Гуманизация труда - приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой деятельности к человеку. Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни :

обеспечение уровня минимальной заработной платы;

предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

аттестация рабочих мест по условиям трут и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Система социальных стратегий организации

Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивление персонала осуществлению стратегического планирования. На эту проблему указывают как российские, так и зарубежные исследователи, в частности И. Ансофф: «Когда управляющие высшего звена решали поставить принятие стратегических решений на систематическую основу путем введения стратегического планирования, организация оказывала сопротивление новой системе. Когда же планирование все же осуществлялось, многие системы переставали «срабатывать», планирование начинало хиреть, а стратегия не оказывала никакого влияния на реализацию продукции. В дополнение к этому четко прослеживалась тенденция к выталкиванию системы планирования из фирмы и возврату к старым, менее радикальным методам принятия решений... Сопротивление изменениям не ограничивается введением стратегического планирования. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Таким образом, существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление - не случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии».

Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры,- совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Анализируя опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г.Б. Клейнер считает целесообразным «...приступить к системной разработке стратегии «кустовым» способом. Крупные блоки стратегии (не несущие коммерческой тайны) лучше разрабатывать не изолированно на одном предприятии, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Речь может идти либо о сетевых партнерах, либо о группе территориально близких предприятий, скажем предприятий одного города (поселка). Такая групповая разработка некоторых видов стратегии (например, товарно-рыночной или социальной) могла бы существенно снизить организационные затраты, повысить реалистичность и действенность стратегии, а также степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов. Процедура группового формирования интегрированной стратегии должна предусматривать участие в процессе коллективов предприятий и способствовать их выходу на новый уровень внутренней сбалансированности и формирования благоприятной позиции в рыночной среде».

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Гуманизация труда является неотъемлемой частью социальной среды организации. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений.

Всеобщая декларация, отстаивая гуманизм, провозглашает гражданские, политические, социально-экономические права и свободы личности. Среди них зафиксированы, в частности, неотъемлемые права на труд и свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; на создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов; на социальное обеспечение и такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья, благосостояния и достойного существования; на отдых и досуг, разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск; на образование, свободное участие в культурной жизни общества, научном прогрессе и пользовании его благами.

Могут быть обозначены шесть основных направлений (Рисунок№3) гуманизации труда. Эти ориентиры призваны обеспечивать гуманистический подход к управлению персоналом, развитию социальной среды организации.

Рисунок №3

Шесть основных направлений гуманизации труда

1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму). Оно отражает значимость личного, человеческого фактора трудовой деятельности, учитывает трудовой потенциал работника, его физические и духовные способности, а также потребности, интересы и мотивы, указывает тем самым на качества субъекта трудового процесса, взаимодействующего с вещественным фактором, предметами и средствами труда, окружающей природной и социальной средой.

Потенциал личности проявляется в ее физических и интеллектуальных возможностях достигать результативной трудовой отдачи. Он находит выражение в таких качествах, составляющих «человеческий капитал», как здоровье, запас знаний, профессиональный опыт, компетентность. В условиях современного научно-технического и социального прогресса, расширения масштабов механизированного и увеличения доли автоматизированного труда требования к уровню квалификации и культуры работников значительно возрастают.

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса . Это направление гуманизации труда вбирает в себя целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий. Перечисленное находится в прямой зависимости не от физических данных человека, но и от его интеллекта, квалификации, обширности и конкретности знаний, степени самостоятельности, инициативы и ответственности.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды со всем, что так или иначе воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

К условиям труда принято относить технологию производства, формы организации трудового процесса, характеристики используемых технических средств и оборудования, а также производственной среды.

Собственно охрану труда составляют система безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. В нее входят правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников . Предназначено, так же как и улучшение условий и охраны труда, быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы: Справедливая оценка администрацией и общественностью организации результатов деятельности отдельного работника или группы является веским основанием как для материального вознаграждения, оплаты труда, так и для различных видов морального поощрения.

Еще более существенным шагом на этом пути является внутренняя потребность человека в труде, удовлетворение которой теснейшим образом связано как с компенсацией трудового вклада в денежной и других материальных формах, так и с самореализацией и самоутверждением работника, общественным признанием его заслуг. Не подлежит сомнению, что в нормальных условиях современный человек успешно трудится в силу не только материальной необходимости, но и установок духовного и нравственного порядка.

5. Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности . Этот универсальный ориентир гуманизации труда, как в любой другой сфере жизни, представлен, прежде всего, моралью особой формой общественного сознания и социальных связей. Нравственные установки выражаются в моральных нормах, которые, основываясь на общественных оценках, убеждениях и привычках людей, воспринимаются как некие идеалы добра и зла, долженствования, справедливости и т.п. Это не правила получения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее повеление поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, тесно связанные с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, фиксируются в разного рода принципах и заповедях, Свою моральную позицию человек должен осознать сам, принять ее как руководство к действиям, внутреннюю мотивировку поведения и самоконтроля. Следовательно, глубокое восприятие сотрудниками нравственных ценностей, требований высокой морали достигается и воспитанием (т.е. систематическим воздействием на становление характера работника, освоение им определенной культуры, навыков, норм социального поведения), и самовоспитанием, поскольку человек способен к целеустремленному совершенствованию своих интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, умения взаимодействовать с другими людьми.

Процесс гуманизации не может обойтись без повышенного внимания к трудовой морали тем нравственным установлениям и общезначимым предписаниям, которым должны следовать отдельный человек, рабочая группа, коллектив в своем отношении к делу и его результатам. Такая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, правилах и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность личного фактора труда. В настоящее время гуманизация труда опирается на высоконравственные принципы, среди которых главенствует понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации социальной сущности человека. Эти принципы вбирают уважительное отношение к полезному для общества делу, профессиональному и хозяйственному успеху, осуждение праздности и лени, стремления поживиться за чужой счет, обогатиться нечестным путем. Они пронизаны уверенностью в том, что желание и готовность работать с полной отдачей, на совесть должно быть свойственно каждому человеку, ибо труд нужен как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

Следование благородным требованиям трудовой морали, отношение сотрудников к совместной работе и друг к другу в сфокусированном виде высвечивает социально-психологический климат организации. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние межличностных и групповых связей, здоровая атмосфера этих отношений дают возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к общему делу, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность прохождение дополнительной практики за границей, участие в международных выставках и т.д.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях . Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые Операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Не меньшее значение имеют элементы трудовых отношений, отличающиеся четко выраженным социальным характером. К ним в первую очередь относятся продуктивная занятость и социальная защита работающих, участие сотрудников в управлении организацией.

Уровень и качество жизни критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека. Важнейшими элементами уровня жизни считаются условия труда, быта и досуга людей. Они же являются первоосновой качества трудовой жизни, тех условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, обеспечиваются благосостояние и свободная реализация потенциала личности.

В целом эффективное управление персоналом в социальной среде призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование социальной среды всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, развития, ориентира внутренней политике предприятия.

Своевременное развитие социальной сферы представляет собой переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню.

Усиление материально-технического обеспечения и научно-методического обеспечения развития социальной среды является неотложной задачей для большинства предприятий.

В работе с персоналом организации важно считаться с утвердившимся взглядом на труд как на сознательную, целесообразную деятельность, как на средство самовыражения и самоутверждения личности, реализацию её опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства.

Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Даже решение малой и незначительной проблемы того или иного работника приближает к достижению заметных перемен к лучшему в социальной среде организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бабинцев В.С. Менеджмент и стратегическое управление. /М., 1997.- 94 с.

2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. 167 с.

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. /М.: Издательство ПРИОР 1998. – 237 с.

4. Ю.Красовский. Управление поведением на фирме. /М.: Инфра-М, 1997.- 178 с.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы- руководитель… /М., 1996. - 183 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. /М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 256 с.

7. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. /Мн.: Издательство БГЭУ, 1997.- 178 с.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ М.: «Дело», 1997.- 146 с.

9. Цветаев В. М. Управление персоналом. /С-П.,: ПИТЕР 2000.– 163 с.

10. Цандер Э. Практика управления/ М., 1993

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 12

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 30

В наше время, характеризующееся глобальными кризисами (экологическим, политическим, экономическим и др.), когда сама возможность существования человека поставлена под угрозу, особое значение приобретает понимание того, что человек является органичной частью мира.

Человек, накапливая знания и

опыт, затем обращает их на себя, использует в целях самопознания, как бы «очеловечивает» окружающую его действительность.

Таким образом, человек, проблемы его существования и развития выходят на первый план, становятся насущной потребностью в социальной практике развитых государств. В этих условиях гуманизация всех сторон общественной жизни - как процесс исторического развития, связанный с превращением личности из средства в цель общественной динамики, - тесно связана с распространением идей гуманизма, утверждением самоценности личности, права человека на свободное развитие.

В современной философии нет однозначного понимания слова «гуманизм».

Чаще всего под гуманизмом понимают комплекс идей, связанных с признанием человека высшей ценностью, с защитой его фундаментальных прав и свобод, утверждением его творческого и созидательного предназначения в мире.________________________________

Гуманизм как научное понятие появился в процессе эволюции человеческого общества и развития научного способа познания действительности. Осмысливая объективное течение событий, человек придавал им некую вербальную форму с тех пор, как появились язык и речь. Вероятно, то, что составляет суть гуманизма, могло получить и другое словесное обозначение. Однако наука в России до М.В. Ломоносова изъяснялась на латыни, потому в научном обиходе и появилось латинское «humanus», что в переводе означает «человеческий, человечный».

Q Кроме словарей русского языка, понятие гуманизма рассматривается в литературе различной направленности. В Философском энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Гуманизм - исторически изменяющаяся система воззрений, признающая ценность человека как личности, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности - желаемой нормой отношений между людьми... »\

Гуманизация как деятельностный аспект гуманизма представляет собой доминирующую тенденцию развития человечества. Это проявляется в гуманизации общественного и научнотехнического прогресса, социальных отношений, идеологии и других сфер человеческого бытия. Гуманизацию определяют как отражение гуманистических идей в обществе, фактор усиления гуманистических начал, который реализуется в зависимости от конкретно-исторических условий, целей и задач социального развития на основе общечеловеческих ценностей.

Процесс гуманизации можно рассматривать по отношению к деятельности человека в плане основных деятельностных категорий «цель» и «средство». Довольно часто возникают ситуации, когда человек в системе деятельности является средством, а не целью. В этом случае наступает отчуждение человека от смысла деятельности. Гуманизация выступает как средство преодоления такого отчуждения.

В условиях изменения всей общественной жизни, нравственно-духовных преобразований нашего общества проблема гуманизации значительно актуализируется. В настоящее время в качестве объекта гуманизации рассматривается социальная жизнь конкретного общества, жизнь человека в структуре общественных, в том числе трудовых, отношений.

ЬУ1 «Люди, не изменив надлежащим образом свое поведение, свое отношение друг к другу, не сменив шкалу ценностей и своих взаимоотношений с окружающей средой, обрекут себя, свой род на деградацию и, может статься, на вымирание...» Л.Н. Моисеев1.

Сущность взаимодействия гуманизации и трудовой деятельности заключается в том, что процесс создания вещей, необходимых для жизни людей, должен быть наполнен гуманистическим содержанием. Материальное производство в определенной степени «причастно» к производству и людей, и общественных отношений, и даже духовных значений. С одной стороны, процесс общественного производства - это процесс воспитания и обуче-

ния, профессиональной подготовки и социализации людей. Гуманизация этого процесса является ключевым звеном в распространении гуманистических ценностей на другие области человеческой деятельности. С другой стороны, процесс свободной реализации творческих начал человека, его раскрепощенность, высокие моральные принципы оказывают существенное влияние на качество выполняемого труда.

Таким образом, философский подход к гуманизации позволяет охарактеризовать ее как процесс или целенаправленную деятельность по утверждению гуманистических ценностей во взаимоотношениях человека и окружающей среды, в осознании человеком своей самоценности.

Применительно к сфере трудовой деятельности, гуманизация предполагает, прежде всего, противодействие так называемой «деградации или дегуманизации труда», имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам.

Гуманизация трудового процесса и трудовых отношений диктуется прогрессом производительных сил, совершенствованием техники и технологий, возвышением материальных и духовных потребностей участников общественного производства. Она стала особенно необходимой с развертыванием современной научно-технической революции, достижения которой не могут быть реализованы без уважительного и благожелательного отношения к человеку, признания ценности работника как личности.

f Задание 2.4. Приведите примеры дегуманизации труда

лей организации. Для этого необходимо, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась за достигнутый результат в соответствии с квалификацией работника, а также, чтобы дифференциация в оплате труда работников зависела не от занимаемой должности, а была связана с конкретными результатами деятельности;

Принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы профессиональные и личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие;

Принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного управления, самоуправление групп, выборность руководства, коллективное решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

Понимание труда как непосредственного процесса самовыражения и самоутверждения человека, применения накопленных знаний, умений и навыков, реализации его способностей и творческой инициативы приводит к необходимости создания условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника, проявление им своих созидательных природных и социальных качеств.

В практике деятельности организаций гуманизация труда предполагает осуществление комплекса организационнотехнических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью преодоление господствующего ранее отношения к человеку как к объекту управления, «винтику», который следует рационально «встроить» в систему производства. Повышения субъект- ности человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью следующих методов:

1) обеспечение высокой общественной значимости предмета и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус самого человека;

2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться путем делегирования больших полномочий и ответственности, предоставления самостоятельности, воз-

можностей для проявления инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации работников и другими способами;

3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели и ценности;

4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, предоставит большую свободу действий на рынке труда, обеспечит мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;

5) улучшение взаимодействия в системе «человек - техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем;

6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на работников, так и созданием в организации полноценной социальной среды в целом.

f Задание 2.5. Приведите примеры применения перечисленных методов в управленческой практике.

Наряду с перечисленными методами И.Е. Ворожейкин рассматривает ряд направлений гуманизации труда, среди которых основополагающее значение имеет признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы. Это направление реализуется в инвестиционной политике организации в форме преимущественного инвестирования средств в развитие человеческого потенциала - интеллектуального (знания, умения, опыт), социального (прочность социальных связей и отношений), духовного (морально-нравственного).

Одно из важных направлений гуманизации труда - совершенствование управления трудовой мотивацией работников и внедрение инновационных способов стимулирования труда.

В нашей стране об управлении трудовой мотивацией заговорили сравнительно недавно в связи с проникновением в теорию и

практику управления персоналом современной идеологии. Ранее применялись методы стимулирования, которые, как правило, сводились к использованию материальных стимулов, ориентированных на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутных результатов. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника.

^ Задание 2.6. Сравните понятия «мотивация» и «стимулирование» труда.

Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом отражают новые подходы к управлению и ориентированы не на внешнее, а на внутреннее воздействие, не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с системой мотивов и ценностных ориентаций персонала. Такой подход связывает в одно целое систему жизненных ориентаций человека и управление его трудовой деятельностью, при этом связующим звеном выступает управление мотивацией.

В основе управления мотивацией лежат научные представления о механизмах формирования и реализации мотивов в трудовой деятельности человека.

причинами, определяющими направленность поведения, ценности - регуляторами поведения. Человек стремится к удовлетворению своей потребности в самореализации, самовыражении в труде и тем самым запускается механизм мотивации. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности: если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из значимости этого рода деятельности в обществе; некоторые выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить материальное благополучие. Кроме того, люди выбирают профессию, ориентируясь на интерес к ней, склонность к определенной деятельности, что приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься данным видом деятельности. Проявление способностей ведет к высокой эффективности деятельности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и закрепляет его в данной профессии, таким образом, происходит, по выражению Е.П. Ильина, самоподкрепление мотива.

Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе профессиональной деятельности лежит сочетание общетрудовых и специфических для конкретного вида профессии, специальности мотивов. Вместе они образуют структуру мотивов.

Трудовую мотивацию можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой - с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации и оценкой возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей. Управление мотивацией возможно на всех стадиях этого процесса путем формирования соответствующих мотивов и создания условий для их лучшей реализации.

В самом общем виде методы управления мотивацией включают три основные группы:

1) методы, ориентированные на работников (модификация поведения, профессиональное развитие и др.);

2) методы, ориентированные на работу (совершенствование рабочих мест, гибкий график работы, распределение функций и нагрузки и т.д.);

3) методы, ориентированные на организацию (вовлечение в управление, участие в принятии решений и достижение целей).

В свою очередь, стимулирование предстает как процесс внешнего воздействия на человека с целью побуждения его к инициативному творческому труду. В рамках гуманизации трудовой жизни предполагается использование, прежде всего, стимулов, которые создают социально-психологическую основу сознательного заинтересованного отношения людей к труду. Этими стимулами выступают признание заслуг и достижений, моральное поощрение, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и социальной среды организации в целом.

Формирование в России постиндустриального (информационного) общества привело к тому, что существенную роль начинают играть социальное развитие и личностное совершенствование человека в труде: у людей появляются новые группы потребностей, формируется отличная от прежней система ценностей и личностных приоритетов, таких как потребность в осмысленном, содержательном и творческом труде, стремление к самореализации. Работники нового типа склонны рассматривать труд не столько как материальную основу для выживания, сколько как средство саморазвития и самоутверждения.

Изменившаяся система взглядов человека на труд и организации на человека ставит перед управлением принципиально иные задачи, основополагающим становится удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации наряду с повышением эффективности деятельности самой организации.

Трудовая сфера не только является одной из основных областей социальной жизни, где человек может в полной мере реализовать себя, но и способствует осознанию необходимости построения системы социально-трудовых отношений на основе гуманистических ценностей; гуманизация всех аспектов трудовой жизни становится условием исполнения этого предназначения «человека работающего».

1. Научно-технический прогресс обусловил развитие управленческой теории и практики. В зависимости от национальнокультурных традиций в разных странах складываются различные модели управления. В настоящее время наиболее изучены американская, японская, западноевропейская модели, отличающиеся принципами и подходами к решению кадровых и социальных проблем. Вместе с тем, наблюдается их взаимодополнение и взаимопроникновение в управленческую практику.

2. В России сегодня имеет место тенденция выбора бизнесорганизациями наиболее приемлемых моделей управления. Одновременно наблюдается становление собственной модели управления, учитывающей особенности менталитета и опыт управленческой деятельности в советский период.

3. Управление социальным развитием организаций до недавнего времени в нашей стране не являлось самостоятельным видом управленческой практики, отдельные социальные проблемы коллектива решались кадровыми службами и профсоюзными организациями.

4. В настоящее время социальная деятельность государства недостаточно эффективна, управление социальными процессами носит антикризисный характер, так как усилия прилагаются к решению неотложных проблем. В то же время набирает силу социально ориентированное управление на уровне организаций, основным принципом становится гуманизация труда.

5. В основе гуманизации трудового процесса и трудовых отношений лежит понимание, что достижения научно-технического прогресса не могут быть реализованы без признания ценности работника как личности. В деятельности организаций гуманизация труда предполагает реализацию организационно-технических и социально-экономических мер в целях достижения наибольшего соответствия потребностей человека и условий труда.

Контрольные вопросы и задания

1. Как бы Вы охарактеризовали модель управления, складывающуюся в России в настоящее время?

2. Составьте таблицу сравнения американской и японской моделей управления по наиболее значимым характеристикам.

3. Раскройте основные тенденции развития управленческой практики в России.

4. Приведите примеры негативных явлений в социальнотрудовой сфере, свидетельствующих о необходимости реформирования системы социальных отношений.

5. Приведите примеры методов управления мотивацией.

6. В чем смысл гуманизации труда?

1. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. - М.: Академия, 2014.240 с.

2. Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2006. С. 66-100.

3. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.С. 13-66.

Дополнительная

1. Основы социального управления: теория и методология: учебное пособие / под ред. В.Н. Иванова. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2001. - 271 с.

2. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М., 1996.

3. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Юнити-Дана. 2012. - 563 с.

В середине XX в. активно возросла значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности, и во всем мире с начала 70-х годов все больше утверждается идея гуманизации экономики, содержание которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и людских ресурсов акцент смещается в сторону человека. Эта тенденция обусловлена повышением потребностей людей в результатах труда и в самой труда, повышением роли высококвалифицированного работника в производстве, ростом требований различных видов деятельности в личных качеств и способностей человека.

Рост производительности труда и эффективности производства создают предпосылки для изменения к лучшему условий трудовой деятельности и жизни людей, решение многих проблем в этой сфере, предусматривающий создание социально-экономических, материально-технических и социальных условий для эффективной и творческой работы человека. Это и определяет все масштабный переход общества к гуманизации труда и производства, которые являются и результатом НТР, и предпосылкой реализации и развития ее достижений.

Испытывая потребность во всесторонней гуманизации труда, развитые страны прилагают значительные усилия для улучшения условий труда, развития общего и профессионального образования, здравоохранения, физической культуры и спорта, обеспечения населения жильем, высококачественными бытовыми услугами и тому подобное. Переход к новому, ориентированного на гуманистические ценности состояния общества возможно только при отказе от остаточного принципа финансирования социальной сферы, предоставление ей приоритета.

Гуманизация труда и производства является многоаспектной и сложной проблемой, решение которой предполагает использование социально-экономических, материально-технических и организационно-экономических факторов. Основой является изменение содержания и условий труда, которая связана с совершенствованием техники и технологии в результате влияния научно-технического прогресса. На практике гуманизация труда обеспечивается законодательными актами, специальными отраслевыми и региональными программами, коллективными договорами предприятий. Гуманизация труда имеет целью способствовать росту ее содержательности, лучшему приспособлению материально-технической базы производства к человеку, широком участии работников в процессах управления и решения производственных задач на предприятиях.

Острый характер приобрела проблема согласования материально-вещественного и личного факторов в современных условиях, поскольку применение новых машин и механизмов выдвигает новые высокие требования к возможностям и способностей человека. Возникает необходимость согласования требований человека к технике и ее функционирования и наоборот (с обязательным учетом того, что именно техника должна служить человеку, облегчать условия его труда и развития, создавать условия безопасности функционирования).

Наряду с экономической деятельностью человека обостряется внимание к вопросам ее духовной сферы деятельности и развития, роста образованности населения, улучшение социальных условий жизни, развития сферы культуры, повышение заинтересованности работника в развитии и совершенствовании производства и тому подобное.

Современные условия существования человечества вызывают беспокойство за состояние окружающей среды, в результате чего большое значение приобретает именно аспект гуманизации труда и жизни человека. В рамках решения этой проблемы необходимы разработка экологического законодательства, стимулирование использования безотходных и ресурсосберегающих технологий, применение экономических санкций за загрязнение окружающей среды и тому подобное.

Классическая программа гуманизации труда состоит из следующих основных элементов.

· Обогащение содержательности труда, когда осуществляется совмещение функций работников основного и вспомогательного производств, контроля за качеством продукции и некоторые организационно-экономические функции, группируются несколько разнородных операций и тому подобное.

· Развитие коллективных форм организации труда.

· Демократизация управления.

· Широкое привлечение работников к управлению производством.

· Улучшение условий труда.

· Рационализация режимов труда и отдыха.

Рассмотрим основные из этих элементов программы гуманизации труда и производства. В частности современные ученые в сфере менеджмента приходят к выводу о необходимости широкого привлечения к управлению таких работников, которые способны самостоятельно принимать решения по различным вопросам производственной жизни. Высокоразвитые страны широко применяют различные формы привлечения работников к управлению: участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне участка или цеха; создание рабочих советов совместных комитетах рабочих и управленцев; участие работников в прибылях; привлечение представителей работников в советы директоров корпораций.

Современные формы участия работников в управлении сложились на основе длительного противоборства труда и капитала, этот процесс продолжается и сейчас. Так, работники продолжают борьбу за паритетное представительство в органах управления, за расширение круга вопросов в коллективном договоре и прав профсоюзов по управлению производством, за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства. Работники также требуют права на полную информацию, права на действия, препятствующие осуществлению решений, с которыми работники не согласны.

Еще одним элементом гуманизации современного производства и труда является переход от индивидуальных к коллективным или групповых форм организации труда. На практике этот процесс как совместное Решение частных задач, осуществления производственного процесса в целом, выполнение сквозных работ в процессе нововведений. В рамках перехода к коллективным формам организации труда происходит ряд положительных сдвигов, к которым можно отнести аккумулирования значительных объемов знаний членами рабочих групп, лучшее понимание проблем, разработку альтернатив в процессе подготовки и принятия управленческих решений, достижения согласованных действий, эффективного взаимодействия и коллективной ответственности участников совместной труда.

Особое внимание в организации коллективной работы предоставляется так называемым "кружкам качества", которые являются формой совместного поиска путей решения производственных проблем непосредственными исполнителями. В рамках участия работников в "кружках качества" происходит поиск резервов рационализации труда, улучшение качества продукции (направлена не на выявление и исправление некачественной продукции, а на предупреждение возникновения брака в течение всего технологической цепи), снижение издержек производства, улучшение условий труда. Эта форма совместной работы предоставляет работникам возможности самовыражения, чувство причастности к делам фирмы, чувство ответственности за престиж продукции, а также способствует проявлениям творчества работников в процессе трудовой деятельности.

По рационализации труда, то происходит совершенствование самого процесса труда, расширение горизонтального и вертикального набора обязанностей, производственная ротация, применение систем связи, персональных компьютеров, подключенных к единым информационных центров, налаживаются новые связи между работниками в процессе труда, меняются собственно формы и методы организации труда.

Самые успешные компании в процессе рационализации труда способствуют развитию у работников чувства сопричастности к общему делу, проявлениям творчества в работе, самостоятельности, созданию благоприятного климата в коллективе, атмосферы доверия и доброжелательности и тому подобное. К нетрадиционным, но достаточно распространенных в последнее время методов рационализации труда можно отнести нововведения в организации рабочего времени: сменный график рабочего времени, различные графики рабочей недели, неполную рабочую неделю.

Труд - это сознательная целенаправленная образующая деятельность; приложения человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей; это процесс преобразования ресурсов природы в ценности и блага, которое осуществляется и руководствуется человеком под действием как внешних стимулов (экономических и административных), так и внутренних побуждений; это проявление человеческой личности. Работа включает в себя, кроме традиционных видов человеческой деятельности, также творческие, инновационные ее виды, в частности предпринимательство. Процесс труда включает следующие обязательные элементы: целесообразную деятельность человека (собственно труд), предметы труда, средства труда, технологию деятельности, организацию труда. Труд - основа экономического роста, благосостояния населения, развития конкретного человека и прогресса общества в целом. Роль и важность труда в развитии человека и общества проявляется во многих различных ее функциях.

Работа по своему содержанию является материальным процессом взаимодействия человека и природы, а по характеру - общественным процессом, который выражает взаимоотношения людей в ходе их совместной деятельности. Работа в каждом конкретном случае приобретает определенной формы организации и отражает социально-экономические особенности наиболее существенных признаков трудовых отношений. Разнообразие характера и содержания труда находит свое отражение в разнообразии видов труда, классификация которых осуществляется по различным признакам.

Под влиянием научно-технического прогресса и других кардинальных изменений социально-экономической жизни происходит эволюция труда как фактора производства. Технический прогресс предусматривает вытеснение человека из непосредственного процесса производства, переход преимущественно от физического к умственному труду. Рост сложности труда требует от работников повышение профессиональной и общеобразовательной подготовки, развития широкого спектра личных и деловых качеств. Происходит социализация трудовых отношений, развиваются новые формы занятости, меняется характер труда.

Гуманизация труда означает изменение содержания и условий труда, которая связана с совершенствованием техники и технологии в результате влияния научно-технического прогресса. Гуманизация труда имеет целью способствовать росту ее содержательности, лучшему приспособлению материально-технической базы производства к человеку, широком участии работников в процессах управления и решения производственных задач на предприятиях.

Термины и понятия

Виды труда Гуманизация труда Духовная работа (в трудах) Содержание труда

Новационная труд труд) Организация труда Труд

Предмет труда

Регламентирована работа (а-труд) Технология деятельности Характер труда

Вопросы и задания для индивидуальной работы

1. Охарактеризуйте роль труда в развитии человека и общества.

2. Объясните понятие содержание, характер и виды труда. Охарактеризуйте основные виды труда.

3. Какое значение имеет выделение а-, р и у-труда для анализа процесса труда и его результатов?

4. По каким направлениям в наше время происходит эволюция труда как фактора производства?

5. Как вы понимаете процесс гуманизации труда?

Литература для углубленного изучения темы

1. Генкин БМ. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. - М.: Издат. группа НОРМА- ИНФРА-М, 2002. - 367 с-Глава

2. Экономическая теория: Политэкономия: Учебник / Под ред. В.Д. Ба-зилевича. - М.: Знание-Пресс, 2001. - 581 с. -Глава 16.

3. Колот AM. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования: Монография. - М.: Финансы, 2003. - 230 с. - 1.

4. Основы экономической теории: Учебник / А.А. Чухно, П.Е. Ещен-ко, Г.Н. Климко др. - М.: Высшая шк., 2001. - 606 с. - Глава 11.

5. Основы экономической теории: политэкономический аспект: Учебник / Видп.ред. Г.Н. Климко. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: Знание-Пресс, 2002. - 615 с. - Раздел 3.

6. РофеАЯ. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - М.: Изд-во "МИК", 1996. - 128 с. - 1.

7. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с. - Глава 1.

Самойлюк Тамара Андреевна , старший преподаватель, Сибирская государственная геодезическая академия, Россия

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Цыганкова И.В., Моргунов В.А. Генезис формирования концепции качества трудовой жизни // Технология машиностроения. – 2008. – №1.
2. Шабурова А.В. Формирование механизма воспроизводства трудового потенциала работников в условиях активизации инновационной деятельности. Современные технологии, системный анализ, моделирование // Иркутский государственный университет путей сообщения. Спецвыпуск. – 2008.
3. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. – М.: МАКС Пресс, 2008.
4. Соломадина Т.О., Соломадин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: Управление персоналом, 2005.
5. Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. – М.: Социум, 2007.
6. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль 4: Учебно- практическое пособие. – М.: Дело, 2009.