Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов, но, иногда даже малейшее опоздание относят к прогулу. Работодатели нередко встречаются с такими проблемами. В некоторых ситуациях они прощают своих подопечных, но что делать, если сотрудник систематически начал прогуливать?

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф. В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

К ним относят:

• работодатель может уволить с места работы;
• наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
• урезание зарплаты на определенную сумму;
• лишение премии в полной сумме;
• выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

• из-за болезни или травмы;
• из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
• уход за больным родственником;
• срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

• официальное замечание;
• строгий выговор;
• увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

• работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
• составляет акт о нарушении;
• запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
• устанавливает вид наказания.

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

• контактные данные;
• адрес проживания рабочего;
• вид взыскания;
• данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
• самое главное – причина;
• подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Прогул рабочих часов

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды

Прогул по трудовому кодексу - это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) . А также прогул - это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.

Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом

Существует две условные категории прогулов:

1. Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.
2. Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки.
   Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.

Последствия прогула

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место - это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании . В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Зная права, прогульщик может избежать наказания

При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы. Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.

17.04.2017, 14:52

Предусмотрены ли Трудовым кодексом РФ уважительные причины прогула на работе? Существуют ли вообще такие причины? Является ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруги, смерть близкого родственника или ДТП? Давайте разбираться.

Что считается прогулом по ТК РФ

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уважительные причины: перечень

Трудовой кодекс РФ не раскрывает списка уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Следовательно, работодатель должен сам принимать решение о том, какая причина является уважительной, а какая – нет. При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О). Таким образом, если, допустим, смерть близкого родственника расценить как неуважительную причину, то велика вероятность, что суд с таким походом не согласиться. Также если у работника заболел ребенок и он не успел вовремя передать в отдел кадров больничный лист, то это также не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти на 100 процентов суд такое увольнение признает не законным.

С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

Одновременно с этим, из Трудового кодекса и некоторых судебных решений можно выделить отдельные случаи, которые определяют определенные ситуации в качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте. При наличии таких причин – увольнять за прогул не следует. Слишком велика вероятность, что работника придется восстанавливать на работе и выплачивать компенсации. Итак, по итогам анализа ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ, п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 и Определения Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169, можно выделить следующие уважительные причины прогула по состоянию на 2017 год:

Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине работник должен подтвердить документально. Например – принести больничный лист или справку о содержании в СИЗО.

Также на практике уважительными причинами признают:

• сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• срочная госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
• пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Неуважительные причины

Перечня неуважительных причин для прогула в ТК РФ также нет. Однако можно обратиться к уже вынесенным судебным решениям. И прийти в выводу, что к неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Для правильного оформления документов необходимо учитывать, что считается прогулом, а что нет. Дело в том, что некоторые работодатели считают, что они вправе уволить сотрудника, если тот просто опоздал на работу, и приравнивают это к прогулу. Только вот такие действия являются нарушением законодательства, и это можно легко доказать в суде. Здесь же стоит уточнить, что даже малейшая ошибка при оформлении документов сделает из прогульщика добропорядочного работника, который никогда не пропускал своих смен.

Прогул: статья по ТК РФ и нюансы

Что такое прогул, и какой пропуск так называется, согласно законодательству, в 2016 и 2019 годах? В Трудовом кодексе четко указано, что же можно считать пропуском работы, так что здесь нет каких-либо дополнительных нюансов. Прогулом обычно считается:

• Отсутствие работника всю рабочую смену. При этом не важно, сколько часов длится сама смена.
• Считается отсутствием и прогулом, если человек так и не появился на предприятии без уважительных причин более четырех часов. То есть, если человека не было на месте 3 часа и 50 минут, то это уже не будет считаться пропуском.
• Сотрудник не смог представить своему руководителю документы о том, что его пропуск имел уважительные причины.

Именно таким образом прогул обозначен в ТК РФ. Несмотря на то, что вроде бы все критерии прогула определены, в судебной практике очень часто встречаются спорные вопросы – является ли тот или иной случай прогулом, так как обстоятельства бывают разные. Дело в том, что отсутствие на работе по причинам, которые не зависели от самого человека, не является прогулом. Это может быть признано уважительными причинами и признается начальством:

• Смерть и похороны близких родственников.
• Проблемы со здоровьем, например, сотрудник попал в реанимацию.
• Аварии на дорогах.
• Катастрофы, связанные с природными явлениями.
• Аварийные ситуации по месту жительства работника.
• Судебные заседания, где сотрудник должен быть в обязательном порядке.

Важно учитывать, что всё это должно быть подтверждено документально. Если же подтверждения нет, то доказать факт наличия уважительной причины невозможно. К подтверждающим документам можно отнести (в соответствии Трудовому кодексу):

• Больничный лист, который подтверждает болезнь, или справка из медицинского учреждения.
• Повестка из суда, дата должна совпадать с датой невыхода на работу.
• Справка из ГИБДД об аварии.
• Справка из ЖЭУ, что у работника были жилищные проблемы.

Читайте также Порядок оформления доплаты за совмещение должностей

Также нельзя назвать невыходом, если сотрудник заранее предупредил своего непосредственного руководителя о том, что его не будет на рабочем месте в течение определенного времени. Правда, здесь есть нюансы. Например, работодатель может сказать, что такого просто не было. Рекомендуется делать подобные заявления только при свидетелях или закреплять это в письменном виде. В противном случае доказать это в суде будет невозможно.

Не стоит забывать, что отсутствие подтверждения автоматически приравнивает уважительную причину к неуважительным. Вследствие этого работодатель имеет полное право наказать своего сотрудника или вообще уволить.

Что грозит

Сотруднику важно помнить, что покидание своего рабочего места без уважительной причины и предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. Данные нюансы прописаны в Трудовом кодексе России. За такой поступок наниматель может привлечь работника к ответственности, так как имеет на это полное право. При наказании наниматель должен принять во внимание все факторы – насколько добросовестно выполнялись служебные обязанности, как часто нарушалась дисциплина, насколько ценен для предприятия данный сотрудник. В этой ситуации учитывается и длительность прогула:

• Четыре часа. Случается так, что работник один раз пропустил четыре часа своей рабочей смены, что является прогулом. При этом работник пишет объяснительную, акцентирует внимание на том, что данный случай является исключением из правил. Кроме того, он раскаивается в случившемся. В данном случае руководитель может ограничиться только устным предупреждением, если посчитает нужным это делать.
• Длительный прогул. Сотрудник, который отсутствует на своей работе несколько дней и не выполняет свои обязанности, является злостным нарушителем дисциплины. В таком случае прогул считается длительным. Часто после таких поступков идет увольнение, если сотрудник не представил справки об уважительной причине. Важно вовремя составить официальный акт про это отсутствие на рабочем месте работника. Делается это в течение 30 календарных дней с момента нарушения. Позднее сделать это будет уже нельзя.
• Систематические пропуски. Под прогулами на регулярной основе понимается то, что сотрудник систематически пропускает работу без уважительных на то причин. Его можно смело увольнять, ведь нет никакой надежды, что его поведение изменится.
• Праздничные дни. Иногда наниматели вызывают своих сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Если работник не даст на это согласие и потом не явится на свое рабочее место, прогулом это считать будет нельзя.
• Командировки. Обычно сотрудник в командировке работает по графику, который есть в его компании. Поэтому здесь можно считать прогулом, если работник нарушает данный график. Прогул в данном случае фиксируется в самом обычном порядке, никаких нюансов здесь не имеется.
• Испытательный срок. Прогулы во время испытательного срока, скорее всего, приведут к тому, что сотрудника просто не возьмут на постоянную работу, так как нанимателю не выгодно иметь таких работников в штате. Сотрудникам необходимо иметь это в виду и быть максимально ответственными на своем рабочем месте во время испытательного срока.

Читайте также Понятие вынужденного прогула по вине работодателя и алгоритм его оплаты, согласно ТК РФ

Оформление

Чтобы можно было вынести предупреждение или уволить сотрудника, необходимо правильно оформить прогул, не нарушив при этом законодательство Российской Федерации и поняв все нюансы:

• В первую очередь составляется акт, в котором указывается день и время неявки работника на свое рабочее место.
• Сотрудник предъявляет объяснительную записку, в который указываются причины его неявки на работу. Если у него есть документы, которые подтверждают уважительную причину, то объяснительную записку писать нет необходимости, и данный пункт пропускается.
• Начальник прогульщика составляет докладную.
• Все собранные документы по факту прогула направляются генеральному директору, который, в свою очередь, рассматривает данное дело.
• Оформляется приказ, в котором указывается, какие меры наказания будут приняты.

Важно! Если сотрудника решили уволить, то данные сведения заносятся в трудовую книжку. Делается это в обязательном порядке. О прогулах указано в статьях ТК РФ.

Доказательства

Уволенного человека могут восстановить, если факт прогула не будет доказан, то есть какие-то документы оформлены неверно. Именно поэтому рекомендуется составлять акт о прогуле в день нарушения. При этом необходимо привлечь к этому свидетелей (других сотрудников). Они должны ознакомиться с актом и подписать его. Также прогул заносится в табель с пометкой «НН». Все эти действия должны быть проведены в обязательном порядке, иначе в дальнейшем будет невозможно доказать, что сотрудника действительно не было на своем рабочем месте в положенное время.

Меры воздействия

Существует несколько вариантов дисциплинарного взыскания. Выбор того или иного зависит от тяжести нарушения, но должен быть соответствовать ТК РФ:

• Предупреждение или замечание. Может быть сделано как в письменном виде, так и в устной форме – на усмотрение нанимателя.
• Выговор. Также может быть письменным или устным.
• Увольнение.

В Трудовом кодексе четко указано, что работодатель имеет полное право уволить сотрудника за прогул, однако это действие не является обязательным. То есть, решение выносит сам наниматель, исходя из своих личных и субъективных представлений. В некоторых случаях начальник решает, что наилучшим наказанием будет лишение премии своего сотрудника.

Ошибки

Иногда случается так, что при увольнении из-за прогула неправильно составляются документы, и в дальнейшем это приводит к разбирательствам в суде. Основные ошибки:

• Сотрудник не был ознакомлен с бланком о приказе и не поставил там свою подпись.
• Пакет документов, который подтверждает прогул, не полный.
• Не была выдана компенсация за неиспользованный отпуск.

Сегодня существует несколько способов увольнения официально трудоустроенного работника. Один из самых неприятных – увольнение по статье. Наиболее часто происходит подобное из-за обычных прогулов.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правовые основы

На основании данного положения работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником в одностороннем порядке.

На сегодняшний день используется редакция Федерального закона от 30.06.06 г. Но далеко не за каждый прогул официально трудоустроенный работник может быть уволен.

Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:

• работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд);
• работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается;
• работник отсутствует по неуважительной причине;
• факт отсутствия доказан.

Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:

• перебои в работе общественного транспорта;
• вызов на судебный процесс;
• болезнь;
• авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.

Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания.

Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.

Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:

• издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа;
• для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма .

При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.

При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ);
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г.

Последствия

Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

Как избежать увольнения за прогулы

Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

• написать заявление по собственному желанию;
• срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

• написать заявление об увольнении;
• заболеть на две недели.

После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.