Экономическое содержание заработной платы в коммерции

Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях торговли. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

Ерохина

К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, при­менение наиболее эффективных систем оплаты труда, совершенство­вание организации оплаты труда на предприятии.

Перспективные резервы роста производительности труда обыч­но требуют перестройки торговых процессов, внедрения новых тех­нологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные инвестиции и значительные сроки осуществления работ.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом Россий­ской Федерации (ТК РФ) и другими федеральными законами фор­мах.

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за ис­пользование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы опреде­ляет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эф­фективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный раз­мер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «за­работная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными норматив­ными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего вре­мени, правила использования и документального оформления рабо­чего времени, принятые нормы труда, сроки выплаты заработной пла­ты и т.п.

Как социально-экономическая категория заработная плата име­ет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя. Работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представ­ляет собой издержки обращения, и он стремится их минимизировать.

В структуре системы оплаты труда на предприятиях, функцио­нирующих в сфере товарного обращения, выделяют две части: основ­ную и дополнительную.

Основная заработная плата - это относительно постоянная часть заработной платы, которая начисляется за фактически прора­ботанное время и выполненные на предприятии работы в соответ­ствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расцен­кой, но не ниже установленного законодательством минимума. Оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включа­ет в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом ра­боты и условиями труда, и др.

Дополнительная заработная плата - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в це­лом. В дополнительную часть заработной платы входят системы пре­миальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных от­пусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, просто­ев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, воз­награждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или боль­шинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).

В условиях различных организационно-правовых форм собствен­ности предприятия, функционирующие в сфере товарного обраще­ния, получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они сами определяют не только численность работников, но и фор­мы оплаты труда. Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 2.8). Каждая из форм включает в себя несколько систем.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимо­сти величины заработной платы от количества отработанного време­ни. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатыва­ют ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма диф­ференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

Рис. 2.8. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

Тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом, содержит характеристики различных работ, квалификационные тре­бования, предъявляемые к работникам различных профессий и раз­рядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справоч­нике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

Тарифная ставка (должностной оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников раз­личных групп и категорий в единицу времени. Она является исход­ной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кад­рам;

Тарифная сетка - шкала, устанавливающая соотношение раз­меров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направле­нии: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер постро­ения параметров сетки, сочетающий прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде. Наибольший интерес с точки зрения практи­ческого применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет повременно-премиальная система. При этой системе оплаты труда устанавливает­ся размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):

Зпов-прем = Зпов + П,

Зпов = Очас х Фвр,

где Зповпрем ~ заработная плата повременно-премиальная, руб.;

Очлс - тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работ­ника, руб.;

Зпов ~ заработная плата повременная, руб.;

Фвр - фактически отработанное работником время, ч;

П - размер премии, определяемый по установленному положени­ем о премировании проценту от вклада.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусмат­ривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или умень­шения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффи­циентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и ин­фляции. Поэтому все чаще используется система плавающих окла­дов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудше­нии оклад на следующий месяц может быть снижен.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:

Тщательный учет фактически отработанного времени;

Должностные инструкции (в любом виде) по категориям ра­ботников и контроль за их исполнением;

Система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, принимают на тех участках, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предпри­ятия, где увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют инди­видуальную сдельную оплату, тогда, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количе­ство реализованных товаров. Сдельная заработная плата подразде­ляется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника опла­чивается по неизменной расценке. Общий заработок работника оп­ределяется путем умножения сдельной расценки на сумму или ко­личество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, одна­ко недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работни­ка в повышении эффективности работы всего предприятия.

Из перечисленных систем практическое применение на предпри­ятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдель­но-премиальная система для оплаты труда торгово-оперативных ра­ботников. Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период вре­мени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачивают­ся за конкретные количественные и качественные показатели рабо­ты и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о пре­мировании.

Зсд = R х g

где R - количество проданных товаров, ед.; .

q - сдельная расценка.

На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обра­щения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натураль­ные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на задан­ный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдель­ным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным рас­ценкам.

Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты тру­да в зависимости от величины результата деятельности: товарообо­рота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торгов­ле). Эта форма может применяться как сочетание повременной «системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оператив­ный учет его результатов труда.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, касси­ры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих то­варов имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавли­вать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подго­товительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм Организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, вне­дрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов тор­говых услуг. Подготовительная работа предполагает анализ чис­ленности работников, анализ товарооборота по месяцам; расчет Показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок Для бригад или отдельных работников; прогнозный расчет помесяч­ной заработной платы по сдельным расценкам; расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расцен­кам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллектив­ная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, сек­циях) с численностью работающих не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ас сортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитывают­ся среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут пе­реводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизо­ров и других товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных то­варов определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основ­ном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зави­симости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной тор­говле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увя­зываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на пред­приятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою оче­редь влияет на культуру обслуживания. В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каж­дой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряже­нии после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения произ­водится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирмен­ные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотноше­ния прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтариф­ной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализа­ции одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположен­ные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реа­лизации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо орга­низованном коллективе. При бестарифной системе заработок работ-

Государственный комитет по рыболовству РФ

Астраханский государственный технический университет

Институт Экономики

Контрольная работа

По дисциплине: «Организация производства предприятий»

Тема: «Организация оплаты труда на предприятии»

Выполнил:

Студент группы ЗФЭ-88

Проверил:

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре­мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функ­ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе­чивает более точный учет количества и качества труда, включен­ного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­тивности производства, способствует развитию творческой актив­ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто­янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара­ботной платы породила необходимость введения большого коли­чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус­ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ­цию - экономическую. Все дополнительные расходы по социаль­ной защите работников должны принять на себя соответствую­щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы­полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф­фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей явля­ется оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отно­шений осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин­ципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработ­ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предпри­ятия;

2) материальное стимулирование коллективом предпри­ятия отдельных работников в реализации ими своих возможно­стей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от ве­личины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности при­нимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вво­дить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного госу­дарством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работ­ников надбавки; устанавливать должностные оклады руководи­телям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда зара­ботной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечи­вать преимущества в стимулировании труда работников, связан­ных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

Тарифной части, включающей оплату по тарифным став­кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен­ностью и результативностью труда;

Доплат, представляющих собой возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус­ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

Компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред­приятия факторов;

Надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус­тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб­росовестное отношение к труду, повышение качества про­дукции и эффективности производства, выполнение ответ­ственных заданий;

Премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ­ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ­но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ­водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда - это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен­ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо­бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол­лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып­лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо­вым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выража­ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

Воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес­печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

Стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

Регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли­яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи­вать:

Зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож­ности и важности;

Ориентацию на конечные показатели производства, повы­шение качества продукции, ресурсосбережение;

Усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес­ких достижений, снижении себестоимости продукции, по­вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фак­тическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Тарифное нормирование заработной платы является важней­шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оцен­ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли­чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разра­ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает та­рифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т ст. i) определяется по формуле:

Т ст. i = Т ст К т. i ,

где Т ст - тарифная ставка 1-го разряда;

К т. i - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста­навливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повре­менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра­ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,30. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отно­шение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 13% (3,12/2,76 х 100 = 13%). Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называ­ется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется ди­апазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сет­ка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководите­лей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разря­ды; служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й раз­ряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработ­ной платы в зависимости от местоположения предприятия и уста­навливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязатель­ным требованием государства к субъектам хозяйствования, работо­дателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре­мя, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое про­фессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполне­ние особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред­приятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут ис­пользоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидно­сти сдельной формы оплаты : прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­ной продукции или объема выполненных работ.

Прямой фонд заработной платы сдельщиков определяют по формуле:

где m – число наименований выпускаемой продукции; - сдельная расценка за единицу продукции, руб.; В – объем выпуска продукции, т, шт., туб.

Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:

Определение косвенной сдельной расценки возможно по формуле:

где - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - норма времени на единицу продукции, час.; - норма выработки данной продукции.

Среднечасовая тарифная ставка, определяется по таблице 2, в соответствии со средневзвешенным разрядом производственных рабочих согласно таблице 3.

При расчете необходимо заполнить таблицу 1.

Таблица 1. Расчет средней тарифной ставки.

Таблица 2. Часовые тарифные ставки для рабочих (руб.).

Таблица 3. Процентные надбавки к основному фонду заработной платы

производственных рабочих.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

3 сд.пр = З сд + З пр или З сд.пр = З сд х (1 + П пр /100),

где З сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной опла­те труда, руб.; З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установлен­ных показателей, руб.; П пр - процент премии за выполнение показателей премиро­вания.

Прямой фонд заработной платы можно определить также по формуле:

Доплата за бригадирство определяется по формуле:

где - часовая тарифная ставка бригадира в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час; - коэффициент доплат за руководство бригадой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни­ченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про­грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара­ботная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зави­сит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак­кордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы­полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных па­раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид­ности повременной формы оплаты труда : простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Прямой фонд заработной платы повременщиков определяют по формуле:

где n – численность рабочих-повременщиков, чел.; - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет­ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику рабо­ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани­ем за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Повременно-премиальная заработная плата определяется по формуле:

где – коэффициент премии за выполнение и перевыполнение установленных заданий рабочих повременщиков.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - аб­солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут­вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим дол­жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено­го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя­тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной .

Основной фонд заработной платы рабочих определяют по формуле:

Дополнительная заработная плата определяется по формуле:

где - процент дополнительной заработной платы от основной, по данным таблицы 1.

Общий фонд заработной платы определяем по формуле:

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московс­кая область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его обра­зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи­кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рый устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра­зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо­танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ­ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те­кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до­полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и за­падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си­стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп­ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за­работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна­чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар­плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо­нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни­ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо­собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол­жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж­ности).

В США оценку заслуг служащих проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет­ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе­чение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд­ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль­шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Список используемой литературы

1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.

2. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2000.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004.

4. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР, 2000.- 431с.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также иные виды доходов, предусмотренные законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий выполняемых ими работ (ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»).

Все нормы по оплате труда в рамках своей компетенции предприятия устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия:

1) определяются фонды оплаты труда;

2) системы оплаты труда;

3) нормы труда и денежные расценки;

4) тарифные сетки;

5) размер тарифной ставки I разряда, превышающий размер, установленный нормами более высокого уровня;

6) схемы должностных окладов;

7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, установленные в законодательстве, а также дополнительные виды надбавок и доплат;

8) премии, входящие в системы оплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;

9) компенсационные и гарантийные выплаты.

Следует отметить, что в содержание коллективного договора включаются как нормы оплаты труда, установленные законодательством и соглашениями, так и нормы повышенной оплаты. Первая группа норм носит информационный характер, вторая является собственно локальными правовыми нормами конкретного предприятия.

Согласно ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в Украине» предприятие осуществляет кроме производственнои деятельности также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает различного рода материальные выплаты (как в денежной, так и в натуральной форме) не только работникам предприятия, но также и бывшим работникам - пенсионерам, ветеранам труда, лицам пожилого возраста.

В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предусматриваться как различные виды материального поощрения, так и дополнительные социальные выплаты:

1) оплата горячего питания работникам предприятия;

2) заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительном обслуживании работников за счет средств предприятия;

4) доплаты за снижение норм труда для лиц с пониженной трудоспособностью, несовершеннолетних, лиц предпенсионного возраста;

5) доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением;

6) финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;

7) оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет средств предприятия;

8) выделение средств профкому на культурные, спортивные и оздоровительные программы;

9) выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;

10) установление заводской пенсии работникам предприятий;

11) дополнительные выплаты семьям с детьми.

Следует особо подчеркнуть роль трудового коллектива в установлении условий труда. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива и лишь после принятия позитивного решения --одобрения, коллектив уполномочивает профком (либо другого представителя) подписать его (ст. 13 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

Что же касается вопросов социального развития, то они решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия (ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в. Украине»). Эта норма хороша, но практически не реализуема. На момент регистрации предприятия, когда вырабатывается содержание устава, никакого трудового коллектива еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и конечно же его права в распределении прибыли в лучшем случае минимальны. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, когда действие норм, предусматривающих права трудовых коллективов на государственных предприятиях (ч. ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине») приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г., и при отсутствии Закона Украины «О трудовых коллективах» остается один правовой путь для реализации трудовыми коллективами своих прав в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия - коллективный договор. Всемерное расширение прав собственника предприятия ведет к сужению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Нельзя забывать о том, что собственник выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление обладать как можно большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав наемных работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о широко применяемом материальном стимулировании и дополнительном социальном обеспечении работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать все вопросы по установлению условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия, - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Условия оплаты труда наемного работника, работающего по трудовому договору у отдельного гражданина (физического лица), определяются соглашением между работодателем и работником.

Применение установленных условий труда путем конкретизации размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется собственником по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного договора.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Нормирование труда является составной частью управления производством и включает определение необходимых затрат труда на выполнение работ, изготовление продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установления на этой основе норм труда.

Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Украины № 197 от 20 марта 1995 года утверждены мероприятия по улучшению нормирования труда (Праця i зарплата. - 1995. - №7). Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 года № 2 утверждены Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекомендациям нормы труда - нормы выработки, обслуживания, времени, численности - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий.

Внедрение и замена норм производится собственником по согласованию с профкомом. О введении новых норм собственник обязан уведомить работников не позже чем за один месяц.

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

При сдельной оплате труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец либо внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, сохраняются предыдущие расценки на протяжении трех месяцев.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.

В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает несколько иного подхода. Традиционно нормирование включало деятельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов труда. Представляется, что именно этого недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продукции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива. Результативность работы по существу положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно бесполезен. Практика давно испытывает потребность в том, чтобы именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собственником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и неконтролируемо широкое ее применение? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако следует признать, что хотя собственник и может уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарплаты служит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих - всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить повышенный оклад.

Надо сказать, что уже были попытки подкорректи-ровать систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определением условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП умерла. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг - и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов труда.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда различно. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее, эти проблемы - проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников одинаков на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение почасовой оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабочих-повременщиков и регламенты работы для специалистов.

Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника.

Соответственно в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Основой правового регулирования оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда. При помощи тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вред-.ности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифные ставки - (часовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификационного разряда работника.

Постановлением Кабинета Министров Украины «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» были утверждены тарифные условия, которые были рекомендованы сторонам Генерального тарифного соглашения в качестве предмета коллективных переговоров. Они были утверждены Тарифным соглашением 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) 1-го тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Следует учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых является более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются в более высоком размере (примерно на 7-8%).

Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий труда. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 года № 250 «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения» предусмотрено, что в период с 1 января 1996 года по 1 января 2000 года оплата труда лиц, постоянно выполняющих работы по эксплуатации ЧА-ЭС и в зоне отчуждения, проводится по тарифным ставкам (окладам), увеличенным в 2 раза.

Тарифная сетка - шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 года предложена Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - это показатель степени сложности выполняемый работы и уровня квалификации работника. Тарифная ставка I разряда устанавливает размер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид работы, тем выше тарифный разряд.

При помощи тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких разрядов и групп, определяются умножением тарифной ставки (оклада)

I-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.

Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому, со 2-го по II-й, тарифному разряду соответствует две группы, а с 12 по 15 - три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп для каждого тарифного разряда устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.

При помощи тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В настоящее время диапазон тарифной сетки по первой группе тарифных коэффициентов между первым и пятнадцатым разрядом составляет 1: 4,01.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее различные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и наемными работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом проявляется унифицирующий подход к тарификации различных категорий работающих, снижению конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.

Характерной чертой современного подхода к тарифной системе является увеличение диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации «Ford Motors» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. Это позволяет шире учитывать квалификацию работников, результативность их труда.

В Украине труд служащих оплачивается на основании схем должностных окладов. Однако новой чертой является стремление унификации подхода в организации труда рабочих и служащих. Так, указанным постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года утвержден единый перечень общих (сквозных) профессий рабочих и служащих с отнесением к разрядам единой тарифной сетки, а также Перечень должностей служащих общих (сквозных) профессий. Диапазон тарифных разрядов от 1 до 15; таким образом применяется 15-и разрядная единая тарифная сетка для рабочих и служащих сквозных профессий.

Тарификация работ и рабочих производится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится по заявлению работника, которое рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижен квалификационный разряд на 1 разряд сроком до 3-х месяцев. Восстановление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит в условия трудового договора. Следовательно, он может изменяться лишь по соглашению сторон.

Если работник не справляется с работой по присвоенному ему разряду, собственник должен предложить ему другую, менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями существенных условий труда и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца. При несогласии работника продолжать работу в новых условиях труда, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Конкретный размер оклада служащего устанавливается собственником в соответствии с должностью и квалификацией работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу собственник в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможно лишь по результатам аттестации и в границах «вилки» оклада по данной должности, предусмотренного штатным расписанием предприятия.

Работник имеет право требовать оплаты за фактически выполняемую работу, если он по приказу числится на другой должности.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, используемые на производстве.

ТКС являются элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований по различным должностям и работам. Такие требования подразделяются на три группы: требования теоретических знаний, требования практических навыков, степень квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).

Применяются два вида ТКС: общий и отраслевые. При помощи общего ТКС обеспечивается единство в тарификации однородных работ, выполняемых работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и вида собственности предприятия.

Отраслевые ТКС содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной отрасли, и их квалификационные характеристики.

В настоящее время в Украине идет активная подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно вызывает возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 января 1996 года был введен в действие Классификатор профессий (ДК 003-95), утвержденный приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 года № 257; утвержден и введен в действие приказом Госстандарта Украины от 22 октября 1996 года № 441 Классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности (ДК 009-96)»; утверждены выпуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Справочника квалификационных характеристик профессий работников; готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников, которые являются общими для всех отраслей экономики».

Требования по конкретной должности, работе находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, утверждаемой собственником.

Нельзя не замечать тенденции, присущей рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 КЗоТ трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Иными словами, расширены права собственника по определению круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Иная должность может и не «вписаться» в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное положение вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все наперед предсказать в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известны случаи из практики, когда работник числится на одной должности, а выполняет совершенно иные функции. В современных условиях, когда признаны права собственников, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер.

Завершая изложение вопроса о тарифной системе, следует обратить внимание еще на один вопрос. Как известно, Основными направлениями социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрено повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%, что, по мнению авторов реформы, приведет к росту производительности труда. Вопрос этот не однозначный. Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов наемных работников, базирующейся на оценке заслуг, что приводит к заметному снижению тарифной части заработка и возрастанию переменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты как раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты труда. Например, во Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 - у мастеров и почти 50% - у рабочих (данные на 1991 год).

С правовых позиций в данном случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов труда. На Западе за собственником признаются широкие усмотренческие, оценочные права. У нас же не было принято отходить от нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений неизбежно в Украине произойдет расширение прав собственника в оплате труда. Да оно и сейчас имеет место на частных предприятиях. По сути тот правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран со сложившейся рыночной экономикой на Украину, где эти отношения находятся еще только в зачаточном состоянии. Во всяком случае на переходном этапе государство должно сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда. Тарифная система выступает стабилизирующим фактором, основой организации оплаты труда.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

На предприятии системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре. Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников за 2 месяца.

Практика выработала две основных системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с различными модификациями - повременную и сдельную системы оплаты труда.

При повременной системе размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.- X.: «Одиссей», 2000.- 480 с)

Сдельная система предполагает определение заработка в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.

Повременная система может иметь три подвида - почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается за фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Сдельная система также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная - заработок подсчитывается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукции. Косвенная сдельная - применяется для спомогательных рабочих (например, ремонтников), размер зарплаты зависит от результатов труда работников основного производства, которое обслуживают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная - оплата за продукцию в пределах нормы производится по неизменным расценкам, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сдельная оплата может быть индивидуальной либо коллективной, в зависимости от способа организации труда. Индивидуальная сдельная оплата применяется на производственном участке, где обеспечен четкий учет труда отдельных работников. Коллективная сдельная - устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распределение заработка производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливаются конкретные показатели, порядок исчисления заработка. Учитывается также и квалификация работника. Размер заработной платы не может быть ниже установленного размера минимальной зарплаты.

Применяется также и такая система, как аккордная оплата труда - вознаграждение за выполнение комплекса работ (объект строительства). Окончательный расчет производится по аккордному наряду после приемки всего объема работ, о чем составляется акт.

Зарубежный опыт свидетельствует о преимущественном применении повременной оплаты труда в различных ее модификациях: повременная (чистая), повременная с коллективным премированием, почасовая с индивидуальным премированием. Главным условием выплаты зарплаты является выполнение полного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

Основными направлениями социальной политики на 1997-1998 годы предусмотрено постепенное, начиная с 1999 года, внедрение почасовой системы оплаты труда с применением минимального размера почасовой зарплаты.

ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.

Премирование осуществляется в двух формах:

1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих премированию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишения премии.

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования - за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

Снижение (лишение) премии производится по специальным основаниям, таким как нарушение производственной, технологической дисциплины; возврат продукции по причине неудовлетворительного качества; прогул; появление на работе в нетрезвом виде; хищение на работе.

При премиальной системе оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей, а собственник несет обязанность выплатить сумму премии.

Единовременное поощрение осуществляется без установления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или уполномоченного им органа. У работника нет субъективного права на такое поощрение.

Вознаграждение по итогам работы за год - особый вид премирования. Установлен с 1965 года с целью улучшить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на производстве (см. Рекомендации, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 года //Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1983. - № 11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

На Западе премирование широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отложенных премий», которые могут выплачиваться и через пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта.

НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

Назначение надбавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы стимулировать работников:

1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства;

2) к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере трудовой деятельности.

С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.

В Приложении к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы содержится Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер. Доплаты и надбавки на предприятии устанавливаются в коллективном договоре.

Законодательством предусмотрены следующие надбавки:

За высокое профессиональное мастерство - рабочим III разряда - до 12%; IV разряда - до 16%; V разряда - до 20%; VI разряда - до 24%;

За классность - водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов 2-го класса - до 10%, 1-го класса - до 25%;

За высокие достижения в труде - служащим до 50% должностного оклада;

За выполнение особо важной работы на определенный срок - до 50% должностного оклада;

В некоторых отраслях экономики - работникам, имеющим почетное звание «мастер по профессии», «мастер высокого класса», «мастер I класса» - в твердой сумме или в % к окладу (10, 20, 25%);

Надбавка за стаж по специальности или вознаграждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промышленности);

На предприятии надбавки за выслугу лет либо единовременные вознаграждения (на основании ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»);

Надбавка за выслугу лет - государственным служащим: свыше 3-х лет - 10%, свыше 25 лет - 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственной службе»);

Надбавка за выслугу лет и классные чины прокурорским работникам (ст. 49 Закона Украины «О прокуратуре»);

Надбавки за выслугу лет и доплаты за квалификационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»);

Надбавки за выслугу лет работникам органов контрольно-ревизионной службы, которые осуществляют государственный контроль за расходованием бюджетных средств: свыше 3-х лет - 10%; свыше 25 лет - 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг.

Предусмотрены также и другие надбавки.

Следует иметь в виду, что постановлением Кабинета Министров Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлены определенные ограничения для бюджетных организаций: надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы устанавливается в границах фонда зарплаты, но не более 15 % должностного оклада.

Доплаты:

За совмещение профессий (должностей) - максимальным размером не ограничиваются, размер определяется собственником с учетом экономии зарплаты по совмещаемой должности. Однако в бюджетных организациях не может быть более 30% (постановление Кабинета Министров Украины № 1033 от 31.08.98 г.);

- за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ - размер не ограничивается;

За выполнение работы временно отсутствующего работника - до 100% оклада отсутствующего работника, в бюджетных организациях на период погашения задолженности - не более 30% оклада;

За работу в тяжелых, вредных условиях - до 12%;

За работу в особо тяжелых и особо вредных условиях - до 24% (перечни работ предусмотрены в отраслях);

За интенсивность работы - до 12% тарифной ставки;

За работу в ночное время - до 40% часовой тарифной ставки за каждый час такой работы;

На период освоения новых норм трудовых затрат повышаются сдельные расценки - до 20% и тарифные ставки - до 10%;

За руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы) - доплата в зависимости от количества работников в бригаде, размера тарифной ставки и разряда, присвоенного бригадиру.

Похожая информация.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия

(Академия ВЭГУ)

Специальность Экономика

Специализация Бухгалтерский учет анализ и аудит

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация оплаты труда на предприятии

Ткачева Елена Александровна

• Введение
• 1. Теоретические основы организации оплаты труда
• 1.1 Сущность и значение заработной платы
• 1.2 Тарифная система
• 1.3 Нормирование труда
• 1.4 Формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих
• 2. Организация оплаты труда на предприятии ООО "РБМ"
• 2.1 Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости
• 2.2 Образование фонда оплаты труда на ООО "РБМ". Тарифная система
• 2.3 Система оплаты труда, применяемая на ООО "РБМ". Примеры расчета заработной платы работников предприятия
• 2.4 Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы
• 3. Пути совершенствования организации оплаты труда
• 3.1 Организация премирования на предприятии
• 3.2 Доплаты и надбавки к заработной плате
• 3.3 Мотивация труда
• 3.3.1 Мотивация трудовой деятельности
• 3.3.2 Современная политика оплаты труда
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Организация оплаты труда на предприятии является мощным инструментом мотивации персонала к работе. В конечном итоге она влияет на производительность труда и экономическую эффективность работы предприятия, его рентабельность и прибыльность.

Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников предприятия. Изменяя размер оплаты труда, величину премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей в производстве, на качество и количество выпускаемой продукции. Поэтому оплата труда является одним из способов воздействия и управления стимулированием труда.

Но заработная плата не является единственным средством воздействия на работников предприятия. Определенную роль здесь играют и другие формы стимулирования труда: социальные - бесплатные (или частично оплачиваемые) путевки в санатории и дома отдыха, награждение ценными подарками, льготные ссуды на строительство и т.д.; трудовое стимулирование, в основе которого чувство удовлетворения выполняемой работой через качественные рабочие места, элементы творчества в труде и пр.

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. Однако и в этих условиях существует определенный оптимальный уровень заработной платы на каждом конкретном предприятии. Высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение предприятия на рынке. Низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, вызывает рост текучести кадров, снижает качество выпускаемой продукции. Поэтому с точки зрения предприятия нежелательна как низкая, так и высокая заработная плата. Нужен размер оплаты труда, который бы сбалансировал уровень издержек производства и результатов труда.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, анализ действующих системы и формы оплаты труда, определение их недостатков, осуществление анализа использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих, следует рассмотреть порядок удержания и вычетов из заработной платы.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Сущность и значение заработной платы

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др. Нередко заработную плату трактуют как плату за использование рабочей силы, а ее величину - как цену рабочей силы. Подобными определениями грешат не только отдельные отечественные издания по проблемам оплаты труда, но и некоторые материалы МВТ, например учебник рабочего образования "Заработная плата". Но по факту рабочая сила как способность к труду не может быть товаром, а поэтому и продаваться не может. Рассмотрим еще одно определение заработной платы, которое дано в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата - вознаграждение за труд (выделено авт. - А.Р.) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

В этом определении вызывает возражение слово "вознаграждение", которое отнесено ко всем составляющим элементам заработной платы. По мнению автора, использование этого слова уместно лишь к выплатам стимулирующего характера. Остальная же часть заработной платы - это не вознаграждение (награда) за труд, а его цена, которая в нормально функционирующей экономике выражает эквивалентные, т.е. равноценные, равнозначные отношения между покупателем и продавцом. Вознаграждение - это плата сверх эквивалента - поощрение наемного работника (продавца) либо за особое отношение к труду или за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и другое вместе взятое. К вознаграждению как сверх эквивалентной части оплаты труда относятся, по мнению автора, только надбавки, премии, некоторые другие вы платы. Исходя из сказанного, употребление слова "вознаграждение" по отношению ко всему объему заработной платы представляется неправильным, сколь бы авторитетны ни были лица и органы, их употребляющие. Итак, заработная плата - это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Также необходимо различать ставку заработной платы и размер заработной платы. Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должности работника, его профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ставок, а также месячных окладов. На Западе иногда говорят о годовой заработной плате как величине, близкой к понятию ставки заработной платы.

Сумма заработной платы характеризует ее объем как результат труда за какой-то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пойдет о заработной плате за выполненный объем работ.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение к системе важных макроэкономических показателей развития общества - объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий - тормозит развитие экономики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах длительного пользования и услугах чреват увеличением обесценения денег, т.е. инфляцией, и падением уровня жизни.

Контроль объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики - путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики заработной платы государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как:

Всеобщая декларация прав человека;

Конвенция Международной организации труда № 117 "Об основных целях и нормах социальной политики", предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации № 135 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран", № 95 "Об охране заработной платы" и др.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам (ст. 25, ч. 1). Государственная политика доходов и заработной платы проводится через федеральное законодательство, постановления Правительства РФ и других органов исполнительной власти. Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. В частности, в ст. 129 главы 20 раздела VI "Оплата и нормирование труда" говорится: "Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми акта ми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами". В статье 132 "Оплата по труду" сказано: "Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимально размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

Государство регулирует уровень жизни населения при помощи системы государственных минимальных социальных стандартов (о них речь пойдет в главе 15); путем участия в переговорах при заключении генерального, региональных, отраслевых (межотраслевых) тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений в системе социального партнерства (о них так же речь пойдет в главе 15); путем прямого и косвенного воздействия на размеры получаемых доходов и заработной платы системой налогообложения физических и юридических лиц, принятием федеральных, отраслевых и региональных социальных программ, другими формами и методами.Экономика труда. Рофе А.И. М.: КноРус, 2010. - С. 179

1.2 Тарифная система

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда - представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполняемой работы, вида производства.Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, 2010. (гриф) - С. 326

Тарифная система включает:

Тарифно-квалифиционные справочники;

Нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания,

нормированное задание);

Тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые,

дневные, месячные);

Схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н.

штатное расписание).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков.

Государственным комитетом РФ по вопросам труда и заработной платы утвержден "Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих".

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В связи, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Связано это с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие "разряд" вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, 2010. (гриф) - С. 309

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - С. 173

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени) (Глава 22 ТК РФ).

Нормирование труда - база правильной организации труда и заработной платы, оно обязано выстраиваться на основе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий внедрение комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: изучение трудового процесса, расчлененного на составляющие; изучение всех причин, влияющих на издержки труда; конструктирование более безукоризненного состава операций и способов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки - на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

1.4 Формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих

Особое значение имеет правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Подходить к выбору конкретных систем заработной платы рабочих необходимо с этих позиций.

При оплате труда рабочих предприятия могут применять тарифные ставки, оклады, а также бестарифную систему.

Существующие системы оплаты труда можно разделить на:

а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т.е. с использованием тарифных ставок оплаты;

б) бестарифную систему оплаты труда.

При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).

Среди повременных систем оплаты труда следует отметить: простую повременную систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.

Среди сдельных систем оплаты труда можно выделить: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную.

В последнее время широкое распространение получили комплексные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем. Это, например, компромиссная система заработной платы, применяемая в США.

Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная гарантирует определенный уровень заработной платы, а повышение или снижение ее на определенный процент стимулирует выработку рабочего.

К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях "гибкий тариф", когда тарифные ставки дифференцируются "по вертикали" (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.

Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период.

При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.

L=L часi *T p , (1)

где L часi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Т р - число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.

В таком "чистом" виде повременная система оплаты используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда.

При повременно-премиальной системе оплаты

L=L часi *T p +L пр , (2)

где L np - суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный период.

Применение повременно-премиальной системы обеспечивается разработкой для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности труда, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может быть "уменьшение простоев оборудования по причине ремонта".Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - С. 318

Шкала строится по принципу: отсутствие простоя - максимальная премия, простой в пределах плановой величины - уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.

В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определяется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами.

Применение систем оплаты по отработанному времени целесообразно главным образом в условиях единичного производства при выполнении широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, когда производительность труда рабочего регламентируется техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии). В связи с резким повышением уровня механизации и автоматизации производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.

Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:

где L тapi - тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции) i-ro разряда, руб./ч; t шт - норма времени на работу (операцию), мин.; Н вi - часовая норма выработки, шт./ч. Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - С. 324

Тогда заработная плата рабочего

где N фi - фактическая выработка продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; m - количество видов работ за расчетный период.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки L " pac (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:

где N фi ; - норма выработки продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; L " paci - повышенная расценка, руб./шт.Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - С. 311

Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для "расшивки узких мест" производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельного расценка основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать экономию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в связи с увеличением производительности труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Как и в повременно-премиальной системе, правильное и успешное применение сдельно-премиальной системы определяется надлежащим подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разработкой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себестоимости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период

Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего L чac за расчетный период (Т р ) и планового количества нормо-часов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (t тр ):

Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:

L вс =L рас.вс t тф , (8)

где t тф - фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - С. 304

2. Организация оплаты труда на предприятии ООО "РБМ"

2.1 Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости

Предприятие располагается по адресу: 300002, г. Тула, ул. Герцена, д. 22.

ООО "РБМ" является предприятием по производству полотенцесушителей и сантехнических изделий, которые являются неотъемлемым обиходом каждого дома.

Предприятие приобретает у поставщиков сырьё, такое, как п/п первичный, п/п вторичный, ПВД, ПНД, пластикат, АВС для изготовления арматуры, а также для производства маховиков, душевых трубок, мембран, кранов, ручек переключателей, сидений.

Основные потребители продукции - бюджетные организации (больницы, школы, детские сады и т.д.), продажа комплектующих для ООО "Санфаянс", ООО "БТК" и других крупных компаний, отгрузка товара специализированным магазинам России.

Продукция ООО фирма "РБМ" расходится от Калининграда и Санкт-Петербурга до Хабаровска и Южно-Сахалинска, а также идёт на экспорт заграницу - в Белоруссию, Казахстан и Украину.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО "РБМ" за 2014 год представлены в таблице 2.1.

За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО "РБМ" за 2014 г., тыс. руб.

Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	Изменение за год
Стоимость валовой продукции
Выручка от реализации продукции
Затраты на производство
Прибыль от реализации
Балансовая прибыль
Чистая прибыль
Рентабельность, %
Среднесписочная числ. ППП, чел.

На предприятии использована бригадная форма организации труда производственных рабочих и сдельно-премиальная для работников сбыта. Для руководящих органов и бухгалтерии - система оклада. Зарплата между членами бригадами распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена бригады. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов, для производственного литьевого цеха применяется 2-х сменная рабочая неделя.

В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.

В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие "ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда заработной платы подразделений ООО "РБМ" и "Положение о премировании".

Структура полной себестоимости ООО "РБМ" приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Структура полной себестоимости ООО "РБМ" в 2014 г., тыс. руб.

Элементы затрат	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Материальные затраты
Затраты на оплату труда
Отчисления на соц нужды
Амортизация основных фондов
Прочие затраты
Полная себестоимость

Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство.

2.2 Образование фонда оплаты труда на ООО "РБМ". Тарифная система

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается "Положением о формировании фонда заработной платы ООО "РБМ" и "Положением о премировании".

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО "РБМ" за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО "РБМ" является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в "Положении". Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается 1 раз в месяц - 15 числа. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

2. коэффициент трудового участия;

3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с "Положением о премировании", (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с ТК РФ и "Положением".

Тарифная система.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ООО "РБМ" относятся:

Тарифно-квалификационные справочники,

Тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система ООО "РБМ" состоит из следующих основных элементов:

Тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

Тарифные ставки (оклады). ООО "РБМ", как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

2.3 Система оплаты труда, применяемая на ООО "РБМ". Примеры расчета заработной платы работников предприятия

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в "Положении о формировании фонда оплаты труда". Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.

На ООО "РБМ" применяются следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные выплаты:

Оплата часов сверхурочной работы - за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

Оплата работы в праздничные дни - работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата работы в выходные дни - компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

Районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Поощрительные выплаты:

Доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет -10%, свыше 8 до 13 лет - 15%, свыше 13 до 18 лет - 20%, свыше 18 до 23 лет - 25%, свыше 23 лет - 30%.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).

Пример расчета заработной платы основного рабочего

Дневная тарифная ставка - 587,6 рублей; стаж работы на предприятии - 5 лет; количество отработанных дней - 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно - 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности - КТУ +0,5; за опоздания - КТУ -0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия - 10%; районный коэффициент - 15%.

Заработная плата: 587,6 * 20 = 11752 рубля.

Заработная плата с учетом КТУ: 11752 * (1+0,5-0,25) = 14690 рублей.

Премия: 14690 * 10% = 1469 рублей.

Районный коэффициент: (1469+14690) * 15% = 2423,85 рублей.

Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.

Работа сверхурочно: 11752: 166,25 * 1,5 * 10 = 1060, 33 рублей.

Итого начислено: 14690 + 1469 + 2423,85 + 175,2 + 1060, 33 =19818,38 рублей.

Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего.

Дневная тарифная ставка - 453,4 рубля; стаж работы на предприятии - 3 года; количество отработанных дней - 20 дней из 20; в связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным - 4 дня; за качественное выполнение работ - КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия - 15%; районный коэффициент - 15%.

Заработная плата: 453,4 * 20 = 9068 рублей.

Заработная плата с учетом КТУ: 9068 * (1+0,25) = 11335 рублей.

Премия: 1335 * 15% = 1700,25 рублей.

Районный коэффициент: (1335+1700,25) * 15% = 455,29 рублей.

Доплата за выслугу лет: 9068 * 10% = 906,8 рублей.

Работа в выходные: 453,4 * 2 * 4 = 3627,2 рублей.

Итого начислено: 11335 + 1700,25 + 455,29+906,8+3627,2=18024,54 рублей

Пример начисления заработной платы служащего.

Должностной оклад - 11850 рублей; стаж работы на предприятии - 2 года; количество отработанных дней - 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям - КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели - 10%.

Заработная плата: 11850: 22 * 20 = 10772,73 рублей.

Заработная плата с учетом КТУ: 10772,73 * (1+0,5) = 16159,10 рублей.

Премия: 16159,10 * 10% = 1615,91 рублей.

Районный коэффициент: (16159,10 + 1615,91) * 15% = 2666,24 рублей.

Итого начислено: 16159,10 + 1615,91 + 2666,24 = 20441,25 рублей.

2.4 Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы

Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Структура фонда оплаты труда работников ООО "РБМ"

	ФОТ за квартал, руб.	Структура ФОТ, %
1 квартал
Обслуживающий персонал
Специалисты
Руководители
2 квартал
Обслуживающий персонал
Специалисты
Руководители
3 квартал
Обслуживающий персонал
Специалисты
Руководители
4 квартал
Обслуживающий персонал
Специалисты
Руководители

Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

Имея данные о среднесписочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 2.4).

Таблица 2.4 Расчет средней заработной платы работников ООО "РБМ".

	ФОТ за квартал, руб.	Явочная численность ППП	Среднемесячная зарплата, руб
1 квартал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Специалисты
Руководители
2 квартал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Специалисты
Руководители
3 квартал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Специалисты
Руководители
4 квартал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Специалисты
Руководители

Самый низкооплачиваемый труд на предприятии - это труд вспомогательных рабочих.

3. Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Организация премирования на предприятии

В условиях рыночной экономике предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (Приложение 1). Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

* показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

* число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

* между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

* показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

* определять нормативы премирования (размер премии);

* проводить оценку напряженности показателя премирования;

* в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

* устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

* обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулированииx руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

* вознаграждение по итогам работы за год;

* единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

* премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

3.2 Доплаты и надбавки к заработной плате

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (Приложение 2). В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Подобные документы

Основные принципы организации оплаты труда: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Система премирования, доплат и надбавок к основной заработной плате. Льготы и компенсации, предоставляемые высвобождаемым работникам.

дипломная работа , добавлен 20.03.2011


Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008


Понятие, сущность и структура оплаты труда. Воспроизводственная, статусная, стимулирующая, регулирующая и производственно-долевая функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда, мотивация и премирование. Доплаты и надбавки к заработной плате.

реферат , добавлен 04.11.2009


Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.

реферат , добавлен 28.07.2007


Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.

презентация , добавлен 21.02.2016


Исследование процесса мотивации персонала на предприятии (на примере Представительства РУП "Белгосстрах" по г. Бресту). Система оплаты труда, порядок начисления заработной платы, показатели для премирования работников, вопросы организации труда.

реферат , добавлен 03.05.2009


Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 27.03.2009


Мотивация труда и повышение эффективности труда работников. Организация оплаты труда и материального стимулирования. Роль материальной заинтересованности работника. Организация оплаты и мотивации труда на примере предприятия ЦБПТО АО "КазТрансОйл".

курсовая работа , добавлен 24.01.2011


Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 01.09.2012


Оплата труда работников муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы. Распределение стимулирующей (надтарифной) части оплаты труда. Тарифы, доплаты и надбавки стимулирующего характера, условия и порядок премирования.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
• - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• - установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Организация оплаты труда представляет собой одну из самых сложных функций управления экономикой предприятия. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами предприятия и государства.

Ответственную роль в росте национальной экономики играет правильное определение диапазона дифференциации заработной платы не только в интересах государства, но и с учетом интересов предприятий и работников. Несомненно, следует повысить размер минимальной ставки оплаты рабочего 1-го разряда, решить вопрос о более обоснованных тарифных коэффициентах, предусматривающих разумную дифференциацию малоквалифицированного и высококвалифицированного труда. Должны быть достоянием общественности сведения по регионам страны о размере часовой ставки оплаты труда работников разных специальностей и профессий.