Работник стал неуправляемым, начал плохо работать, и руководство задумалось о расторжении договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику поручили оформить увольнение «по статье», причём по достаточно серьёзным основаниям: «по несоответствию» или «неоднократным нарушениям». Случаи непростые, ключевой вопрос здесь - не нарушить трудовое право и грамотно обосновать причину прекращения договора с нерадивым сотрудником. Ведь если дойдёт до суда и увольнение будет признано нелегитимным, предприятию придётся восстановить человека в должности и компенсировать ему всё время вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности - тонкости увольнения

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий - нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) - довольно продолжительный и непростой процесс. Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя. В связи с этим ответственным лицам, занимающимся подготовкой к увольнению, нужно быть готовым и знать все последовательные шаги, которые нужно сделать при использовании этого раздела ТК РФ.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Нужно знать: нельзя уволить человека «по несоответствию» без аттестации. Аксиома - суд и трудовая инспекция всегда встают на сторону уволенного сотрудника, если при прекращении отношений «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном варианте при доказательстве правомерности решения обязательно должны быть предоставлены результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (об этом говорит пункт №31 решения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации - наниматель должен предложить человеку другое место в компании. Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей , ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года). Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда. Но главное здесь - чёткое определение должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных компетенций, именно на основании этого документа:

1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Приведём несколько нормативно-правовых документов, которые могут стать полезными при увольнении по пункту 3 статьи №81 ТК РФ. Дело в том, что в трудовом законодательстве нет унифицированных правил для проверки профессиональных компетенций работников бизнеса. Поэтому при проведении аттестации кадровикам необходимо самостоятельно разработать определённый регламент этого процесса. Помощниками для подготовки здесь могут стать:

• Рекомендации Минобразования РФ о подготовке к аттестации педагогического состава . Это наиболее свежий документ - от 30.03.2015 №293.
• Регламент проведения аттестации служащих системы ПФР РФ от 15.01.2007 №5. Здесь максимально развёрнуто приведена пошаговая инструкция: как подготовиться к проверке сотрудника, как оценивать результаты и пр.
• Инструкция по аттестации руководителей учреждений ФГУП утверждена. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234.
• Госслужащие проходят аттестацию по регламенту, согласованному Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110.
• Для грузоперевозчиков схема аттестации принята в регламенте, утверждённом Приказом Минтранса и Минтруда РФ от 11.03.1994 под номером 13/11.
• Есть также документ советского периода, датируемый октябрём 1973 года, но он до сих пор не утратил свою актуальность и не противоречит требованиям Трудового кодекса - постановление ГКНТ СССР №470 и Госкомтруда СССР №267. Поэтому можно воспользоваться и им.

Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Разберёмся, в основных пунктах прохождения аттестационной комиссии, чтобы при возникновении спорных моментов, не пострадала компания:

1. Первым шагом проведения аттестации должен быть выпуск приказа о проведении аттестации и создании определённой комиссии (в составе). Также здесь должен быть указан перечень сотрудников, профнавыки которых требуется проверить (сюда включается и кандидат на увольнение), уточнены даты и вопросы, которые будут подниматься на совещании.

   У приказа о проведении аттестации, помимо основного содержания, должны быть реквизиты: номер, дата, именно они вносятся в финальные документы при увольнении

2. Кворум комиссии будет признан, если присутствует не менее половины положенного регламентом состава. Если состав не набран, выводы могут быть признаны нелегитимными.
3. Аттестуемый должен присутствовать на заседании. Если сотрудник не может явиться на экзамен по уважительной причине (болезнь, отпуск, аврал на работе и пр.) аттестационная группа должна перенести совещание на другой день (согласно графику или провести его экстренно). Если же человек не является на заседание без очевидных причин или отказывается присутствовать, группа может провести аттестацию без него.
4. Открывается экзамен со вступительного слова, где оглашается причина и содержание материалов об испытуемом, это может быть отзыв о работнике (форму можно скачать по ссылке), результаты профтестов, итоги анкетирования, докладные записки коллег и пр. Затем экзаменуемому могут быть заданы вопросы.

   Отзыв об аттестуемом составляется непосредственным руководителем и визируется, в том числе, и работником

5. Окончательное решение выносится без присутствия сотрудника.
6. Если мнения комиссии разошлись, и количество голосов «за и против» одинаково, в резюме комиссии принимается решение, что сотрудник соответствует должности.
7. Как правило, если комиссии не хватает данных для вынесения окончательного решения, можно отложить резюме по итогам, но не более чем на 14 дней.
8. По результатам аттестации сотруднику даётся одна из двух оценок:
   • соответствует занимаемой должности, при этом в комментариях могут быть указаны недочёты при выполнении трудовых функций, человек может быть направлен на курсы переподготовки (если целесообразно);
   • не соответствует должной квалификации, при этом варианте следует понижение (через предложение другой работы), а после отказа - расторжение взаимоотношений по статье №81, пункт 3.
9. У каждой комиссии должен быть назначенный секретарь, который ведёт текущие заметки и оформляет финальный протокол.
10. Заседание аттестационного комитета оформляется протоколом, заполняется так называемый аттестационный лист (образец резюме заседания можно ).

    В аттестационном листе отражается информация о работнике, вопросы, которые поднимались, состав рабочей комиссии и результат голосования

11. Испытуемый работник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись.
12. Результаты профтестирования, а также иные материалы, подтверждающие/неподтверждающие компетенции конкретного сотрудника должны храниться в его личном деле.

    В личное дело работника обычно входят оригиналы основных документов: приказы о приёме на работу и увольнению, результаты комиссий и пр., а также копии основных документов с персональными данными (паспорт, СНИЛС, ИНН и пр.)

13. По окончании аттестации принимается решение о сохранении за человеком рабочего места или его увольнение (но только после предложения ему другой должности). Стандартный срок на это у нанимателя - не более двух недель.
14. Оформляется итог аттестации в приказе, завизированным руководителем, в нём выносится решение о дальнейшей судьбе каждого проэкзаменованного работника.

    В приказе по результатам аттестации указываются мероприятия и ответственные за их выполнение лица

15. С приказом должны быть ознакомлены все участники экзамена по профпригодности под роспись. Если сотрудник, по которому принято решение о расторжении договора, отказывается ставить свою визу, можно просто зачитать резюме документа вслух и сделать отметку в приказе.
16. Если аттестуемый не согласен с выводами трудовой коллегии, он имеет право опротестовать их, написав жалобу в комиссию по трудовым спорам (если она есть на предприятии), в районную инспекцию по труду или в суд.
17. И главное, о чём нужно позаботиться до момента экзаменационных мероприятий, - убедиться, что у человека, который представлен на аттестацию, есть должностная инструкция. В случае если этого документа нет, или работник с ним не ознакомлен, все последующие действия будут бессмысленными, увольнение сотрудника будет признано незаконным.

    Должностная инструкция должна быть завизирована работником, это нужно проверить до начала аттестации

Учтите, что при оценке компетенций сотрудника необходимо учитывать мотивированное мнение профкома, это узаконено статьёй №373 ТК РФ. Поэтому если в организации действует профсоюз или есть выбранные представители, то при проведении аттестационной комиссии на ней должен присутствовать представитель (если такая организация есть на предприятии). В этом случае в финальном приказе об аттестации должна быть поставлена примерно такая формулировка: «Мнение представительного органа учтено…»

Пошаговая инструкция по проведению увольнения «по несоответствию»

Итак, проведение аттестации становится первым (и основным) шагом к расторжению отношений с работником по основанию, указанному в третьем пункте статьи №81 Кодекса.

Но процесс увольнения по данной статье на этом не заканчивается. Если сотрудник признан аттестационной комиссией несоответствующим занимаемой должности, сразу оформлять приказ о расторжении контракта нельзя. Остаётся пройти ещё несколько этапов:

1. Нужно предложить увольняемому другую работу на предприятии. Это может быть должность, которая стоит по статусу ниже и оплачивается по другой ставке. Для этого составляется уведомление о предстоящем разрыве контракта, в котором указывается, что в связи с отрицательными результатам аттестации, он является кандидатом на увольнение. В следующем параграфе человеку должны быть предложены имеющиеся в организации вакансии. Если их нет, это также указывается в уведомлении. Но учтите, что такое упоминание в уведомлении может быть проверено при судебных разбирательствах. В этом случае работодатель должен будет доказывать документами, что свободных вакансий на тот момент на предприятии не было. Здесь важен следующий момент: трудовое право причисляет все должности, на которых работают совместители (независимо от того, приходящий это сотрудник или человек, трудоустроенный на постоянном месте в этой же компании), вакантными. Поэтому, если в организации есть такие места, нужно предлагать их увольняемым по статье 81, пункт 3.
2. Второй этап - получение отказа от предложенной работы или согласие на неё. Сотрудник может прямо на извещении указать своё решение или взять тайм-аут. Тогда это может быть отдельное заявление, написанное позже. На это по законодательству у работника есть 3 дня.

   В заявлении-отказе от перевода указывается, что работник знает, что после этого последует увольнение

3. Следующий этап - выпускается приказ о расторжении договора (необязательно, но обычно он оформляется на бланке Т-8). В нём указывается формулировка: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)». В качестве основания вписываются основные документы с их реквизитами: приказ об аттестации, протокол заседания трудовой комиссии, уведомление о переводе на другую должность, заявление сотрудника об отказе от перевода и пр.

   В приказе о прекращении договора с работником указываются реквизиты всех оснований увольнения: номер и дата протокола аттестационной комиссии, уведомления, отказ, не стоит забывать и про мнение профсоюза

4. Готовится трудовая книжка, где ставится стандартное основание со ссылкой на ТК: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие несоответствующей квалификации по подпункту N (соответствующему) пункта 3 статьи 81 («а» - по состоянию здоровья или «б» - по профнепригодности) Трудового кодекса Российской Федерации».

   В трудовой указывается соответствующий подпункт (а или б) третьего пункта статьи 81

5. Проводится расчёт сотрудника. Выплаты здесь должны быть стандартными:
   • зарплата за отработанное время;
   • компенсация за неиспользованный отпуск.

Пройдя все вышеперечисленные этапы, наниматель обеспечит себе страховку при варианте, если уволенный человек отправится в судебные инстанции. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальными доказательствами правоты работодателя.

Особая ситуация по статье №81 п. 3 - увольнение по состоянию здоровья

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по инициативе администрации может также стать медицинская оценка его здоровья. В этом случае этапы увольнения должны быть следующими:

1. При выявлении несоответствия работника занимаемой должности в связи с состоянием здоровья наниматель должен отправить человека на медицинский внеочередной осмотр.

   Направление на медицинский осмотр выписывается как при приёме на работу, так и для определения степени трудоспособности (шаблон один)

2. По результатам медосмотра выдаётся заключительный акт. Как правило, он оформляется по форме №001-П/У. В резюме указывается определённый результатом медосмотра класс условий труда или полная нетрудоспособность работника.

   В результативной части профилактического медосмотра указывается степень трудоспособности сотрудника, класс условий труда, где он может работать

3. Если медосмотром сотрудник не признан нетрудоспособным, работодатель должен предложить ему более лёгкую работу.
4. Если подходящей вакантной должности для такого сотрудника нет, или работник отказался от предложенной ему должности, то у работодателя есть все основания для увольнения.
5. И не стоит забывать, что наниматель должен получить разрешение профсоюзного органа или его представителя на увольнение.

Но знайте, что уволить по статье №81 п.3 можно далеко не всех сотрудников.

Когда увольнение по статье «несоответствие» невозможно

Есть объективные рабочие ситуации либо комплекс вариаций, когда увольнение по данному основанию будет незаконным, к таким относятся:

• если на предприятии не существует Положения об аттестации;
• при нарушении процедуры оценки;
• если у работника нет должностной инструкции либо конкретного перечня должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• если аттестация не проводилась;
• по истечении двух месяцев после проведения аттестации;
• некоторых категорий работников, даже если аттестационная комиссия признала их несоответствующими занимаемому месту или выполняемому функционалу (согласно разделу №261 Кодекса):
  • беременных и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;
  • женщины, у которых есть дети до трёх лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребёнка, которому не исполнилось 14 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребёнка-инвалида, которому не минуло 18 лет;
  • отцы, опекуны, усыновители, которые воспитывают детей во всех вышеперечисленных случаях, если нет матери;
  • родителей (иных законных представителей), воспитывающих трёх и более малолетних детей, если другой родитель не работает;
  • педагогов, которые имеют квалификационные категории;
  • проработавшие в занимаемой должности менее одного года (для преподавателей - двух лет) в организации, где проводится аттестация;
  • отсутствующих на рабочем месте более четырёх месяцев подряд в связи с заболеванием.

При всём этом трудовой договор с женщинами, имеющими детей до трёх лет и матерями-одиночками можно расторгнуть, для этого есть всего 5 причин в ТК РФ:

1. Так, если работница не соответствует занимаемой должности вследствие состояния здоровья, чему есть подтверждение в медицинском заключении, контракт с ней расторгается по подпункту «а» пункта 3 статьи №81 ТК РФ.
2. Уволить мамочку можно по пункту 5 статьи №81 (неоднократное нарушение), о чём расскажем дальше при детальном рассмотрении этого вопроса.
3. За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины: прогула или алкогольного опьянения (наркотиков).
4. За разглашение конфиденциальной информации (подпункт «в» шестого пункта статьи №81).
5. При ликвидации компании.

Обратите внимание: отрицательный результат аттестации не может стать основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. А вот отказавшись от прохождения аттестации, которая была установлена локальным нормативным актом, без уважительных причин, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

• обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
• как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
• причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
• нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
  • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
  • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
  • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
  • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
  • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

• замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
• выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Разберёмся в вопросе подтверждения дисциплинарных нарушений для увольнения на основании неисполнения им законных требований нанимателя:

1. Для регистрации нарушения работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним относятся: служебки, докладные коллег и начальства, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладе описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт ДИ, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

   В докладной записке указываются конкретные факты, сроки, резюме по итогам нарушения

2. Следующий шаг: включая такой инструмент влияния на безответственного сотрудника, как выговоры и замечания наниматель должен затребовать от сотрудника объяснение причин своих действий в письменном виде (статья №199 Кодекса). Рационально в этом случае акцентировать внимание сотрудника, что, если он не даёт комментарии, это не может повлиять на результат, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.

   В уведомлении о предоставлении объяснений рекомендуется указать срок: 2 рабочих дня

3. Если по прошествии двух рабочих дней объяснительная не предоставлена, то готовится необходимый акт.

   Акт об отказе получить уведомление и дать объяснения визируется исполнителем и двумя свидетелями

4. Если проштрафившийся всё-таки дал комментарии, объяснительная должна быть направлена непосредственному начальнику, который накладывает на неё свою резолюцию о принятом решении и назначает исполнителей. Например: «Начальнику отдела управления персоналом И.И. Ивановой. Основания, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Срок - 1 апреля 2018 г. (подпись, дата)».
5. Как только бумага с резюме руководителя или акт об отказе нарушителя попадает к кадровику, он оформляет приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Стандартизированной формы у такого решения нет.

   Как и в любом другом приказе, в решении о применении дисциплинарного взыскания указываются развёрнутые основания (служебка, акты, уведомления), и все должны быть с реквизитами

6. Следующий шаг - ознакомление сотрудника с приказом об объявлении ему выговора. На этот пункт нанимателю даётся 3 рабочих дня с момента издания документа. Если человек не хочет подписывать факт ознакомления с решением, это фиксируется в акте.
7. Как только сотрудник повторно нарушает требования работодателя, можно, зафиксировав этот проступок, готовить приказ о расторжении контракта. При этом необходимо учитывать, что между первым и следующим нарушением должно пройти не более одного года, иначе проступок считается погашенным.
8. Очередное неподчинение оформляется аналогично первому, при этом в резолюции рекомендуется упомянуть, что проступок совершён не первый раз. о прошлых нарушениях. Пример: «Так как И.И. Иванова в марте 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
9. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже в форме расторжения договора увольнения.
10. Следующим завершающим документом будет приказ о прекращении взаимоотношений (по форме №Т-8).
11. А также полный расчёт в день увольнения, куда входят все стандартные выплаты: зарплата и компенсация не отгулянных дней отпуска.

Знайте, что такого рода взыскания применяются только в течение одного месяца с момента фиксации проступка. Причём в этот период не входят периоды временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске, а также период, когда принималось необходимое мнение профсоюза. Также нужно учитывать, что при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев. Исключение - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита. Здесь у нанимателя есть 2 года. Причём в этот период не входит период пока шёл процесс.

Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

По статье №81 пункту 5 невозможно прекратить рабочие взаимоотношения в следующих вариантах:

• должностные обязанности сотрудника документально не закреплены и он с ними не ознакомлен под роспись (ДИ, трудовой контракт);
• на предприятии отсутствуют Правила внутреннего распорядка (то есть, нет оснований для привлечения человека к ответственности);
• если ранее к работнику не применялось дисциплинарное взыскание или прошёл год и более с момента нарушения;
• либо оно применено с нарушением статьи №192 ТК РФ (Порядок применения дисциплинарных взысканий).

Видео: нюансы увольнения «по статье»

Как оспорить увольнение

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

• трудовая инспекция - лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
  • минимальный пакет документов;
  • быстрое рассмотрение - обычно за 15 дней;.
• суд - наиболее действенный путь решения трудового спора:
  • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
  • но есть здесь и минус - продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Следует сразу учесть при этом: если для решения трудового спора выбран суд, обращаться с иском нужно по месту расположения нанимателю, и только в районную инстанцию, мировой суд не рассматривает эти вопросы.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Для информации: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, человек должен сам написать заявление на их выдачу. Но вопрос решается быстро и просто: нужно написать заявление на выдачу необходимых документов и направить его нанимателю (лично или по почте). Кадровики должны выдать указанные в заявлении справки в течение трёх рабочих дней.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

• копия приказа о расторжении контракта;
• копия трудового договора;
• приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
• уведомление об увольнении (если есть на руках);
• справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• копия трудовой книжки;
• характеристика с предыдущего места работы;
• справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
• другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

• внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
• восстановление на работе;
• взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
• компенсацию морального вреда.

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

1. Первое, что может произойти - восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ , человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
   • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ - штраф для ИП и до 50 000 ₽ - для организации;
   • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
   • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
   • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

• Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
• Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

Среди оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Раскрываем термины

Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин «квалификация работника», тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).

Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.

Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.

Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.

Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.

В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.

Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.

Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (далее – ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее «привязывать» к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации – в систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все просто. А если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм и т.п. Тогда нужно анализировать:

• качество исполнения конкретных поручений руководителя;
• случаи нарушения сроков выполнения заданий;
• успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;
• соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.

Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения… Во всех ли случаях это реально?

Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.

Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

1. Улучшение текущей работы.
2. Определение производственных целей и задач.
3. Установление потребности в обучении.

Основные задачи аттестации таковы:

• объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;
• содействие повышению эффективности деятельности организации;
• выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
• формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
• обеспечение возможности передвижения кадров;
• стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности. К ним относятся работники:

• осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;
• деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;
• ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
• занятые на опасных производственных объектах;
• занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;
• авиационный персонал;
• выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;
• персонал библиотек;
• занятые на объектах космической инфраструктуры;
• педагоги и руководители в образовательных учреждениях;
• другие.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или должностных обязанностей и ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

• отношение к работе;
• работа в команде;
• умение решать проблемы;
• навыки общения;
• уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

• ответственность;
• инициатива;
• лидерство;
• управление персоналом;
• навыки планирования и организации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у человека необходимая для данного рабочего места компетентность. Если она есть – работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо выше, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточная компетенция, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель обеспечивает себе право уволить неугодных сотрудников. Аттестация – процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации:

1. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой?либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234; федеральные государственные служащие – в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, и т.д.

С Положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

1. В Положении должны быть освещены все вопросы организации и проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы:

• общие положения;
• подготовка к аттестации;
• проведение аттестации;
• оценка аттестуемого работника;
• правовые последствия аттестации;
• порядок рассмотрения трудовых споров.

Вспомогательные акты, обеспечивающие организацию и проведение аттестации, – Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.

Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации об ее проведении, отзывы на аттестуемых сотрудников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово – в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово – по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников разных организаций отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в пять лет.

Для проведения аттестации необходимо:

• образовать аттестационную комиссию;
• составить списки аттестуемых и график их аттестации;
• подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;
• утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Что за комиссия…

Большую роль играет вопрос: как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия? Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует «за ненадобностью», а без него комиссию в частной компании в большинстве случаев создать нельзя. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой фирме. В-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Так что оспорить решение аттестационной комиссии по перечисленным основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо. Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до данного мероприятия. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

В соответствии с Положением об аттестации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы на каждого аттестуемого сотрудника:

• анкета, характеризующая личность аттестуемого;
• итоговый лист с результатами тестирования;
• отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв – это основной документ, характеризующий уровень теоретических и практических навыков сотрудника, его личностных и моральных качеств, а также соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие для всех категорий персонала показатели, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого – степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

В положениях об аттестации разных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих:

• образование;
• стаж работы по специальности;
• профессиональная компетентность;
• производственная этика, стиль обращения;
• способность к творчеству, предприимчивость;
• умение осуществлять коммерческую деятельность;
• способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Итоги аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя.

Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267). Указанное постановление и сейчас является универсальным действующим нормативным актом, т.к. распространяется на все отрасли народного хозяйства. Согласно п. 12, аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается не аттестованным.

Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ от 01.02.2005 № 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 № 208) следует, что аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки аттестуемого на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации, а аттестация переносится на более поздний срок (п. 16).

Как видно из этих основополагающих документов, необходимость подтверждения руководителем неуважительности неявки отсутствует. Однако если дело дойдет до суда, чтобы выиграть его, организация должна будет представить:

• действующее положение об аттестации, принятое по всем правилам;
• документ, подтверждающий факт ознакомления сотрудника под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации.

В положении об аттестации конкретной организации может быть указано: «В случае невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо, указанные лица обязаны не позднее чем за один день до заседания Комиссии сообщить об этом секретарю Комиссии.

Уважительные причины отсутствия работника:

• болезнь аттестуемого работника или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом;
• командировка аттестуемого работника;
• ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого работника;
• иные случаи неявки, которые Комиссия может посчитать уважительными».

Если сотрудник отказался от получения уведомления о проведении аттестации, работодатель должен составить соответствующий акт, чтобы заседание аттестационной комиссии проводилось в отсутствие работника.

По сложившейся практике в отношении персонала организаций разных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение и по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала сотрудников, прошедших аттестацию:

• может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;
• рекомендации работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;
• необходимость обучения и повышения квалификации;
• кадровые перемещения;
• изменение заработной платы.

Важно

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими его характеристиками. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств, например, состояние здоровья (которое может повлиять на качество работы), определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (cм. п. 10. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным»).

В соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.
2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.
3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности – устранить недостатки, отмеченные аттестационной комиссией, и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.
4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.
5. Прекратить трудовой договор.

Вместе с тем лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, аттестационная комиссия, принимая решение, должна учитывать не только формальное соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, но и реальную возможность выполнения порученной ему работы.

Поэтому аттестационная комиссия, выявив отсутствие у сотрудника определенных знаний, навыков и умений, должна указать ему на это и с учетом характера и объема недостатков в подготовке работника определить срок для их устранения. Вопрос об увольнении можно ставить лишь в том случае, если после истечения данного срока сотрудник по-прежнему некачественно выполняет порученную работу. Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Он, ознакомившись с результатами голосования и рекомендациями комиссии, подписывает аттестационный лист; после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после аттестации довести до генерального директора ее результаты. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении (сохранении) объема выполняемых работ, размере заработной платы, необходимости повышения квалификации сотрудника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2.

Руководитель издает приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, т.к. последнее относится к приказу по личному составу.

Согласно приказу о мероприятиях, по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. На практике перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам аттестации допускается по истечении двух месяцев после ее проведения.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по такому основанию – достаточно сложная и «скользкая» в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории персонала. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию:

• беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
• работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов) – п. 3 Указа Президента РФ о проведении аттестации госслужащих от 01.02.2005 № 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 № 208), а также несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
• работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Следующее весьма принципиальное условие – наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному сотруднику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести человека с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным – сотруднику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность), которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся вакантных должностей.

Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении сотрудникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если же отказывается от перевода, или в организации нет подходящих вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. В этом случае его увольняют. Руководитель организации должен издать приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а).

С учетом сказанного в приказе делается запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Основанием для издания приказа могут быть, например: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода на другую работу.

На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника. В случае если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается – «в связи с несоответствием занимаемой должности»; если рабочий, то – «в связи с несоответствием выполняемой работе».

Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) сотрудника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по итогам аттестации не обязательно. Несоответствие работника занимаемой должности определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Основное условие увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ – отсутствие в его действиях вины, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по трудовому договору обусловлено отсутствием необходимых знаний, навыков, соответствующей квалификации. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом выполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо. В этом случае работник должен быть уволен за нарушения трудовой дисциплины. Например, в течение года он несколько раз опаздывал на работу, что было отражено в табеле рабочего времени. Затем было зафиксировано появление на рабочем месте данного сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем должностные обязанности исполнялись им в полном объеме. В результате плановой аттестации работник был уволен, однако доказательств неисполнения трудовой функции по причине его недостаточной квалификации представлено не было. В случае судебного спора расторжение трудового договора судом будет признано незаконным.

Выводы:

1. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно определить как объективную неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.
2. Зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения о том, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы его уволить. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ – докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации – результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.
3. Для увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей.
4. Увольнение сотрудника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм – дело сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить можно практически каждый шаг работодателя. Так что, прежде чем уволить работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность восстановления уволенного на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать…

Поделиться

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

1. работника, который находится в отпуске;
2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
3. беременную сотрудницу;
4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

Разрешение споров

Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.