Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная с их разновидностями (системами)
Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.
При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.
При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть кос венная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При косвенной сдельной оплате труда, применяемое для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.
Сущность аккордной оплаты труд заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с указанием их предельного срока исполнения.
Представленные выше системы оплаты труда характерны для так называемого тарифного варианта ее организации.
Он характеризуется поэлементным (по факторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки).
Заработная плата каждого работника, таким образом складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.
Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы, присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: «бестарифная система оплаты труда»; комиссионная система оплаты труда; система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.
В соответствии со статьей 78 КЗоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривался с учетом роста стоимости жизни. В 1998 году составлял 83 рубля 49 копеек
Администрация предприятия устанавливает сроки выплаты заработной платы в соответствии с законодательством. В ТОО фирме «ОНИКС - ВЛД» для оплаты труда работников используют схему должностных окладов, зафиксированных в штатном расписании. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.
Основной источник стимулирования и дохода работающих на предприятии - заработная плата. Заработная плата - это вознаграждение работников за выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Ее размеры регулируются рынком труда, государством и руководством предприятий.
Заработная плата выполняет несколько функций:
- - воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
- - стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;
- - социальную - реализация принципа социальной справедливости.
Организация оплаты труда на предприятии базируется на следующих принципах:
- - вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
- - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
- - государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Организация оплаты труда строится на фонде оплаты труда, тарифной системе, формах и системах оплаты труда.
Фонд оплаты труда - главный источник средств для выплат работникам предприятия заработной платы и выплат социального характера. Он включает:
- - заработную плату за выполненную работу и отработанное время;
- - поощрительные выплаты;
- - выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
- - оплату за неотработанное время;
- - отдельные выплаты социального характера. Плановая величина фонда заработной платы может быть определена следующими способами.
- 1. Методом прямого счета фонд заработной платы (ФЗП) вычисляется умножением средней заработной платы одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями (ЗПср) на среднесписочную плановую численность работающих (Ч.)
2. По нормативному методу расчета фонд заработной платы - результат умножения общего объема выпускаемой продукции (В) в стоимостном выражении (могут также использоваться натуральные показатели) па норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции (Нзп)
3. По приростному методу (на основе базового фонда заработной платы)
где ФЗП6 - фонд заработной платы базисного периода, руб.; Кв - коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным; Эч - экономия численности, чел.; ЗПс - средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде, руб.
Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими мер)" (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Формы заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата за отработанное (нормативное) время.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется па системы по способам:
- - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
- - расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
- - материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- - начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
- - материального поощрения (простая повременная, повременно-премиальная).
При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки:
ЗП = СР ВП,
где ЗП - заработная плата рабочего; СР - сдельная расцепка за единицу продукции; ВП - количество изготовленной продукции.
Условия применения сдельной оплаты труда.
- 1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
- 2. Возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ.
- 3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
- 4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.
- 5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
- 6. Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса, ухудшения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов.
При повременной оплате мерой труда служит отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время:
ЗП = ТС РВ,
где ЗП - заработная плата; ТС - часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенная рабочему; РВ - фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях.
- 1. Производительность труда не связана с усилиями рабочего.
- 2. Производственный процесс строго регламентирован, ритм функционирования производства строго задан.
- 3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.
- 4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению ее качества, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременно изнашивается оборудование.
Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Среди систем повременной заработной платы наибольшее распространение получили простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда (окладом) и количеством отработанного времени при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели должны точно учитывать и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю премирования в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.
Среди систем сдельной заработной платы различают прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную, сдельно-премиальную системы оплаты.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции (объема выполненных работ) по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности труда.
При косвенно-сдельной системе заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная продукция, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплаты рабочему по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей.
Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда.
Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда на предприятии
Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников.
Тарифные ставки определяют размер заработной платы за единицу времени (час, день, месяц). За базу для определения тарифных ставок принимается минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих. Тарифные ставки первого разряда дифференцированы в зависимости от интенсивности труда, вида работ, условий труда.
Тарифная сетка (горизонталь ставок) - соотношение тарифных ставок по разрядам. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда. Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник.
При бестарифном (распределительном) варианте организации оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фонд заработной платы начисляется по коллективным результатам работы. Заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, объема средств, направляемых работодателем на оплату труда, личного участия работника в выполняемой работе. Личное участие каждого работника (величина его заработной платы в общем фонде заработной платы) определяется квалификационным уровнем работника (УК), фактически отработанным временем (Г), коэффициентом трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия - это обобщенная количественная оценка вклада работника в результаты коллективного труда, который учитывает качество выполненной работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, помощь в работе другим членам бригады, творческую инициативу, нарушение технологического процесса, трудовой дисциплины и правил эксплуатации техники и т.д.
Расчет заработной платы каждого работника предусматривает нахождение его доли в общем фонде оплаты труда подразделения и включает определение:
Количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом КТУ:
где УК - уровень квалификации работника в баллах; Г -количество отработанного времени, ч; КТУ - коэффициент трудового участия;
Общей суммы баллов (СБ), заработанных всеми работниками подразделения:
Доли (У(|ют) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату балла, руб.:
заработной платы каждого отдельного работника.
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие заработной платы работников
1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
1.3 Формы и системы оплаты труда
1.4 Тарифная система оплаты труда
1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы
1.6 Зарубежный опыт оплаты труда
1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Состав и структура персонала
2.3 Анализ движения кадров
2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда
2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год
2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции
2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.
Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».
В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи :
· описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
· определение состава и структуры персонала;
· анализ движения кадров;
· описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
· расчет структуры ФЗП;
· оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.
Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН».
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие заработной платы работников
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.
Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.
Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.
Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
Законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
Законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:
· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
Установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
Установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
· контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
· регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
· политика трехстороннего сотрудничества.
Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
· возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
· возможность технического нормирования труда;
Рис. 1. Формы и системы заработной платы
· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
Ухудшению качества продукции;
Нарушению технологических режимов;
Ухудшению обслуживания оборудования;
Нарушению требований техники безопасности;
Перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс строго регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
· рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
При прямой сдельной системе, или простой сдельной , труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
Или , (1.1)
где – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;
– часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;
– норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.
Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.
Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
, (1.2)
где – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
– часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
где – общий заработок рабочего, руб.;
– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-
венную сдельную оплату труда, руб.;
– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;
– средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаю щими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
, (1.4)
где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j- м обслуживаемым рабочим, руб.;
– фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j- м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнениянорм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
где – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
– сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
– выполнение норм выработки рабочим, ;
– базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;
– коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
– коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).
При сдельно – прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ 
:
(1.7)
Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:
(1.8)
Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система . При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
· тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
· тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
(1.9)
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
, (1.10)
где – месячная повременная заработная плата работника, руб.;
– число рабочих часов по графику в данном месяце;
– количество часов, фактически отработанных рабочим.
При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.
1.4 Тарифная система оплаты труда
Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники.
Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:
а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;
б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;
в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.
При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.
Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.
С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.
Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.
Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.
Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.
В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.
Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.
Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.
Таблица 1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников
| Разряды оплаты труда | Тарифные коэффициенты |
| 1 | 1,00 |
| 2 | 1,30 |
| 3 | 1,69 |
| 4 | 1,91 |
| 5 | 2,16 |
| 6 | 2,44 |
| 7 | 2,76 |
| 8 | 3,12 |
| 9 | 3,53 |
| 10 | 3,99 |
| 11 | 4,51 |
| 12 | 5,10 |
| 13 | 5,76 |
| 14 | 6,51 |
| 15 | 7,36 |
| 16 | 8,17 |
| 17 | 9,07 |
| 18 | 10,07 |
Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
На основе тарифной ставки 1 - го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.
Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.
Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно - климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.
Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.
Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).
Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.
Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.
1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы
Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.
Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников .
С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:
· гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
· обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.
Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.
В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).
В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.
Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.
При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.
В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.
Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы .
Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.
Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально - отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно - хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.
Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.
Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.
Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы.
Предприятия же с низким уровнем заработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза.
Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.
Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).
В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективным договором заработной платы была как можно выше.
Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70 – 75 %. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показаться второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.
Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различных профессионально - квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.
Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.
Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника.
Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета
издержек производства.
Главная задача ETC – отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC:
· охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности;
· группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций;
· отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций.
Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко - и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс.
Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.
Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.
Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты,
строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах – акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. – все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.
Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.
Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.
При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально - экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат.
В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.
Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.
Колдоговор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально - квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.
1.6 Зарубежный опыт оплаты труда
Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).
Основными формами регулирования зарплаты там являются:
· государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
· колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
· фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;
· рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.
1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия
Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.
В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с , премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):
1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.
Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:
(1.11)
где – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;
– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.
1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.
1.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:
(1.12)
где – коэффициент, учитывающий премии, %
1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.
Доплаты за работу в ночное время :
(1.13)
где – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;
– часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;
– годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.
в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:
(1.14)
где – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;
– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.
г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.
Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :
(1.15)
где – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;
– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;
– годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.
д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.
Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:
1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.6. Оплата специальных перерывов в работе.
1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.
1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.
1.9. Оплата труда работников не списочного состава.
2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:
2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
2.2. Оплата учебных отпусков.
2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.
2.4. Оплата льготных часов подростков.
2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.
2.6. Оплата за время вынужденного прогула.
2.7. Оплата простоя не по вине работника.
2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.
2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.
2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
3. Единовременные поощрительные выплаты:
3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.
3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.
3.3. Материальная помощь.
3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сум
4. Выплаты на питание, жилье, топливо:
4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.
4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.
4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.
4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»
2.1 Краткая характеристика организации
Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.
Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» было создано 19 апреля 1973 года в составе УСЗМН (Управление северо-западными магистральными нефтепроводами), как «Ухтинское районное нефтепроводное управление» (Ухтинское РНУ), обслуживающее нефтепроводы «Уса – Ухта» длиной 409,1 км и «Ухта – Ярославль» длиной 1132,875 км.
В соответствии cУказом Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно - производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» Производственное объединение Северных магистральных нефтепроводов преобразовано в Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы».
Юридический адрес: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.
ОАО «СМН» имеет следующие филиалы:
· Усинское районное нефтепроводное управление (Усинское РНУ)
Место нахождения: 169706, Российская Федерация, Республика Коми, г. Усинск, головные.
· Ухтинское районное нефтепроводное управление (Ухтинское РНУ)
· Вологодское районное нефтепроводное управление (Вологодское РНУ)
Место нахождения: 165391, Российская Федерация, Котласский р-н, Архангельская область, п. Приводино.
· Цех технологического транспорта и спецтехники (ЦТТиСТ)
Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод.
· База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования (БПТОиК)
Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод, БПТОиК.
Основными видами деятельности Общества являются :
· транспортировка нефти по системе магистральных трубопроводов;
· хранение нефти;
· отгрузка нефти с пунктов налива, поставка на экспорт;
· эксплуатация магистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций, оборудования;
· осуществление работ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническому перевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;
В подчинении у аппарата управления находятся три районных нефтепроводных управления (РНУ) – Усинское РНУ, Ухтинское РНУ и Вологодское РНУ, которые обеспечивают технологическую готовность всего комплекса оборудования и линейной части на закрепленных участках нефтепровода с целью обеспечения бесперебойного приема нефти от промыслов и снабжения нефтью потребителей в объемах, предусмотренных заданиями.
2.2 Состав и структура персонала
Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие категории работников:
· рабочие;
· руководители и инженерно - технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;
· служащие – работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.
Численность работников ОАО “Северные МН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК “Транснефть”».
Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.
Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.
Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.
Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Нормативы численности рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.
Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.
Динамика состава и структура персонала ОАО “СМН” за 5 лет показана в табл. 2.
Таблица 2
Динамика численности персонала ОАО «Северные МН»
Персонал предприятия |
01.01.2004 года | 01.01.2005 года | Изменение 2004 г. к 2003 г., |
||||||
| чел. | чел. | чел. | чел. | чел. | чел. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 1. Рабочие | 1258 | 1475 | 1393 | 1452 | 58,67 | 1534 | 57,82 | + 82 | – 0,85 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 2. Руководители | 173 | 259 | 263 | 300 | 12,12 | 365 | 13,75 | + 65 | + 1,63 |
| 3. Специалисты | 280 | 423 | 431 | 472 | 19,07 | 509 | 19,19 | + 37 | + 0,12 |
| 4. Служащие | 141 | 175 | 217 | 251 | 10,14 | 245 | 9,24 | – 6 | – 0,90 |
| Всего: | 1852 | 2332 | 2304 | 2475 | 100 | 2653 | 100 | + 178 | - |
По состоянию на 1 января 2005 года общая численность персонала ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» составила 2653 человека. В 2004 году существенно изменилась численность персонала Общества. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2003 годом выросла на 7,2 % или на 178 чел. Из категорий персонала видно, что прирост численности наблюдается в большей мере из - за увеличения руководителей, специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличением штата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно - диспетчерских станций (ЛПДС) в районные нефтепроводные управления (РНУ) и введение в эксплуатацию нового АБК.
Анализ состава работников ОАО «СМН» показал, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом численность работников предприятия пополнилась на 178 человек, из них 127 чел. – мужчины и 51 чел. – женщины. Учитывая специфику нефтепроводного транспорта, мужчины имеют наибольшую долю численности на предприятии – 77,7 %.
Возрастная структура персонала ОАО «СМН» представлена на рис. 2.
Рис. 2. Возрастная структура персонала
В последние годы увеличился приток молодежи на предприятие. По состоянию на 1 января 2005 года численность молодежи в возрасте до 30 лет составила 771 человек (29,1 % от общей численности персонала Предприятия, в 2003 году – 687 человек). Численность персонала в возрасте 50 лет и старше составляет 14 % от общей численности персонала 371 человек (в 2003 году – 324 человека или 13 % от общей численности персонала).
Технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, творческой активности.
2.3 Анализ движения кадров
Анализ движения кадров проводится на основе следующих коэффициентов:
1. Коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.
2. Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.
3. Коэффициент общего оборота равен отношению общего количества принятых и выбывших работников к среднесписочной численности за рассматриваемый период.
Динамика движения кадров представлена в табл. 3.
Таблица 3Динамика движения кадров
По данным табл. 3 видно, что количество работников принятых в течение 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилось на 53 человека, а количество выбывших работников в течение 2004 года увеличилось на 46 человек. Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия.
В условиях реорганизации ОАО «Северные МН» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса.
Коэффициент оборота по приему в 2004 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2003 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %.
2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда
В ОАО «Северные МН» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная .
Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Северные МН».
«Положением об оплаты труда» определяется:
· заработная плата;
· премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;
· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:
а) районные и северные надбавки;
б) за непрерывный стаж работы в северных районах;
в) доплаты за условия труда;
г) доплаты за работу в ночное время;
д) надбавки за подвижной характер работы и т. д.
Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4).
Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.
2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год
1. Оплата за отработанное время
1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам :
· рабочих
· специалистов
1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной премии :
· рабочие
· специалисты
1.3. Доплаты, надбавки.
Режимом работы и условиями труда.
1.3.1.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:
– районный коэффициент :
· рабочие – 37673 тыс. руб.;
· специалисты – 46734 тыс. руб.
– северная надбавка :
· рабочие – 67326,1 тыс. руб.;
· специалисты – 77859,8 тыс. руб.
1.3.1.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах .
· рабочие –342,6 тыс. руб.;
· специалисты – 0 тыс. руб.
1.3.1.3. Доплаты за работу в ночное время :
· рабочие
· специалисты
1.3.1.4. Доплаты за ненормированный рабочий день .
· рабочие – 335,7 тыс. руб.;
· специалисты – 0 тыс. руб.
1.3.1.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:
· рабочие
· специалисты
1.3.1.6. Оплата сверхурочной работы :
· рабочие
· специалисты
1.3.1.7. Надбавка за вахтовый метод работы .
· рабочие – 1658,6 тыс. руб.;
· специалисты – 726,6 тыс. руб.
1.3.1.8. Другие выплаты :
· рабочие – 828 тыс. руб.;
· специалисты – 0 тыс. руб.
Тарифным ставкам и окладам показаны в табл. 5.
Таблица 5Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)
1.4. Оплата труда работников несписочного состава .
· рабочие – 898 тыс. руб.;
· специалисты – 3502,8 тыс. руб.
Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента и северных надбавок:
· рабочие
· специалисты
Итого основная заработная плата: – у рабочих = 244022,3 тыс. руб.;
– у специалистов = 288000,1 тыс. руб.
2. Оплата за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков:
· рабочие
где – длительность отпуска, дни
· специалисты
2.2. Прочие оплаты.
· рабочие – 10845,5 тыс. руб.;
· специалисты – 16003 тыс. руб.
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждение по итогам за год.
· рабочие – 20130 тыс. руб.;
· специалисты – 19066 тыс. руб.
3.2. Материальная помощь всем работникам.
· рабочие – 8631,9 тыс. руб.;
· специалисты – 10565,2 тыс. руб.
3.3. Прочие единовременные выплаты.
· рабочие – 4256,7 тыс. руб.;
· специалисты – 4766 тыс. руб.
Итого фонд заработной платы: – у рабочих = 328462,5 тыс. руб.;
– у специалистов = 379537,6 тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата:
· 1 рабочего
· 1 специалиста
Среднемесячная заработная:
· 1 рабочего
· 1 специалиста
Для рассмотрения динамики ФЗП 2004 года по сравнению с 2003, в табл. 6 представим данные по ФЗП в 2003 году.
В табл. 7 представлен фонд заработной платы в 2004 году.
Таблица 6
ФЗП в 2003 году, (тыс. руб.)
| Наименование показателя | Всего | В том числе | |
| Рабочие | Специалисты | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 2371 | 1433 | 938 | |
Фонд заработной платы (за минусом оплаты труда несписочного состава) |
548655,5 | 264699,5 | 283956 |
| в том числе: | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 140787,7 | 65280,7 | 75507 | |
|
деятельности |
70573,8 | 33492,8 | 37081 |
| 185096,3 | 92670,9 | 92425,4 | |
| в том числе | |||
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда |
|||
|
надбавка) |
171868,4 | 83251,1 | 88617,3 |
|
и на тяжелых работах |
248,6 | 236,7 | 11,9 |
| 3648,9 | 2360,5 | 1288,4 | |
| 262,2 | 262,2 | 0 | |
| 2211,8 | 1661,8 | 550 | |
| - оплата сверхурочной работы | 298,4 | 298,4 | 0 |
| 1767,4 | 1208,1 | 559,3 | |
| - другие выплаты | 596,7 | 596,7 | 0 |
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам |
|||
| 12,2 | 12,2 | 0 | |
| 2574,1 | 2574,1 | 0 | |
| 985 | 198,3 | 786,7 | |
| 14,5 | 10,8 | 3,7 | |
| - другие | 608,1 | 0 | 608,1 |
| (3486,9) | (1159,1) | (2327,8) | |
| 2.1. Оплата отпусков | 62181,7 | 31705,6 | 30476,1 |
| 2.2. Прочие оплаты | 17523,3 | 6367,5 | 11155,8 |
| 38090,6 | 20617,1 | 17473,5 | |
| 12261,5 | 4886,9 | 7374,6 | |
| 22140,6 | 9678 | 12462,6 | |
| 19,3 | 15,4 | 25,2 | |
Таблица 7
ФЗП в 2004 году, (тыс. руб.)
| Наименование показателя | Всего | В том числе | |
| Рабочие | Специалисты | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Среднесписочная численность, чел | 2587 | 1525 | 1062 |
| Фонд заработной платы | 708000,1 | 328462,5 | 379537,6 |
| в том числе: | |||
| 1. Оплата за отработанное время | |||
| 1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам | 181092,2 | 80487,1 | 100605,1 |
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности |
99197,9 | 45777,4 | 53420,5 |
| 1.3. Доплаты, надбавки, всего | 247331,5 | 116859,8 | 130471,7 |
| в том числе | |||
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда |
|||
Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная надбавка) |
229592,9 | 104999,1 | 124593,8 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах |
342,6 | 342,6 | 0 |
| - доплаты за работу в ночное время | 4283,8 | 2509,9 | 1773,9 |
| - доплаты за ненормированный рабочий день | 335,7 | 335,7 | 0 |
| - оплата работы в выходные и праздничные дни | 3356,1 | 2374,8 | 981,3 |
| - оплата сверхурочной работы | 388 | 388 | 0 |
| - надбавка за вахтовый метод работы | 2385,2 | 1658,6 | 726,6 |
| - другие выплаты | 828 | 828 | 0 |
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам |
|||
| - надбавки за высокое профмастерство | 39 | 39 | 0 |
| - надбавки за классность (водители) | 2916,7 | 2916,7 | 0 |
| - доплаты за совмещение профессий | 1815,1 | 361,7 | 1453,4 |
| - доплаты за расширение зоны обслуживания | 258,2 | 88,7 | 169,5 |
| - другие | 789,9 | 16,7 | 773,2 |
| 1.4. Оплата труда работников несписочного состава | 4400,8 | 898 | 3502,8 |
| 2. Оплата за неотработанное время | |||
| 2.1. Оплата отпусков | 81713,4 | 40576,1 | 41137,3 |
| 2.2. Прочие оплаты | 26848,5 | 10845,5 | 16003 |
| 3. Единовременные поощрительные выплаты | |||
| 3.1. Вознаграждения по итогам работы за год | 39196 | 20130 | 19066 |
| 3.2. Материальная помощь всем работникам | 19197,1 | 8631,9 | 10565,2 |
| 3.3. Прочие единовременные выплаты | 9022,7 | 4256,7 | 4766 |
| Среднемесячная зарплата 1 - го работника | 22,8 | 17,9 | 29,8 |
Фонд заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.
Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2003 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.
Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т , который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2003 – 2004 гг. представим в табл. 8 и наглядно изобразим на рис. 3 и 4.
Таблица 8
Состав фонда заработной платы
| Наименование статей | ФЗП в 2003 году | ФЗП в 2004 году | |||
На 1 работника (в месяц), |
На 1 работника (в месяц), |
||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. Оклады и тарифы | 140787,7 | 4,95 | 181092,2 | 5,83 | 117,8 |
| 2. Районный коэффициент и северная надбавка | 171868,4 | 6,04 | 229592,9 | 7,40 | 122,5 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 3. Премия за основные результаты хоз. деятельности | 70573,8 | 2,48 | 99197,9 | 3,20 | 129,0 |
4. Вознаграждение по итогам работы за год |
38090,6 | 1,34 | 39196,0 | 1,25 | 93,3 |
| 5. Доплаты и надбавки | 13227,9 | 0,47 | 17738,6 | 0,57 | 121,3 |
6. Единовременные поощрительные премии |
34402,1 | 1,21 | 28219,8 | 0,91 | 75,2 |
| 7. Прочие выплаты | 79705,0 | 2,81 | 112962,7 | 3,64 | 129,5 |
| Итого ФЗП | 548655,5 | 19,3 | 708000,1 | 22,8 | 118,1 |
Рис. 3. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2003 год
Рис. 4. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2004 год
Анализ ФЗП в динамике по годам показывает, что структура ФЗП не претерпела значительных изменений и осталась на прежнем уровне.
2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции
Структура затрат предприятия по экономическим элементам представлена в табл. 9.
Таблица 9Динамика структуры затрат на перекачку нефти по экономическим элементам
| Элементы затрат | 2003 год | 2004 год | Абсолютное изменение, |
Темп роста, % | ||
| тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | |||
1. Материальные затраты - всего |
139564 | 5,9 | 217188 | 7,1 | + 77624 | 155,6 |
| в том числе : | ||||||
| - материалы | 108828 | 4,6 | 181836 | 6,0 | + 73008 | 167,1 |
| - топливо | 24473 | 1 | 27614 | 0,9 | + 3141 | 112,8 |
| - нефть на собственные нужды | 2996 | 0,1 | 3839 | 0,1 | + 843 | 128,1 |
| - газ на собственные нужды | 3267 | 0,2 | 3899 | 0,1 | + 632 | 119,3 |
| 2. Затраты на энергию | 254584 | 10,8 | 400578 | 13,0 | + 145994 | 157,4 |
| - эл./энергия | 249553 | 10,6 | 394142 | 12,8 | + 144589 | 157,9 |
| - теплоэнергия | 5031 | 0,2 | 6436 | 0,2 | + 1405 | 127,9 |
| 3. Фонд оплаты труда | 486110 | 20,7 | 653001 | 21,3 | + 166891 | 134,3 |
| 4. Единый социальный налог | 128386 | 5,5 | 164944 | 5,4 | + 36558 | 128,5 |
| 5. /Износ/ амортизация | 367179 | 15,6 | 453447 | 14,8 | + 86268 | 123,5 |
| 6. Прочие затраты - всего | 962841 | 41,1 | 1166972 | 38 | + 204131 | 121,2 |
| в том числе : | ||||||
| - капитальный ремонт | 330898 | 14,1 | 310346 | 10,1 | – 20552 | 93,8 |
| - услуги связи | 121391 | 5,2 | 195257 | 6,4 | + 73866 | 160,8 |
| - услуги транспорта | 53704 | 2,3 | 63265 | 2,1 | + 9561 | 117,8 |
| - услуги охраны | 15321 | 0,7 | 19645 | 0,6 | + 4324 | 128,2 |
| - плата за землю (аренда) | - | 2101 | 0,1 | + 2101 | - | |
| - подготовка кадров | 6176 | 0,3 | 8338 | 0,2 | + 2162 | 135,0 |
| - расходы на диагностику МН | 55295 | 2,4 | 62340 | 2,0 | + 7045 | 112,7 |
| - расходы на страхование | 203134 | 8,6 | 223306 | 7,3 | + 20172 | 109,9 |
| - лизинговые платежи | - | - | 9 | + 9 | - | |
| - другие прочие | 176922 | 7,5 | 282365 | 9,2 | + 105443 | 160,0 |
| ИТОГО затрат | 2338664 | 99,6 | 3056130 | 99,6 | + 717466 | 130,7 |
| 7. Налоги в составе с/с | 10035 | 0,4 | 11298 | 0,4 | + 1263 | 112,6 |
| ВСЕГО затрат | 2348699 | 100 | 3067428 | 100 | + 718729 | 130,6 |
Фонд оплаты труда :
(2.1)
где – фонд заработной платы, рассчитанный в пункте 2.5.;
– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации (входят в состав «Внереализационных расходов»)
2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в табл. 10.
Таблицы 10
Показатели эффективности использования оплаты труда в 2004 году по сравнению с 2003 заметно снизились. Это произошло в результате:
· снижения тарифа на транспортировку нефти;
· увеличения себестоимости продукции.
Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения :
(2.2)
где – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;
– темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.
В связи с тем, что ежегодная инфляция составляет 15 %, то в 2004 году реальная среднегодовая заработная плата работника предприятия составит
Рассчитанный коэффициент опережения показывает, что рост среднегодовой заработной платы соответствует росту среднегодовой выработки. Значение данного коэффициента хотя и не является положительным, но стремится к своему нормативному значению.
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
(2.3)
В нашем случае более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки
ОАО «Северные МН» – социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН» является одной из самых высоких в Республике Коми.
Динамика ФЗП за 2003 – 2004 гг. показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился и составил в 2004 году 21,3 %.
Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. В связи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.
· отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
· не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;
· анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;
· в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;
· производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 304 с.
2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2006 – 677 с. – (Экономическое образование)
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2006. – 688 с.
4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.
5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.
Организация оплаты труда на современном предприятии
Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Согласно статье 123 Трудового Кодекса Российской Федерации, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какое бы то ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Итак, заработная плата - это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме.
Этот договор должен быть четко сформулирован или же определяться правилами субординации или экономической зависимости. Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (т. е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в "нормальных" часах, и от количества сверхурочных часов.
К собственно зарплате должны быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.
Надбавки к заработной плате:
Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т. д.);
Отпускные;
Выплаты в натуре (например, предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., то есть льготы) не связанные с выплатой наличных денежных средств.
Выплаты, заменяющие зарплату:
Выплату пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
Семейные надбавки;
Пособия по безработице;
Выходные пособия в случае увольнения.
Минимальная заработная плата - это плата за один час эффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника.
В XX веке положения о минимуме заработной платы были разработаны в большинстве стран либо в рамках частных соглашений, либо на основе государственной регламентации.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной. Широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.
Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
Успешно действующая организация использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособной и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является оплата труда. Она должна играть интегрирующую роль в достижении целей организации. Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство организации может ждать большего, нежели простого достижения ее традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников.
Все большее число организаций ищут способы увязать оплату труда с эффективной работой организации на каждом уровне организационной структуры, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов. Оплата труда способствует выбору направления деятельности и доведению до сознания сотрудников, что является самым главным для организации. В тех организациях, которые меняют характер своей деятельности с помощью рабочих групп или создают другие новые структуры, оплата труда может дать ответ на неизбежный вопрос сотрудников: "А что получу я от этого?"
Все чаще сотрудники будут иметь от этого долю в результатах, которые они помогут получить. Организации, которые используют оплату труда как инструмент получения результатов, должны изучать элементы общей системы вознаграждения сотрудников, а также ее принципы.
Заработная плата, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Организация оплаты труда на предприятии (Рис. 1.1) определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.
оплата труд тарифный заработный
Рис. 1.1.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., кг.), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м., кг.), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч.).
В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (Рис. 1.2).
Рис. 1.2.
Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.
При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная оплата подразделяется на системы:
прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных работников (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия, и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.
Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности работников.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
Повременная система оплаты труда подразделяется на две системы:
простую повременную, при которой заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда работника на количество отработанных им часов или дней.
При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет организации дней;
повременно-премиальную, когда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
В настоящее время довольно широко используются в практике предприятий повременная и сдельная формы оплаты труда. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Определить полную себестоимость реализованной продукции при следующих данных. Себестоимость произведенной продукции - 124893 млн. руб. Остаток расходов будущих периодов уменьшился на 100 млн. руб. Остатки незавершенного производства увеличились на 200 млн. руб. Внепроизводственные расходы 207 млн. руб. Фактические остатки готовой продукции на начало года 87,5 млн. руб., а на конец 68,5 млн. руб. Определить также полную себестоимость единицы товарной продукции, если объем производства 1 млн. ед.
Полная себестоимость товарной продукции определяется по формуле
С тп= Зпр - Зн ± Об ± Оп ± Онп + Рв,
где Св - себестоимость валовой продукции;
Ст - себестоимость товарной продукции;
Зн - затраты, не включаемые в состав валовой продукции;
Об - остатки расходов будущих периодов (прирост "-"; сокращение "+");
Оп - остатки предстоящих расходов (прирост "+"; сокращение "-");
Онп - остатки незавершённого производства (прирост "-"; уменьшение "+").
Рв - внепроизводственные расходы.
С тп= 124893+100-200+207+(68,5-87,5)=124981 млн. руб.
Полная себестоимость единицы товарной продукции:124,9 руб.
Список литературы
Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Все о заработной плате и кадрах: учебное пособие. / Т.Н Беликова, Л.Н. Минаева. - изд-во: Питер, 2006. - 224 с.
Клокова Н.В. Заработная плата и другие "трудовые" выплаты: правовые, бухгалтерские и налоговые вопросы. / Н.В. Клокова. - Издательство: Горячая линия бухгалтера, 2008. - 384 с.
Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2007. - 336с.
Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2006. - № 3. - С. 72 - 77.
Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2008. - 112 с.
Сидорова Е.С. Заработная плата: Практическое руководство. - М.: Омега-Л, 2009. - 294 с.
Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое пособие. - изд.: Омега-Л, 2009. - 240 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом. Расчеты по оплате труда. / Н.Н. Шишкоедова. 2-е изд. перераб. и доп. издательство: Вершина, - 2007. - 328 с.