Система оплаты труда - это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир - 1,3; рабочие - 1,0

Норма времени за месяц - 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок - размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Инструкция

Составьте письменное уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда (не менее чем за 2 месяца о переводе работника на сделку). Отразите в уведомлении объективные причины изменений условий труда, и какие именно изменения в условиях труда предстоят (в вашем случае - ввод новой системы оплаты труда). Проставьте в уведомлении, с какого числа вводится новая труда.

Укажите в уведомлении, что если работник не согласен с предстоящими изменениями, то трудовой договор с ним может быть расторгнут. Рабочий должен письменно выразить свое согласие или несогласие с предстоящими изменениями. Пусть он напишет в уведомлении: «с изменениями в условиях труда согласен», или «с изменениями в условиях труда не согласен», проставит число и свою подпись.

Издайте приказ по предприятию об отмене прежней и вводе новой системы оплаты труда. В приказе вы должны отразить, в связи с какими изменениями вводится новая система оплаты труда, утвердить разработанные изменения к Положению об оплате труда касающиеся сдельных расценок. Сделайте приложение к приказу (выписка из изменений к Положению об оплате труда, где будут прописаны сдельные расценки за выполненную работу). Ознакомьте с приказом и приложением к нему работника, переводимого на сделку. Рабочий должен знать, как и за что он будет получать заработную плату.

Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору работника, где будет прописана новая система оплаты труда (если работник согласен с переводом на сделку). Дополнительное соглашение должно быть датировано тем числом, с какого вводится сдельная оплата труда. По истечении 2-х месяцев со дня уведомления работника, подпишите соглашение работником и выдайте ему второй экземпляр документа. С этого числа его работа будет оплачиваться по утвержденным сдельным расценкам.

Составьте и направьте работнику письменное предложение новой работы, если он отказался работать по новой системе оплаты труда. Предложите работнику имеющиеся вакантные должности на предприятии с учетом его квалификации и состояния здоровья. Работник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. Если работник отказался от перевода на другую должность, вы имеете право его уволить по истечение 2-х месяцев со дня ознакомления с уведомлением о вводе сдельной оплаты труда по пункту 7 ст. 71 (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда). При увольнении выплатите работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Полезный совет

Вы можете перевести работника на сдельную оплату труда по соглашению сторон. Оформите и подпишите дополнительные соглашения к трудовому договору с работником (изменение условий труда по соглашению сторон). Тогда уведомлять работника об изменении оплаты труда за 2 месяца не нужно (изменение условий труда по инициативе работодателя).

Источники:

• Этапы ввода новой системы оплаты труда на предприятии

Сдельная оплата труда – это такая оплата, при которой зарплата начисляется пропорционально единицам изготовленной продукции или оказанной услуги. Такая оплата является стимулом к повышению производительности труда рабочих, а также освобождает работодателей от контроля над использованием рабочего времени сотрудниками. Основой оплаты является ставка (тариф) за единицу изготовленной продукции (оказанной услуги). Существует несколько видов сдельной оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.

Инструкция

Переводя фразу самостоятельно, постарайтесь избегать дословного перевода, сформулируйте мысль высказывания , но при этом максимально приближенно к тексту оригинала. Каждый переводчик в своей работе постоянно балансирует между этими крайностями: перевести точно по тексту, тем самым как бы уделяя больше внимания языку оригинала, или придерживаться при переводе своеобразия языка собственного народа.

Если вам необходимо перевести текст официальных бумаг или когда понимание текста требует особенной ответственности, обращайтесь в бюро переводов, даже если вы в какой-то степени владеете данным иностранным языком, а текст нужно перевести совсем небольшой по объему. Перевод в этих случаях должен быть абсолютно точным, кроме того, от переводчика требуются определенные знания в предметной области либо консультация со специалистом в данной области.

Видео по теме

Источники:

• "Настольная книга переводчика", Л.Г, Шереминская, 2008

Труд кадрового работника заключается в том, чтобы верно и своевременно оформить все необходимые документы во время приема, увольнения работников, отпусков и прочего. Одна из таких задач - правильное документальное сопровождение кадровых перестановок, а именно - перевода работника с одной должности на другую.

Вам понадобится

• трудовой договор, заявление работника

Инструкция

Попросите работника написать на новую должность, в котором должны быть указаны старая должность работника, его фамилия, имя и отчество, точное наименование новой должности в соответствии со штатным расписанием и дата перевода. Заявление заверяется подписью самого сотрудника, а также его руководителем и должностным лицом, которое будет его руководителем в дальнейшем (если это не одно и то же лицо). На заявлении должна стоять дата его составления.

На основании заявления работника выпускается за подписью высшего должностного лица предприятия (если иное должностное лицо не признано внутренними документами данного предприятия в качестве ответственного за подписание подобных документов). Приказ должен содержать суть заявления, а именно указывать на то, какой сотрудник , на какую именно должность (наименование в соответствии со штатным расписанием), с каким . А также должна быть указана и его регистрационный номер.
После оформления и подписания приказа с его содержанием знакомят сотрудника, подлежащего переводу. О чем в

В своей производственно-хозяйственной деятельности некоторым работодателям приходится изменять условия труда, к примеру, формы оплаты. Считается, что применение именно сдельной оплаты способно стимулировать повышение производительности труда. Данный фактор подталкивает руководителей предприятий к переводу определенных групп сотрудников (бригад) на сдельный способ оплаты и расчета заработной платы.

Как перевести работника на сдельную оплату труда, как это сделать, не нарушая законодательства?

В случае, когда по отношению к сотруднику применяется повременная оплата труда, но необходим его перевод на сдельную, вы предупреждаете его о готовящемся изменении условийтрудового договора, не позднее, чем за два месяца до вступления их в силу. Для этой цели надо оформить уведомление, содержание которого должно быть примерно следующим: "В связи с (указать причины перевода) уведомляем вас, что с (дата вступления в силу новыхусловий) изменятся определенные ранее сторонами условиязаключенного между нами трудового договора (указать номер и дату), а именно…(перечислить старую и обновленную редакцию)».

Уведомление затем вы передаете сотруднику, который после ознакомления должен поставить свою подпись, разумеется, если он согласен с предложенными изменениями. Когда сотрудников несколько, возможно составление коллективного письма, в котором каждый рабочий должен поставить подпись напротив своей фамилии.

В том случае, когда коллективный договор или положение об оплате труда не содержит возможности применить в отношении сотрудников сдельной оплаты труда, вы должны внести в него требуемые корректировки. Для этого оформляется соответствующий приказ.

Подготовьте приказ о введении на предприятии сдельной оплаты труда. В данном распорядительном документе обязательно укажите тарифную ставку или проценты оплаты, перечислите тех сотрудников, которых коснутся изменения. Для случаев, когда переводится целое подразделение перечислять поименно всех необязательно, достаточно указать наименование подразделения.

Как перевести работника на сдельную оплату труда, чтобы этот акт считался юридически обоснованным? После всего вышеперечисленного оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, с обязательным уточнением способа расчета оплаты труда, ссылаясь на распорядительный акт. Затем этот документ, имеющий юридическую силу, распечатайте в двух экземплярах, поставьте подпись руководителя и синий оттиск печати организации, затем один экземпляр отдайте сотруднику для подписи. И не забудьте отразить в штатном расписании внесенные вами изменения, что также следует оформить приказом.

Чем поможет эта статья: Оперативно перевести всех работников компании или только часть из них на новую, более эффективную и выгодную систему оплаты труда . Мы подскажем, какие документы для этого оформить.
От чего убережет: От претензий со стороны проверяющих и от жалоб со стороны работников.

Руководство вашей компании решило пересмотреть в этом году систему оплаты труда в компании. Для всех сотрудников или же для отдельной их категории — не важно. Скажем, начальство захотело как-то стимулировать производительность своих подчиненных. И потому уйти с повременной системы на повременно-премиальную. То есть зарплата сотрудника теперь будет состоять из оклада и премии за определенные достигнутые результаты. Например, за объем продаж.

Если ваша компания на «упрощенке»

Советы, данные в этой статье, пригодятся любой компании: и той, которая находится на общей системе налогообложения, и той — что на упрощенной.

Или просто-напросто решили перейти на более эффективный и выгодный способ оплаты, учитывая особенности исполняемой работы. Возможно, вы подберете вместе с директором какие-то виды сдельной оплаты. Это может быть прямая сдельная система, когда зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Или сдельно-премиальная, по сути схожая с повременно-премиальной. Тут помимо оплаты за выполненные объемы сотруднику полагаются еще и бонусы.

А может, привлекательной покажется сдельно-прогрессивная, при которой по повышенным расценкам оплачивают выработку сверх нормы. Еще один вариант — аккордная оплата. Это когда за работу платят поэтапно либо только после того, как сотрудник сделает ее всю полностью. Обычно так удобно рассчитываться с теми, кого наняли по срочным трудовым договорам, чтобы выполнить конкретное задание.

В общем, вариантов много. Но в любом случае изменить систему выплат работникам можно лишь скорректировав ряд кадровых документов.

Внесите изменения в локальные кадровые документы

Итак, руководство сделало свой выбор — с новой системой оплаты труда работников определились. Вам же остается претворить это решение в жизнь. Само собой, новый алгоритм надо закрепить в положении об оплате труда, а также в коллективном договоре (если, конечно, таковой есть в вашей компании). Этого требует статья 135 Трудового кодекса РФ.

Также придется внести изменения в штатное расписание. Вот, допустим, оклад менеджера по продажам был 40 000 руб. А с этого года начальство перевело такого специалиста на повременно-премиальную систему. В итоге базовая часть зарплаты теперь составляет 30 000 руб. плюс процент от продаж. Очевидно, что в «штатке» отныне будет стоять новое значение оклада.

Еще по этой теме

О том, какие еще кадровые изменения надо отражать в штатном расписании, мы писали в статье «Какие кадровые изменения надо отразить в штатном расписании компании» (опубликована в журнале «Главбух» № 1, 2012).

Все подобные правки в локальных бумагах зафиксируйте приказами. Как может выглядеть документ, который обновит цифры в штатном расписании, мы показали в образце ниже.

Все нововведения по оплате труда по максимуму согласуйте с работниками

Что важно: все перемены в системе оплаты труда нужно согласовывать с работниками. В идеале для этого необходимо подписать дополнительные соглашения к уже заключенным трудовым договорам (см. образец ниже). Так вы обезопасите и себя, и руководство компании от претензий со стороны трудовых инспекторов на случай проверки. Ведь иначе вам придется доказывать контролерам, что переход, скажем на сдельную оплату или же на повременно-премиальную, при которой размер оклада вообще стал меньше, был вызван объективными причинами. И лишь письменное согласие самого сотрудника тут предотвратит всякие споры.

Работник упорно отказывается переходить на сдельную систему оплаты труда? Тогда теоретически вы можете воспользоваться правом изменить условия об оплате в одностороннем порядке, сославшись на нормы статьи 74 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что получать согласие работника необязательно, если в компании изменились технологические или организационные условия труда. И тогда, в принципе, достаточно лишь уведомить работников об изменениях, но учтите, не позднее чем за два месяца.

Но подобный подход, как вы понимаете, не столь надежен. И тут явно стоит запастись вескими доказательствами того, что руководство поменяло алгоритм расчета зарплаты по объективным причинам. Здесь вам пригодятся советы специалиста, размещенные ниже.

Как можно обосновать снижение оклада при переходе на оплату труда, включающую бонусы

Советует Елена Кузнецова , руководитель отдела аудиторских услуг АКГ «МЭФ-Аудит»

— Нередко система оплаты труда в компании меняется так, что в итоге размер оклада становится меньше, чем прежде. В частности, в ситуации, когда заработную плату делят на базовую часть и бонусную. Несмотря на то что в общей сложности сотрудник ничего не теряет в доходе, а то и вовсе получает больше, будьте готовы обосновать проверяющим из трудовой инспекции снижение оклада.

Чтобы у контролеров точно не возникло претензий, можно, к примеру, провести аттестацию сотрудников. Для этого издайте приказ и положение об аттестации, ознакомив с ними заранее всех участвующих в этом мероприятии работников. В итоге установите уровень квалификации каждого. А в зависимости от этого и величину оклада.

Если перешли на «сдельщину», разработайте учетную документацию

Допустим, начальство поручило вам перевести многих работников компании на сдельную систему. То есть с этого момента зарплата каждого такого специалиста будет зависеть от фактической выработки. А значит, такой показатель важно где-то фиксировать. Для этого понадобится вести учетную документацию.

Важная деталь

Переведя работников на сдельную зарплату, результаты их работы фиксируйте в отдельном учетном документе.

К слову, для некоторых видов деятельности есть унифицированные формы документов. Как, например, для автопредприятий — путевые листы. Если же строго утвержденного бланка, отвечающего особенностям работы вашей компании, вы не найдете, разработайте свой собственный. Это может быть, предположим, акт выполненных работ, ведомость учета результатов работ или просто какой-либо внутренний отчет по итогам месяца.

Главное, чтобы в форме присутствовали все обязательные реквизиты первичного документа. И не забудьте образец учетного документа оформить приложением к приказу об учетной политике.

Главное, о чем важно помнить

1. Менять условия оплаты труда без ведома самих работников запрещено. Лучше всего подписать с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору.

2. Нововведения в системе оплаты труда необходимо зафиксировать в положении об оплате труда, в коллективном договоре или в каком-либо другом локальном акте. Также понадобится внести изменения в штатное расписание.

По некоторым профессиям заработок в виде оклада невыгоден работодателю. Работник получает одинаковую сумму независимо от количества сделанных деталей или подключенных к Интернету пользователей. Тогда работодатель может принять решение перевести работников на сдельную систему оплаты труда.

Чтобы изменить систему оплаты труда всем или части работников, внесите изменения в ПВТР, положение об оплате труда или другой аналогичный регламент. Закрепите категорию работников со сдельной оплатой труда, укажите расценки.

Проведите разъяснительную работу

Подготовьте работников к изменениям в такой деликатной сфере, как оплата труда. Не стоит просто давать документы для подписания. Пусть руководство расскажет о причинах изменений и порядке перевода на новую систему. Дайте работникам возможность в любой момент обсудить свои опасения и уточнить детали изменений с представителем администрации. Это снизит напряженность и уменьшит риски жалоб в ГИТ и в суд.

Заключите дополнительное соглашение со сдельными расценками

Условия оплаты труда - обязательное условие трудового договора. Поэтому без соглашения о его изменении не обойтись. В нем прописывают сдельные расценки. Их можно оформить как приложение к трудовому договору. Если расценок много, сделайте отсылку к локальному нормативному акту, в котором они закреплены.

Уведомите работников за 2 месяца, если не договорились с ними

Если работники не подписывают соглашение одним днем, используйте ст. 74 ТК РФ. Документы должны подтверждать организационные или технологические изменения. Вручите уведомления за 2 месяца, и в случае несогласия трудиться в новых условиях и отказа от перевода работников можно уволить с 2-недельным пособием.