100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Основные понятия: Сущность и значение понятий: «мотивация», «мотивирование». Содержательные и процессуальные теории мотивации. Механизм мотивации. Сущность и значение понятий: «стимул», «стимулирование». Формы стимулирования. Модели оплаты труда персонала.

Мотивация– это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивирование– процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение– это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Теории содержания и процесса мотивации классифицируются на содержательные и процессуальные .

Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи ироста К. Альдерфера . К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:потребностьдостижения,потребностьсоучастия,потребностьвластвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга . Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации– учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов.

Д.Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную – достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации, и им все равно, какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие– вознаграждение»; приложенных усилий; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на нем, человек определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валентность отражает степень важности для человека каждого конкретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Мотивы– побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенныетрудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2) второй компонент– отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;

3) третий компонент– отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма являетсяпотребность , выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения . Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труд а предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Виды стимулированиятруда представлены на рис. 31.

Материальныестимулымогут быть денежными и неденежными. К денежным стимулам относятсязаработная плата, премии, доплаты инадбавки. Неденежныестимулыможно разделить на две группы. В первую входятстимулы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание в организации, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Вторая группа неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на рабочем месте. Сюда относятся, прежде всего, организациятруда, обеспечение санитарно-гигиенических условий рабочего места, технико-информационное обеспечение и т.д.

Нематериальныестимулыболее разнообразны. Социальныестимулысвязаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее общественное положение, спотребностью власти. Этистимулыпроявляются в предоставлении возможностей:

§ участвовать в управлении, вырабатывая и принимая решения;

§ продвигаться по служебной и профессиональной лестнице;

§ заниматься престижными видамитруда.

Моральныестимулыктруду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческиестимулыоснованы на обеспечении потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от личности работника, уровня его образования, творческого потенциала. Реализация творческих стимулов на практике предполагает определенную свободу работника в выборе способов деятельности и принятии решений. При этом работник максимально проявляет свои способности, самореализуется, получает удовлетворение от самого процесса деятельности.

Психологическиестимулывытекают из той роли, которую играет общение в жизни человека. Возможность общения человека с другими людьми в процессетрудовой деятельности и вне ее чрезвычайно важна для человека и выступает одной из главных его потребностей. Особое место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату, который воздействует на работников посредством установившихся в коллективе отношений между людьми.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, появляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные:мотив характеризует стремление работника получить определенныеблага, стимул – сами этиблага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован напотребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает междупотребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Междупотребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации – это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

Первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезностьтруда. Это ценностная ориентация;

Второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности– прагматическая ориентация;

У третьего типа работников ценности сбалансированы– нейтральная ориентация.

В качестве материального стимулированиятруда выступает его оплата – периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностьютруда работников и величиной их заработка.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

В данной работе будет обращено внимание на:

• - раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;
• - рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются. Какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

• - труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
• - низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы;
• - в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
• - многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
• - отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
• - внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50 % населения, в Швеции - 45 %, в ФРГ - 25 %, а в пределах бывшего СССР - лишь 10 %.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда. Служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:

Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

Создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

Управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Помимо перечисленного, менеджер должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд.

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д. Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:

1.Сдельно регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки. Среди систем премирования все большее распространение получает система «СКЭНЛОН», основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной отработкой). В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25% этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками. Разновидностью этой системы является так называемая формула общего коэффициента, основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий. В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции. Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время они рассматриваются как лучшие. Таких форм очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1.Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).

2.Система участия в результатах работы предприятия.

3.Дивидендная система (участие в прибыли). Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности. Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей. Дивидендная система - гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения. Во многих коммерческих фирмах сегодня, взяв на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в различных видах - это награждения ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Современные виды стимулирования персонала на бизнес-предприятиях

Заработная плата (номинальная) – (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.). Заработная плата реальная - а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией. Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате). Участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов. Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы накопления средств. Организация питания – выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, – выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом).

Программы обучения персонала – покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Корпоративный университет для бесплатного внутрифирменного обучения персонала. Оказание материальной помощи при госпитализации, бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха. Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии. Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации. Гибкие социальные выплаты – организация устанавливает специальную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Страхование жизни – страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности – покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы. Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые «золотые парашюты», – премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., – руководителям высшего управленческого звена.

Отчисления в пенсионный фонд. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа. Ассоциации получения кредитов – льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр.

Выводы : Мотивационному механизму оплаты труда в практике организаций, особенно коммерческих, отводится большая роль, однако:

Исследования показывают, что постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту производительности труда;

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производи тельности труда;

В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия;

Потребность в деньгах будет расти у людей до определенного предела, зависящего от уровня жизни;

При решении предыдущего вопроса приоритетными становятся механизмы морального стимулирования.

Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности Важным механизмом мотивации к трудовой деятельности является такой способ вознаграждения, как признание. Человеку доставляет огромное удовлетворение общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании, получение награды.

Следующий мотивационный механизм – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома. На многих предприятиях сегодня внедряется новый тип расписания работы (гибкий график), например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах, в Интернет-офисах. Перспектива – следующий мотивационный механизм. Карьера, профессиональный рост или новая, более сложная и ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для многих работников, особенно мужчин и молодых энергичных женщин. Механизмы удовлетворения потребностей высшего уровня (по Р. В. Кишикову) Социальные потребности:

Давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться;

Создавайте на рабочих местах дух единой команды;

Проводите с подчиненными периодические совещания;

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба;

Создавайте условия для социальной активности подчиненных вне рамок организации.

Потребности в уважении:

Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

Обеспечивайте обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности.

Потребности в самовыражении:

Обеспечьте подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала;

Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Улучшение условий труда в качестве мотивационного механизма рассматривают многие работники. На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарногигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Имеется японский опыт, при котором у работников, поддерживающих в порядке свое рабочее место, увеличивается на 10% тарифная часть их заработка.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала помогают повысить эффективность производительности труда, решить стратегически важные задачи по развитию предприятия. Улучшить систему управления, добиться поставленных целей можно в течение короткого периода времени, применяя различные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

• что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала;
• какие методы применяются для мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
• как проводится управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает активизировать внешние и внутренние рычаги управления. Это позволяет создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании. Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от применения методов материальной и нематериальной мотивации.

Стимулирование относится к материальной основе мотивации

• Комплекс мер применяется субъектом управления для повышения производительности труда.
• Возрастает качество производимой продукции.
• Администрация осуществляет внешнее воздействие на персонал.

Стимул характеризуется с двух позиций. Сотрудники имеют возможность получить дополнительные блага при позитивном стимуле. При негативной форме появляется угроза утраты: выплата штрафов, пени, потеря работы.

Мотивация трудовой деятельности персонала, как и стимулирование, относятся к двум системам, побуждающим выполнять работу быстро и качественно. Мотивационная политика предприятия считается стратегическим воздействием. Работнику помогают сделать карьеру, расширить уровень профессиональных знаний, оплачивают обучение. Это способствует тому, что полученные сотрудником знания и навыки в дальнейшем помогают успешному развитию компании.

Многие организации применяют смешанную систему оплаты труда. К фиксированной заработной плате начисляют премиальные выплаты при условии выполнения установленной нормы. Положение о премировании закрепляется во внутренних нормативных актах компании. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала относятся к самым доступным способам, помогающим достичь поставленных целей.

Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы. Определяющие мотивы для каждого сотрудника могут отличаться. Внешними факторами мотивации служит необходимость самореализации, самоутверждения, потребность в общении, убежденность. К внутренним причинам относятся материальные блага, возможности продвинуться по карьерной лестнице, заслужить признание и занять определенное положение в обществе. Все это способствует увеличению производительности труда.

Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала

Методика стимулирования

• Комплексность. Единство моральных и материальных ценностей. Значение индивидуальных или коллективных стимулов зависит от методов управления, опыта, традиций организации.

• Дифференцированность. Индивидуальный подход к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников. Основное подразделение производится по стажу, опыту, степени квалификации, личному вкладу в развитие предприятия.

• Гибкость и оперативность. Это необходимость систематически пересматривать систему стимулирования, величину материальных вознаграждений.

Принципы стимулирования

• Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны быть демократичными, понятными.

• Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в разных коллективах. При зарплате в 20-30 тысяч рублей бонус составляет 10-20 процентов. Выплата небольшой суммы не ощущается, не воспринимается персоналом в качестве поощрение.

• Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается. Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать мотивационное воздействие.

• Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором мотивации .

• Совмещение моральных и материальных стимулов . Выплата бонусов и премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

Материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года создает положительную динамику, направленную на улучшение производительности труда. Отстающие сотрудники пытаются достичь высоких результатов, чтобы их достижения отметили. Дополнительное вознаграждение за выслугу лет способствует снижению текучести кадров.

Нематериальные стимулы считаются элементами социальной политики предприятия. Персонал работает более эффективно, если заслуги отличившихся сотрудников отмечают. Благодарности и грамоты, публичное признание заслуг позволяет организовать управление, способствующее достижению экономического благополучия.

Читайте также:

Как проводится управление мотивацией стимулированием трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности и грамотная система управления мотивацией помогает достичь поставленных целей.

Эффективная система управления способствует повышению:

• производительности труда;
• рентабельности продукции;
• качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом;
• заинтересованности в конечном результате;
• сплоченности команды;
• результативности стратегического планирования;
• экономической стабильности;
• конкурентоспособности.

Чтобы повысить производительность труда, необходимо создать методики мотивации и стимулирования, которые будут работать на протяжении длительного времени. Для этого стоит учитывать специфику деятельности организации. Сотрудник сможет раскрыть весь творческий потенциал, будет трудиться с максимальной отдачей, если его заслуги оценит руководство, коллеги.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия. Совершенствование методик проводится с учетом основных направлений: адаптации к меняющимся внешним условиям и внутренним потребностям персонала.

Соответствие требованиям обеспечивается за счет пересмотра таких следующих параметров.

• Правовых законов.
• Экономической ситуации на рынке труда.
• Социальных условий.
• Технологических структур
• Культурных ценностей.

Обеспечивая каждому сотруднику достойное и значимое вознаграждение за труд, рационально рассчитывать на высокую отдачу. Это позволяет в кратчайшие сроки добиться всех целей, поставленных организацией. При эффективной системе мотивации и стимулирования можно рассчитывать на интеграцию всех элементов в единое целое.

На сегодняшний день социально-психологические и социально-экономические методы управления персоналом считаются наиболее действенными. Руководство одобряет коллегиальность управления. Это позволяет работать в тесном контакте с персоналом. Мотивирующие факторы способствуют поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе. Каждый старается приложить максимум усилий для достижения результата. Вокруг руководящего состава формируется группа единомышленников.

Периодическая оценка системы мотивации и стимулирования необходима :

• для внесения корректирующих поправок в случае необходимости.
• анализа. Если поощрительные методики перестали действовать, рационально проанализировать возникшую ситуацию.
• действенной помощи в раскрытии потенциала всех сотрудников. Процесс лежит через эффективную систему материальной и нематериальной мотивации.
• установки четких целей и задач, ознакомления с потребностями работников, учета индивидуальных ожиданий. Это помогает создать систему мотивации, которая реально работает.

Являясь одним из основных принципов управления человеческими ресурсами, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования тесно связана с административно-правовыми методами управления, но не заменяет их, так как стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того результата деятельности работников, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

• - от направленности - поощрение или наказание;
• - объектов - индивидуальное или коллективное стимулирование;
• - содержания - материальное и нематериальное стимулирование;
• - способа оказания воздействия - прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;
• - времени - своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Рассмотрим основные группы материальных и моральных стимулов, действующих в современной российской экономике.

Основным материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага, является получение дохода, который в условиях рыночной экономики имеет определенную структуру.

• 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
• 2. Доплаты за условия труда.
• 2.1. Характеристики производственной среды.
• 2.2. Сменность (режим работы).
• 2.3. Степень занятости в течение смены.
• 3. Надбавки.
• 3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).
• 3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
• 3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
• 4. Премии.
• 4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
• 4.2. По итогам работы за год.
• 4.3. Из фонда руководителя подразделения.
• 4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
• 4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
• 5. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).
• 6. Дивиденды по акциям предприятия.

Моральные (внеэкономические) стимулы включают в себя:

• - моральное стимулирование;
• - стимулирование свободным временем;
• - организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Сюда же можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.д.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

• - общее - для всех работников;
• - эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
• - соревновательное - для лучших работников.

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Системы морального (внеэкономического) стимулирования являются наиболее сложными для российских предприятий, поскольку доверие к методам морального стимулирования у нас в стране традиционно невысокое.

Системы морального поощрения ориентируются, как правило, на выражение признания личных или групповых результатов и делятся как по этому признаку, так и по форме выражения этого признания.

Существует множество форм общественного признания личных заслуг, не предусматривающих денежных вознаграждений:

• - продвижение по службе;
• - публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;
• - увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;
• - специальные статьи во внутрифирменной прессе;
• - сообщения и фотографии на специальных стендах;
• - специальные поручения как выражение доверия руководства;
• - почетные знаки и грамоты.

Однако при всей важности морального стимулирования центральное место в системе стимулирования труда в современной России занимают материальные стимулы, и прежде всего заработная плата.