информации.

Комплексный (программно-целевой) метод представляет собой разработку целевых комплексных программ с учетом всех основных факторов (материальных, трудовых и финансово-экономических), определением исполнителей и сроков.

В развитие материала, представленного в гл. 4 (п. 4.2), рассмотрим базовые методологические понятия, характеризующие инструментарий оценки того или иного уровня общественного развития.

Социальные показатели – количественные и качественные характеристики состояния, тенденций и направлений социального развития, применяемые в планировании для оценки соответствия реально сложившегося положения научно обоснованным требованиям. В наиболее полном виде они определяются и рассчитываются на базе статистических данных.

Для выявления степени развитости или совершенства конкретного объекта (явления или процесса) применимы следующие показатели: а) общий, когда необходимо установить уровень развития (отставание, опережение, соответствие) изучаемого процесса в конкретном социуме и принять соответствующие меры воздействия; б) нормативный, когда необходимо определить соответствие изучаемого процесса научно обоснованным требованиям.

Обычно говорят, что социальное планирование эффективно в случае применения нескольких групп показателей, в частности:

• показателей, учитывающих опыт планирования общественного развития в виде количественных характеристик и поэтому позволяющих проектировать на перспективу;
• показателей в виде качественных характеристик отдельных социальных явлений;
• показателей – оценок результативности мер, принятых после окончания планового периода.

Отметим, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных решений, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его результативности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

Социальные нормативы – научно обоснованные количественные и качественные характеристики нормативного состояния социального явления (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей и возможностей общественного развития. Они направлены на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей личности; имеют конкретно-исторический характер, т.е. отражают возможности и потребности общественного развития на данном этапе и, соответственно, могут изменяться в перспективе.

Социальные нормативы четко определены количественно и качественно через величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Поэтому для установления наиболее эффективного соотношения потребностей и возможностей в социальном развитии нормативы апробируются сначала экспериментально, а затем в массовом порядке.

Социальные нормативы должны быть согласованы между собой, а также дифференцированы в зависимости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей региона на основе различных коэффициентов. В направлениях социального развития, где определение нормативов затруднено, правомерно введение в практику планирования понятия социальный ориентир, под которым необходимо понимать наиболее возможную (рациональную) величину развития общественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений.

Классификация социальных нормативов и ориентиров возможна по:

• сферам жизнедеятельности индивида (труд, общественно- политическая жизнь, культура, быт, межличностное общение). Здесь они отражают обеспеченность материальными ресурсами в расчете на 100 тыс. человек населения; могут выражаться в конкретных требованиях и заданиях (например, нормативах по архитектурно-плановым решениям или организации рациональной жизни населения); могут существовать в виде нормы в системе "человек – человек" (например, количество лиц той или иной профессии на 1000 человек населения или обеспеченность кадрами на 1000 человек по видам профессий);
• уровням социальной организации общества (по стране в целом, территориальному образованию, отрасли народного хозяйства, группе организаций);
• социальной структуре общества (или по социально-демографическим группам);
• этапам развития (общества, региона или отдельного производства).

В качестве конкретных форм реализации социального развития могут быть названы: социальная карта региона и социальный паспорт организации , которые констатируют многообразие социальных процессов и изменений на названных уровнях и позволяют постоянно осуществлять анализ и сравнение объектов планирования, принимать адекватные меры для решения поставленных проблем.

Опыт социального планирования показывает, что в социальной карте или паспорте характеризуются социальный состав населения, демографическая ситуация, показатели трудовой, общественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы, кадровое обеспечение социального развития и его мате

риально-технической базы (по сферам общественной жизни или самостоятельно).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Социология управления»

на тему «Социальное планирование на предприятии»

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность социального планирования на предприятии

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ООО «ОРтранс»

2.1 Общая характеристика ООО «ОРтранс»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Социальное планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т.е. определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

Актуальность реализации социального планирования на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин. Во-первых, это обуславливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями - конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Во-вторых, проблема планирования социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию.

Объектом исследования является социальные процессы и социальные отношения в трудовом коллективе ООО «ОРтранс». Предметом исследования является особенности социального планирования на предприятии.

Целью курсовой работы является рассмотреть особенности и развитие социального планирования на предприятии, изучение социальной структуры работников, разработать план социального развития ООО «ОРтранс» и рассмотреть направления совершенствования.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты социального планирования;

Изучить сущности социального планирования на предприятии;

Изучить теоретические аспекты трудового коллектива;

Оценить уровень социального развития коллектива ООО «ОРтранс»;

Разработать план социального развития ООО «ОРтранс»;

Основными задачами социального планирования является разработка комплексной системы развития каждого члена коллектива в духе коммунистической сознательности, создание условий для ликвидации тяжелого, физического труда, повышения профессиональной квалификации, общеобразовательного и культурного уровня, роста материального благосостояния.

В работе приведены следующие методы исследования: метод анализа и синтеза, метод сравнения и обобщения, метод классификации, системный подход к объекту исследования.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, параграфов, заключении, списка использованной литературы.

В процессе написания данной курсовой работы были использованы учебники: Граждан В.Д., Бухалков М.И,Веселова Н.Г., Ворожейкин И.Е., Кутырев Б.П.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность социального планирования на предприятии

Первое упоминание термина "социальное планирование" приписывается 32-му Президенту США Франклину Делано Рузвельту при проведении им реформ в связи с преодолением последствий кризиса 30-х гг. .

На территории Российской Федерации основы теории и практики планирования социальных процессов впервые были апробированы в первые годы советской власти, в конце 20-х гг. и первом пятилетнем плане, содержащем специальный раздел "Социально-экономические проблемы", а также меры по их решению и различные социальные программы (ликвидации неграмотности и беспризорности в стране и др.).

В отечественной социологии в 60-70-е годы большой вклад в разработку проблем социального планирования внесли ленинградские исследователи: В.М. Ельмеев, Д.А. Керимов, Б.Я. Ляшенко, А.С. Пашков, В.Р. Полозов. Их поиски в своих работах поддержали Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Н.И. Лапин, П.П. Лузан, Ю.Л. Неймер, Л.А. Олескевич, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролов и др. .

Литературный обзор позволил выявить следующие сущностные характеристики социального планирования:

1) ориентация планирования на цели, вытекающие из объективных тенденций организации жизни людей и предусматривающие удовлетворение текущих и перспективных потребностей людей, их согласование между собой и меры по активизации созидательной деятельности самого человека и социальных институтов общества .;

2) использование в рамках социального планирования показателей эффективности достижения поставленной цели (сроки, объемы, уровни, темпы, пропорции, степень достижения намеченных рубежей)

3) социальное планирование предполагает разработку и исследование средств достижения поставленных целей развития в виде льгот (ограничений) или создания условий рационального и оптимального развития планируемого социального процесса ;

4) социальное планирование является непрерывным процессом познавательной и преобразующей деятельности .

Существенным моментом в социальном планировании является учет интересов социальных групп, в том числе и трудового коллектива.

Исходя из существенных характеристик можно сказать, что социальное планирование - это научно обоснованное определение целей, показателей и заданий развития социальных процессов и основных средств их реализации в интересах общества, социальных институтов или предприятий.

В интересах общества разрабатываются перспективные планы решения наиболее значимых социальных проблем, определяющих его жизнеспособность и устойчивость.

В интересах социальных институтов на региональном уровне социальное планирование направлено на решение социальных проблем республики, области (края), иного регионального образования в части выравнивания уровней социального развития в территориальном разрезе; регулирования миграционных потоков; рационального использования трудовых ресурсов; развития национальных отношений; распределения и потребления культурных ценностей.

В интересах предприятий (трудовых коллективов) социальное планирование предполагает реализацию пробуждения человека к творческой работе, обеспечение условий для его трудовой и повседневной жизни. На этом уровне предусматривается решение проблем улучшения условий и содержания труда; профессионально-квалификационной подготовки; престижности сфер приложения труда; структуры рабочего и свободного времени; удовлетворения материальных и духовных потребностей; участия в политической и общественной жизни.

К формам социального планирования на всех уровнях относятся:

Адресное (прямое) планирование - разработка и обоснование системы заданий по достижению определенного уровня развития социальных групп. Это касается рациональных соотношений в развитии социальных процессов, отражающих реальное их состояние, тенденции изменения, уровень использования науки и техники, потребностей людей;

Социальное (косвенное) планирование. При планировании социальных процессов и явлений с помощью косвенных экономических и социальных рычагов элементами механизма реализации выступают конкретные условия, возможности и потребности самого объекта, а также его элементы (составные части).

Двойственность планирования позволяет рассматривать методы его реализации в качестве способов: а) осуществления программ и задач (планирование как деятельность); б) их разработки (планирование как наука).

Общие методы планирования характеризуются тем, на какие объективные законы общественного развития опираются возможные способы реализации целей и задач, на что они направлены и в каких организационных формах воплощены.

Ведущим методом планирования является балансовый метод (или способ обеспечения связей между потребностями социальной группы и его возможностями при ограниченности ресурсов).

Требования нормативного метода в социальном планировании являются основой для составления показателей (нормативов) социального развития на различных уровнях социальной организации общества и обеспечивает его научность.

Сущность аналитического метода в социальном планировании состоит в расчленении социального процесса на составные части и определении направлений реализации намеченной программы действий .

Суть метода вариантов (вариантных приближений) заключается в определении нескольких возможных путей решения социальных задач при наличии возможно более полной и достоверной информации.

Программно-целевой (комплексный) метод в социальном планировании представляет собой разработку программы с учетом всех основных факторов (материальных, финансово-экономических и социальных), с определением исполнителей и сроков .

Проблемно-целевой метод предполагает решение первоочередных задач общественного развития посредством соответствующих программ и планов развития .

Для оценки соответствия реально сложившегося положения научно обоснованным требованиям в социальном планировании применяются социальные показатели - количественные и качественные характеристики состояния, тенденций и направлений социального развития:

а) общие, когда необходимо установить уровень развития (отставание, опережение, соответствие) изучаемого процесса в конкретном социуме и принять меры для соответствующего воздействия;

б) нормативные, когда необходимо определить соответствие изучаемого процесса научно обоснованным требованиям.

Специалисты утверждают, что социальное управление эффективно в случае применения нескольких групп показателей:

· показателей, учитывающих опыт планирования общественного развития в виде количественных характеристик и поэтому позволяющих себя проектировать на перспективу;

· показателей по качественным характеристикам отдельных социальных процессов и явлений;

· показателей-оценок результативности мер, принятых после окончания планового периода.

Отметим, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих решений, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его результативности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

Научно обоснованные количественные и качественные характеристики оптимального состояния социального процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей и возможностей общественного развития называются социальными нормативами. Они направлены на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей личности; имеют конкретно-исторический характер, т.е. отражают возможности и потребности общественного развития на данном этапе и, соответственно, могут изменяться в перспективе.

В направлениях социального развития, где определение нормативов затруднено, правомерно введение в практику планирования понятия социальный ориентир, под которым необходимо понимать наиболее возможную рациональную величину развития общественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений

Исходя из всего вышесказанного сделаем краткие выводы.

Социальное планирование на предприятии представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальной среды организации и основных средств претворения в жизнь социальных процессов в интересах трудового коллектива.

Социальная среда организации представляет собой совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников: социальная инфраструктура организации, то есть комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Социальное планирование осуществляется в прямой или в косвенной форме с применением научно обоснованных методов, опираясь на количественные (социальные нормативы) и качественные (социальные ориентиры) характеристики.

Отметим, что в современных условиях крайне важны методы, связанные с существованием рыночных отношений, когда необходимо предвидение социальных последствий принимаемых решений, умение согласования интересов всех участников преобразований. С этой целью разрабатываются планы социального развития или социальные программы.

1.2 Трудовой коллектив: сущность, функции

социальный планирование трудовой коллектив

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формирует новые социально - трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально - трудовая сфер становится основной жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач, как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Психологически развитой коллектив считается такая малая группа, в которой сложилось дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы назвать коллективом, должно соответствовать весьма высоким требованиям:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

· создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

· быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:

1) взаимная ориентация - этот этап заключается самопрезентации, наблюдение друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Этот этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функции ее членов;

2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;

3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживается не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Итак, коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации является общественно-значимыми.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

· наличие общий цели, единство интересов членов трудового коллектива;

· организационная оформленность в рамках социального института;

· общественно-политическая значимость деятельности;

· отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

· общественно-психологическая общность и взаимопомощи;

· управляемость;

· наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствие с которыми они могут быть подразделены следующим образцом:

а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные)

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильность, распадающиеся);

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции:

1. Функция управления производством- осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная-осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изберательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложено функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляет те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

Различают несколько направлений социального развития коллектива (рис. 1

1.3 Планирование социального развития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

· максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

· воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ООО «ОРтранс»

2.1 Общая характеристика ООО «ОРтранс»

ООО «ОРтранс» было создано 16 октября 2000 г. в соответствии с Российским законодательством. Его учредителями стали физические лица.

Расположено данное общество с ограниченной ответственностью по адресу: г. Оренбург, 460021, ул. Пикетная, д. 73 а

Согласно Уставу Общество осуществляет перевозку грузов автотранспортом, перевозку пассажиров, перевозку негабаритного груза.

Для достижения целей деятельности в ООО «ОРтранс» построена линейно-функциональная система управления с блочной дифференциацией функциональных звеньев,когда вводятся звенья функционально-линейного типа (заместители руководителя по комплексу функций) и по этим блокам проводится дифференциация функциональных звеньев. Особенность такой организационной структуры управления в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненности, что делает систему адаптивной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования .

По данным бухгалтерской финансовой отчетности на 05.01.2010 г. среднесписочная численность работников ООО «ОРтранс» составила 274 человека, объем товарооборота в 2009 году 104242 тысяч рублей, среднегодовая стоимость основных фондов 40011,5 тысяч рублей. Исходя из приведенных данных, ООО «ОРтранс» является предпринимательской фирмой среднего масштаба.

Анализ экономической деятельности исследуемого общества проводится на основе показателей годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2008-2009 г.

Анализ начнем с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в 2007-2009 гг. (табл. 1)

Таблица 1 Состав и структура работников предприятия по категориям ООО «ОРтранс»

	Среднегодовая численность, чел.		Изменения в структуре 2009г. к 2007 г. (+,-)
Работники, занятые в основном производстве рабочие постоянные служащие из них: руководители специалисты
Работники обслуживающих служб рабочие постоянные служащие из них: руководители специалисты

Итак, в структуре работников предприятия по категориям ООО «ОРтранс» за исследуемый период выросла доля сотрудников, занятых в основном производстве на 1,20% в связи с открытием международного направления грузоперевозок. Доля работников, занятых в обслуживающих службах соответственно сократилась на 1,20%, несмотря на то, что в абсолютных значения доля рабочих постоянных увеличилась на 5 человек, а служащих - на 3.

В целях дать более полную экономическую характеристику деятельности организации проанализируем состав и структуру основных фондов ООО «ОРтранс» (табл. 2).

Таблица 2 Состав и структура основных фондов ООО «ОРтранс»

Виды основных фондов	Сумма на конец года, тыс. руб	Структура %	Изменения в структуре
Машины и оборудования
Транспортные средства
Производственный и хозяйственный инвентарь
Другие виды основных средств
Земельные участки и объекты природопользования

В структуре основных средств преобладающую долю имеют машины и оборудование - более 50 % на протяжении всего периода, но она имеет тенденцию к снижению, так в 2007 г. их удельный вес составлял 66,96%, то в 2009 г. - 52,29%, что на 14,67% ниже. Также высокую долю имеют земельные участки и объекты природопользования и их доля возрастает, так в 2007 г. они занимали в структуре основных средств 22,43%, то в 2009 г. - уже 44,19%, что на 21,76% выше. По остальным группам удельный вес в структуре незначителен (менее трех процентов) и к тому же имеет тенденцию к уменьшении.

2.2 Оценка состояния социального развития коллектива ООО «ОРтранс»

Социальное развитие коллектива - это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и др . По нашему мнению, для полной и достоверной оценки уровня социального развития коллектива необходимо определить показатели, которые позволили бы однозначно оценить уровень социального развития коллектива предприятия.

Анализ существующих исследований в этом направлении, проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей для оценки уровня социального развития коллектива предприятия . Такое большое многообразие показателей приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия. Поэтому, основываясь на исследования Е. Н. Пшеничной, мы провели систематизацию этих показателей и выделили семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. При этом мы учитывали характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия. К показателям, стимулирующим социальное развитие коллектива предприятия, и показателям, тормозящим этот процесс, можно отнести показатели, представленные в таблице 3.

Таблица 3

Система показателей социального развития коллектива

	Показатели
	стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия	тормозящие социальное развитие коллектива
Показатели, характеризующие характер и работников	1.1.Обеспечение спецодеждой, спецобувью и другие средства индивидуальной защиты 1.2.Прохождение медицинских осмотров, обследований сотрудников, особенно тех работников, которые отвечают за безопасность движения	1.1.Частота несчастных 1.2.Степень тяжести несчастных случаев 1.3.Удельный вес работников, занятых
	1.3. Величина выплат, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда относительно средней заработной платы, приходящейся на одного работника 1.4.Степень соответствия санитарно-гигиенических условий работы предъявляемым нормам 1.5.Удельный вес работников, работающих в комфортных условиях воздушной, температурной и др. среды 1.6.Удельный вес работников, работающих по гибкому рабочему графику 1.7. Удельный вес работников, участвующих в производственных соревнованиях 1.8.Удельный вес работников, совмещающих профессии	на тяжелых и вредных работах
2. Показатели, характеризующие структуру коллектива	2.1. Уровень квалификации (средний разряд рабочих) 2.2. Уровень квалификации руководства и служащих 2.3. Уровень стабильности кадров 2.4. Удельный вес работников, имеющих среднее образование 2.2. Удельный вес работников, имеющих высшее образование 2.6. Удельный вес работников, прошедших профессиональное обучение 2.7. Состав работников по возрасту	2.1.Коэффициент текучести кадров
3. Показатели, характеризующие стимулы труда	3.1.Величина премий относительно средней заработной платы, приходящейся на одного работника предприятия 3.2. Удельный вес работников, получивших за свой труд материальное вознаграждение 3.3. Удельный вес работников, получивших за свой труд моральное вознаграждение 3.4. Удельный вес пенсионеров, которые получили единовременную помощь при выходе на пенсию 3.5. Удельный вес работников, участвующих в управлении производством 3.6. Коэффициент превышения реальной заработной платы одного работника
	предприятия над номинальной 3.7. Коэффициент надбавки к пенсиям для пенсионеров, которые работают
4.Удовлетворение социально-бытовых потребностей работников	4.1. Обеспеченность работников предприятия жилой площадью 4.2. Обеспеченность перемещения до места работы специально выделенными для автобусами 4.3. Коэффициент обеспеченности путевками 4.4. Коэффициент обеспеченности питанием 4.5. Коэффициент компенсаций коммунальных услуг 4.6. Коэффициент компенсаций повышения уровня прожиточного минимума	4.1. Удельный вес времени, затрачиваемого работниками на дорогу на работу и с работы в общей продолжительности времени работы
5.Удовлетворение физических и духовных потребностей работников	5.1. Удельный вес работников, участвующих в спортивных соревнованиях 5.2. Удельный вес работников, пользующихся библиотечными фондами в общей численности персонала 5.3. Удельный вес работников, посещающих учреждения культуры не менее одного раза в месяц 5.4. Удельный вес работников, посещающих учреждения культуры не менее одного раза в полугодие 5.5. Обеспеченность коллектива спортивными секциями 5.6. Обеспеченность кружками художественной самодеятельности работников предприятия	5.1. Частота заболеваний 5.2. Уровень заболеваемости 5.3. Удельный вес курящих работников в общей численности персонала
6. Морально- психологический коллективе	6.1. Степень удовлетворенности отношениями в коллективе 6.2. Степень удовлетворенности взаимоотношений с руководством 6.5. Удельный вес преодоленных конфликтных ситуаций 6.6. Уровень морально-психологического климата в коллективе	6.1. Уровень поступивших жалоб от работников 6.2. Коэффициент прогулов (уровень прогулов) 6.3. Коэффициент интенсивности прогулов 6.4. Коэффициент
7.Социальная активность работников	7.1. Удельный вес работников, участников творческих и самодеятельных коллективов 7.2. Удельный вес работников, участвующих в общественной 7.3. Степень информированности о делах коллектива 7.4. Удельных вес рационализаторов и изобретателей среди работников предприятия

В качестве способа получения информации нами был выбран комбинированный источник сведений:

Документированный и расчетный (использование расчетов специальных коэффициентов и удельного веса некоторых показателей): необходимая информация берется из соответствующих стандартных формуляров регистрации статистических данных, бухгалтерской отчетности, кадровой документации, нормативов;

Опросный и описательный (качественная информация об уровне социального развития фирмы): необходимая информация получена с помощью анкеты, специально разработанной нами в ходе исследования. Данная анкета позволяет с помощью опроса руководителей и работников ООО «ОРтранс», выявить их отношение к состоянию социальных проблем в коллективе рассчитать удельный вес некоторых категорий сотрудников. С целью определить уровень социального развития ООО «Ортранс», начнем с оценки кадров ООО «ОРтранс» с их разделением по половозрастному признаку согласно учетным данным кадрового отдела (табл. 4).

Таблица 4 Демографическая структура коллектива ООО «ОРтранс»

Сотрудники
		в % к итогу		в % к общему итогу		в % к общему итогу		в % к общему итогу	45 лет и выше	в % к общему итогу

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый: в исследуемой организации всего 10,64% женщин - бухгалтера, экономисты и диспетчера, остальные мужчины. При этом, наибольшая доля принадлежит молодым специалистам (6,38%) и женщинам предпенсионного возраста (3,83%), что отрицательно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста (39,15%) характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями (19,57%) - более быстрой реакцией на нововведения, но при этом в силу молодости такие сотрудники легко относятся к смене окружающей обстановки и ищут способы реализации своих карьерных амбиций, а также не обладают достаточным профессиональным опытом.

В ООО «ОРтранс» количество сотрудников мужчин, имеющих трудоспособный продуктивный возраст 35-45 лет и 25-35 лет - соответственно 29,79% и 11,49%. Такие сотрудники ценны тем, что у них имеются не только академические знания, но профессиональный опыт и практические знания. В то же время они требуют повышенной материальной мотивации в силу семейных и личных обстоятельств. Анализ демографической структуры коллектива ООО «ОРтранс» показал, что при ее формировании допущены «психологические ошибки», которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, что в свою очередь ведет к потере: способности к согласованным действиям; инициативности и самостоятельности членов группы; стремления к сотрудничеству и др. Данный вывод подтверждается ответами из анкеты. Так на вопрос «Вы удовлетворены отношениями в коллективе 75% сотрудников ответило «Нет», на вопрос «Вы удовлетворены отношениями с руководством» - 64% сотрудников. На вопрос «Вы считаете уровень морально-психологического климата в коллективе высоким?» отрицательно ответило 72% сотрудников. При этом наибольший процент неудовлетворенности выявлен у служащих. Немаловажное значение для анализа социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель образовательного уровня - доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Этот показатель интересен и по группам - руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К примеру, в науке необходим высокий образовательный уровень. Чем менее содержательна сфера труда (например, грузчик, уборщица) - тем предпочтительнее невысокий уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным статусом имеют и более высокий уровень притязаний, а это приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с интелектуальной точки зрения, трудом . Анализ структуры коллектива ООО «ОРтранс» в зависимости от образовательного уровня согласно учетным данным кадрового отдела представлен в таблице 5.

Таблица 5. Структура коллектива ООО «ОРтранс» в зависимости от образовательного уровня

Сотрудники		Образование
		в % к итогу		в % к общему итогу	специальное	в % к общему итогу	Неполное высшее	в % к общему итогу		к общему ит

Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники с высшим образованием - 62,13% и со средне-специальным образованием - 25,53%. Чуть меньше составляет количество сотрудников, имеющих неполное высшее - 11,06 %. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со среднем образованием - 1,28%. При этом 7,66% из 10,64% женщин имеют высшее образование и 1,28% - неполное высшее; у мужчин высшее образование имеют 54,47 из 89,36%, а неполное высшее - 9,79%.

Для профессиональной деятельности высшее образование является наиболее предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста соответственно своему образованию, высокие амбиции и т.п. Таких людей сложнее мотивировать к неинтеллектуальному труду. Специфика деятельности ООО «ОРтранс» позволяет использование как в основном, так и в обслуживающем производстве специалистов со средне-специальным образованием, чем не воспользовалось руководство ООО «ОРтранс».. На мой взгляд, преобладание сотрудников с высшим образованием негативно сказывается на социальном развитии коллектива, так как неудовлетворение профессиональных амбиций ведет к неудовлетворению своей деятельностью, к социальной напряженности, что, соответственно, является предпосылкой к увеличению текучести кадров.

Анализ итогов анкетирования подтвердил наши выводы: так, люди с высшим и неполным высшим образованием (69%) на вопрос отметили практически все условия труда на рабочем месте знаком «минус», со средне-специальным образованием - всего 1% отметили все условия знаком «минус», и 2% - один-два фактора.

Также именно сотрудники с высшим образованием оценили категорию тяжести их труда по третьему и четвертому уровню, а рабочую нагрузку как завышенную и чрезмерно завышенную, в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования склонялись к мнению, что их труд по категории относится в основном к первой и ко второй группам, рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше. Для оценки социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы . В таблице 6 представлен анализ текучести кадров по учетным данным отдела кадров за 2007-2009 гг.

Таблица 6

Текучесть кадров ООО «ОРтранс» за период 2007-2009 гг.

Уволившиеся сотрудники
		в % к итогу		в % к общему итогу		в % к общему итогу		в % к общему итогу	45 лет и выше	в % к общему итогу
средне-специальное
неполное высшее
средне-специальное
неполное высшее

За период 2007-2009 гг. из ООО «ОРтранс» уволилось по собственному желанию 46 с...

Подобные документы

Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии. Профессионально–квалификационный состав и структура работников цеха по производству термотехники. Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения и условий труда работников.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.

курсовая работа , добавлен 06.01.2014


Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Анализ эффективности социального развития коллектива ГМК "Норильский никель". Программа развития человеческого капитала, ее цели и задачи. Профессиональное обучение персонала на предприятии. Программы оздоровления и санаторно-курортного лечения.

контрольная работа , добавлен 09.01.2015


Планирование производства продукции, совершенствования управления предприятием, себестоимости продукции, прибыли и рентабельности. Комплексная целевая программа социального развития коллектива. Разработка и обоснование экономической стратегии предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.01.2013


Рассмотрение форм (адресная, косвенная), методов реализации (балансовый, аналитический, комплексный, вариантных приближений, проблемно-целевой) и основных разделов социального планирования трудовых коллективов на примере ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт".

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Развитие социальной среды как непременный объект управления организацией, основные направления. Характеристика видов деятельности СООО "Белсыр": переработка молока, оптовая торговля зерном. Особенности планирования социального развития коллектива.

дипломная работа , добавлен 14.12.2012


Общая характеристика организации, ее цели в зависимости от области деятельности. Анализ эффективности социального развития коллектива. Оценка системы взаимодействия с заинтересованными сторонами, совершенствование корпоративной культуры компании.

контрольная работа , добавлен 09.01.2015


Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики. Исследование коллектива как социального феномена современной организации, изучение отношений на предприятии ООО "Белый Ветер Цифровой".

курсовая работа , добавлен 24.02.2014


Понятие и сущность планирования в менеджменте, технология и основные этапы его осуществления. Система планирования как функции менеджмента на предприятии ОАО "КамАЗ". Рекомендации по совершенствованию реализации технологии планирования на предприятии.