При прохождении военной службы человека может столкнуться с такими понятиями, как «отставка» и «запас». Многие люди считают эти понятия равнозначными, но данное мнение является ошибочным. Чем отличается отставка от увольнения в запас должен понимать каждый военнослужащий, так как незнание может привести к негативным последствиям в связи с разницей в обязательствах перед воинской службой.

Разница

В запас может быть уволен человек, который является военнообязанным, но на данный момент не проходящим военную службу. Данная категория граждан может быть призвана на военную службу при наличии оснований, которые предусмотрены на законодательном уровне, например, при возникновении военной угрозы.

Важно знать! Человеку, который был уволен в запас, не осуществляется выплата денежных средств в этот период.

Запас ВС РФ состоит из людей, которые:

• были уволены с последующим зачислением в запас;
• завершили обучение в военном образовательном учреждении;
• были освобождены от военной службы;
• не прошли службу в связи с получением отсрочки от призыва;
• не подлежат призыву из-за достижения 27 лет;
• без законных оснований не прошли военную службу и достигли непризывного возраста;
• были уволены с военной службы и спустя время поставлены на учет;
• прошли альтернативную службу.

Кроме этого, в запас могут быть отправлены лица женского пола, которые имеют военную специальность.

Отставка же подразумевает полное прекращение военной службы гражданами. Человек может быть отправлен в отставку по собственной просьбе, которая будет выражена в письменной форме, или в принудительном порядке, например, при достижении лицом определенного возраста, наличия медицинских показаний, запрещающих продолжение военной деятельности. Перевод в отставку осуществляется совместно со снятием с воинского учета.

Важно знать! При увольнении в отставку человек может продолжить носит форму со знаками различия только в случае, если данное право указано в приказе.

Среди основных отличий отставки от запаса стоит выделить:

• разная категория годности. Если военная комиссия признала гражданина не годным для военной службы и присвоила ему категорию Д, то он сразу же увольняется в отставку;
• запас состоит из военнообязанных гражданских лиц, имеющих категорию годности. В отставку же отправляют лиц, находящихся на военной должности и достигших пенсионного возраста, который может отличаться в зависимости от ряда факторов, в том числе звания человека;
• если человека отправили в запас, то при выполнении определенных условий он может быть призван на военную службу, например, при начале боевых действий на территории страны. Кроме этого, данная категория граждан обязана являться на военные сборы. Если гражданин был уволен в запас по достижении определенного возраста или в связи с плохим состоянием здоровья, то даже при военных конфликтах он не может быть призван;
• когда человека увольняют в отставку, ему предоставляются денежные выплаты, которые носят регулярный характер. Гражданам, находящимся в запасе, денежные средства не выплачиваются.

Важно знать! Сумма выплаты рассчитывается индивидуально с учетом разных факторов, в том числе выслуги лет, внесенного вклада и имеющихся наград.

Основания для увольнения

В запас лица уходят после срочной или контрактной службы, а также при наличии воинской специальности. Основанием для завершения службы является:

• завершение срочного периода службы;
• отсутствие продления контракта;
• непригодность по медицинским показаниям;
• отсутствие необходимых психологических или профессиональных характеристик.

Сам контракт может быть расторгнут по любой причине, но дальнейшие действия одинаковы, если нет дисциплинарных причин и других посторонних инцидентов, которые повлияли на завершение службы. Действия:

• получение документов;
• обращение в военный комиссариат по месту жительства и постановка на учет с переходом в запас;
• заполнение документации.

В дальнейшем могут быть различные варианты действий. Например, если снова идет возвращение на службу, то человек снимается с учета запаса и переводится в действующие ВС. Все это возможно до ухода в отставку. Основные основания для отставки:

• предельный возраст для категории запаса;
• наличие медицинских данных, которые не позволят проходить службу;
• другие уважительные причины, например, наличие на содержании иждивенцев, за которыми нужен постоянный уход.

Уважительные причины должны документационно подтверждаться. Это может помочь уйти в отставку и не быть призванным на военную службу.

Процедура увольнения

В отставку лица могут уйти как с запаса, так и с действующей службы. Главными моментами являются наличие оснований и подтвержденние в виде документов.

Важно! Документационный пакет потребуется для процедур, связанных со снятием с учета и полноценным выходом в отставку. Без документов ни один комиссариат не сможет провести эту процедуру.

Сама процедура увольнения имеет установленный порядок:

• по основанию, который указан, собирается пакет документов;
• потребуется данные медицинской комиссии или другие документы, которые удостоверяют наличие основания;
• при уходе с действующей службы также производится расчет и выплачиваются все положенные суммы, в том числе страховые при необходимости;
• при переводе с запаса в отставку необходимо только предоставить документы в военкомат, за которым лицо числится;
• в комиссариате проставляется отметка «снят с учета» с указанием основания.

Стоит учесть, что при отставках возможно также начисление пенсии. Все эти моменты устанавливаются при увольнении со службы.

Запас и отставка считаются различными понятиями, так как нахождение в запасе еще подразумевает возможность действительной службы, а отставка является завершением военной карьеры. Все моменты с постановкой и снятием с учета производятся согласно основаниям, а удостоверяет процедуру военный комиссариат по месту постановки в список учета.

Перевод на другую должность – тоже разновидность процедуры увольнения. Однако она существенно отличается от других механизмов тем, что сразу же . Однако здесь есть немало особенностей.

Различия этих двух видов

Классификация

Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.

• – происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
• – сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.

Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.

Инициаторы

Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.

• В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
• Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.

Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.

Оформление

Если согласие всех трех сторон достигнуто, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или .

В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают и выдают .

Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.

Методы

• – самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
• – более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
• – не предполагает но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
• – инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
• – срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.

Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.

Что лучше — перевод или увольнение

Увольнение по переводу – результат трехстороннего соглашения. Это одна из редких ситуаций, которая выгодна всем участникам договора. Однако здесь есть свои подводные камни.

Для работника

Если сотрудника устраивает предполагаемая должность и заработанная плата, то такой метод увольнения состоит буквально из одних преимуществ:

• в договоре оговаривается четкая дата ухода;
• если при этом сотруднику нужно переехать на новое место жительство, он имеет право требовать компенсацию за переезд;
• сохраняется, а то и увеличивается заработная плата;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается предыдущим работодателем;
• сотрудник, принятый по переводу, не проходит испытательный срок;
• трудоустройство гарантировано, так что нет нужды становится на учет на Бирже или самостоятельно искать место службы.

Единственный недостаток такого решения – гарантия трудоустройства длится 1 месяц. Если за это время работник не выходит на новое место, наемщик имеет право ему отказать, так что отдохнуть перед новыми трудовыми свершениями не удастся.

Для начальника

Увольнение по переводу выгодно и работодателю, если его устраивает перспектива потерять сотрудника. Преимущества следующие:

• увольнение по переводу может инициировать и сам работодатель. При сокращении штата или , это куда более выгодный для руководителя способ, так как исключает компенсации и дополнительные выплаты;
• если расторжение отношений инициировано работником, то при соглашении наемщик может оговорить дату увольнения в своих интересах: например, чтобы увольняющийся успел передать свои служебные обязанности другому сотруднику.

Недостаток – возможность потерять ценного сотрудника.

Полезная информация

Увольнение по переводу имеет некоторые особенности:

• если процедура начата по инициативе работника. Он оформляет заявление соответствующей формы с указанием названия организации и должности, на которую его собираются принять. Требуется также письмо с приглашением от будущего наемщика;
• если увольнение переводом предложено начальником, необходимо письменное соглашение сотрудника на перевод – как внешний, так и внутренний;
• приказ на увольнение оформляется только по унифицированной форме Т-8;
• отказ нового работодателя принять сотрудника, уволившегося по переводу и явившемуся до окончания срока соглашения – нарушение закона. Суд при этом назначает штраф – 10–20 тыс. р. для должностного лица, и до 100 тыс. для юридического;
• сотруднику выгоднее добиться заключения трехстороннего соглашения. Оформление такого приказа сопровождается соответствующей документацией. Последняя выступает доказательством предложения, если будущий наемщик отказал от места и трудящийся обращается в суд;
• трудовой кодекс запрещает перевод молодых специалистов на должности, не соответствующие их квалификации и специальности;
• перевод может быть предложен трудящемуся, проходящему испытательный срок. Причем на новом месте работы новый испытательный срок не назначается.

Увольнение переводом – несколько более сложная процедура, чем уход по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако такой вариант выгоден как предпринимателю, так и работнику.

Как правильно оформить перевод работника, расскажет видео ниже:

Расторжение трудового договора с работниками по различным основаниям происходит в хозяйственной практике компаний регулярно. Выбирая приемлемый для обеих сторон трудового контракта способ расставания, специалисты кадровой службы часто задаются вопросом: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию — что лучше? Чтобы корректно ответить на этот вопрос необходимо более детально рассмотреть правовые аспекты применения каждого из методов.

Основные моменты расторжения трудового контракта по желанию сотрудника

Механизмы и основные моменты прекращения трудовых отношений по инициативе работника регламентируется положениями ст. 80 ТК РФ . Для осуществления данной процедуры обязательным условием является желание работника разорвать свои отношения с нанимателем.

Увольнение по собственному желанию предполагает информирование работодателя не менее чем за 2 недели до даты расторжения договора.

Иными словами, после составления и передачи заявления об увольнении сотрудник должен продолжать выполнять свои обязанности по установленному графику еще 14 календарных дней. Срочный договор расторгается с предупреждением минимум за 3 дня, а руководитель предприятия должен предупредить о своем желании уволиться за месяц. Течение этого срока должно отсчитываться со дня, начинающегося сразу после получения работодателем заявления. При этом допускается его направление нанимателю по почте. Возможно также, что по соглашению между нанимателем и работником, последний может уволиться без отработки указанного срока.

Нередко встречаются случаи, когда увольнение по инициативе работающего в организации лица вызвано обстоятельствами, препятствующими выполнению сотрудником трудовых функций: поступление в институт в другом регионе, наступление пенсионного возраста, переезд в другой город. Тогда договор должен быть, расторгнут в день, указанный в заявлении сотрудника, без соблюдения правила обязательной отработки. После окончания периода предупреждения, работник может прекратить выполнение своих обязанностей, забрать трудовую книжку, получить расчет, а также обратившись к работодателю в письменной форме, иные документы, связанные с его работой в этой компании.

Пока двухнедельный промежуток времени до дня увольнения не истек, сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении. Однако такая просьба сотрудника удовлетворяется, только если на его должность не принят другой соискатель, отказать которому уже нет возможности в соответствии с законодательством.

Важно! Если по прошествии 2 недель сотрудник продолжает работать, и не настаивает на расторжении договора, а работодатель не издал приказ об увольнении, то трудовой договор сохраняет свое действие.

Кроме того законодательно допускается вариант предоставления отпуска с последующим увольнением по своей инициативе. В этом случае сделать отзыв поданного ранее заявления увольняющийся может только до даты начала отпуска.

Порядок увольнения по соглашению между участниками трудовых отношений

Расторжение трудового договора по соглашению сторон достаточно слабо регламентируется законодательно. Из-за этого зачастую многие считают, что оно ничем не отличается от увольнения «по собственному», то есть, это одно и то же. Такой вид прекращения трудовых отношений предусмотрен в ст. 78 ТК РФ, в ней указано, что трудовые отношения, допустимо расторгнуть в любой момент по соглашению между работником и работодателем. Для осуществления подобного события важно обоюдное желание участников трудовых отношений. При этом никаких сроков предупреждения, отработок в этом случае жестко не установлено. Условия увольнения для такого метода расторжения договора зависят исключительно от договоренностей сторон трудового договора.

Как правило,такой подход к прекращению трудовых отношений применяется в следующих случаях:

• Желание сотрудника получить дополнительные выплаты и компенсации при увольнении, сверх предусмотренных трудовым договором;
• Стремление сотрудника избежать увольнения за дисциплинарный проступок;
• Работодатель стремиться мягко избавиться от нелояльного сотрудника или провести «скрытое» сокращение;
• Необходимость расстаться с работником, увольнение которого иными способами законодательство не допускает.

Как видно, данный метод расторжения договора в определенных условиях выгоден как работнику, так и работодателю. Тем не менее, инициатором именно такого подхода к увольнению чаще всего становиться работодатель. Отсутствие законодательного регулирования его процедуры не запрещает в соглашении между сторонами устанавливать период отработки до дня увольнения.

Заявление от работника в данном случае не обязательно, но желательно, поскольку все условия расставания фиксируются в соглашении об увольнении.

Преимущества и недостатки подходов к расторжению трудового договора

Как видно из описания указанных методов, сказать, что увольнение по инициативе физлица и по соглашению сторон – это одно и то же, нельзя. В первом случае первичный и самый важный фактор – искреннее желание работника расторгнуть трудовой контракт, при этом согласие работодателя не так важно. Во втором – важно достижение соглашения между нанимателем и сотрудником о прекращении трудовых отношений.

Если сотрудник сам инициировал заявление на увольнение, работодатель удовлетворил его желание, каких-либо негативных юридических последствий для компании такой факт не несет. Однако если организация вынуждает нерадивого сотрудника написать заявление по собственному, она должна понимать, что «калитка» для судебного спора в этом случае остается открытой. И нет гарантии, что сотрудник позднее не добьется восстановления в должности по суду. В частности в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 подчеркивается, что прекращение трудовых отношений по инициативе работающего должно проводиться исключительно по добровольному желанию сотрудника. Более того, хотя и нечасто, возникают судебные прецеденты, по итогам которых сотрудника восстанавливают на работе, даже при наличии написанного заявления на увольнение, если он докажет, что составил его испытывая давление со стороны работодателя.

Соглашение сторон – оптимальный вариант расторжения отношений с работником, если продолжение работы с ним нежелательно. При этом сам он уходить не намерен, а искать формальный повод для его увольнения по инициативе компании рискованно. Кроме того, соглашению сторон следует отдать предпочтение, если нужно уменьшить численность подразделения, а проводит сокращение достаточно хлопотно. В этом случае также лучше остановиться на увольнении по соглашению с выплатой денежных компенсаций. При этом в соглашении обязательно следует предусмотреть ряд пунктов:

• дату и номер расторгаемого контракта,
• подтверждение согласия обоих участников договора на его расторжение;
• дата увольнения;
• всевозможные дополнительные выплаты, которые компания обязуется выплатить увольняющемуся лицу;
• обязательства по передаче дел и составлении отчета о завершенных и неоконченных проектах, работах.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Соглашение обязательно оформляется в двух экземплярах, один — работнику, второй — работодателю.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон последующие судебные разбирательства крайне редки а решаются они в основном в пользу работодателя.

Таким образом, говорить о преимуществах того или иного метода расторжения трудового договора можно только в контексте конкретных обстоятельств. Исходя из того, желает ли работник уволиться сам, либо работодатель хочет его «подтолкнуть» к этому и следует принимать решение, о применении варианта оформления увольнения.