Законодатель определяет работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода, установленного для данного работника, как сверхурочную либо как работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа — это выполнение работником своей трудовой функции за пределами нормальной по инициативе работодателя либо с его ведома.

Сверхурочная работа предполагает одновременно и превышение нормы, и нарушение . При этом по ТК РФ в одних случаях не требуется согласия работника (ч. 3 ст. 99), в других работа выполняется только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99) и производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99).

Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством о труде устанавливается ряд гарантий для лиц, ее выполняющих. К ним согласно ТК РФ относятся, в частности: ограничение сверхурочных работ (четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год — ч. 6 ст. 99); повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном — ст. 152); особая процедура, определяющая порядок привлечения к сверхурочной работе; запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лег (ч. 5 ст. 99); особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий. Так, выполнение сверхурочной работы инвалидами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть ознакомлены под роспись со своим нравом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами своей семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством о труде; матерей и отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Руководитель организации издает приказ (распоряжение) о привлечении работников к сверхурочной работе. В приказе указывается основание привлечения к сверхурочной работе, например необходимость ликвидации последствий производственной аварии, предотвращение несчастного случая на производстве (ст. 99 ТК РФ). В этом приказе указываются фамилия, имя, отчество работников, привлекаемых к ее выполнению, а также продолжительность такой работы.

Судебная практика исходит из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения работников к сверхурочной работе обязательно. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был излан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания руководителя подразделения, например начальника цеха, то оплата их работы должна быть произведена в повышенном размере как сверхурочная.

Часть 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень сверхурочных работ, для выполнения которых требуется письменное согласие работника. К таким случаям относятся необходимость закончить начатую работу, если се невыполнение может привести к тяжким последствиям, производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников, а также продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень обстоятельств, которые позволяют работодателю привлекать работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Имеются в виду чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения или его части, производство работ, необходимых для предотвращения катастроф, производственных аварий, устранения последствий катастроф, аварий и стихийных бедствий, выполнение общественно необходимых работ по устранению нарушений систем жизнеобеспечения.

Часть 4 ст. 99 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работников к сверхурочной работе и в других случаях, помимо перечисленных в статье чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. В законе понятие «другие случаи» не определено, что позволяет работодателю применять сверхурочные работы при любых осложнениях в деятельности организации, индивидуального предпринимателя. В качестве дополнительной гарантии ограничения сверхурочной работы при отсутствии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ — запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Требование об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может считаться исполненным, если работодатель заранее известил этот орган о необходимости применения сверхурочной работы, основаниях, по которым возникла такая необходимость, и об объеме (продолжительности) сверхурочной работы. При принятии окончательного решения работодатель должен располагать мнением профсоюзного органа.

Своеобразной разновидностью сверхурочной работы, не упомянутой в ТК РФ, но часто применяемой на практике, являются дежурства. Термин «дежурство» употребляется в трех смыслах:

• выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей в рамках профессии, квалификации при сменной работе;
• выполнение им трудовых обязанностей, не входящих в круг его обычных трудовых обязанностей;
• пребывание работника в состоянии готовности выполнять трудовые обязанности по требованию работодателя.

Дежурство в его разных видах используется, например, в жилищно-коммунальном хозяйстве, организациях энергетики, образования, государственных учреждениях. Существенно разный смысл, который вкладывается отраслевыми и локальными нормативными актами в понятие «дежурство», не позволяет однозначно определить его правовую сущность. Это нередко позволяет работодателю лишить работника гарантий, установленных для него трудовым законодательством.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Комментарии к ст. 99 ТК РФ

1. Сверхурочная работа - работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной для работника нормы рабочего времени в течение рабочего дня (смены) или за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в исключительных случаях, указанных в комментируемой статье, и в других случаях.

Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При рассмотрении заявки работодателя о привлечении к сверхурочным работам выборный орган первичной профсоюзной организации выясняет:

1) истинные причины привлечения к сверхурочным работам;

2) являются ли эти причины и случаи исключительными, предусмотренными ТК;

3) не относятся ли кандидатуры работников к категории лиц, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам.

2. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, другие категории работников в соответствии с федеральным законом.

На практике не рассматривается как сверхурочная:

1) работа, выполненная работником с неполным рабочим днем сверх времени, предусмотренного его трудовым договором, но в пределах установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, хотя привлечение к такой работе допускается по тем же основаниям, что и сверхурочная работа. Не является сверхурочной переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем и работников, работающих по совместительству;

2) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени при отработке нормы часов при гибком графике работы;

3) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику;

4) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня для работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском;

5) работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), а также работа, выполняемая работником сверх предусмотренного трудовым договором рабочего времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день;

6) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в порядке внешнего и внутреннего совместительства.

Законодателем определен специальный порядок привлечения работника к сверхурочной работе, перечень обстоятельств, могущих служить основанием для привлечения работника к выполнению этих работ.

Разрешение на производство сверхурочных работ работодатель должен получить до начала их выполнения от выборного органа первичной профсоюзной организации. Только в экстренных случаях (стихийное бедствие, авария, невыход сменщика), когда получить предварительное разрешение невозможно, сверхурочные работы могут быть произведены с последующим уведомлением профсоюзного органа.

3. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

На работах с опасными и (или) вредными условиями труда, а также при продолжительности рабочей смены 12 ч сверхурочные работы не допускаются.

4. Сверхурочные работы применяются лишь в исключительных, заранее непредвиденных случаях. Для выполнения обычных заданий сверхурочные работы не должны использоваться.

5. На работодателя возлагается обязанность вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

6. Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть больше или меньше, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимопогашены) в рамках учетного периода, то сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику, а сверх нормы рабочих часов за учетный период (см. комментарий к ст. 104 ТК).

7. Работодатель издает приказ о производстве сверхурочных работ, получив согласие профсоюзного органа, в котором указывает вид работ и причины их выполнения, категорию работников, привлекаемых к сверхурочным работам. Однако если такого приказа работодатель не издал, но было дано его устное распоряжение, то работа признается сверхурочной.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обычных трудовых обязанностей работника по его профессии, специальности или работник выполнял другую порученную ему работодателем трудовую обязанность по другой профессии, специальности, должности.

8. Понятия "сверхурочная работа" и "ненормированный рабочий день" имеют различное юридическое содержание и, соответственно, разную правовую регламентацию. Следовательно, ограничения по продолжительности сверхурочных работ не могут распространяться на работников с ненормированным рабочим днем.

По общему правилу работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

Сверхурочная работа по общему правилу компенсируется повышенной оплатой, возможность получения которой по желанию работника может быть заменена дополнительным временем отдыха.

Обновлено 27.02.2020

2018-09-06T10:15:48+03:00

Сверхурочная работа ТК РФ - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника нормы. Какой должна быть продолжительность и как оплачивается сверхурочная работа? Оплата сверхурочной работы по ТК РФ производится в повышенном размере. Сверхурочная работа не должна превышать...

(кликните, чтобы открыть)

Что такое сверхурочная работа ТК РФ ? Как оплачивается? П родолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В условиях нестабильного финансово-экономического климата многие работодатели стремятся оптимизировать затраты на трудовые ресурсы.

Нужно обоюдное согласие

В общем случае у сотрудника нужно получить согласие на сверхурочную работу. Возможны два варианта оформления:

• работник выражает свое согласие, делая соответствующую надпись на приказе о сверхурочных работах;
• работник пишет заявление на имя руководителя организации в произвольной форме.

Отметим, что сверхурочная работа без согласия работника возможна в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

• производство работ, необходимых для предотвращения катастрофы, аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• производство общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, отопления, канализации, газоснабжения, освещения, транспорта, связи;
• производство работ, обусловленных введением чрезвычайного ли военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т.д.).

Запрещено привлекать к сверхурочным работам следующих работников:

• беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
• лиц в возрасте до 18 лет,

Исключение составляют:

• отдельные категории творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
• спортсмены, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
• работники в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
• иные работники (как правило, ограничения устанавливаются по медицинским противопоказаниям, например, для лиц с активной формой туберкулеза - Постановление СНК СССР от 05.01.1943 N 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, - Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 N 4616-88).

Кроме того, для некоторых категорий сотрудников предусмотрен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. Работодатель обязан:

• получить письменное согласие работника;
• убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
• ознакомить работников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Привлечение к сверхурочной работе с согласия работника и без его согласия

По распоряжению работодателя работника без его согласия можно привлечь к сверхурочной работе: (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
• производственной аварии или ликвидации их последствий;
• для устранения обстоятельств, из-за которых не функционируют централизованные системы водо-, тепло- и газоснабжения, транспорта и связи;
• в случае введения чрезвычайного или военного положения и в других экстренных случаях, которые угрожают населению (пожары, наводнения и др.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям согласия профсоюзной организации, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными. За отказ от выполнения такой работы составляется соответствующий акт, а работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
• при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы. В Определении от 14.11.2006 по делу N 4-В06-31 Верховный Суд РФ указал, что ст. 371 ТК РФ предусмотрена обязанность принятия работодателем решений с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, даже, если он не является членом профсоюза.

Совет второй: устные договоренности могут привести к ненужным спорам. Чтобы этого избежать, придерживайтесь позиции, что все соглашения «работник - работодатель» оформляются в документарном виде. Издайте приказ о привлечении к сверхурочной работе и ознакомьте с ним работника. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе укажите причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Совет третий : если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то укажите данную сумму в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Сверхурочная работа может компенсироваться повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха по желанию работника (ст. 152 ТК РФ). Если работник определился с формой компенсации, этот пункт тоже включите в приказ. С приказом работника ознакомьте под роспись. Кстати, законодательство не обязывает работодателя предоставлять дополнительный отдых в удобное для работника время. Однако, стороны всегда могут договориться.

Оплата сверхурочной работы

ТК предусматривает 2 варианта компенсации сотруднику труда сверх установленных нормативов. Первый способ – повышенные выплаты.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа – в полуторном размере, а за последующие – не менее чем в двойном. Конкретные суммы выплат могут закрепляться коллективным соглашением, внутренним нормативным актом предприятия, трудовым договором.

В ТК, к сожалению, не определен единый порядок расчета оплаты сверхурочной работы. Поэтому предприятия устанавливают его самостоятельно с учетом специфики деятельности. Одни организации рассчитывают стоимость одного часа сверхурочной работы на основании размера заработка за месяц, в котором сотрудник ее выполнил, и числа часов, предусмотренного для этого служащего, согласно производственному календарю. На других предприятиях исчисление осуществляется исходя из месячного оклада и среднемесячного количества часов.

В результате при использовании разного порядка расчета оплаты сверхурочной работы могут получиться совершенно разные суммы. Во избежание конфликтов целесообразно закрепить выбранные правила исчисления внутренним нормативным актом.

Пример.

Сотруднику учреждения установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц, продолжительность рабочей смены – 12 часов. Данному сотруднику установлена почасовая оплата труда в размере 180 руб./ч. В августе он отработал 14 смен, что соответствует

168 часам – нормальной продолжительности рабочего времени по производственному календарю за август 2014 года. Кроме того, в этом же месяце в связи с производственной необходимостью он привлекался к сверхурочной работе по два часа в смену, всего таких смен было три. Сверхурочная работа в учреждении оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ. Рассчитаем оплату такой работы.

В связи с тем, что сотрудник привлекался к сверхурочной работе по два часа в смену, а всего таких смен за месяц было три, общее количество сверхурочных часов будет равно 6 часам (2 ч х 3). Таким образом, доплата за сверхурочную работу составит 1 620 руб. (180 руб./ч х 6 ч х 1,5).

Что касается порядка исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки, то обратим ваше внимание на разъяснения сотрудников Минздрава, приведенные в Письме от 02.07.2014 №   16-4/2059436 . В нем они дают ответы на следующие вопросы: как рассчитывается часовая ставка для расчета доплаты за сверхурочную работу медицинским работникам, работающим по графику (в течение года в отдельные месяцы возможна переработка или недоработка от нормы рабочего времени по производственному календарю), законно ли при расчете оплаты часов переработки использовать среднегодовую стоимость одного часа?

Пример расчёта сверхурочных часов при окладе

Оклад работника Малофеева Л.Г. составляет 25 000 рублей в месяц. В сентябре 2016 работодатель дважды задерживал его: 1 сентября на 3 ч., 8 сентября на 1 ч. Произведём расчёт сверхурочных, если норма для Малофеева Л.Г. 40-часовая пятидневная трудовая неделя.

Первый способ (по среднемесячному количеству рабочих часов в 2016 году):

В 2016 году среднегодовая норма рабочего времени для 40-часовой недели 1974 часа (см. производственный календарь). Произведём расчёт часовой части оклада Малофеева в усреднённом виде:

Итого работнику в сентябре 2016 начислено 759,85 + 227,95 = 987,80 руб. за работу сверхурочно.

Второй способ (по реальному количеству рабочих часов в месяце):

В сентябре 2016 среднемесячная норма трудового времени для 40-часовой недели 176 часов (см. производственный календарь). Произведём расчёт часовой части оклада Малофеева Л.Г. исходя из действительного (а не среднего) количества рабочих дней в сентябре:

Мы видим, что при получилась совсем другая сумма часового заработка нежели при расчёте первым способом (почти на 10 рублей меньше). Но при этом в другом календарном месяце — в котором количество трудовых часов меньше, чем в сентябре — получится, напротив, сумма большая, чем при среднегодовом расчёте.

Итого за сентябрь 2016 Малофееву Л.Г. начислено сверхурочных: 710,20 + 213,06 = 923,26 рубля.

Сумма вышла меньшая, чем в первом случае, что невыгодно для работника. Минтруд в письме от 09.08.2002 № 1202-21 рекомендует применять первый способ расчёта сверхурочных, если это улучшает материальное положение сотрудника.

Расчёт сверхурочных часов при сменном графике

По ст. 103 ТК РФ сменный график подразумевает работу в две или три или четыре смены, необходимость которой обусловлена непрерывностью производственного процесса. Работа по сменам обязательно фиксируется в трудовом договоре с работником, поскольку является его существенным условием. Если сменщик выходит по просьбе работодателя не в свою смену, то оплата за этот день начисляется в двойном размере, либо работнику даётся выходной в его рабочий день. При выпадении по графику смены на праздничный нерабочий день, труд оплачивается вдвойне по ст. 153 ТК РФ. Кроме того, смена или её часть может выпасть на ночное время, работа в которое оплачивается в повышенном размере (минимум на 20%) по ст. 96 ТК РФ.

Когда работодатель задерживает сменщика на работе свыше отведенных по графику часов, он обязан доплатить работнику. Разберёмся, как рассчитать сверхурочные часы при сменном графике. А также в случае, если работа сверх нормы приходится на ночное время. Формула для расчёта суммы сверхурочных не меняется: первые два часа оплачиваются в полуторном размере часовой части заработка, последующие часы — в двойном. В качестве примера возьмём расчёт сверхурочный и ночных в медицинском учреждении.

Специфика работы медиков предполагает круглосуточное присутствие персонала в учреждении, график работы в больнице — сменный. При этом в случае задержки докторов и других медработников за пределами смены, руководство обязано оплатить переработку. Разберёмся, как рассчитать ночные и сверхурочные у врачей.

Пример расчёта сверхурочных и ночных при сменном графике

Медицинскому работнику Трифонову И.П установлен режим труда в две смены по 12 ч. (дневная смена с 8:00 до 20:00, ночная смена с 20:00 до 8:00). Оклад сотрудника 16 000 рублей. Нормой для Трифонова И.П. является 40-часовая рабочая неделя. В сентябре 2016 года он сверхурочно привлекался к работе на 4 ч. 2 сентября после дневной смены, и на 2 ч. 5 сентября после ночной смены. Локальным нормативным актом медучреждения установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% должностного оклада (минимальный размер такой доплаты по ТК РФ 20%, но работодатели вправе устанавливать более выгодные для сотрудников условия). Произведём расчёт доплаты для Трифонова И.П за работу во внеурочное время.

По производственному календарю в сентябре 2016 для 40-часовой рабочей недели норма трудового времени 176 часов. Для расчёта сверхурочных выделим часовую часть оклада Трифонова И.П.:

Ночные часы — это время с 22:00 до 6:00 (труд в это время оплачивается в повышенном размере). 2 сентября Трифонов И.П. привлекался к работе после дневной смены на 4 ч., смена заканчивается в 20:00. Сверхурочно сотрудник отработал с 20:00 до 24:00, 2 ч. из этого периода приходятся на ночное время. За эти 2 ч. ему положено дополнительно 40% оклада, к тому же они оплачиваются в двойном размере, тогда как первые 2 ч. переработки в полуторном. Но при расчёте сверхурочных и ночных одновременно перемножать коэффициенты не нужно. Следует сложить размер доплаты за ночные часы и размер сверхурочных.

Из которых 72,72 рубля — за труд в ночную смену.

После ночной смены 5 сентября Трифонов отработал 2 ч. — труд пришелся на дневное время, не превышает 2 ч. и оплачивается в полуторном размере.

Итого в сентябре Трифонову И.П. начислено за дополнительную работу, частично приходящуюся на ночное время, 709,02 + 272,70 = 981,72 рубля.

Расчёт сверхурочных при суммированном учёте рабочего времени

По ст. 104 ТК РФ в случае, когда невозможно соблюсти ежедневную (8 часов в общем случае) или еженедельную (40 часов) норму рабочего времени, допустимо ввести в организации суммированный учёт рабочего времени. Рабочие часы учитываются не за неделю, а за тот период который установит организация. Это может быть месяц, квартал или год. Такой учёт вводится затем, чтобы продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов во всём отведённом периоде. При этом в одну неделю сотрудник может отработать свыше нормы, а на следующей неделе, наоборот, меньше. Оценивать отработанное время работодатель будет уже после окончания учётного периода — месяца, года или квартала.

Суммированный учёт удобно применять фирмам со сменным графиком, в которых сотрудники работают сутки через трое, два на два или по несколько смен в день. При таком учёте тоже может возникнуть переработка, за которую необходимо рассчитать оплату.

Доплату за внеурочный труд при суммированном учёте рабочего времени производят после окончания учётного периода. Рассмотрим, как производят расчёт сверхурочных, на примере.

Пример расчёта сверхурочных при суммированном учёте рабочего времени

Работнику Селиванову М.А. установлена почасовая оплата труда — 150 руб./ч., в организации действует суммированный учёт рабочего времени, учётный период — квартал. Общая норма рабочего времени для этого сотрудника — 40 часов в неделю. Рассчитаем сверхурочные для Селиванова М.А за 2 квартал 2016 года, если он отработал в этом квартале 496 часов согласно табелю учёта рабочего времени.

По производственному календарю норма рабочего времени при 40-часовой неделе во 2 квартале 2016 — 488 часов.

Сверхурочно по итогам квартала Селиванов отработал 496 — 488 = 8 ч. Из этого времени 2 ч. оплачивается в полуторном размере, а остальные 6 ч. в двойном:

Оплата за работу сверхурочно Селиванова М.А. составит 2 250 рублей по итогу учётного периода — 2 квартала 2016 года при суммированном учёте рабочего времени.

Как оформить переработку

Нормативы рабочего времени утверждены Трудовым кодексом в ст. 91. Нормальная продолжительность трудового времени равна 40 часам в неделю (в отдельных случаях – 36 часам). Оплата сверхурочной работы по ТК РФ в 2019 году производится в пределах 120 часов в году. Превышение этого показателя считается правонарушением. За двухдневный интервал переработка не может быть больше 4 часов. Для совместителей подсчет сверхурочного времени производится ежедневно.

Для привлечения работника к труду после окончания смены руководству компании необходимо заручиться письменным согласием сотрудника. Сверхурочная работа оплачивается на основании приказа. Согласие и распоряжение оформляются в произвольной форме. Нельзя привлекать к работе сверх нормальной продолжительности времени работников, которым не исполнилось 18 лет. Запрет распространяется и на беременных.

Документальное оформление привлечения работника к сверхурочным работам

При привлечении к сверхурочной работе каждый такой случай необходимо оформлять отдельно.

Как уже было отмечено, не допускается включение в коллективный договор, локальный нормативный акт, трудовой договор положений, содержащих согласие работника на выполнение сверхурочной работы, например такого: «По распоряжению работодателя работник(и) согласен(ны) работать сверхурочно ».

Первоначально следует зафиксировать факт , который является основанием для привлечения к сверхурочным работам.

Наиболее распространенным случаем является неявка сменщика на работу, не допускающую перерыва. О неявке (или другом основании для привлечения к сверхурочной работе) следует уведомить руководителя предприятия или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать решения о привлечении работников к сверхурочной работе. Для этого руководитель подразделения составляет служебную записку . В ней описывается происшествие и обосновывается необходимость привлечения работников к сверхурочным работам.

Должностной инструкцией или приказом можно закрепить право непосредственного руководителя уведомлять сотрудников о необходимости осуществления сверхурочной работы. При отсутствии таких полномочий служебную записку направляют руководителю предприятия.

Для уведомления работника, привлекаемого к сверхурочной работе, и получения его согласия на служебной записке (до направления ее руководителю) следует получитьвизу согласия работника.

Как уже отмечалось, практически во всех случаях, за исключением перечисленных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ, необходимо получить согласие работника на его привлечение к сверхурочным работам. При этом работников льготных категорий следует письменно уведомить об их праве отказаться от выполнения сверхурочных работ. Эту информацию можно включить в текст служебной записки или уведомления работника о необходимости поработать сверхурочно.

Если работник отказался, то привлекать его к сверхурочной работе нельзя. Более того, за это к нему нельзя применить дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ. Исключение составляют случаи, когда не требуется согласие работника на привлечение его к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа в табеле учета рабочего времени отмечается буквенным кодом «С» или цифровым кодом «04», под которым проставляется время, затраченное работником на сверхурочную работу. У работников, которым ведется обычный (ежедневный) учет рабочего времени, в дни, когда они выполняли сверхурочную работу, рекомендуется учитывать нормальное и сверхурочное рабочее время в двух строках табеля. У работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочные часы фиксируются в табеле в конце учетного периода.

Правила начисления доплаты за сверхурочные часы

Законодательно оговариваются минимальные коэффициенты, применяемые для расчета компенсации за сверхнормативную отработку. Работодатель вправе их увеличивать. Для этого новые тарифы утверждаются внутренним актом. При расчете суммы переработки необходимо ориентироваться на положения ст. 152 ТК РФ – оплата сверхурочной работы за первые 2 часа осуществляется с применением коэффициента 1,5, за каждый последующий час используется коэффициент, равный 2.

При выпадении сверхнормативной работы на выходной день или праздник, действуют другие правила. Эти дни исключаются из периода расчета сверхурочного времени. Они вознаграждаются как работа в праздничные дни, независимо от итогового числа отработанных часов в эти сутки. Оплата сверхурочной работы всегда производится за вычетом дней государственных праздников и официальных выходных.

Суммированный учет времени

При его использовании часто сложно определить, какие работы сверхурочные, а какие – нормированные. Соответственно, возникают сложности при расчете компенсации. Для решения возникающих проблем следует руководствоваться Рекомендациями по применению режима гибкого рабочего времени в учреждениях, организациях, на предприятиях народнохозяйственных отраслей, утвержденными в 1985 году.

В соответствии с пунктом 5.5 этого нормативного акта, при выполнении сверхурочных работ гражданами, переведенными на гибкий режим труда, почасовой учет работы осуществляется суммарно относительно установленного расчетного периода (месяца, недели).

Соответственно, ненормированными будут признаваться только те часы, которые отработаны сверх нормы, предусмотренной для конкретного периода. Соответственно, сверхурочная работа продолжительностью 2 часа будет оплачена в полуторном размере, а последующие часы сверх нормы – в двойном.

Практика применения правил

Основываясь на приведенной выше информации, можно провести следующие расчеты. Предположим, гражданин отработал за 20 дней отчетного периода 43 часа сверхурочно. Из них 40 часов будут компенсированы в полуторном размере, а оставшиеся 3 – в двойном.

Правила, закрепленные в пункте 5.5 Рекомендаций были признаны верными ВС РФ, несмотря на то, что Минздрав приводил несколько иные пояснения. Так, в Письме от 2009 г. ведомство рекомендовало осуществлять расчет за сверхурочную работу по окончании отчетного периода. К примеру, если у сотрудника сверх нормы было отработано 19 часов, то 2 из них оплачиваются в полуторном, а 17 – в двойном размере.

По общим правилам, закрепленным в 153 статье ТК, трудовая деятельность в нерабочий (в т. ч. праздничный) день должна быть оплачена в двойном размере. На практике часто возникает вопрос – как рассчитывать заработок гражданину, привлеченному к работе в выходной сверхурочно? Пояснения по этому поводу присутствует в Постановлении Госкомтруда от 1966 г. Согласно нормативному акту, при расчете часы, отработанные сверхурочно в выходной или праздник, учитываться не должны, поскольку эта трудовая деятельность и так оплачивается в двойном размере. —

Т К РФ Статья 99 Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 417-ФЗ)

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Р аботодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Каждому наёмному работнику известно негласное правило: «не успеваешь - останься после работы». Не всегда подобная ситуация вызвана некомпетентностью и неорганизованностью самого трудящегося - зачастую виноваты и наниматель (неправильная организация рабочего процесса, недостатки расчёта нагрузки и пр.), и просто обстоятельства (к примеру, возросший на период праздников повышенный интерес клиентов к продукции/услугам компании). Именно для двух последних вариантов развития событий законом введено понятие сверхурочного труда - вынужденной переработки, компенсируемой работнику в повышенном объёме.

Что закон понимает под сверхурочным трудом

Понятие труда за рамками основного рабочего графика вводится статьёй 99 Трудового кодекса (ТК) РФ.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

Законодатель

ТК РФ, ч. 1 ст. 99

Следует отграничивать сверхурочную занятость и от других похожих явлений - труда в рамках ненормированного режима работы и даже временного перевода.

Если с трудящимся согласованы ненормированные рамки работы (это специально оговаривается в трудовом соглашении с ним), сверхурочной занятости у него быть не может по определению . Такой сотрудник может быть привлечён к работе просто по устному распоряжению нанимателя, часы переработки учитывать не нужно, повышенной оплате они не подлежат. Сверхурочная занятость компенсируется работнику на гораздо более выгодных условиях. Они описаны в ст. 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Законодатель

ТК РФ, ч.1 ст. 152

Иногда наниматель полагает, что привлекая сотрудника к сверхурочному труду, он может поручить ему любую работу (даже выходящую за рамки трудовой функции), ведь цель привлечения - преодоление некой чрезвычайной ситуации. Однако это вовсе не так. По ст. 99 ТК работа может выполняться только в рамках обозначенных в контракте обязанностей. В противном случае речь идёт о временном переводе - а это уже и другое оформление, и другие условия, а «маскировка» под переработку - прямое нарушение трудового законодательства.

Отдельный момент - переработки при суммированном учёте отработанного времени. Это несколько другое, нежели «остаться после работы». Переработка может возникнуть по итогам учётного периода (месяца, квартала и т. д. - как установлено контрактом). Следует понимать, что заранее в графике работы это не может быть запланировано - обязательно нужно соблюдать порядок привлечения к сверхурочному труду.

Спорным моментом является применение норм закона к сотрудникам, занятым неполное трудовое время (известные каждому 0,5 ставки, 0,25 ставки и т. д.). Сторонники системного толкования норм ТК усматривают такое противоречие: ст. 22 ТК обязывает нанимателя обеспечить всем сотрудникам равную оплату за равноценный труд. Получается, что сотруднику с неполным трудовым днём уже производится повышенная оплата (они работают меньше, а получают как все), в то время как обычные работники на такое рассчитывать не могут. Сторонники же буквального прочтения закона апеллируют к тому, что ст. 99 чётко обозначает: «…за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени…». Неполное трудовое время установлено индивидуально, контрактом, а значит, работу в пределах обычной 40-часовой недели можно считать сверхурочной. Эта точка зрения подтверждена письмом Роструда от 01.03.07 № 474–6-0, но судебной практики пока всё же нет.

Сверхурочный труд - чистая инициатива администрации. А в такой распространённой ситуации, когда та от сотрудника переработок не требовала (пусть даже и знала о них), ни повышенной оплате, ни даже оплате в одинарном размере «лишняя» работа не подлежит. Инициировать сверхурочную работу самостоятельно сотрудник не вправе.

Следует отличать сверхурочные работы от личной инициативы работника (некоторые имеют собственные причины для того, чтобы задержаться на работе)

Исходя из смысла норм рассматриваемой статьи, можно сделать вывод о том, что сверхурочный труд - скорее исключение, чем правило. Есть ограничения по количеству таких переработок: 4 часа за два идущих подряд дня, 120 часов - за год.

Когда можно, а когда нельзя привлекать к сверхурочным работам

Существует закрытый перечень ситуаций, когда для привлечения сотрудника к сверхурочной работе достаточно лишь его согласия:

• объективная невозможность производства выполнить задачу в рамках трудового дня, если последствия её невыполнения могут быть плачевными (потеря или порча собственности, опасность для людей);
• необходимость произвести наладку механизмов, сооружений, если неполадки способны остановить работу множества людей;
• потребность в замещении не пришедшего на работу коллеги (с одновременным поиском других вариантов замены), если процесс производства никак нельзя прервать.

Допускается труд за рамками трудового графика и в других ситуациях, но кроме одобрения со стороны работника нанимателю потребуется и профсоюзное мнение. Если первичная организация на предприятии отсутствует, это условие соблюдать не нужно, но особый порядок может быть установлен в локальных нормативных актах предприятия (например, одобрение другим коллективным органом).

Примечательно то, что мнение профсоюза лишь учитывается - если читать закон буквально, одобрение этой организации не обязательно. Администрация обязана известить профсоюз и ознакомиться с его ответом до издания приказа, но мнением профсоюза она не связана - может принять и противоположное решение.

Оставление после работы без согласия на то работающего человека возможно лишь в исключительных случаях (их перечень тоже закрыт):

• цель работ - недопущение катастрофы или промышленной аварии, ликвидация их последствий;
• работы необходимо произвести для жизнеобеспечения общества (наладка централизованных систем водоснабжения, газоснабжения и т. д.), но возникновение проблем также было внезапным;
• работы обусловлены введённым на территории особым положением (военным, чрезвычайным).

Оставить после работы можно не каждого работника. Привлечению (даже с их согласия) не подлежат:

• беременные;
• несовершеннолетние;
• учащиеся (ст. 203 ТК);
• болеющие активной формой туберкулёза (п. 4 Инструкции, утв. Постановлением Совнаркома СССР от 05.01.1943 N 15).

А молодые мамы (ребёнку нет и трёх лет) и инвалиды в любом случае должны дать своё согласие, получив при этом сведения о возможности отказаться. Ст. 264 ТК даёт молодым мамам возможность избежать переработки в случае, если она запрещена им медицинским заключением. В список тех, чьё письменное согласие необходимо, входят ещё матери и отцы-одиночки с детьми до пяти лет, родители детей-инвалидов, сотрудники, ухаживающие за больным родственником.

Порядок оформления оплачиваемых переработок

Первое, чем следует озаботиться кадровику, - определение причины, вызвавшей необходимость сверхурочного труда. Второе - выяснить, не относится ли сотрудник к одной из льготных категорий. Имеет смысл и лишний раз проверить, нет ли в трудовом соглашении с работником условия о ненормированном рабочем дне. Именно подготовительная работа предопределяет дальнейший порядок действий.

Основанием для выводов может стать служебная записка начальника структурного подразделения, инициировавшего процедуру. Она адресуется руководителю предприятия, который принимает решение о целесообразности запуска процесса и ставит на ней соответствующую резолюцию.

Инициатива привлечения к переработке проявляется в форме служебной записки на имя руководителя предприятия

Уведомление сотрудника

Уведомить сотрудника (если в этом есть необходимость) можно двумя способами:

• путём составления отдельного уведомления (рекомендуется);
• путём ознакомления с приказом - способ вполне состоятельный в правовом смысле, однако не совсем удобный на практике. В случае если сотрудник не согласится с приказом, потребуется его отменять - а это уже дополнительный «кусок» работы.

Уведомление составляется в произвольной форме. Важно отразить в нём:

• факторы, повлёкшие необходимость переработки;
• точный день и количество часов труда;
• характер работ (не обязательно, но желательно);
• условия оплаты или другой компенсации за «лишний» труд (согласно ТК), предложение выбора той или иной формы.

Исходя из разнообразия ситуаций, можно разработать сразу несколько вариантов уведомлений:

1. Простое уведомление (без профсоюза, без разъяснения возможности отказаться).

   Если работник не относится к льготной категории, причина привлечения не требует получения мнения профсоюза, может быть составлено простое уведомление

2. Уведомление с визой представителя профсоюзного комитета. Мнение профсоюза в данной ситуации не должно быть мотивированным - достаточно визы «Не возражаю/возражаю» от уполномоченного члена профсоюзного комитета. Удобнее всего поставить эту визу на уведомлении работника. Но не исключён и отдельный запрос мнения профсоюза.

   Если по каким-либо причинам получить простую визу на уведомлении работника не получается, можно оформить отдельный запрос профсоюзного мнения

3. Уведомление с предупреждением о возможности отказа.

   Закон требует обязательного письменного разъяснения права отказаться для отлельных категорий сотрудников

Сотрудник должен сделать на уведомлении надпись, позволяющую точно трактовать его волеизъявление:

Во всех случаях, когда у сотрудника запрашивается согласие на переработку, вполне возможен и его отказ. Мотивировать своё решение работник не обязан, никакие меры воздействия наниматель применять не вправе. Процедура привлечения на этом завершается. Отказ невозможен в тех случаях, что предполагают отсутствие одобрения сотрудника в соответствии со ст. 99 ТК. За отказом выходить в таком случае может последовать дисциплинарное взыскание.

Распорядительный документ

Основанием к привлечению служит не уведомление и одобрение сотрудника, а соответствующий приказ. Он составляется на основании собранных документов (уведомления, мнения профсоюза, согласия - при необходимости). Форма приказа произвольная, но документ должен содержать следующие сведения:

• данные работника - Ф. И. О., должность;
• указание на то, что он привлекается к сверхурочному труду;
• точную дату (даты) и время проведения работ;
• порядок компенсации (распоряжение бухгалтерии - оплатить в повышенном объёме или отделу кадров - предоставить дополнительный период отдыха).

Если сотруднику не вручалось уведомление (был выбран второй способ - ознакомление с приказом), с документом он должен быть ознакомлен под роспись. О способе компенсации всё же следует уточнить у него заранее.

Приказ о привлечении к сверхурочной работе составляется в произвольной форме

Учёт и оплата сверхурочного труда

Сверхурочные работы не могут быть запланированы заранее (в графике), они учитываются по факту - в табеле учёта рабочего времени. Количество переработки указывается отдельно за каждый день, отдельной строкой. Буквенное обозначение - «С», цифровое - «04».

Время, отработанное сверхурочно в рабочие дни, и явка в выходные отмечаются отдельно

Закон не требует обязательно вести журнал учёта сверхурочных работ (достаточно и табеля). Но для удобства кадровика и в целях недопущения переработок сверх предельных норм, установленных законом, ведение такого журнала целесообразно.

Важно не допустить годовой переработки свыше 120 часов для каждого работника

Соблюдение правила о 4 часах на протяжении двух суток подряд удобно контролировать по приказам (проверять - по табелям). Но вот для учёта предельных 120 годовых часов не обойтись без журнала.

Оплата сверхурочно отработанных часов происходит в установленные в компании дни выплаты зарплаты (вместе с зарплатой).

Ответственность работодателя и судебная практика

Специальных норм об ответственности нанимателя за нарушение закона в области привлечения сотрудников к сверхурочным работам нет. Тем не менее сфера отношений довольно ответственная - есть определённые чёткие пределы, которые так и хочется пересечь. Чаще всего нарушения связаны с:

• неправильным определением причин, требующих переработки, что влечёт за собой нарушение порядка оформления работ;
• нарушением процедуры привлечения сотрудников (или вовсе её отсутствием);
• смешиванием понятий «ненормированный режим» и «сверхурочная занятость»;
• нарушением прав льготных категорий;
• превышением лимитов привлечения сотрудников к переработке;
• неправильной компенсацией переработки.

Ответственность при обнаружении указанных нарушений наступает по общей статье КоАП РФ - 5.27 («Нарушение трудового законодательства»). Привлечь к ней по заявлению работника может прокуратура, а чаще инспекция по труду.

Работница, работавшая кассиром, в судебном порядке потребовала взыскать с работодателя доплату за сверхурочную работу. Она указала, что работодатель учёт рабочего времени не вёл, а сверхурочную работу не оплачивал. Предоставленный работодателем табель учёта рабочего времени, по её мнению, не соответствовал действительности. Она вела собственный табель, в котором каждый день фиксировала те данные, что ей были доступны для подтверждения верности документа: порядковый номер контрольного счётчика на конец рабочего дня, показания суммирующего денежного счётчика на начало и конец рабочего дня, выручку за рабочий день по счётчику. Суд первой инстанции отказал работнице в иске, но апелляционная инстанция это решение отменила и приняла новое решение по делу, которым иск удовлетворила. Нижестоящий суд, отказывая в удовлетворении требований работницы, исходил из того, что она выполняла сверхурочные работы по собственной инициативе. Инициативы работодателя в привлечении работницы к сверхурочным работам не было. Апелляционный суд не согласился с указанным выводом, сославшись на справки-отчёты кассира. Кроме того, было учтено, что работодатель, выплатив сотруднице заработную плату в повышенном размере, тем самым признал факт сверхурочной работы.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2012 № 33–4789/2012

По-разному суды подходят к частичному оформлению сверхурочных работ (если присутствует только табель). Не всегда иски работников в такой ситуации удовлетворяются - решающую роль могут сыграть и правильность оформления табеля, и доказанность намерений нанимателя.

Работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя доплаты за сверхурочную работу. В качестве доказательств был представлен табель учёта рабочего времени, составленный им самим. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали требования работника. В обоснование своих позиций суды сослались на должностную инструкцию работника, из которой следовало, что учёт рабочего времени ведёт именно он. Ссылка работодателя на отсутствие приказов о привлечении работника к сверхурочной работе была отклонена. При этом суд учёл объяснения работника о том, что сверхурочная работа выполнялась им по устным распоряжениям руководителя организации, которые по окончании месяца оформлялись письменно соответствующим образом, то есть тем же табелем учёта рабочего времени.

Апелляционное определение Кировского областного суда от 19.01.2012 № 33–164

Имеются в судебной практике и результаты рассмотрения споров об оплате (в частности, при переработках в рамках суммированного учёта рабочего времени).

Работник обратился в Верховный суд РФ с заявлением, в котором просил признать недействующим п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства, утверждённых совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162 и № 12–55 (далее - Рекомендации) в части, предусматривающей оплату сверхурочных работ в полуторном размере за первые 2 часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учётного периода, за остальные часы - в двойном размере. Нижестоящие инстанции отказали ему в этом. По мнению Верховного суда РФ, исходя из смысла ст. 152 ТК РФ, в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых 2 час. переработки в течение рабочего дня (смены), а не учётного периода. Нормальное число рабочих часов за учётный период, как следует из ч. 2 ст. 104 ТК РФ, определяется в зависимости от установленной для данной категории работников продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени. Так как при суммированном учёте рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то, соответственно, и невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых 2 часа подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы - в двойном размере. Закон, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учётный период при суммированном учёте рабочего времени. Поэтому в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ Рекомендации продолжают действовать.

Ольга Бурачëнок

Поделитесь с друзьями!

Поиск Лекций

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

ТК РФ, Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

ТК РФ, Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (см. ст. 264 Трудового кодекса РФ).

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

ТК РФ, Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

ТК РФ, Статья 106. Понятие времени отдыха

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

ТК РФ, Статья 107. Виды времени отдыха

Видами времени отдыха являются:

Ø перерывы в течение рабочего дня (смены);

Ø ежедневный (междусменный) отдых;

Ø выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

Ø нерабочие праздничные дни;

Ø отпуска.

ТК РФ, Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

ТК РФ, Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ТК РФ, Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Оплата и нормирование труда.

ТК РФ, Статья 129.

Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

ТК РФ, Статья 131.

Какая максимальная продолжительность сверхурочной работы для работника?

Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Cверхурочные работы и их ограничения

Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка. При этом работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.

Трудовой кодекс предусматривает три различных основания применения сверхурочных работ: согласие работника; предписание закона; условие коллективного договора, соглашения.

В силу предписания закона сверхурочные работы допускаются только в следующих случаях: при производстве работ для предотвращения общественного бедствия, производственной аварии; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, транспорту.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учебных заведениях; освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. В данное количество не включаются работы, выполненные в силу предписания закона. Основной компенсацией за работу в сверхурочное время являться дополнительная оплата.

Правила расчета сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени

По договоренности с нанимателем работнику может также предоставляться другой день отдыха.

Женщины имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам с их согласия, при этом инвалиды – только в случае, когда такие работы не запрещены в соответствии с медицинским заключением.

66. Время отдыха – установленное законадательством время, с течении которого работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и вправе использовать его по своему усмотрению. Существует два способа регулирования продолжительности времени отдыха: косвенный и прямой. Косвенный способ состоит в законодательном ограничении продолжительности рабочего времени, прямой — в законодательном закреплении конкретных видов времени отдыха. Виды времени отдыха: 1 Перерыв в течении рабочего дня(перерыв для отдыха и питания – не менее 20 мин., не более 4 ч.). 2 Междудневные (каждодневные) перерывы –это перерывы в работе между окончанием одного рабочего дня и началом следующего.Должно быть не менее двойной продолжительности работы. 3 Еженедельные дни отдыха — выходные. (может использоваться для возмещения недоработки до недельной нормы) Компенсация за работу в выходной день может предоставляться в виде другого дня отдыха или денежной компенсации не ниже 2-ой компенсации. 4 Праздничные нерабочие дни. Планируются заранее в графике работ и включается в счёт месячной нормы рабочего времени.

Возврат к списку

Время от времени перед работодателем и работниками встает вопрос: как правильно следует оплачивать часы, отработанные сверхурочно (т.н. переработку).

Прежде всего, определитесь с учетом времени - для уточнения количества часов, отработанных сверх нормы.

Сколько часов не должна превышать сверхурочная работа?

Учет времени может быть суммированным: в таком случае переработка свыше нормы оплачивается за часы, превышающие норму за учетный период. В этом случае по общепринятой практике только два часа будут оплачены в полуторном размере, т.к. при данном подходе, если учетный период не окончен, а работник продолжает работать - автоматически начинается «переработка». Два и только два - в каждом учетном периоде, в котором была переработка.

ВАЖНО! Помните, суммированный учет вводится как раз тогда, когда по условиям деятельности невозможно соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени (ст.

104 ТК РФ). Однако, суммированный учет не отменяет графики сменности. И тут возникает вопрос: считать ли переработкой отработанные часы сверх графика в данный конкретный день? По мнению ряда работников, несмотря на то, что введен суммированный учет - установленный график сменности также нормирует рабочие часы работника, причем именно дневную норму. И таким образом, следует применять именно «дневную» переработку. Но это неверно! Статья 99 ТК РФ прямо указывает на то, что при суммированном учете времени переработка - это работа сверх нормального числа часов за учетный период.

ВАЖНО! Исходя из вышеизложенного касательно правильного учета переработки: не следует пытаться схитрить и в целях меньшей оплаты высчитывать каждодневную переработку (если таковая имеет место) за какой-либо день, чтобы определить - сколько часов оплачивать в полуторном размере, а сколько в двойном. Это нарушение трудового законодательства.

Если суммированный учет времени не установлен - переработкой будет считаться любая продолжительность сверх нормальной длительности смены. Учет следует вести точно (ст. 99 ТК РФ) — но опять же, не раскрывается, насколько точно. Строго говоря, не будет ошибкой учитывать минуты переработки (т.е. работник отработав 45 минут будет иметь в табеле в качестве переработки не округленный час, а всего лишь точные 0,75 часа).

После того, как вы определились с количеством часов - наступает момент расчета «часовой» стоимости. Если у вас часовая тарифная ставка, то именно ее вы и применяете в качестве основы: полторы тарифных ставки за первые два часа, две ставки за последующие (ст. 152 ТК РФ).

Но! Статья 152 ТК РФ не раскрывает, что же именно имеется ввиду под термином «полуторный размер» и как именно он определяется. Средний дневной заработок, поделенный на количество дневных рабочих часов? Конкретная дневная ставка (дневная часть оклада), поделенная на количество рабочих часов данного дня?

Существует общепринятый подход, приведенный в статье 153 ТК РФ, который разъясняет оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни для всех форм оплаты труда. Но насколько правильно будет применять такую форму для сверхурочных?

Существует письмо Минздрава РФ № 16-4/2059436 от 02.07.2014 г., которое указывает, что можно пользоваться правилами статьи 153 ТК РФ - используя тариф или ставку без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Правда, не следует забывать, что имеется ввиду, что в тарифе или ставке уже учтены «северные», «районные» и «вредные» надбавки. В противном случае - их надо начислить и на «переработку».

ВАЖНО! Данное письмо не является нормативным актом.

Далее в письме Минздрав указывает, что для расчета часовой тарифной ставки разумней всего делитьь оклад на среднемесячное количество часов (годовая норма рабочего времени, поделенная на 12). В этом случае в разные месяцы за переработку работник будет получать одинаковую оплату, что, в принципе, разумно. Что же касается различных надбавок и доплат к «сверхурочным» — мы считаем позицию Минздрава («включать в полуторную и двойную оплату все установленные в организации надбавки и доплаты либо часть из них») не совсем верной. Доплаты и надбавки должны применяться к оплате всего рабочего времени, а не части его. В противном случае, налицо ухудшение положения работника в части обеспечения оплаты за одну и ту же работу, производимую в «нормальные» часы и «сверхурочные».

Также напомним, что для определения среднего дневного заработка используют методику, приведенную в статье 139 ТК РФ (средняя заработная плата). Которая, строго говоря, по букве закона не применима к расчету «сверхурочных», но может быть использована для определения среднего дневного заработка, и, соответственно, расчета оплаты пропорционально отработанному сверхурочно времени (т.е. поделив средний заработок на нормальную длительность рабочего дня). Однако, тут есть нюанс - средний дневной заработок включает в себя ранее произведенные переработки, выплаты и компенсации, а не «чистый» оклад (ставку, тариф).

В связи с тем, что законодательно не установлен порядок определения часовой ставки (нормы оплаты), вы можете установить ее самостоятельно, и «узаконить» принятием соответствующего внутреннего документа.

Помните только о том, что вы не должны ухудшать положение работников в сравнении с уже действующими нормами.

Область на островах

Статья 99. Сверхурочная работа

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Норма переработки в год по ТК РФ

В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

(в ред. Федерального от 07.12.2011 N 417-ФЗ)

(см. текст в предыдущей)

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Ст. 99 ТК РФ. Сверхурочная работа