ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ их особенности.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

признаки :

♦ Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедо-говорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК).

♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не пре-кращается исполнением какого-либо обязательства работником, вы-полнением определенного круга или объема работ.

    Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) .

    Возмездный характер.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых отношений……

    по субъекту

    по объекту

    возмездность

    срочность

    подчиненность работника пвтр

    включение работника в состав трудового коллектива

    основание возникновения – спец.факт трудовой договор

    определенность трудовой функции.

    личный характер руда

Стороны труд. правоотношения: Работник и работодатель.

Коллективные субъекты (представители работников и работодателей). Субъекты по рассмотрению трудовых споров.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и рас-торжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым догово-ром труда, он может требовать от работника добросовестного ис-полнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутренне-го трудового распорядка, установленного в организации.

Основными обязанностями работодателя являются предоставле-ние работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевре-менная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасно-сти труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, тех-нической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работни-ков, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТКРФ. ТД – единственное основание….

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Перечисленные основания возникновения трудовых правоотношений, являются сложными юр.фактами (или фактическими составами), т.е. совокупностью фактов, как основания возникновения труд. правоотношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, выполнении определенного вида работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
- военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
- членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор);
- лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера;
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения.
- других лиц, если это установлено федеральным законом.
Отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются нормами трудового законодательства в той части, которая не урегулирована специальным законом.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работниками считаются все лица наемного труда, а также работающие участники акционерных обществ, товариществ, производственных кооперативов. Работающий собственник предприятия может быть одновременно и работодателем, и работником.
В трудовые отношения можно вступать с 16 лет . При получении основного общего образования либо прекращении учебы трудовой договор можно заключать и с 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовые отношения распространяются на 14-летних подростков. Они могут выполнять легкий труд в свободное время, если это не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения. Дети, занятые театральной, кинематографической, цирковой деятельностью, могут вступать в трудовые отношения до 14 лет, если это происходит без ущерба их здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
На государственной службе, на предприятиях с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами),человек может работать только после 18 лет .
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Правительством РФ. Возрастные нормы для работников строго обязательны. Нарушившие их предприниматели и администрация привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками прекращаются. Максимального возраста для вступления в трудовые отношения трудовым законодательством не предусмотрено, однако для пребывания на государственной службе он установлен - 65 лет.
Трудовой договор не может быть заключен с человеком, признанным судом недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, поскольку он не в состоянии осмысленно выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Способность трудиться для инвалидов определяется соответствующей медицинской комиссией.
Судом может быть лишен права заниматься определенной деятельностью гражданин, совершивший преступление. Ограничение может быть только частичным и временным, полное лишение граждан права на труд не допускается.
Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (любой гражданин вправе заключить трудовой договор с няней, домработницей и т.д.). Индивидуальные предприниматели после достижения 16 лет полностью дееспособны и выступают в качестве работодателей на равных правах с юридическими лицами.
Нормы трудового законодательства распространяются на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Они должны применяться всеми работодателями (и юридическими, и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Чем регулируются трудовые отношения .
Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права и, в свою очередь, подразделяются на федеральные и локальные.
К федеральным нормативным актам трудового права относятся :
Конституция Российской Федерации, которая являются юридической базой трудового законодательства;
Трудовой кодекс Российской Федерации;
федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения;
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.
Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суд Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд Российской Федерации может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
К локальным нормативным актам трудового права относятся :
нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
правотворчество органов местного самоуправления;
правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;
коллективные договоры и соглашения;
трудовые договоры;
приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

1. Трудовые отношения являются разновидностью общественных от­
ношений. Они складываются при включении гражданина в трудовой про­
цесс для выполнения личным трудом определенных работ за вознаграж­
дение и с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 15) трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работода­телем «о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В качестве оснований возникновения трудовых правоотношений, со­гласно ст. 16 Трудового кодекса РФ, выступает трудовой договор, заклю­чаемый между работником и работодателем в установленном законом по­рядке.

Заключению трудового договора и соответственно возникновению трудовых отношений в соответствии с законом может предшествовать: а) избрание (выборы) на должность; б) избрание по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; в) назначение на должность или утвер­ждение в должности; г) направление на работу уполномоченными зако­ном органами в счет установленной квоты; д) судебное решение о заклю­чении трудового договора и др.

Сторонами трудовых отношений являются работник, т. е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работода­тель. В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо - организация, вступившие с работником в трудо­вые отношения.

2. Трудовые отношения тесно связаны с рядом других, соотносящихся
с ними, общественных отношений. Это отношения по трудоустройству
и занятости, отношения по профессиональной подготовке непосредст­
венно на производстве, отношения по повышению квалификации на
производстве, отношения по рассмотрению трудовых споров и надзору
за соблюдением трудового законодательства. Каждое из названных обще­
ственных отношений имеет свои специфические черты.

Отношения по трудоустройству и занятости возникают в связи с поис­ком подходящей работы гражданами, потерявшими работу или не имев­шими ее. Эти отношения регулируются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. 168


«О занятости населения в РФ», а также Трудовым кодексом РФ от 21 де­кабря 2001 г. (ст. 2).

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: а) отношения между ор­ганом по трудоустройству и гражданином, обратившимся в поисках рабо­ты; б) между органом по трудоустройству и организацией, подбирающей рабочие кадры; в) между гражданином и организацией, куда он направ­лен на работу.


Отношения между органом по трудоустройству и гражданином воз­никают только тогда, когда гражданин обращается с заявлением о его трудоустройстве. Орган по трудоустройству должен рассмотреть это заяв­ление.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией, под­бирающей рабочие кадры, заключаются в следующем. Организация сооб­щает органу по трудоустройству свои потребности в трудовых кадрах оп­ределенной специальности и квалификации. Далее организация или за­ключает трудовой договор с гражданами, получившими направление от службы занятости на вакантную работу, или в случае отказа заключить контракт с трудоустраиваемым гражданином дает мотивированный ответ службе занятости.

Отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (ученичество) возникают в результате заключения «учениче­ского договора» между учениками и организацией. Согласно этому до­говору организация обязуется наладить индивидуальное, бригадное или курсовое обучение учеников определенной специализации и квалифика­ции. В соответствии с трудовым законодательством организация обязана по окончании обучения предоставить ученикам работу по вновь приобре­тенной специальности. Ученики в свою очередь обязуются после завер­шения обучения работать на данном предприятии по полученной специ­альности.

Отношения ученичества прекращаются по окончании сроков обуче­ния, сдачи квалификационных экзаменов и возникновения трудовых пра­воотношений.

Отношения ученичества имеют ряд особенностей, а именно: они но­сят срочный характер (сроки обучения учеников); возникают на основе особого договора (ученический договор); ученики в процессе обучения непосредственно участвуют в производственном процессе; отношения ученичества прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших учеников.

Отношения по повышению квалификации непосредственно на производ­стве являются сопутствующими. Их субъекты - работники и организа­ции, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Рассматривае­мые отношения возникают на основании договора о повышении квали­фикации между работником и организацией.


Организационно-управленческие правоотношения - это отношения, воз­никающие по поводу организации труда на предприятии; участия работ­ников в управлении предприятием; установление условий труда и приме­нения трудового законодательства. Цель этих отношений состоит в выра­ботке и принятии локальных нормативных актов и решений. Субъектами организационно-управленческих правоотношений являются работники, с одной стороны, и работодатель - с другой. Содержание отношений со­ставляют права и обязанности субъектов, связанные с разработкой, обсу­ждением и принятием локальных нормативных актов.

Инициатива этого процесса должна исходить от администрации, так как именно на нее законодательство возлагает основные обязанности по организации производственного и трудового процессов.

Однако основанием возникновения этих отношений является воле­изъявление всего трудового коллектива, представленное в лице профсо­юзного или иного уполномоченного трудового коллектива, и работодате­ля. Основанием прекращения организационно-управленческих правоот­ношений является отмена ранее принятого нормативного акта или при­нятие нового.

Следующая важная группа правоотношений - отношения по рассмот­рению трудовых споров (кроме споров об увольнении работника). Эти споры могут возникать между сторонами трудовых правоотношений, на­пример при заключении коллективных договоров. Субъектами этих пра­воотношений являются участники спора и органы, уполномоченные рас­сматривать их. Основанием возникновения отношений по рассмотрению трудовых споров служит обращение работника в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд с требованием восстановить нарушенное трудо­вое право.

Глава 2, введенная в Трудовой кодекс Российской Федерации, является новой для трудового законодательства в целом. Ранее ни в КЗоТе, ни в каком-либо ином нормативном правовом акте не было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, характеристику сторон и основания возникновения. Наличие данных норм, безусловно, имеет огромное значение для правоприменительной практики.

Для того чтобы дать определение понятия оснований возникновения трудового правоотношения, изучить основания возникновения трудовых правоотношений, необходимо дать понятие трудового правоотношения, рассмотреть его признаки, содержание, элементы.

Правоотношение можно определить как урегулированные правом и находящиеся под охраной государства общественные отношения, участники которых выступают в качестве носителей взаимно корреспондирующих друг другу юридических прав и обязанностей.

В новой редакции статьи 15 «Трудовые отношения» дается развернутое легальное определение трудовых отношений. Под ними понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данное отношение является личным, поскольку трудовая функция должна выполняться лично работником. Это объясняется тем, что трудовая способность неотделима от личности человека, поэтому личной способностью к труду может распоряжаться только ее обладатель.

Данное определение содержит признаки трудового отношения, которые могут быть положены в основу его отграничения от других отношений, в том числе гражданско-правовых. Важнейшим признаком трудового отношения является выполнение трудовой функции. Под трудовой функцией понимается, прежде всего, работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, а также профессии, специальности с указанием квалификации, т.е., как правило, работа характеризуется родовыми признаками. Даже если работнику поручается выполнение конкретного вида работы, то и в этом случае она будет определяться родовыми признаками. Таким образом, в новой редакции под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Зависимость от наличия должности в штатном расписании в старой редакции ТК не устанавливалась. При заключении же гражданско-правового договора лицо выполняет индивидуально-определенные задания (например, подрядчик по договору подряда, поручитель - по договору поручения и т.п.). Кроме того, при вступлении в трудовое отношение работа выполняется в условиях определенной кооперации труда, сам труд носит несамостоятельный характер и осуществляется, как правило, в коллективе. В связи с этим правовому регулированию подлежит не только рабочее время, но и время отдыха. При возникновении гражданских правоотношений работа осуществляется без учета правил внутреннего трудового распорядка.

Для трудового отношения характерна и такая особенность, как обеспечение работника справедливыми условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Участник же гражданско-правовых отношений организует свой труд по своему усмотрению, определяя условия выполнения работы.

С точки зрения формы, то есть внешнего проявления и обнаружения себя на поверхности осуществимой практики то или иное правоотношение опредмечивается (материализуется) в том или ином действии или бездействии, при этом под действием следует иметь в виду действия всех сторон, которые входят в структуру правоотношения.

Существование отраслевых правоотношений обусловлено, в первую очередь, необходимостью их правового регулирования. Регламентированию подлежат наиболее важные общественные отношения: «Если законодатель обладает развитым политико-правовым мышлением, то он стремиться, во-первых, определить круг правоотношений, которые необходимо подвергнуть регламентации; во-вторых, избрать наиболее целесообразный механизм регуляции, в-третьих, если законодатель решил какие либо отношения урегулировать сам, то используются те или иные методы (рекомендации, разрешения, дозволения, запрет), он должен одни отношения - отношения в русле требований дня - закрепить и обеспечить их нормальное функционирование; другие - отношения, не соответствующие духу времени - запретить и, насколько возможно, исключить из практики, третьи - ростки будущих, более совершенных отношений - поощрить и стимулировать расширение сферы их «ареала обитания»».

В общей теории права выделяют понятие, признаки и содержание правового отношения.

Уже в 1925 году Войницкий И.С. отмечал, что «Трудовое правоотношение является центральным понятием в области трудового права».

В. Каскель понимал под трудовыми правоотношениями «всю совокупность общественных отношений между рабочим и нанимателем рабочим и его товарищами., с которыми отдельный рабочий трудится вместе в производстве и объединенные одной профессиональной организацией».

Н.Г. Александров определял трудовое правоотношение как «юридическое отношение, выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, в которых одна сторона (трудящиеся) обязана выполнить известного родя работу по определенной должности (профессии, специальности, квалификации), входя в коллектив определенного социалистического предприятия (учреждения, хозяйства), а другая сторона предприятие (учреждение, хозяйство) обязано оплачивать его труд по количеству и качеству, обеспечивать условия труда, безопасные для здоровья трудящегося и благоприятные для высокой производительности его труда, заботиться о материально-бытовых и культурных нуждах работника».

Лушников А.М., Лушникова М.В. указывают на следующее: «в качестве правоотношений выступает урегулированные нормой права общественное трудовое отношение между работников и работодателем, основанное на трудовом договоре».

Первоначально исследователи рассматривали трудовое отношение в неразрывной связи с трудовым договором, зачастую отождествляя их: «При рассмотрении элементов (признаков) трудового правоотношения исследователи брали за основу выделенные Л.С. Талем три элемента трудового договора. Так, М.П. Карпушин называл трудовой, имущественный и организационный элемент, Л.Я. Гинцбург - имущественный, материальный и личный»

Позднее в теории трудового права стали выделять признаки непосредственно трудового правоотношения.

К числу наиболее характерных признаков правоотношения относят следующие: «Они возникают, изменяются или прекращаются только на основании правовых норм, которые непосредственно порождают (вызывают к жизни) правоотношения и реализуются через них. Субъекты правовых отношений взаимосвязаны юридическими правами и обязанностями, которые в правовой науке принято называть субъективными. Эта связь, собственно и есть правоотношение, в рамках которого праву одной стороны корреспондирует обязанность другой.

Правовые отношения носят волевой характер, охраняются государством. Правовые отношения отличаются идивидуализированностью субъектов, строгой определенностью их взаимного поведения, персонификацией прав и обязанностей».

Из законодательного понятия трудовых правоотношения можно выделить специфические признаки трудового правоотношения. К числу таких признаков относится:

  • - специальные субъекты трудового правоотношения - работник и работодатель;
  • - права и обязанности субъектов регламентированы законом и возникают по поводу осуществления трудовой функции;
  • - личный характер функции, осуществляемой работником.

Барабаш А. выделяет свойства трудового правоотношения, к числу которых относит: «Трудовые отношения регулируются их заинтересованными участниками. Трудовой договор основывается на свободном волеизъявлении его сторон. Трудовое отношение между работником и работодателем не прерывается после окончания каждого рабочего дня, прекращается в этот момент лишь обязанность первого выполнять принятый им на себя круг работ (при функциональном распределении работ) или его участок работ (при линейном распределении) т.е. трудовую функцию, личностный характер прав и обязанностей по трудовому правоотношению.

Трудовое законодательство обеспечивает гражданину возможность работать в течение неопределенного срока путем запрещения заключения договора на определенный срок (по общему правилу) Трудовое законодательство имеет своей целью обеспечить как можно более длительные правоотношения».

Трудовое правоотношение двустороннее, носит волевой характер, основано на добровольном согласии, возникает между субъектами - работником и работодателем.

Автор полагает, что «содержание правоотношения можно сравнить с противоречивым процессом взаимодействия социально-психологического и предметно юридического, в результате перехода одного в другое, в результате упорядочения личных желаний, социальных условий и правовых требований, субъект удовлетворяет свои потребности. Содержание представляет собой процесс взаимодействия комплексных факторов объективного и субъективного порядка».

Юридическим содержанием любого правоотношения являются «субъективные права и обязанности участников правоотношения».

Если рассуждать о содержании непосредственно трудового правоотношения, то «содержание правоотношения не следует рассматривать как просто совокупность прав и обязанностей его сторон. Речь следует вести о совокупности элементарных правовых связей, изменяющихся во времени на основании юридических фактов, где права одной стороны корреспондируются обязанности другой, в рамках единого трудового правоотношения».

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений связываются законом с определенными жизненными обстоятельствами, которым придается значение юридических фактов.

В науке выделяют общие (материальные) и специальные (юридические) предпосылки. Общие условия возникновения правоотношений -- это такие, которые необходимы для возникновения и существования любого отношения. В самом широком смысле под материальными предпосылками понимается система социально-экономических, культурных и иных обстоятельств, обусловливающих объективную необходимость правового регулирования тех или иных общественных отношений.

Юридические факты в трудовом праве -- это реальные жизненные обстоятельства, которые в соответствии с действующим трудовым законодательством являются основанием возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений. (См.: Приложение А).

Юридические факты как неизменные явления объективной и правовой реальности обладают рядом признаков.

  • 1. Это конкретные и индивидуальные обстоятельства. Конкретность означает, что они совершены определенными субъектами и несут конкретное социальное и правовое содержание, она выражается в том, что они происходят в определенной местности в некоторый определенный момент времени.
  • 2. Юридические факты несут в себе информацию о состоянии общественных отношений, входящих в предмет правового регулирования. Юридическими фактами выступают лишь такие обстоятельства, которые затрагивают прямо или косвенно права и интересы общества, государства, социальных коллективов, личности.
  • 3. Юридические факты определенным образом выражены вовне. Юридическими фактами не могут быть абстрактные понятия, мысли, события внутренней духовной жизни человека и тому подобные явления.

Для того чтобы конкретный юридический факт явился основанием возникновения трудовых правоотношений, необходимо, чтобы он был предусмотрен нормами трудового законодательства.

Юридические факты являются основаниями возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Действительно, и в трудовом, и в других отраслях права юридические факты влекут за собой возникновение и прекращение правоспособности и дееспособности (рождение, смерть, объявление умершим, достижение совершеннолетия, решение суда о признании лица недееспособным). Юридические факты могут приводить к возникновению и утрате других юридических фактов - состояний, не всегда являющихся правоотношениями.

Классификация юридических фактов в трудовом праве может проводиться по различным основаниям. По правовым последствиям они, как и в других отраслях права, делятся на правопорождающие, правоизменяющие и правопрепятствующие.

Среди трудовых правовых юридических фактов следует выделить такую разновидность, как правовосстанавливающие. Это особая группа юридических фактов, «с которыми связано восстановление прав и обязанностей, утраченных субъектами (субъектом) трудового права».

Правовосстанавливающее значение имеют решение суда о восстановлении на работе, решение об отмене неправомерного отказа при приеме на работу.

По волевому признаку юридические факты традиционно подразделяются на события и действия. Некоторые авторы предлагают выделять наряду с ними еще и состояния.

Действия происходят по воле людей. В зависимости от того, соответствует действие предписаниям правовых норм или нарушает их, действия подразделяются на правомерные и неправомерные. Событие либо вообще не зависит от воли людей -- абсолютное событие, либо, возникая по воле человека, в дальнейшем своем развитии от нее не зависит -- относительное событие.

Состояния -- юридический факт, который существует длительное время, непрерывно или периодически порождая юридические последствия. Состояния в одних случаях могут быть отнесены к событиям, в других -- к действиям. Состояния выделяются в системе юридических фактов по иному классификационному признаку, чем подразделение юридических фактов на события и действия.

В зависимости от срока существования юридических фактов их предлагается классифицировать на состояния и краткосрочные факты. Состояния в большинстве случаев сами являются правоотношениями, например состояние в срочных трудовых отношениях на период временного отсутствия работника, занятого уходом за ребенком. Другие состояния существуют вне правоотношений: например, нетрудоспособность.

Трудовые отношения характеризуются специфическими признаками:

Во-первых, субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного - участия работника в совместной трудовой деятельности.

Во-вторых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную).

В-третьих, работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений. Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

В-четвертых, включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

Трудовой кодекс РФ содержит права и обязанности работника по отношению к работодателю, и права и обязанности работодателя по отношению к работнику.

На основании приведенных выше определений понятия трудовых отношений, выделенных признаков (свойств) трудового правоотношения, можно предложить следующее понятие трудового правоотношения;

Трудовые правоотношения - урегулированные трудовым законодательством общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в связи с выполнением работником трудовой функции, возникающие в силу закона на основании юридического факта (сложного юридического состава) и обеспеченные взаимными правами и обязанностями сторон такого правоотношения.

Любое правоотношение представляет собой совокупность элементов: объекта правоотношения, субъекта правоотношения, субъективного права и юридической обязанности.

Под объектом трудовых правоотношений понимают «общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, поведение людей в этих отношениях».

Субъектами трудового отношения выступают его стороны: работник и работодатель, где работник - это «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» (ч. 1 ст. 20 ТК РФ), в качестве работодателя выступает: «физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ч. 2 ст. 20 ТК РФ).

Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой праводееспособности - «Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой праводееспособностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и нести ответственность за неправомерное их осуществление».

Согласно ст. 17 Гражданского Кодекса РФ (далее по тексту ГК РФ) под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ).

Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.

Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ).

Применительно к отрасли трудового права целесообразнее говорить о трудовой правосубъектности: «Единство трудовой правоспособности и дееспособности продиктовано личным характером трудового права».

Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии. Авторы полагают, что «возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности», «Трудовой Кодекс РФ сохранил дифференцированный подход к возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорирование волевого критерия и критерия физического состояния лица».

Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность возникает при наличии условия:

  • - с 15 лет в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;
  • - с 14 лет только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба их здоровью и не нарушающего интересы обучения;
  • - лица до 14 лет могут заключить трудовой договор только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия перечисленных выше субъектов.

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы: трудовое отношение, будучи одним из видов правоотношения в нашем праве, имеет ряд особенностей, выделяющих его в особый вид с присущими только ему характерными чертами. Это обуславливается тем обстоятельством, что в нем очень важное место во всех институтах занимает личностный элемент.

Трудовое отношение отличается от иных правоотношений также и тем, что в трудовых правоотношениях работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства в отношениях с ними (ст.1 ГК РФ). Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых на началах равенства (ст.128 ГК РФ). Это в свою очередь предопределяет равенство работодателя с работниками предприятия. Основой их отношений, не обремененных неравными отношениями с третьей стороной, является относительно эквивалентная продажа рабочей силы. Содержание правоотношений ограничивается взаимными правами и обязанностями работодателя и работника.

Таким образом, трудовые правоотношения выступают формой выражения общественных отношений, возникающих в сфере применения труда; в них реализуются воля государства, а также участников этих правоотношений; в них реализуются принципы и нормы трудового права.

Российское трудовое право многими экспертами признается как одно из самых совершенных в мире в аспекте законодательного регулирования. ТК РФ - нормативный акт, который, как считают юристы, обеспечивает трудоустроенным гражданам очень высокую социальную защищенность. Трудовое законодательство РФ, к тому же, тесно связано в ряде областей с гражданским. Рассмотрим нюансы данной юридической отрасли. Какова специфика трудовых отношений в России? Каковы условия их возникновения и по каким признакам их можно выделить в самостоятельную категорию? Какого рода нормативные акты регулируют данную сферу?

Определение

Трудовые отношения, согласно распространенному определению, - это взаимодействия между работником и его нанимателем, связанные с личным выполнением со стороны первого некоторой производственной функции взамен на оплату.

Основание - письменный договор, оформленный в соответствии с ТК РФ. Как правило, трудовые отношения подразумевают явку наемного сотрудника на работу в конкретное место и выполнение им обязанностей в соответствии с расписанием, а также выполнение иных условий организационного характера.

Нужен ли договор?

Ответ на этот вопрос однозначно положительный. Трудовой Кодекс РФ допускает сценарий, в рамках которого соответствующие отношения будут фиксироваться и без подписанного договора - в момент фактического начала работы. Однако письменное закрепление взаимоотношений работника и нанимателя по закону обязательно. Срок, в течение которого компания должна заключить договор с сотрудником, составляет 3 дня с момента фактического начала выполнения им своих трудовых обязанностей.

Вместе с тем, как отмечают некоторые юристы, компания-наниматель вправе допускать к выполнению работы граждан, находящихся в статусе соискателей на вакансию, но при этом не оформлять трудовые отношения согласно требованиям ТК РФ. Однако документально зафиксировать соответствующее взаимодействие, так или иначе, будет нужно. Сделать это можно в форме гражданско-правового соглашения подряда. Хотя, как считают эксперты, многое зависит от содержания конкретного вида работы. Дело в том, что если фактическая трудовая функция подразумевает обязательную явку человека на работу по графику без опозданий, недопустимость занятия иными делами в рабочее время, а также, что самое главное, характеризуется непрерывным процессом решения задач, то в этом случае активности соискателя могут быть оценены, к примеру, Рострудинспекцией, как соответствующие выполнению штатных обязанностей. И в этом случае ведомство может обязать (как правило, это делается в судебном порядке) работодателя заключить с человеком договор по ТК.

Но если компания-наниматель, подписав с кандидатом гражданско-правовой договор, позволяет ему работать в свободном графике, а те задания, которые даются соискателю, носят единичный характер и не формируют собой непрерывный процесс работы, то заключать договор по ТК необязательно.

Соотношение трудового договора и гражданско-правового контракта

Полезно будет уделить внимание сравнению двух схожих по предмету и содержанию, но в то же время совершенно разных с точки зрения отнесения к конкретным отраслям права документов. Первый - это собственно трудовой договор, заключаемый между компанией-работодателем и наемным сотрудником в соответствии с нормами ТК. Второй - гражданско-правовой контракт.

Практическое задействование второго типа документа происходит не только в сценариях, когда нужно временно оформить соискателя. Многие компании-работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые контракты как альтернативу традиционным трудовым. Чем же они отличаются? Какого рода обязательства возникают у работодателя, подписавшего с сотрудником гражданско-правовой договор?

Для начала отметим несхожесть отмеченных документов в аспекте соотнесения с юридическими отраслями. Строго говоря, оба типа договора можно отнести к области гражданского права. Однако российские эксперты предпочитают рассматривать их в рамках трудовой сферы. Собственно, именно она регулирует отношения между работодателями и наемными сотрудниками посредством ТК РФ и сопутствующих ему правовых актов. Сфера трудовых отношений характеризуется заключением между компаниями и наемными работниками контрактов, обладающих рядом специфических признаков. Некоторые мы уже обозначили выше - это необходимость присутствия на рабочем месте в определенные часы, выполнение непрерывной функции. Но есть и иные критерии.

Для начала отметим, что правовой статус сторон отношений в рамках норм ТК и положений, регулирующих статус гражданско-правовых контрактов, совершенно различен. В первом случае договор от лица компании подписывает "работодатель", во втором - "заказчик". По-другому будет именоваться и другая сторона. Так, в случае с трудовым договором это будет "работник", а при подписании гражданско-правового контракта - "исполнитель" или "подрядчик".

Гражданско-правовые контракты подразумевают выполнение работы, прежде всего, в аспекте достижения конкретного результата. Например, создать веб-сайт, или написать код программы. В свою очередь, деятельность наемных сотрудников в общем случае отражает процесс участия человека в решении задач компании. Конкретные же результаты могут, вместе с тем, быть условием для начисления дополнительных бонусов и премий. Однако данный аспект вторичен с точки зрения юридической природы трудового договора, хотя, быть может, и важен для сотрудника в аспекте зарплаты.

Следующий критерий разграничения контрактов рассматриваемых типов - периодичность оплаты труда. В случае с договором, который заключен согласно нормам ТК, компания-работодатель обязана выплачивать сотрудникам зарплату ежемесячно. При стандартной продолжительности рабочего дня и 40 часах работы в неделю величина оплаты труда не должна быть ниже, чем установленные законом минимальные значения. В свою очередь, в случае с гражданско-правовым контрактом периодическая зарплата не предусмотрена. Выплаты начисляются по факту предоставления подрядчиком готовой работы и принятия ее заказчиком.

Компания-работодатель, заключая гражданско-правовые контракты с исполнителями, не несет перед ними каких-либо социальных обязательств, таких как, например, предоставление отпусков и больничных. В свою очередь, подобного рода обязанности возлагаются на нанимателей в рамках трудовых договоров.

Следующий аспект, позволяющий увидеть разницу между гражданско-правовыми контрактами и соглашениями по нормам ТК, - статус стороны, выполняющей работу. В случае с договором по ТК это может быть только физлицо. В свою очередь, гражданско-правовые контракты могут подписывать также и ИП.

Платежи в казну общеобязательны

Таким образом, мы видим, что различий между двумя типами контрактов много. Вместе с тем есть и общие моменты. В частности, это схема оплаты труда с точки зрения взаимодействия работодателя с бюджетными фондами и налоговой службой. Начисляя зарплату по нормам ТК, компания-наниматель платит от нее порядка 30% в ПФР и ФСС, а также 13% в ФНС. Абсолютно то же самое происходит в случае с выполнением работ в рамках гражданско-правовых контрактов, но за основу берется определенный в договоре размер компенсации для исполнителя. Отметим, однако, что если стороной, выполняющей работу, является ИП, то никаких сборов в ПФР, ФСС и ФНС компании-нанимателю платить не нужно. В свою очередь, ИП сам должен заплатить необходимые налоги с компенсации, полученной в соответствии с гражданско-правовым договором.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения могут возникнуть как результат следующих, значимых с точки зрения перспектив заключения соответствующего договора фактов. Во-первых, некий кандидат может быть избран или назначен на должность, предусматривающую выполнение функций в рамках рассматриваемого типа отношений. Во-вторых, человек может пройти по конкурсу и занять, таким образом, вакансию как наиболее подходящий специалист. В-третьих, возможен вариант, при котором трудовой договор заключается по решению суда.

Статус работника

Трудовые отношения возникают, таким образом, при участии двух сторон - работника и компании-нанимателя. Каковы особенности статуса каждого из них? Прежде всего, работником может быть только физическое лицо. Установить трудовые правовые отношения с индивидуальным предпринимателем или хозяйственным обществом нельзя. Это может быть гражданин РФ. Также заключить трудовой договор можно с иностранцем или же лицом без официального подданства, но и тот, и другой должны иметь разрешение на работу в России. В общем случае Трудовой Кодекс РФ устанавливает минимальный возраст допуска к работе по найму в 16 лет. Но возможны и исключения, что предусмотрены релевантными правовыми актами. Например, человек может начать работать с 14 лет, если согласие на это дадут его родители.

Возможен вариант, когда трудовые отношения, трудовой договор необходимо оформлять и в более раннем возрасте. Например, если речь идет о контракте с молодым актером, которому предстоит сниматься в театральной постановке или фильме. В этом случае также необходимо согласие родителей. При этом они же подписывают и трудовой договор с театром или киностудией.

Статус работодателя

В общем случае трудовые отношения с работниками оформляют юридические лица. Но возможен сценарий, при котором это могут делать и физлица, закон это допускает. Для этого гражданину нужно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, либо имеющего статус нотариуса, адвоката или представителя иной профессии, которая подлежит лицензированию или особым процедурам государственной регистрации. При этом работодателем ИП может выступать только в том случае, если зарегистрировавшемуся в этом качестве лицу уже исполнилось 18 лет. Хотя и в отношении этого правила закон предусматривает исключения. В частности, если человек женился до 18-летнего возраста, то с момента регистрации брака он обретает полную законную дееспособность. И потому он, к примеру, может нанимать людей на работу.

Работодатель и документы

Какого рода документы необходимо оформлять работодателю, не считая собственно договора с сотрудником и сопутствующей ему трудовой книжки? Рассмотрим перечень основных из них, что требует законодательное регулирование трудовых отношений. Прежде всего это правила внутреннего распорядка. Согласно законам РФ, этот документ должен дополнять трудовой договор, раскрывая нюансы, касающиеся фактических условий выполнения сотрудниками работы. Другие важные документы - инструкция по охране труда, ведомость об ознакомлении сотрудников с локальной документацией, а также, например, положение о защите персональных данных работников.

Во многих российских компаниях издаются различного рода дополнительные источники, например те, что регламентируют трудовые отношения в организации с точки зрения деловой культуры, традиций общения и иных аспектов, характерных для конкретного бизнеса. Несмотря на то что закон может и не требовать от фирм подобных документов, их распространение в среде сотрудников может быть полезным с точки зрения ускорения адаптации к специфике деятельности компании.

Социальный аспект

По мнению некоторых юристов, российское законодательство содержит положения, которые стимулируют работодателей оформлять с наемными сотрудниками так называемые социально-трудовые отношения. Конечно, этот термин носит преимущественно неофициальный характер. Однако практическую значимость применительно к сфере трудовых отношений он имеет, как полагают эксперты, достаточно высокую.

Социально-трудовые отношения - это принципы, в соответствии которыми коммуникации между работодателями и наемными сотрудниками осуществляются с акцентом на доверии, взаимном уважении и стремлении к взаимовыгодному партнерству. Рассматриваемое понятие, как считают эксперты, значительно шире, чем собственно отношения, предусмотренные нормами ТК РФ. Они отражают не столько юридический аспект взаимодействия работодателя и наемного сотрудника, сколько социальный и - в значительной мере - психологический.

Каковы критерии соответствия того или иного образца трудовых отношений социальным? Прежде всего в числе таковых эксперты выделяют такой принцип, как равноправное партнерство. Работодатель, таким образом, не должен рассматривать труд и трудовые отношения только лишь как один из инструментов бизнеса, направленный, в конечном итоге, на извлечение прибыли. Следующий критерий - законность. Работодатель, выстраивая отношения с наемным сотрудником, обязан, и это прежде всего, подходить к политике взаимодействия с ним на основе норм закона. Еще один важнейший критерий - открытость. Система трудовых отношений, выстроенная на предприятии, не должна подразумевать значительных барьеров для сотрудников, стремящихся получать важную, с их точки зрения, информацию. В частности, ту, что отражает положение дел в бизнесе компании-работодателя и другие значимые аспекты деятельности фирмы, имеющие отношение к трудовым функциям наемных работников.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных источников права, как считают многие юристы, пока что в России не закреплено. Вместе с тем есть версия, что основной источник норм в рассматриваемой сфере - ТК РФ содержит положения, которые гарантируют предоставление наемным сотрудникам значительных преференций, касающихся взаимодействия с работодателем. В частности, компания-наниматель должна иметь очень веские основания для того, чтобы уволить сотрудника. Если сравнивать в этой части российское законодательство, скажем, с американским, то, как считают многие эксперты, будет очевидно, что положение работников РФ в аспекте защиты от увольнений выглядит предпочтительнее. Собственно, даже трудового кодекса в США, аналогичного российскому, пока что не разработано.

Таким образом, как полагают некоторые юристы, регулирование социально-трудовых отношений в России в определенной степени активно осуществляется уже действующим законодательством. Самое главное, чтобы работодатель практически следовал предписаниям, содержащимся в правовых актах.

Трудовая функция

Трудовое право и трудовые отношения - явления, которые характеризуются достаточно разнообразным понятийным аппаратом. регулирующие рассматриваемую сферу, содержат термины, призванные емко характеризовать тот или иной аспект взаимодействия между работодателем и наемным сотрудником. Такие, как, например, "трудовая функция". Рассмотрим ее специфику подробнее.

Трудовая функция - один из компонентов договора между работодателем и наемным сотрудником. Определение этого термина, в частности, содержат 15 и 57 статьи ТК РФ. В основном российском законе, которые осуществляет регулирование трудовых отношений, сказано, что под соответствующей функцией следует понимать работу согласно должности соотносительно со штатным расписанием, выполнение обязанностей по профессии или специальности, либо конкретный тип активностей наемного сотрудника.

В среде современных юристов иногда возникают дискуссии на предмет того, каким образом следует корректно отражать сущность трудовой функции в соответствующем договоре. Согласно положениям ТК РФ, указывать ее в контракте в любом случае следует. Однако, однозначного подхода к определению трудовой функции в российской правовой практике, как отмечают многие эксперты, пока что не выработано.

Согласно одному из распространенных подходов, трудовая функция интерпретируется как совокупность прав и обязанностей наемного сотрудника. Есть и другая точка зрения. В соответствии с ней, трудовая функция - это выполнение сотрудником работы, предусмотренной его специальностью или квалификацией. По другой версии, рассматриваемый термин следует понимать как некие качественные показатели деятельности.

Некоторые эксперты предпочитают связывать понятие трудовой функции с видами работ, которые определены в распространенных, носящих официальный характер источниках, таких как, например, Единый тарифно-квалификационный справочник, в котором отражен широкий спектр профессий. То есть, как только человек принимается на работу, его трудовая функция фиксируется в договоре соотносительно с формулировками в указанном справочнике. Вместе с тем, как отмечают некоторые эксперты, российские законы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя, прямо не предписывают использовать компаниям-нанимателям сведения из подобных источников.