Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
• - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• - установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Организация оплаты труда представляет собой одну из самых сложных функций управления экономикой предприятия. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами предприятия и государства.

Ответственную роль в росте национальной экономики играет правильное определение диапазона дифференциации заработной платы не только в интересах государства, но и с учетом интересов предприятий и работников. Несомненно, следует повысить размер минимальной ставки оплаты рабочего 1-го разряда, решить вопрос о более обоснованных тарифных коэффициентах, предусматривающих разумную дифференциацию малоквалифицированного и высококвалифицированного труда. Должны быть достоянием общественности сведения по регионам страны о размере часовой ставки оплаты труда работников разных специальностей и профессий.

Государственный комитет по рыболовству РФ

Астраханский государственный технический университет

Институт Экономики

Контрольная работа

По дисциплине: «Организация производства предприятий»

Тема: «Организация оплаты труда на предприятии»

Выполнил:

Студент группы ЗФЭ-88

Проверил:

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре­мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функ­ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе­чивает более точный учет количества и качества труда, включен­ного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­тивности производства, способствует развитию творческой актив­ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто­янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара­ботной платы породила необходимость введения большого коли­чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус­ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ­цию - экономическую. Все дополнительные расходы по социаль­ной защите работников должны принять на себя соответствую­щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы­полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф­фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей явля­ется оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отно­шений осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин­ципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработ­ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предпри­ятия;

2) материальное стимулирование коллективом предпри­ятия отдельных работников в реализации ими своих возможно­стей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от ве­личины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности при­нимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вво­дить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного госу­дарством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работ­ников надбавки; устанавливать должностные оклады руководи­телям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда зара­ботной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечи­вать преимущества в стимулировании труда работников, связан­ных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

Тарифной части, включающей оплату по тарифным став­кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен­ностью и результативностью труда;

Доплат, представляющих собой возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус­ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

Компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред­приятия факторов;

Надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус­тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб­росовестное отношение к труду, повышение качества про­дукции и эффективности производства, выполнение ответ­ственных заданий;

Премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ­ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ­но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ­водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда - это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен­ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо­бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол­лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып­лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо­вым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выража­ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

Воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес­печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

Стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

Регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли­яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи­вать:

Зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож­ности и важности;

Ориентацию на конечные показатели производства, повы­шение качества продукции, ресурсосбережение;

Усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес­ких достижений, снижении себестоимости продукции, по­вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фак­тическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Тарифное нормирование заработной платы является важней­шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оцен­ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли­чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разра­ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает та­рифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т ст. i) определяется по формуле:

Т ст. i = Т ст К т. i ,

где Т ст - тарифная ставка 1-го разряда;

К т. i - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста­навливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повре­менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра­ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,30. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отно­шение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 13% (3,12/2,76 х 100 = 13%). Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называ­ется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется ди­апазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сет­ка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководите­лей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разря­ды; служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й раз­ряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработ­ной платы в зависимости от местоположения предприятия и уста­навливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязатель­ным требованием государства к субъектам хозяйствования, работо­дателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре­мя, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое про­фессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполне­ние особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред­приятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут ис­пользоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидно­сти сдельной формы оплаты : прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­ной продукции или объема выполненных работ.

Прямой фонд заработной платы сдельщиков определяют по формуле:

где m – число наименований выпускаемой продукции; - сдельная расценка за единицу продукции, руб.; В – объем выпуска продукции, т, шт., туб.

Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:

Определение косвенной сдельной расценки возможно по формуле:

где - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - норма времени на единицу продукции, час.; - норма выработки данной продукции.

Среднечасовая тарифная ставка, определяется по таблице 2, в соответствии со средневзвешенным разрядом производственных рабочих согласно таблице 3.

При расчете необходимо заполнить таблицу 1.

Таблица 1. Расчет средней тарифной ставки.

Таблица 2. Часовые тарифные ставки для рабочих (руб.).

Таблица 3. Процентные надбавки к основному фонду заработной платы

производственных рабочих.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

3 сд.пр = З сд + З пр или З сд.пр = З сд х (1 + П пр /100),

где З сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной опла­те труда, руб.; З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установлен­ных показателей, руб.; П пр - процент премии за выполнение показателей премиро­вания.

Прямой фонд заработной платы можно определить также по формуле:

Доплата за бригадирство определяется по формуле:

где - часовая тарифная ставка бригадира в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час; - коэффициент доплат за руководство бригадой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни­ченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про­грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара­ботная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зави­сит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак­кордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы­полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных па­раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид­ности повременной формы оплаты труда : простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Прямой фонд заработной платы повременщиков определяют по формуле:

где n – численность рабочих-повременщиков, чел.; - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет­ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику рабо­ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани­ем за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Повременно-премиальная заработная плата определяется по формуле:

где – коэффициент премии за выполнение и перевыполнение установленных заданий рабочих повременщиков.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - аб­солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут­вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим дол­жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено­го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя­тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной .

Основной фонд заработной платы рабочих определяют по формуле:

Дополнительная заработная плата определяется по формуле:

где - процент дополнительной заработной платы от основной, по данным таблицы 1.

Общий фонд заработной платы определяем по формуле:

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московс­кая область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его обра­зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи­кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рый устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра­зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо­танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ­ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те­кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до­полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и за­падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си­стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп­ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за­работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна­чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар­плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо­нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни­ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо­собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол­жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж­ности).

В США оценку заслуг служащих проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет­ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе­чение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд­ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль­шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Список используемой литературы

1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.

2. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2000.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004.

4. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР, 2000.- 431с.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1.Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1.Существующие формы оплаты труда

2.2.Характеристика систем оплаты труда

2.3.Планирование фонда оплаты труда

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной курсовой работы изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

Является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.

Глава 1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

В установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 40 часов в неделю.

Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

работники моложе 18 лет;

Следует учитывать положение статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течении двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

К работе в ночное время не допускаются:

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.

Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно статье 136 при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

По статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1Существующие формы оплаты труда

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

Прямая сдельная;

Сдельно - премиальная;

сдельно - прогрессивная;

косвенно - сдельная;

аккордная;

аккордно - премиальная;

коллективная сдельная

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы пронумеровать

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле

При сдельно - премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Сдельно - прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно - прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно - сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно - сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно - премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

Простая повременная;

повременно - премиальная;

окладная;

контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно - премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово - хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно - правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2.2 Системы оплаты труда

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тiст) определяется по формуле

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

Квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия;

отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десятки квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три - шесть месяцев затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

2.3 Планирование фонда оплаты труда

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

Для получения планового фонда оплаты труда (ФОТ) рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТоб) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:

Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменения фонда заработной платы за счет:

Изменения уровня оплаты труда;

изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

Фонд оплаты труда - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);

денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работника в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении. Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции и явления при совершенствовании систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.

Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность человек занимает:

Повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);

Сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.

Существует несколько принципов оплаты труда:

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;

принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Из всего этого можно сделать вывод, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

Список используемой литературы

1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ПБОЮЛ, 2006. - 784с.

2. Богаченко, В. М. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / В. М. Богаченко, Н. А. Кириллова. - 4-е изд., переработ. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480с.

3. Ковалева, А.П. Экономика для технических вузов: учеб. для техн. вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 512с.

4. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 432с.

5. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 544с.

6. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. - М.: ИД ФОРУМ - ИНФРА - М, 2008. - 352с.

7. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2002. - 352с.

8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. - М.: Высш. шк., 2001. - 399с.

9.Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда в современных условиях для Российских предприятий (2002 г.) [Электронный ресурс] // Дом Скворцова С.В. - Электрон. дан. - Режим доступа.

Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная с их разновидностями (системами)

Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть кос венная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемое для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труд заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с указанием их предельного срока исполнения.

Представленные выше системы оплаты труда характерны для так называемого тарифного варианта ее организации.

Он характеризуется поэлементным (по факторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки).

Заработная плата каждого работника, таким образом складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы, присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: «бестарифная система оплаты труда»; комиссионная система оплаты труда; система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

В соответствии со статьей 78 КЗоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривался с учетом роста стоимости жизни. В 1998 году составлял 83 рубля 49 копеек

Администрация предприятия устанавливает сроки выплаты заработной платы в соответствии с законодательством. В ТОО фирме «ОНИКС - ВЛД» для оплаты труда работников используют схему должностных окладов, зафиксированных в штатном расписании. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Экономическое содержание заработной платы в коммерции

Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях торговли. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

Ерохина

К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, при­менение наиболее эффективных систем оплаты труда, совершенство­вание организации оплаты труда на предприятии.

Перспективные резервы роста производительности труда обыч­но требуют перестройки торговых процессов, внедрения новых тех­нологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные инвестиции и значительные сроки осуществления работ.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом Россий­ской Федерации (ТК РФ) и другими федеральными законами фор­мах.

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за ис­пользование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы опреде­ляет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эф­фективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный раз­мер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «за­работная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными норматив­ными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего вре­мени, правила использования и документального оформления рабо­чего времени, принятые нормы труда, сроки выплаты заработной пла­ты и т.п.

Как социально-экономическая категория заработная плата име­ет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя. Работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представ­ляет собой издержки обращения, и он стремится их минимизировать.

В структуре системы оплаты труда на предприятиях, функцио­нирующих в сфере товарного обращения, выделяют две части: основ­ную и дополнительную.

Основная заработная плата - это относительно постоянная часть заработной платы, которая начисляется за фактически прора­ботанное время и выполненные на предприятии работы в соответ­ствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расцен­кой, но не ниже установленного законодательством минимума. Оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включа­ет в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом ра­боты и условиями труда, и др.

Дополнительная заработная плата - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в це­лом. В дополнительную часть заработной платы входят системы пре­миальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных от­пусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, просто­ев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, воз­награждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или боль­шинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).

В условиях различных организационно-правовых форм собствен­ности предприятия, функционирующие в сфере товарного обраще­ния, получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они сами определяют не только численность работников, но и фор­мы оплаты труда. Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 2.8). Каждая из форм включает в себя несколько систем.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимо­сти величины заработной платы от количества отработанного време­ни. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатыва­ют ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма диф­ференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

Рис. 2.8. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

Тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом, содержит характеристики различных работ, квалификационные тре­бования, предъявляемые к работникам различных профессий и раз­рядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справоч­нике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

Тарифная ставка (должностной оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников раз­личных групп и категорий в единицу времени. Она является исход­ной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кад­рам;

Тарифная сетка - шкала, устанавливающая соотношение раз­меров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направле­нии: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер постро­ения параметров сетки, сочетающий прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде. Наибольший интерес с точки зрения практи­ческого применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет повременно-премиальная система. При этой системе оплаты труда устанавливает­ся размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):

Зпов-прем = Зпов + П,

Зпов = Очас х Фвр,

где Зповпрем ~ заработная плата повременно-премиальная, руб.;

Очлс - тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работ­ника, руб.;

Зпов ~ заработная плата повременная, руб.;

Фвр - фактически отработанное работником время, ч;

П - размер премии, определяемый по установленному положени­ем о премировании проценту от вклада.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусмат­ривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или умень­шения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффи­циентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и ин­фляции. Поэтому все чаще используется система плавающих окла­дов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудше­нии оклад на следующий месяц может быть снижен.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:

Тщательный учет фактически отработанного времени;

Должностные инструкции (в любом виде) по категориям ра­ботников и контроль за их исполнением;

Система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, принимают на тех участках, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предпри­ятия, где увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют инди­видуальную сдельную оплату, тогда, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количе­ство реализованных товаров. Сдельная заработная плата подразде­ляется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника опла­чивается по неизменной расценке. Общий заработок работника оп­ределяется путем умножения сдельной расценки на сумму или ко­личество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, одна­ко недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работни­ка в повышении эффективности работы всего предприятия.

Из перечисленных систем практическое применение на предпри­ятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдель­но-премиальная система для оплаты труда торгово-оперативных ра­ботников. Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период вре­мени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачивают­ся за конкретные количественные и качественные показатели рабо­ты и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о пре­мировании.

Зсд = R х g

где R - количество проданных товаров, ед.; .

q - сдельная расценка.

На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обра­щения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натураль­ные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на задан­ный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдель­ным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным рас­ценкам.

Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты тру­да в зависимости от величины результата деятельности: товарообо­рота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торгов­ле). Эта форма может применяться как сочетание повременной «системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оператив­ный учет его результатов труда.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, касси­ры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих то­варов имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавли­вать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подго­товительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм Организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, вне­дрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов тор­говых услуг. Подготовительная работа предполагает анализ чис­ленности работников, анализ товарооборота по месяцам; расчет Показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок Для бригад или отдельных работников; прогнозный расчет помесяч­ной заработной платы по сдельным расценкам; расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расцен­кам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллектив­ная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, сек­циях) с численностью работающих не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ас сортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитывают­ся среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут пе­реводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизо­ров и других товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных то­варов определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основ­ном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зави­симости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной тор­говле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увя­зываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на пред­приятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою оче­редь влияет на культуру обслуживания. В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каж­дой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряже­нии после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения произ­водится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирмен­ные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотноше­ния прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтариф­ной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализа­ции одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположен­ные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реа­лизации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо орга­низованном коллективе. При бестарифной системе заработок работ-