Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.
Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

• социальная защита - система мер, обеспечивающая социальную за
  щищенность преимущественно нетрудоспособного населения и соци
  ально уязвимых слоев трудоспособного населения;
• социальная поддержка - система мер, относящаяся в основном к эко
  номически активному населению и направленная на создание усло
  вий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных ра
  ботников;
• социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и пред
  ставляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера,
  оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуа
  ции, требующие дополнительных расходов.

93
Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений
Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни граждан Украины на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.
Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.
Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.
Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.
В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

• основных характеристик социально-трудовых отношений (основных
  правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития
  внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных техниче
  ских параметров продукции и оборудования);
• стратегии развития организации;
• системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирова-

94
Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

ния, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

• кадровой политики организации (планирования и привлечения персо
  нала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного
  роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных
  выплат, участия в прибылях, в капитале);
• трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуаль
  ных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной
  социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.
В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.
Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

• формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых
  отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в
  целях взаимопонимания;
• идентификацию социально-экономических процессов с точки зре
  ния интересов сторон;
• формирование системы показателей, отражающих процессы взаи
  модействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно
  определение источников информации;
• исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и
  оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

Достижения других стран в этой сфере не должны механически проецироваться на украинскую действительность, они должны быть адаптированы к национальным традициям и нормам трудовой этики и морали, вместе с тем опыт становления социально-трудовых отношений нового типа в бывших социалистических странах имеет несомненную ценность.

Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений 95

Система социального партнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых капиталистических странах. В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

• 1) социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе;
• 2) социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство - это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе;
• 3) социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это - точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

Социальное партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей.

Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

К основным принципам социального партнерства относятся:

• 1) полномочность представителей всех сторон;
• 2) равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;
• 3) обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;
• 4) приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
• 5) ответственность за принятые обязательства.

Большую роль в развитии социального партнерства в России играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях МОТ.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем - увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

• 1) занятости;
• 2) связанные с организацией и эффективностью труда;
• 3) возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:

• 1) законодательное обеспечение прав субъектов;
• 2) принцип солидарности;
• 3) принцип партнерства;
• 4) принцип «господство-подчинение».

Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.

• 1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.
• 2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
• 3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).
• 4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.
• 5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
• 6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.
• 7. Конфликт - это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.

Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) - это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это - профессиональные союзы. Профсоюзы - добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;

• 2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;
• 3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

• а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);
• б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);
• в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

Работа добавлена на сайт сайт: 2015-07-10

Лекция 9. РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

9.1. Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

">Социально-трудовые отношения (СТО) - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

">Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике труда относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во-первых, развитием лишь в последнее время научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во-вторых, решением важнейших задач социально-экономической реформы в России; в-третьих, необходимостью полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство.

">Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек - как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

">Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере СТО и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников СТО.

">Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему СТО, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.

">Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных СТО, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

">В России теория формирования и развития СТО находится в стадии становления. Например, медленно идет процесс формирования слоя работодателей; профсоюзы, которые должны представлять интересы работников, нередко конфликтуют между собой; советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты зачастую претендуют на роль представителей от имени работников; государство не имеет эффективных механизмов реализации своей политики в области СТО, хотя его роль в этом процессе определена законодательством.

">В формировании и развитии СТО в нашей стране можно выделить две особенности: во-первых, сохранены некоторые устойчивые старые понятия и категории, которыми оперируют ученые, практики, политики; во-вторых, идет переосмысление проблемы СТО, уточнение развития отдельных понятий применительно к новой парадигме социально-экономического развития.

">СТО как система имеют две формы существования: 1) фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; 2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательной, нормотворческий уровень.

9.2. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений

">Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис. 43.

">Взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными, когда с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим СТО разделяются на двух-, трех- и многосторонние.

">Типы СТО в чистом виде не существуют - встречаются комбинации этих типов.

">Исторический опыт показывает, что первоначально формировались новые субъекты отношений, а затем уже сами СТО. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

">Рис. 43. Социально-трудовые отношения

">При анализе и регулировании СТО вводится понятие «уровень СТО». Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник - работник; работник - работодатель; работодатель - работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне - между работником и государством; работодателем и государством.

">Каждому уровню СТО присущи свои специфичные предметы отношений и взаимосвязи между предметами.

">Жизненный цикл человека включает несколько стадий: от рождения до окончания обучения; период трудовой (и/или семейной деятельности); период послетрудовой деятельности. На каждом этапе жизненного цикла человек в системе СТО будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам.

">Предметы СТО представлены многообразными социально-экономическими явлениями, которые можно структурировать следующим образом: СТО занятости; касающиеся организации и эффективности труда; возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация весьма продуктивна, так как позволяет воздействовать на предмет СТО, учитывая рыночные отношения.

">В настоящее время в нашем обществе начался процесс формирования нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению, а также и по адаптации к рыночным формам хозяйствования.

">Тип СТО определяется их характером и принципами, на основе которых принимаются решения в трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов СТО. Их комбинация непосредственно формирует определенный тип СТО.

">Равные возможности в СТО обеспечиваются законодательным путем: в России - Конституцией, КЗоТом, Законами «О занятости населения в Российской Федерации», «О коллективных договорах» и другими нормативно-правовыми актами. Россия ратифицировала две из трех Конвенций МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (Конвенции МОТ №100 и 111).

">Таким образом, СТО сформированы на основе воздействия сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов.

9.3. Показатели и критерии оценки социально-трудовых отношений

">На практике отдельные частные показатели или даже несколько показателей в совокупности не могут реально отражать состояние СТО - для этих целей используется интегральный показатель «качество трудовой жизни» (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.

">Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).

">Теоретические подходы к определению КТЖ в основном оформились в 60-70-х гг. " xml:lang="en-US" lang="en-US">XX "> в. Основу концепции КТЖ составляют три важнейших положения: обеспечение в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде - более важный мотиватор, чем зарплата и карьера; соблюдение требований трудовой демократии (развитие демократизации производства); наличие возможностей постоянного профессионального роста. При этом концепция включает два важных направления: автономию личности работника и возможность развития его разнообразных способностей, т.е. индивидуальный подход к человеку труда. Именно поэтому в крупных корпорациях организованы постоянно действующие курсы по обучению и система повышения квалификации, а некоторые корпорации оплачивают обучение работников вне предприятия, устанавливают плату за знания, поощряя профессиональный рост.

">В 70-е гг. за рубежом стали внедряться программы КТЖ. На этот процесс оказали влияние объективные факторы: давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизации и компьютеризированной технологии.

">Измерение и оценку КТЖ начали производить на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Система показателей предусматривала характеристику КТЖ с позиции работника, предпринимателя (руководства предприятия) и общества. Основные параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, организация труда, личные потребности работников, рабочее место, внешняя среда и общество. Параметр рассчитывался как отношение фактического состояния к нормативному значению. Оценка КТЖ с позиции общества определялась по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев, на основе расчета коэффициентов удовлетворенности качеством трудовой жизни.

">Условия труда оценивались по критериям тяжести труда. Уровень организации труда определялся как интегральный показатель и т.п.

">В конце 1980 г. в 24 странах ОЭСР стали применять для оценки КТЖ систему следующих показателей: распределение заработка; использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу, на работу, используемые графики работы); безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте). Все эти показатели определяются и исследуются в разных аспектах: в разрезе отраслей, профессий, пола, возраста; типа домохозяйства, социально-экономического статуса, размера населенного пункта (пол, возраст, социально-экономический статус работника, тип домохозяйства, учет размера населенного пункта относятся к так называемым стандартным показателям), а также в разрезе внутренней структурной размеренности (например, оплачиваемый отпуск от ___ до ___ дней, время на дорогу от ___ до ___ минут, оплата труда от ___ до ___ дол. или руб.) и т.п.

">Показатель КТЖ является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества и уровня жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно понимать взаимосвязь факторов, характеризующих качество трудовой жизни, качество и уровень жизни людей и факторов развития СТО.

9.4. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых
отношений

">На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

">Социальная политика ">как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение качества жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.

">Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых - улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

">К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др.

">Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации СТО относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкие СТО.

">Глобализация экономики ">как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется не только бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением валютных потоков спекулятивных операций между государствами, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платежеспособности, торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в СТО политики трудового протекционизма - зашиты национальных рынков труда.

">Трудовой протекционизм - это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д. и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.

">Элементы трудового протекционизма присутствуют в экономической политике многих стран мира. России только предстоит оценить воздействие последствий глобализации экономики на СТО в контексте ее новой экономической жизни. В этих условиях целесообразно проводить финансовую и промышленную политику, содействующую конкурентоспособности внутреннего производства и эффективной перестройке предприятий, временно защищая при этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для импорта областях с низкой добавленной стоимостью. Это позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой перестройки.

">Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

">В развитии общественного труда ">существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

">Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые варианты и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.

">Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не только технической базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.

">Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом, который происходит под воздействием роста производительности труда за счет НТП, финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.

">Существенное значение в формировании системы СТО имеют ">роль "> и ">место ">предприятий в этой системе, особенность предприятия - его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.

">В российской экономике эти факторы в настоящее время играют определяющую роль, поскольку предприятия принимают на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.

">Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития предприятия (организации); системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.

">Рамочные элементы включают основные правовые рамки, общеэкономические условия, структуру и развитие внешнего рынка труда, социокультурную среду, основные технические параметры продукции и оборудования.

">Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации).

">Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации и обслуживания рабочего места, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.

">Кадровая политика учитывает планирование и привлечение персонала, организацию заполнения рабочих мест, оценку и оплату труда работников, квалификационный рост персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации).

">Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

9.5. Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

">Система новых СТО может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное воздействие необходимо осуществлять на постоянно действующей основе с помощью системы мер общественного и государственного регулирования (рис. 44).

">При выработке подходов к регулированию СТО и выборе наиболее эффективных методов ускоренной трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих отношений: государственный, региональный и основное хозяйственное звено (предприятие, организация). Поскольку цели и задачи каждого уровня регулирования разные, и функции и регуляторы на каждом уровне управления различаются.

">Рис. 44. Система мер общественного и государственного регулирования
социально-трудовых отношений

">В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования СТО по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая «административное давление» на процесс увольнения работников, а также и инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе «программ переселения»; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения, на основе программ помощи беременным, выплаты пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.

">Главный недостаток российской нормативно-регулирующей системы - декларативный характер многих законодательно-правовых и экономико-нормативных документов, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности.

">Основным инструментом, регулирующим СТО, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, обеспечивающих реализацию разработанных программ.

">Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами. Административные методы носят регламентируемый и организационный характер. Экономические методы регулируют СТО косвенным путем, с помощью проведения амортизационной, фискальной, налоговой и финансово-кредитной политики.

9.6. Роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений

">Социальное партнерство - ">это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Основу социального партнерства составляет не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. В этой связи социальное партнерство для стран, вступивших в переходный период, является чрезвычайно важным и необходимым компонентом становления экономики. Основная цель социального партнерства - содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми участниками партнерства.

">В России, в которой процесс перехода к рыночной системе хозяйствования активно начался лишь после августа 1991 г., система социального партнерства в том виде, в каком она существует в развитых странах, только формируется.

">В советский период интенсивно использовалась вся атрибутика социального партнерства - заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по трудовым и социальным вопросам, - однако никто не называл эту практику социальным партнерством. Считалось, что основу советского строя составляло экономическое, социально-политическое и моральное единство всех членов общества, в котором не существовало противоположных по своему содержанию интересов, а потому не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

">С переходом к рынку отношение к социальному партнерству изменилось. С учетом опыта развитых стран в России широкое распространение получили представления о том, что рыночное хозяйство не может развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Поэтому переход к рынку в России сопровождался интенсивной работой над необходимыми правовыми актами, которые могли бы создать основу для формирования системы социального партнерства. К нормативным актам в первую очередь относится ">Конституция Российской Федерации, ">провозглашающая в ст. 30 ч. 1 право каждого гражданина на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов, и гарантирующая свободу деятельности общественных объединений. Другой акт, составляющий основу действия системы социального партнерства, ">Указ Президента Российской Федерации ">« ">О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» ">от 15 ноября 1991 г., признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между объединениями профсоюзов, работодателей, органами государственного управления. Тем самым официально признавались более широкие возможности представителей работников и работодателей решать вопросы труда и социально-экономического развития на основе переговоров в масштабах Федерации, республики, отрасли. Решающая роль в формировании системы социального партнерства в России, в обеспечении согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях принадлежит ">Закону Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» ">от 11 марта 1992 г.

">Принято также множество других нормативных актов, регулирующих отношения в коллективно-договорной сфере: Указ Президента Российской Федерации «О некоторых вопросах деятельности российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 21 марта 1994 г. № 555; Постановление Правительства России «О службе разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации» от 30 июля 1993 г. № 730, положения Конвенций и Рекомендаций МОТ и иные документы нормативного характера, в том числе сами соглашения и договоры.

">Законы и подзаконные акты составляют правовую базу, обеспечивающую деятельность системы социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений.

9.7. Основные принципы и система социального партнерства

">Функционирование системы социального партнерства происходит на основе ">трипартизма - ">системы трехстороннего представительства (рис. 45).

">Рис. 45. Участники в договорном процессе социального партнерства

">Элементами системы являются объект, субъекты, уровни, принципы и органы управления.

">Объект ">системы социального партнерства - общественные, в данном случае социально-трудовые отношения.

">Субъекты ">(стороны) социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений - работники, работодатели и государство. Необходимо заметить, что работники и работодатели не являются единственными участниками социального партнерства. Изменение объекта приводит и к изменению субъектов. Так, если общественные отношения складываются в целях использования и охраны окружающей среды, то субъектами партнерства могут выступать хозяйствующие субъекты и природоохранительные организации; если в целях образования - учителя и учащиеся; если в целях реализации прав граждан на самоуправление - органы государственной власти на местах в самоуправляющиеся сообщества граждан и т.д.

">С развитием рыночных структур государство в основном выполняет функции координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника, но может выступать в системе социального партнерства и как собственник имущества, и как работодатель (в тех случаях, когда речь идет о государственных предприятиях).

">Одна из важнейших функций государства - разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.), стимулирующих переговоры между сторонами. Представление о российской системе социального партнерства дает табл. 15.

">Принципы ">как элемент системы социального партнерства определяют основные требования к функционированию данной системы. Главными принципами социального партнерства являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

">По мнению специалистов МОТ, в рыночной экономике должное функционирование социального диалога и социально-трудовых отношений в духе партнерства предполагает:

"> политическую и материальную независимость организаций трудящихся и работодателей друг от друга и от государства;

"> примерное равенство сил социальных партнеров;

"> профессиональную компетентность партнеров.

">Таблица 15

">Система социального партнерства в Российской Федерации

">Уровни коллективно-договорного регулирования	">Объект	">Субъекты (участники) соглашений	">Органы управления	">Виды соглашений
" xml:lang="en-US" lang="en-US">I ">. Федеральный	">Социально-трудовые отношения на уровне Федерации в целом	">1. Общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские профсоюзы - общероссийские объединения работодателей - Правительство РФ. ">2. Общероссийские профсоюзы - общероссийские объединения работодателей - Минтруд РФ	">1. Трехсторонняя комиссия ">2. Отраслевая трехсторонняя комиссия	">1. Генеральное соглашение ">2. Отраслевое соглашение
" xml:lang="en-US" lang="en-US">II ">. Субъект Федерации (республика, край, область, округ, город федерального значения, автономная область, автономный округ)	">Социально-трудовые отношения на уровне субъекта РФ	">1. Объединение профсоюзов (республик, краев, областей ">и т.д.)-органы исполнительной власти субъекта РФ. ">2. Профсоюзы, объединения профсоюзов - объединения работодателей -органы исполнительной власти субъекта РФ	">1. Трехсторонняя комиссия ">2. Отраслевая комиссия	">1. Региональное соглашение ">2. Отраслевое (межотраслевое) соглашение ">3. Профессиональное (тарифное) соглашение
" xml:lang="en-US" lang="en-US">III ">. Территориальный (район, городской район, муниципальное образование, и др, территории)	">Социально-трудовые отношения на уровне территории	">Территориальные объединения профсоюзов - территориальные объединения работодателей -органы исполнительной власти или местного самоуправления территории	">Комиссия соответствующего уровня	">Территориальные соглашения (специальные)
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IV ">. Организации (предприятия, учреждения)	">Социально-трудовые отношения на уровне организации	">Первичные организации профсоюзов, выступающие от лица работников, -работодатель	">Комиссия, созданная из представителей сторон	">Коллективный договор

">Важная особенность принципов системы заключается в том, что они должны соблюдаться на всех ее ">уровнях - ">федеральном при заключении Генерального соглашения; региональном - при заключении социальных (региональных) соглашений; отраслевом (отрасль народного хозяйства) - при заключении тарифных соглашений; местном (локальном) - при заключении коллективных договоров на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности. При этом подобная многоступенчатая система подразумевает еще один важный принцип системы социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения (договора) не может ухудшить условий более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для работников.

">Существенной проблемой, решение которой необходимо для успешного функционирования системы социального партнерства, является создание единых ">органов управления. ">В России для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти (рис. 46).

">Рис. 46. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

">Основные задачи РТК: ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации; обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам социально-экономической политики, регулирования трудовых отношений; изучение международного опыта; участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями, и др. Организационная структура отраслевых, региональных, территориальных комиссий формируется исходя из специфики отрасли, региона или территории.

">Формами реализации социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон и совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей. Предшествующие их заключению переговоры и консультации, а также последующий контроль за соблюдением достигнутых договоренностей представляют собой механизм реализации социального партнерства.

">В настоящее время отмечается растущий интерес к коллективным переговорам, развитию регулирования на их основе социально-трудовых отношений со стороны администраций субъектов Российской Федерации и территориальных образований других государств, входящих в состав СНГ. Во многих регионах администрацией совместно с профобъединениями принимаются постановления о взаимодействии по регулированию социально-трудовых отношений. Они определяют цели и задачи социального партнерства, порядок разработки и заключения трехсторонних соглашений на уровне регионов и административно-территориальных (муниципальных) образований. Одновременно в этих документах находят решение важные принципиальные вопросы, возникающие в процессе совершенствования практики трехстороннего сотрудничества.

9.8. Информационное обеспечение трудового посредничества
в Российской Федерации

">Информационное обеспечение трудового посредничества заключается в предоставлении информации о существующих вакансиях рабочих мест, о предложении рабочей силы, существующих профессиях, необходимой квалификации и профессиональной подготовки, правах работников (рис. 47).

">Рис. 47. Структуры, располагающие основными байками информации

">Государственная служба занятости ">бесплатно предоставляет информацию о вакансиях лицам, ищущим работу, и фирмам о предложении труда, накапливает информацию о поисках работы безработными и теми, кто хочет сменить работу и обращается за помощью в органы службы занятости.

">При недостаточной эффективности работы службы занятости предприятия и организации могут не предоставлять информацию, или заявленная потребность в рабочей силе будет меньше реально существующей. Ситуация, когда предприятия и организации предоставляют службе занятости не всю информацию о вакансиях, в настоящий момент характерна и для России.

">Информационные банки о возможностях найма или трудоустройства ">в средствах массовой информации ">по своему характеру близки к информации ">негосударственных ">посреднических ">организаций ">(рис. 48). Существуют специализированные издания, теле- и радиопрограммы, помещающие информацию только о трудоустройстве и найме, а также специальные разделы или отдельные объявления в изданиях и программах, не посвященных непосредственно трудоустройству. Такие издания могут инициироваться и учреждаться государственными и негосударственными организациями, занимающимися трудовым посредничеством, и располагать их банками данных о вакансиях и предложении рабочей силы. Размещение объявлений может осуществляться на платной или бесплатной основе.

">Рис. 48. Негосударственные организации, занимающиеся трудовым посредничеством

">Особый характер имеет информация о возможностях трудоустройства или найма рабочей силы, предоставляемая органами по трудоустройству при ">учебных заведениях. ">Во-первых, учебные заведения располагают подробной информацией о своих выпускниках, т.е. о предложении рабочей силы; во-вторых, они располагают информацией о спросе на своих выпускников и могут оказывать содействие в трудоустройстве.

">В учебных заведениях могут создаваться специальные подразделения, оказывающие помощь в трудоустройстве и формирующие специализированные банки информации. Такие подразделения предоставляют свои услуги на платной или бесплатной основе. В России после отмены системы государственного распределения молодых специалистов только начинается становление в высших учебных заведениях информационных банков и структур, способствующих трудоустройству.

">Информация, которой располагают организации, осуществляющие трудовое посредничество, используется не только для поиска необходимого работника или рабочего места, но и для принятия решений в сфере бизнеса и трудовой деятельности.

9.9. Проблемы развития социального партнерства в России и пути их решения

">На первый взгляд может сложиться впечатление, что все необходимые условия для развития социального партнерства в России уже присутствуют:

"> осуществился переход к рыночным отношениям;

"> имеется минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства;

"> существуют профсоюзы - организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся;

"> выделился класс предпринимателей;

"> государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

">Однако в России до сих пор в области развития социального партнерства существуют серьезные проблемы.

">Основная проблема ">- отсутствие сильных и мощных профсоюзов, заявляющих о себе как о реальной силе, с которой нельзя не считаться. Существующие в России профсоюзы либо слабы, либо занимают откровенно соглашательские позиции. Даже те нечастые всероссийские акции протеста, которые они проводят, не способны коренным образом изменить ситуацию. Слабы позиции профсоюзов на малых и средних предприятиях. Непродуманные реорганизации, в частности укрупнение профорганизации, приводят к потере связи профсоюзов с местными организациями и рядовыми членами.

">Вторая серьезная проблема ">неэффективного социального партнерства в России - низкая дисциплина, отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашенных ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений.

">Очень часто работодатели и рабочие занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Существует мнение, что самый безответственный партнер - правительство, которое не выполнило большинство пунктов в трехстороннем соглашении, а это нередко приводит к невозможности для предприятий продолжать работу. Уже после подписания соглашений правительством (об индексации, повышении зарплаты и т.д.) Минфин отказывается выделять соответствующие средства.

">Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений - отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается вести диалог лишь по проблемам, связанным с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (и должны) привести к стабилизации российской экономики, то пи профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.

">Третья проблема ">в развитии социального партнерства - несовершенство механизма реализации договорных условий. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются исключительно совещательными органами, они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.

">В совершенствовании социального партнерства в России можно обозначить два направления: 1) разработка новых стратегий в деятельности профсоюзов и объединений предпринимателей; 2) повышение эффективности деятельности РТК.

">В реализации первого направления можно выделить следующие пути:

"> оказание новых услуг и создание соответствующих служб. Речь идет о сборе и предоставлении информации, облегчающей совещательные процедуры между профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями предпринимателей (о применяющихся или возможных дополнительных выплатах, наличии рабочих мест, содержании компьютерных программ обучения по различным работам и видам деятельности, возможных профессиональных контактах);

"> вовлечение новых членов, т.е. распространение влияния профсоюзов прежде всего на молодежь, женщин, работников малых и средних предприятий и неформального сектора (который в ряде регионов охватывает до 80% всех трудящихся), объединение в соответствующие организационные структуры предпринимателей, особенно владельцев малых и средних предприятий, предприятий неформального сектора;

"> расширение международного сотрудничества профсоюзов и организаций работодателей в развитии международных связей, включая участие в мировых и региональных форумах, конференциях и семинарах, в налаживании прямых контактов с коллегами из других стран, в частности занятых в транснациональных компаниях, что поможет обмену полезным опытом, укреплению связи и солидарности участников профсоюзного движения и созданию международной интегрированной сервисной сети, представляющей услуги в области обучения, юридических консультаций и стратегического планирования для постоянно растущего круга предпринимателей;

"> формирование новых объединений. Неправительственные организации, союзы потребителей, объединения работодателей и профсоюзы, которые преследуют различные, но в чем-то сходные цели, становятся все более важным резервом общественных сил, заинтересованных в решении комплексных социальных проблем, имеющих международное значение: обеспечение прав человека, развитие торговой политики, улучшение экологического состояния и защита окружающей среды. Создание нетрадиционных альянсов такого рода организаций в конечном счете поможет расширению поля социального согласия и ускорит мировой прогресс;

"> совершенствование экономико-правового механизма регулирования договорных условий по всем видам соглашений, что приведет к повышению исполнительской дисциплины всех субъектов социального партнерства.

">Эффективная деятельность РТК и всей системы социального партнерства, несмотря на трудности и общую слабую подготовленность российских условий к социально-рыночным отношениям, непосредственно обусловлена уровнем заинтересованности партнеров, поэтому в процессе повышения значимости РТК и усиления ее роли в выработке социально-экономического курса и регулировании трудовых отношений необходимо:

"> определить и закрепить в законодательном порядке ее статус и статус ее координатора;

"> способствовать становлению и расширению практики трехсторонних консультаций в рамках всей системы социального партнерства, а прежде всего по подготовке и принятию законодательных актов, касающихся широкого круга социально-трудовых вопросов;

"> разработать экономико-правовой механизм реализации принятых решений, а также контроля и ответственности за невыполнение решений, принятых РТК;

"> организовать в рамках РТК группу по изучению и обобщению опыта деятельности аналогичных органов за рубежом.

Вопросы для самоконтроля

">1. Дайте определение социально-трудовых отношений и раскройте основы методологии их развития.

">2. Охарактеризуйте структуру элементов социально-трудовых отношений.

">3. Каковы особенности социально-трудовых отношений на различных этапах трудовой жизни человека?

">4. Каковы основные типы социально-трудовых отношений и в чем их различия?

">5. Охарактеризуйте факторы, воздействующие на формирование и развитие социально-трудовых отношений: в масштабе общества, в рамках организации.

">6. Определите критерий оценки социально-трудовых отношений. Как измеряется показатель «качество трудовой жизни»?

">7. Какой механизм используется для регулирования социально-трудовых отношений в России?

">8. Что такое «социальное партнерство» и какой механизм используется в его развитии?

">9. Покажите роль МОТ в развитии социального партнерства в России?

">10. Каково содержание и значение тарифных соглашений и коллективных договоров?

">11. Каков статус общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда?

">12. Как осуществляется информационное обеспечение трудового посредничества?

">13. Какие проблемы существуют в развитии социального партнерства в России?

">14. Раскройте содержание генеральных, специальных и коллективных договоров.

">15. По каким направлениям предлагается совершенствовать социальное партнерство в Российской Федерации?

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

На рынке рабочей силы люди вступают в определенные социальные отношения, то есть начинают взаимодействовать друг с другом. Социальное взаимодействие в сфере труда представляет собой форму социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимной действием.

Социальные отношения - это отношения между различными социальными группами и отдельными индивидами состоящих учитывая их общественное положение, образ и уклад жизни, условий формирования и развития личности, социальных общностей. Такие отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими. Например, в трудовую организацию работники принимаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т. Д. Итак, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологические, характеризующихся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.

Социально-трудовые отношения - это взаимодействие и взаимозависимость субъектов этих отношений, которая возникает в процессе труда и направлена на регулирование условий трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения как система существуют в двух формах: как фактические социально-трудовые отношения и как социально-трудовые правоотношения. Фактические социально-трудовые отношения действуют на объективном и субъективном уровнях, то есть предусматривают взаимодействие субъектов этих отношений по решению определенных проблем, которые возникают в социально-трудовой сфере. Социально-трудовые правоотношения представляют собой проекцию фактических социально-трудовых отношений на законодательном и нормативном уровне.

Срок "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.

Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитие экономики.

Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлениям о людях как специальный ресурс ("трудовые ресурсы") и о человеке как о субъекте общественного развития (что, например, нашло отражение в понятии "человеческий фактор").

Следующая ступень развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности, пожалуй, предполагает использование в качестве главного понятия "индивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевого субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей высокой сложности. Активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в Украине: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты-интересов всех участников социально-трудовых отношений. Становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции с мировым хозяйством, предполагает формирование социально-трудовых отношений в стране, выработки механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально трудовых отношений, признанную мировым сообществом. Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой сфере является одним из крупнейших достижений мировой цивилизации.

Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне такими отношениями, вне взаимными обязанностями по отношению друг друга, вне взаимодействиями (рис. 3.1).

На практике существует многообразие социально-трудовых отношений, характеризующих экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективовану, потому что отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, обусловленные осознанной ими взаимной зависимостью.

Рис. 3.1. Социально-трудовые отношения в сфере труда

Система социально-трудовых отношений имеет следующие взаимосвязанные элементы:

Субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

Предметы социально-трудовых отношений;

Принципы и типы социально-трудовых отношений.

Основными субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике выступают:

Наемные работники;

Предприниматели (работодатели)

Государство.

На рис. 3.2 и 3.3 изображены структуру социально-трудовых отношений и их субъекты.

Таким образом, субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных какой-либо системообразующей признаку. В этой связи социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и багаторонни. Как субъект социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или его группа, а также территориальное образование. Как субъект мировое сообщество при определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Наемный рабочий - это гражданин, который заключил трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или другим уполномоченным им органом и непосредственно выполняет трудовую функцию согласно существующим регламентам. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Как наемный работник - субъект социально-трудовых отношений могут выступать как отдельные работники, а также и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивацией труда и другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в неадекватном поведении наемного работника. Достаточно весомым для Украины фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в Украине играют возрастные различия: смена поколений, серьезно отличаются друг от друга по основным социально-психологическими параметрами, ориентацией и мотивацией, требует соответствующего учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм.

Наемный работник должен иметь определенные качества, оценка которых может дать реальное представление о сущности и зрелость социально-трудовых отношений. Прежде всего, наемный рабочий должен иметь готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенную установку на лучшие способы участия в них.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников и защищают их интересы. Традиционно таковы профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Профессиональные союзы создаются для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности профсоюзов: обеспечения занятости, условий и оплаты труда. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Работодатель - это гражданин, самостоятельно работает и постоянно нанимает для работы одного или многих лиц. Обычно это владелец средств производства, но работодателем считается также руководитель предприятия государственной формы собственности, например, директор.

Государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет законодательную, защитную и регулятивную функции. Кроме того, государство выступает в роли работодателя, поскольку в государственной собственности сосредоточено определенную долю предприятий. Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего она выполняет здесь такие роли: законодателя, защитника прав, регулятор, работодателя.

Степень реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может меняться существенно.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на разных уровнях: работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Как предметы социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от ее жизненных этапов и специфики целей и задач, решает она на каждом из этих этапов.

Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазное модель жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период устроение на работу и обзавестись семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы не приняли для рассмотрения, пожалуй, на каждом из этих этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода как предмет социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профессиональное образование и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: освобождение-наем-увольнения, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На следующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

Под предметом социально-трудовых отношений понимают социально-экономические явления и процессы, которые возникают в социально-трудовой сфере. их можно разделить на три структурных блока:

Социально-трудовые отношения занятости;

Социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

Социально-трудовые отношения, связанные с вознаграждением за труд. Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений,

например, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, выступающих как предметы социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три самостоятельные предметные блоки: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Переход Украины к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое составляете субъектов социально-трудовых отношений, но, то особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, то соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально трудовых поведения, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов решения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, способами их регулирования, методами решения проблем, то есть тем, как принимаются решения в социально-трудовых отношениях. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, насколько и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяют.

Приоритетность конкретных принципов существования социально-трудовых отношений, их комбинация в процессе решения проблем в социально-трудовой сфере характеризует тип социально-трудовых отношений. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. Соответствии с этими принципами (характеристик) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, обусловленные сочетанием принципов и методов их регулирования.

Основной принцип системы социально-трудовых отношений - законодательное обеспечение прав в социально-трудовой сфере, определение объектов, субъектов, порядка их взаимодействия, охват сфер взаимоотношений субъектов, а также контроль за соблюдением этих прав.

Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единстве и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, подобные черты, а также подобный социальный или экономический риск. Это, в свою очередь, создает конструктивную основу для того, чтобы совместно защищать свои интересы, противостоять опасности и риска. Принцип солидарности позволяет компенсировать монопольную регламентирующую роль государства в развитии социально-трудовых отношений, стимулируя проявление личной инициативы и ответственности у каждого участника социально-трудовых отношений.

Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности. Однако согласно этому принципу, всегда стоит отдать предпочтение "самозащиты", чем помощи со стороны, а при возможности переноса социальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Принцип субсидиарности направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать переносу ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться; кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

Принцип партнерства предполагает осуществление защиты своих интересов субъектами социально-трудовых отношений и их самореализации в политику согласования взаимных приоритетов.

Ролевая функция государства в социально-трудовых отношениях или практически полное их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называется государственным материалом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Ранее именно такой принцип лежал в основе регулирования трудовых отношений в нашей стране.

Этот тип социально-трудовых отношений при определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие последствия этого типа отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня требований к качеству жизни в целом и качества трудовой жизни в частности. Опасность построения социально-трудовых отношений в соответствии с этим принципом заключается в ограничении самостоятельности субъектов отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в трудовом и общественной жизни.

Принцип всеобщности должен быть определяющим в механизме социальной защиты. Сужение круга защиты в пользу наиболее нуждающихся, малообеспеченных групп, несомненно, будет вызывать у них иждивенческие настроения. Необходимо распространение действия социальной защиты на всех лиц: работающих, безработных, нетрудоспособных, независимо от социального статуса.

В рамках реализации механизма социальной защиты важно дифференцированный подход, актуальность которого обусловлена все большей поляризацией общества в условиях кризиса и экономической стагнации. Таким образом, дифференциация норм и условий социальной защиты будет стимулировать самостоятельность участников социально-трудовых отношений, а также учитывать причины и степень утраты трудоспособности.

Принцип адресности имеет актуальное значение на этапе реализации социальной защиты. Законодательная практика чаще всего имеет декларативную форму. При этом существует ряд законов и положений, практическое воплощение которых отсутствует. Декларирование различные и обязательств государства по вопросам социальной защиты не снимает остроты проблем в этой сфере. Вслед за принятием законодательных норм необходимые механизмы и адресные программы их реализации.

Принцип интегрированности включает в себя обязательность взаимосвязи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты, организацию их в единую систему на всех уровнях и структурных звеньях общественного жизнеобеспечения.

Цель социальной защиты в системе социально-трудовых отношений - обеспечение стабильности функционирования всей социально-трудовой сферы и достойного уровня жизни всем ее участникам.

Партнерство - в развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство в форме двопартизму и тринартизму.

Конфликт - случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Конфликт может проявляться в следующих формах:

Молчаливое недовольство;

Открытое недовольство;

Забастовка и др.

С одной стороны конфликт является желательным, поскольку он выступает фактором социального развития, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества, а с другой - выступает фактором разрушения социально-трудовых отношений.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т. Д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, потому что он открывает путь инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием которого могут быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и тому подобное. Поэтому в паре с трудовым конфликтом может выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.

Дискриминация - ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, которое препятствует их доступу к равных возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть:

По возрасту;

По полу;

По национальным, расовым признакам.

Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отношений.