Национальная деловая культура существенно влияет на различные аспекты жизнедеятельности организации - на подходах к руководству и отношение к власти, стиль ведения переговоров, восприятие и исполнение законов, планирование, формы и методы осуществления контроля, личные и групповые отношения людей и т.д. Большое количество существующих в разных странах национальных деловых культур, растущая открытость рынков, глобализационные тенденции в мировой экономике вызывают необходимость разноаспектных исследования и учета в практической деятельности кросскультурной специфики ведения бизнеса.

Знание систем ценностей, поведенческих моделей и стереотипов, понимание национальных и интернациональных особенностей поведения людей в разных странах существенно повышают эффективность управления, дают возможность достичь взаимопонимания во время деловых встреч и переговоров, разрешить конфликтные ситуации и предотвратить возникновение новых. Именно поэтому управление фирмой, которое происходит на границе двух и более различных культур, вызывает значительный интерес и среди ученых, и среди практиков и выделяется сегодня в отдельную отрасль международного менеджмента - кроскультурный менеджмент.

Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре.

Эффективный кросскультурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью ни одной из них.

Под национальной культурой мы понимаем устойчивую совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенных личностью.

Герт Хофстеде, один из авторитетнейших специалистов в области кросскультурного менеджмента, охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Основным элементом в этом процессе является система ценностей, которая является своеобразным "хребтом" культуры. "Источники программирования ума каждого человека создаются социальной средой, в которой он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, компании друзей, на работе.", - Говорит Хофстеде.

Культура - многоаспектное явление. Она имеет несколько уровней и обуславливает психологию, сознание и поведение человека.

Культурная обусловленность достигается при влиянии культуры на человека на разных уровнях: семьи, социальной группы, географического региона, профессионального и национального окружения. Результатом воздействия является формирование национального характера и менталитета, которые определяют специфичность систем организации и управления бизнесом в той или иной стране.
Сегодня особенно популярно управление бизнесом и управление проектами с помощью систем управления в единой базе данных, что позволяет создать комплексное решение для управления проектами в масштабах всей организации.

Деловая культура - это система формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и т.д. в организационных структурах различных уровней. Национальная деловая культура включает нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда отражает нормы, ценности и правила, присущие данной национальной культуре.

Национальная деловая и корпоративная культуры тесно взаимодействуют между собой. Культурные различия проявляются во всех сферах организационной деятельности, поэтому менеджеры должны так разработать тактику ведения дел и собственного поведения, чтобы через уважение и учет культурных особенностей местного населения преуспеть в каждой стране, а деловое общение было взаимовыгодным. Ведь люди, принадлежащие к разным культурам, могут работать в одной организации, иметь общую конечную цель, но разные взгляды на способы, методы и взаимодействие в ходе ее достижения. Поэтому поведение одних кажется неправильным, нерациональным другим. И задача международных менеджеров заключается в том, чтобы способствовать успешному общению: определять приоритеты, рациональные подходы, управлять поведением работников и направлять его в соответствии с основными принципами международного сотрудничества. Менеджеры должны обеспечить четкое взаимодействие всех структурных подразделений, филиалов, людей в каждой рабочей группе и между ними, наладить взаимодействие с внешними организациями, инфраструктурой. Кроме того, они должны способствовать выполнению планов не только в рамках отдельно взятых рынков, но и в глобальном экономическом пространстве. В условиях взаимодействия, взаимопроникновения различных рынков менеджмент должен быть чувствительным к столкновению, взаимодействия и взаимопроникновения различных культур.

С расширением международной деятельности и влияния на зарубежных рынках в различных сферах деятельности компании существенно растет количество новых клиентов и партнеров. Насущными становятся две задачи:

1. Понять культурные различия между "нами" и "ними" и формы их проявления.

2. Выявить сходные черты между культурами и пытаться использовать их для достижения собственного успеха.

Итак, понятно, что успех на новых рынках во многом зависит от культурной приспособленности фирмы, ее сотрудников: терпимости, гибкости, умения ценить убеждения других. Если этого придерживаться, то очевидно, что успешные идеи применимы к международной практике и будут эффективными.

Как известно, первые исследования взаимодействия национальных деловых культур базировались на индивидуальных наблюдениях и опыте бизнесменов-практиков и консультантов по международным вопросам и часто формулировались в виде правил ведения международного бизнеса:

1. Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры.

2. В международном бизнесе продавец (экспортер) должен подстраиваться под культуру и традиции покупателя (импортера).

3. Приезжие, гости должны приспосабливаться к местной культуре, традициям и обычаям.

4. Нельзя противопоставлять и сравнивать местную культуру и культуру собственной страны.

5. Нельзя осуждать другую культуру, смеяться над ней.

6. Никогда не следует прекращать наблюдать и учиться.

7. Необходимо быть максимально терпеливым с партнером и терпимым к нему.

С. Робинсон выделяет три основных подхода к определению роли культурного фактора в международном бизнесе и соответственно к ним-концептуальные направления кросскультурных исследований:

1. Универсалистской подход - основан на том, что все люди более или менее одинаковы, базовые процессы общие для всех. Все культуры также в своей основе одинаковы и не могут существенно влиять на эффективность ведения бизнеса. Универсалистский подход акцентирует внимание на общих, сходных чертах управленческой деятельности в разных странах.

2. Экономико-кластерный подход - признает различия национальных культур, но не признает важность их учета при ведении международного бизнеса. Объясняет наличие общих черт и различий в национальных системах менеджмента достигнутым уровнем экономического развития. Считается, что менеджеры международных компаний должны анализировать в первую очередь экономические, а не культурные особенности ведения бизнеса в разных странах.

3. Культурно-кластерный подход - базируется на признании многогранного влияния национальной культуры на менеджмент и бизнес, необходимости учета этого влияния и использования преимуществ между-культурного взаимодействия для повышения эффективности международной деятельности компании.

Все эти подходы обогащают наше понимание процессов управления в кросскультурном контексте.

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е Н А У К И

Экономические науки / Economical Science Оригинальная статья / Original Article УДК 33

Кросс-культурный менеджмент - инструмент организации кросс-культурного взаимодействия

© 2017 Долятовский В. А.1, Долятовский Л. В.2, Гамалей Я. В.1

1 Ростовский государственный экономический университет, Ростов-на-Дону, Россия; e-mail: [email protected], [email protected] 2 Российский государственный социальный университет, Москва, Россия; e-mail: [email protected]

РЕЗЮМЕ. Цель статьи - систематизация областей знаний кросс-культурных направлений современного менеджмента, определение их предметных областей и сфер применения. Методы. Разработка применения теории мультиагентных систем для моделирования поведения мультикультурных систем менеджмента. Результаты. На основе логического анализа определены предметные области новых направлений менеджмента, формализована задача межкультурного взаимодействия и показаны возможности моделирования сложных организационных систем. Выводы. Подход открывает новые возможности изучения процессов самоорганизации сложных социально-экономических систем.

Ключевые слова: кросс-культурные взаимодействия, системы менеджмента, мультиагентные системы, моделирование социально-экономических систем.

Формат цитирования: Долятовский В. А., Долятовский Л. В., Гамалей Я. В. Кросс-культурный менеджмент - инструмент организации кросс-культурного взаимодействия // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. ^ 11. № 3. С. 112-118.

Cross-Cultural Management, a tool for Organizing the Cross-Cultural Interaction

© 2017 Valery A. Dolyatovsky 1, Leonid V. Dolyatovsky 2, Yana V. Gamaley 1

1 Rostov State Economic University, Rostov-on-Don, Russia; e-mail: [email protected], [email protected]

2 Russian State Social University, Moscow, Russia; e-mail: [email protected]

ABSTRACT. The aim of the article is to systematize the fields of knowledge of cross-cultural areas of the modern management, to define their subject areas and areas of application. Methods. The development of applying the theory of multi-agent systems for modeling the behavior of multicultural management systems. Results. On the basis of logical analysis the subject areas of new directions of management are defined, the task of intercultural interaction is formalized and the possibilities of modeling the complex organizational systems are shown. Conclusions. The approach opens up new opportunities for studying the processes of self-organization of the complex socio-economic systems.

Keywords: cross-cultural interactions, management systems, multi-agent systems, modeling the socioeconomic systems.

For citation: Dolyatovsky V. A., Dolyatovsky L. V., Gamaley Ya. V. Cross-Cultural Management, a tool for Organizing the Cross-Cultural Interaction. Dagestan State Pedagogical University. Journal. Social and Humanitarian Sciences. 2017. Vol. 11. No. 3. Pp. 112-118. (In Russian)

Введение

Кросс-культурные взаимодействия становятся все более важной проблемой в современном мире: расширяются деловые связи, формируются многонациональные коллективы управляющих, развиваются транснациональные компании, организуются международные общественные объединения, растут межкультурные связи. Проблема получила научную постановку в девяностых годах , была разработана концепция межкультурного взаимодействия , определена предметная область сравнительного и кросс-культурного менеджмента , разработаны основные модели кросс-культурного взаимодействия . Однако четких определений и областей научного исследования кросс-культурных взаимодействий нет, не разработан общий подход к моделированию кросс-культурных взаимодействий. В работе представлены предметные области международного, сравнительного и кросс-культурного менеджмента и определен инструментарий мо-

делирования кросс-культурных взаимодействий на основе инструментария мультиа-гентных систем.

Материалы и методы исследования 1. Области изучения кросс-культурных взаимодействий

Появление в девяностых годах международного менеджмента определено появлением новых проблем управления крупными международными компаниями, имеющими многонациональный персонал. Организация корпоративной работы персонала с разными культурными установками потребовала изучения закономерностей взаимодействий в мультинациональной среде. Кросс-культурные взаимодействия стали касаться проблем групповой динамики, учета национальных традиций и различий культур. В разные разделы выделились сравнительный и кросс-культурный менеджмент - эти курсы стали изучаться в программах обучения менеджеров (рис. 1). Эти новые разделы менеджмента имеют прикладной характер и разные предметы и области применения знаний (табл. 1).

Международный менеджмент

Сравнительный менеджмент

Кросс-культурный менеджмент

Рис. 1. Соотношение предметных областей новых разделов менеджмента

Таблица 1

Предметные области новых разделов менеджмента

Раздел менеджмента Предмет изучения Область применения

Международный менеджмент Процессы управления деятельностью международных компаний Изучение управленческих и организационных отношений в международных компаниях, учет культурных особенностей персонала

Сравнительный менеджмент Национальные модели менеджмента, культурно-институциональные особенности стран, сходство систем менеджмента, выделение лучших техник и технологий менеджмента Адаптация методов менеджмента к культурным особенностям стран, разработка эффективных систем менеджмента, выделение лучших практик и технологий

Кросс-культурный менеджмент Определение и идентификация социокультурных особенностей в практике управления многонациональными коллективами предприятий и организаций Формирование и управление многонациональными коллективами на основе учета культурных особенностей и менталитетов работников

Известия ДГПУ. Т. 11. № 3. 2017

ОЭРи JOURNAL. Уо!. 11. N0. 3. 2017

В разных общественных системах складываются разные приоритеты жизни, деятельности, разный менталитет, разная культура личностей и организаций. Поэтому контакты представителей разных культур и систем могут иметь разные результаты (рис. 2).

Рис. 2. Взаимодействие индивидов с разными культурами

Индивид И1 с культурой К1 может вследствие социокультурных различий непра-

вильно воспринимать действия и информацию 121 от второго индивида И2. Может возникнуть барьер непонимания или кросс-культурный шок. Если менталитеты М1 и М2 имеют мало пересечений (рис. 3 а), то трудности взаимодействия возрастут по сравнению с подготовленными к взаимодействию индивидами (рис. 3 б).

Рис. 3. Случаи пересечений менталитетов

Культура К и менталитет М могут быть в разных соотношениях (рис. 4).

Полностью

совместимы

однонаправлены, не полностью

Противопо

несовместимы

Рис. 4. Соотношение культур индивидов

Сравнительный менеджмент изучает особенности систем менеджмента разных стран и разрабатывает методы повышения эффективности взаимодействия представителей разных культур и формирования систем менеджмента, адекватных менталитету нации:

Предметную область сравнительного менеджмента можно представить схемой (рис. 5).

Сравнительный менеджмент

Анализ особенностей менеджмента и менеджмента наций Диагностика оргкультуры

Особенности философии фирмы и деятельности Деловое общение представителей разных культур Соответствие менеджмента менталитету

Адаптация к другой оргкультуре Методы согласования оргкультур Управление оргкультурой

Рис. 5. Упрощенное представление предметной области сравнительного менеджмента

Концепция сравнительного менеджмента утверждает, что успех решения проблем делового сотрудничества возможен на основе понимания культуры и менталитета партнеров по бизнесу и адаптации к их особенностям. Назовем взаимодействующих субъектов с разными культурными

установками агентами. При этом нужно сосредоточиваться на особенностях их взаимодействия с представителями других культур и специфике менталитетов (рис. 6).

установка 2

установка 1

Объект внимания Средства достижения цели Конечная цель

Партнер Деловой контакт, взаимопонимание, настройка на партнера Решение деловых проблем

Рис. 6. Взаимодействие агентов

2. Формализация кросс-культурных взаимодействий

Формальное изучение кросс-культурных взаимодействий можно основывать на положениях теории мультиагентных систем. Мультиагентные системы, образованные из взаимодействующих интеллектуальных агентов, добивающихся собственных целей с учетом социокультурных установок, могут быть использованы для решения проблем кросс-культурного взаимодействия. Каждый агент рассматривается как член группы или организации. Распределение задач предполагает назначение ролей каждому из членов группы, определение меры его ответственности и требований к его поведению в группе. На этой основе можно построить экспертную систему, работающую на основе правил вида:

Если (ситуация вида С1 и партнер выполняет действия вида Д11), то

Делать действия Д122 с шансами р1 или действия Д125 с шансами на успех р2) иначе

Если партнер выполняет действия Д12, то

Делать действия Д132 с р3 иначе

Если (ситуация Ск,то делать Ду) и т. д.

По сути концепция сравнительного менеджмента - это ориентация на культуру и

менталитет партнеров, подкрепленная знаниями и методами взаимодействия с другими культурами. При этом реализуется принцип суверенитета партнера, т. е. необходимо в максимальной степени ориентироваться на особенности партнера. Сравнительный менеджмент строится на основе социально-этического менеджмента.

Формально процесс взаимодействия агентов может быть описан следующими компонентами:

МА = ф, К, ^ А, I, Т, и), (1) где S ={^1^2,..Хт),(Р1, Р2,..., Рк)} -множество агентов процесса управления;

Y2,. Yl) - целевые показатели, К - подразделение системы управления, в котором функционирует данный процесс; R - отношения, установленные для агентов (горизонтальные и вертикальные); А - множество действий, выполняемых агентами; I - множество установленных видов общения и взаимодействий между агентами; Т - нормативная технология работы; и - состояние достижения поставленных целей.

Процесс как объект моделирования является распределенным и динамичным. На основе формального представления системы

менеджмента можно создать среду (виртуальную организацию К"), в которой реализуются необходимые для достижения целей организации ^1, Y2,... Yl) отношения и учитываются ограничения в виде социокультурных различий агентов {^1, L2,.. Lm),(Р1, Р2,... Рк)}. Такая среда может быть построена только на основе агентно-ориенти-рованного подхода, использующего принципы распределенного искусственного интеллекта.

Результаты и их обсуждение

Кооперативная деятельность лежит в основе современного менеджмента, проблемы групповой работы в компаниях тесно связаны с проблемами их внутренней организации. Чем больше направлений в деятельности компании, чем сложнее выпускаемые изделия, чем разнообразнее сама деятельность, тем больше роль групповой работы и тем более высокоорганизованной должна быть компания. При этом чем

более организована компания, тем более самостоятельными являются ее внутренние подразделения, тем в большей степени жесткое директивное управление в ее внутреннем функционировании заменяется на кооперацию.

Для работы в условиях современного рынка компании должны обладать высокой интеллектуальностью, гибкостью и мобильностью, что в результате должно обеспечивать, с одной стороны, возможность постоянной эволюционной адаптации компаний к условиям рынка и, с другой стороны, возможность совершать революционные и неожиданные для конкурентов скачки в развитии, резко повышающие конкурентоспособность компании. Последнее становится возможным лишь на основе процесса постоянного внутреннего развития (саморазвития) компании, предполагающего способность к самоорганизации. Работу интеллектуального агента компании можно представить упрощенной схемой (рис. 7).

Рис. 7. Упрощенная модель работы интеллектуального агента

Модель «Запрос - Ответ - Соглашение» -обычное явление для взаимодействия агентов. Схема реализуется за несколько шагов:

1) сначала всем задаётся вопрос типа: «Кто может мне помочь?»

2) на что только «способные» отвечают «Я смогу, на условиях»,

3) в конечном итоге устанавливается ком-промисс-«соглашение».

Для последнего шага обычно требуется ещё несколько (более мелких) актов обмена информацией. При этом принимаются во внимание другие компоненты, в том числе уже достигнутые «соглашения» и ограничения среды. Такое взаимодействие относится к самоорганизующимся системам, так как в них ищется оптимальное решение задачи без внешнего вмешательства. Под оптимальным реше-

нием понимается решение, на которое потрачено наименьшее количество энергии в условиях ограниченных ресурсов. В работе агента важную роль играет организационная культура. Организационная культура - это специфические для данной организации ценности,

отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации (рис. 8).

Рис. S. Соотношения ценностей и поведенческих норм агентов

Заключение

Наружные выражения принадлежности к фирме - это верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Влияние организационной культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис. Организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде и может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, исходя прежде всего из собственных интересов и целей, а также из собственного представления об окружающей действительности и своего места в

ней. Поведение человека в любой организации является произвольным, так как оно подчиняется в первую очередь личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие.

Актуальность мультиагентной системы в настоящее время обусловливают следующие основные причины: сложность современных систем и организаций, которая достигает такого уровня, что централизованное управление в них становится неэффективным из-за наличия огромных потоков информации. Сами решаемые задачи или разрабатываемые системы подчас неоднородны и распределены в пространстве и в функциональном плане, поскольку ни один человек не может создать современную сложную систему в одиночку. Таким образом, агентно-ориенти-рованные среды могут служить эффективными средствами изучения, исследования и решения сложных проблем в широком спектре предметных областей.

Литература

1. Долятовский В. А. Сравнительный менеджмент. Программа и методические указания.

2. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке. Учебное пособие / пер. с англ. М.: Вильямс, 2000.

5. Долятовский В. А. Сравнительный менеджмент. Ростов н/Д.: РГЭУ, 2009. 189 с.

4. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. С. 11-28.

6. Рябченко Т. Н., Долятовский В. А. Сравнительный менеджмент. Невинномысск: НИЭУП, 2015. 276 с.

7. Dolyatovskiy V. A., Ivahnenko A. V., Giraudin J.-P., Dolyatovskiy L. V. Working out of knowledge base for adaptive management of the firm in the markets// Системный анализ в проектировании и управлении. Материалы Международной научно-практической конференции. СПб.: СПбГТУ, 2015.

8. Dolyatovskiy V. A., Dolyatovskiy L. V., Bar-nagyan V. S., Gamaley Y. V., Zaharkevitch N. Influence of values on the person on economy development // Системный анализ в проектировании и управлении. Материалы Международной научно-практической конференции. СПб.: СПбГТУ, 2015.

Общественные и гуманитарные науки 7

Social and Humanitarian Sciences

1. Dolyatovsky V. A. Comparative management. Program and instructional guidelines. (In Russian)

2. Drucker P. Management challenges for the 21st century. Tutorial. Moscow, Williams, 2000. (Translated from English)

3. Dolyatovsky V. A. Comparative management. Rostov-on-Don: Rostov state University, 2009. 189 p. (In Russian)

4. Kartavy M. A., Nekhamkin A. N. Methodological principles of forming the Russian management In: Management in Russia and abroad. 1999. No. 3. Pp. 11-28. (In Russian)

б. Ryabchenko T. N., Dolyatovsky V. A. Comparative management. Nevinnomyssk, NIEMJ, 2015. 276 p. (In Russian)

б. Dolyatovskiy V. A., Dolyatovskiy L. V., Gama-ley Y. V. Statistical analysis of influence of system

Долятовский Валерий Анастасиевич, доктор экономических наук, доктор биологических наук, профессор, Ростовский государственный экономический университет (РГЭУ), Ростов-на-Дону, Россия; e-mail: [email protected]

Долятовский Леонид Валерьевич, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента, Российский государственный социальный университет (РГСУ), Москва, Россия; e-mail: ldleon @mail.ru

Гамалей Яна Валерьевна, доктор экономических наук, профессор кафедры финансов, РГЭУ, Ростов-на-Дону, Россия; e-mail: [email protected]

of values of workers on results of their activity // Topical areas of fundamental and applied re-search.VI North Charleston, ANM Ass., 2015.

7. Dolyatovskiy V. A., Ivahnenko A. V., Giraudin J.-P., Dolyatovskiy L. V. Working out of knowledge base for adaptive management of the firm in the markets. In: System analysis in design and management. Materials of International scientific and practical conference. Saint Petersburg, SPbSTU, 2015.

8. Dolyatovskiy V. A., Dolyatovskiy L. V., Bar-nagyan V. S., Gamaley Y. V., Zaharkevitch N. Influence of values on the person on economy development. In: System analysis in design and management. Materials of International scientific and practical conference. Saint Petersburg, SPbSTU, 2015.

INFORMATION ABOUT AUTHORS Affiliations

Valery A. Dolyatovsky, Doctor of Economics, Doctor of Biology, professor, Rostov State Economical University (RSEU), Rostov-on-Don, Russia; email: [email protected]

Leonid V. Dolyatovsky, Ph. D. (Economics), assistant professor, the head of the chair of Management, Russian State Social University (RSSU), Moscow, Russia; e-mail: ldleon @mail.ru

cross-cultural management ) - управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследование причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре. Эффективный кросс-культурный менеджмент- совместное с представителями других культур ведение бизнеса, основанное на признании, уважении кросс-культурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива.

Согласно традиционному представлению кросс-культурный менеджмент - это управление культурными различиями (management of cross-cultural differences) и способность управлять культурным шоком . В новом понимании - кросс-культурный менеджмент рассматривается не как менеджмент культурных различий, а как деятельность, осуществляемая на пересечении культур. Культура и культурные воздействия в данном случае рассматриваются как объект кросс-культурного и когнитивного менеджмента на уровне организации.

Два уровня кросс-культурного менеджмнета:

Энциклопедичный YouTube

1 / 3

Кросс-культурные коммуникации или межкультурное общение. Часть 1. Федор Васильев. Психология

Основы менеджмента. Управление организационной культурой.

Самодисциплина переговорщика

Субтитры

Предмет и задачи кросс-культурного менеджмента

Предмет кросс-культурного менеджмента - управление деловыми отношениям, возникающими на стыке разных культур, включающее:

• создание толерантного взаимодействия и коммуникаций, условий плодотворного труда и успешного бизнеса на пересечении разных деловых культур;
• регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде;
• развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров и персонала. Совокупность этих трех слагаемых позволяет использовать разнообразие культур не как помеху, а как ресурс организации.

Задачи межкультурного менеджмента - создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия- кросс-культурными технологиями, а также формирование и развитие «межкультурных» менеджеров в целях повышения эффективности организации в условиях глобальной экономики.

Найджел Дж. Холден обосновывает новое понимание кросс-культурного менеджмента как формы менеджмента знаний . По Холдену кросс-культурный менеджмент - менеджмент многих культур, как внутри организации, так и в её внешних связях. Автор рассматривает культуру как объект когнитивного менеджмента и как важнейший организационный ресурс. В традиционном отечественном и зарубежном понимании культура - источник фундаментальных различий и новые знания о них позволяют добиться успеха в международном бизнесе.

Фактически никто до Н. Холдена не рассматривал кросс-культурный менеджмент в трех аспектах: как самообучение организации, совместное использование знаний и выстраивание интерактивных сетей на локальном и глобальном уровнях. Между тем именно совокупность этих трех слагаемых позволяет использовать разнообразие культур не как помеху, а как ресурс организации.

Этапы формирования кросс-культурного менеджмента

Первыми организациями, инициировавшими и впервые исследовавшими межкультурные различия в управленческой практике, были американские транснациональные компании, столкнувшиеся в 50-60-х гг ХХ в. с необходимостью воздействия с другими национальными культурами. Концептуальные основы, позволяющие выявлять, идентифицировать и оценивать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали складываться в академических исследованиях в конце 1960-начале 1970-х гг. В 80-х гг. ХХ в. формируется специальная дисциплина, получившая название «кросс-культурный менеджмент».

Первый этап

Связан с исследованиями проблематики на глобальном, транснациональном уровнях, в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других государств. На данном этапе применялась концепция монокультурности исследуемых стран, концепция «национального государства», а также речь шла о «немецкий модели делового менталитета» и «китайской модели» и т. д. В рамках данного этапа основатели кросс-культурного менеджмента провели анализ многочисленных факторов, которые оказывают влияние на становление тех или иных особенностей присущего какому-либо народу или нации менталитета ¬- исторических, географических, фольклорных, религиозных. Социо-экономическое обоснование самоценности каждой национальной модели имело большое значение на фоне пропаганды абстрактных «общечеловеческих ценностей» и усредненных «прав человека». Создатели кросс-культурного менеджмента на данном этапе пришли к выводу: все народы разные, каждый из них обладает своей системой ценностей, которые вырабатывались поколениями и их изменение не может пройти без ущерба для нации.

Второй этап

На данном этапе происходило развитие теорий и типологий корпоративных культур, связанное с проблемами международного разделения труда. Создателями было отмечено, что различные национальные культуры тяготеют к разным видам организации экономического процесса, порождают разные виды организационного поведения и хозяйственной деятельности. Было также проведено множество исследований типов корпоративных культур, основанных на применении национальных деловых особенностей менталитета к конкретной экономической деятельности.

Большим достижением на данном этапе стало понимание того, что корпоративная культура организации, во-первых, основывается на национальном экономическом менталитете, во вторых, может быть изменена только с учетом её внутренней парадигмы развития.

Третий этап

В последнее время на первое место выходят исследования по управлению «культурным разнообразием», направленные на выработку механизмов, которые бы позволяли, сохраняя национально-культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить устойчивый управленческий контроль путём выработки общего и приемлемого для представителей разных культур, образца кросс-культурных механизмов управления, как в бизнесе, так и в геополитике, культурных технологий управления.

Модель Герта Хофстеде

Герт Хофстеде охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Согласно Хофстеду, восприятие и понимание населением разных стран различаются по четырём параметрам:

Примечания

Литература

• Симонова Л. М. Транскультурный подход в международном бизнесе (управление зарубежными активами), 2003.
• Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура, 2008.

К.-к. п. – кросс – культурная психология

HRAF - Human Relations Area Files

Содержание

Введение______________________ ______________________________ ____5

Глава 1. О кpосс – культурном менеджменте___________________ _______6

Глава 2. Различия в кросс – культурном менеджменте_________________10
Глава 3. Кросс-культурная психология_______________ ______________20

Глава 4. Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении____________________ __________26

Глава 5. Кросс культурныепроблемымеждународно гоменеджмента______31

Заключение____________________ ______________________________ ___57

Литература____________________ ______________________________ ___61

Введение

Поведение животных, насекомых, птиц запрограммировано системой инстинктов: им от природы дана установка, как и что есть, как выживать, как вить гнёзда, когда и куда лететь и т. д. В человеке система инстинктов угасла, хотя исследователи спорят относительно того, до какой степени. Ту функцию, которую в природе выполняют инстинкты, в человеческом обществе выполняет культура. Она даёт каждому индивидууму примерную программу его жизни, определяя при этом набор вариантов.
Масса людей живёт с иллюзией, что они сами выбрали цель своей жизни, модели поведения. Между тем при сравнении жизни людей в разных культурах трудно не поражаться однотипности «свободного» выбора в одной стране и эпохе, в то время как та же потребность в другой культуре удовлетворяется в совершенно иных формах. Причина состоит в том, что культура – это среда, предопределяющая выбор вариантов нашего поведения. Как в воде набор вариантов поведения одних и тех же людей отличается от вариантов их движения на суше, в болоте и т. д., так и культура диктует наш «свободный» выбор. Каждая культура – это микро вселенная. Для функционирования индивидуума культура очень важна. Культура укрепляет солидарность между людьми и способствует взаимопониманию.

Для написания данной курсовой работы, мною, выбрана тема «Кросс – культурный менеджмент», так как я считаю эту тему актуальной в нашей жизни. Каждый руководитель, какой либо организации сотрудничает с зарубежными странами, и для него очень важно заключить какой либо договор или же подписать какое либо соглашения. Сколько стран, столько и своих обычаев, религии и так далее.

Актуальность моей темы объясняется возникновением кросс-культурных проблем в международном бизнесе – противоречий при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленных различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей и необходимостью умения будущего менеджера разобраться в этих проблемах.

Целью настоящей курсовой работы является изучения кросс – культурного менеджмента и всего что с ним связанно.

Учитывая поставленную цель, задачами курсовой работы являются:

разобраться в различиях культур разных стран;

изучения проблем международного менеджмента;

показать роль глобализация мировой экономики;

рассмотреть кросс-культурные отношений в управлении.

Объектом курсовой работы является: кросс – культура.

Предметом курсовой работы является: кросс – культурный менеджмент.

В ходе исследования темы были использованы общенаучные методы – анализ, сопоставление, обобщение.

Цель этого исследования проявляются в роботе Е.Ю. Шутковой [ http://www.hr-portal.ru/ article/o-kposs-kulturnom- menedzhmente ], Р.Брислина [ http://dic.academic.ru/dic. nsf/enc_psychology/416 ]
Для написания курсовой работы был использован ряд источников по менеджменту[ 6.Гордеев Р.В. ], [ 7.Голубкова Г. М.], [ 8.Мясоедов С. ], , а также информация из Интернета[ http://www.hr- portal.ru/article/o-kposs- kulturnom-menedzhmente ].
Структура курсовой работы составляют: «Введение», Глава 1 «О кросс – культурном менеджменте», Глава 2 « Кросс – культурный менеджмент», Глава 3 «Кросс – культурная психология», Глава 4 « Кросс – культурные проблемы международного менеджмента», Глава 5 « Управление кросс – культурными взаимодействиями », Заключение, Список использованной литературы.

О кросс - культурном менеджменте

В данной главе речь ведется о том, что такое кросс – культурный менеджмент и на что он может повлиять.
В деловых кругах США вас не поймут, если вы не сможете внятно
сформулировать миссию своей компании. В Японии - если у вашей фирмы нет хотя бы пятилетнего стратегического плана. Во многих других странах есть свои национальные особенности менеджмента, которые полезно учитывать менеджерам российских компаний, выходящих или планирующих выход на внешние рынки. Их принято называть общим термином «кросс- культурный менеджмент».
Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. Региональный, социо - культурный и национальный аспект в бизнесе и территориальные особенности управления постепенно приобретают значимость в российском деловом обществе. Причина этого - Кросс-культурные условия функционирования бизнеса: в отечественной и мировой экономике появляются новые смешанные механизмы партнерства, основанные на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. В России с каждым годом появляются различные представительства международных компаний, а российский бизнес увеличивает свою активность за рубежом. Важно отметить, что деятельность в кросс-культурных условиях создает для авторов одновременно специфические возможности и риски. Шутковой Е.Ю. в своих статьях[ http://www.hr-portal. ru/article/o-kposs-kulturnom- menedzhmente ] выделяет сферы , в которых проявляется, формируется, создается кросс-культура.
Так, наиболее характерными областями социально- экономической деятельности бизнес - организаций, где происходит пересечение, взаимодействие, столкновение разных культур, являются:
- управление международным и межрегиональным бизнесом;
- взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе;
- управление ценностями компании;
- коммуникация с внешней средой компании;
- маркетинг;
- управление человеческими ресурсами;
- переезд, трудоустройство и карьерный рост в другом регионе, стране;
- взаимодействие города и села в России.
Повышение компетенции в области кросс- культурного менеджмента современными руководителями необходимо, т.к. ведение бизнеса в России имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Российский менеджер действует в многообразии внутригосударственных (внутри страны) и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций становится колоссально важным, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия, выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. Кросс-культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляемый на стыке культур:
макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур, микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур. Кpосс-культурный менеджмент направлен на решение следующих задач Клиентов: 1) помощь в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, включающее, в т.ч. создание толерантного взаимодействия, успешных коммуникаций, условий плодотворного труда и прибыльного бизнеса на пересечении разных деловых культур;
2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде;
3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала.
Полиэтничность российского общества обусловливает целесообразность учета кросс-культурных аспектов в бизнесе. Поэтому руководителям и международного, и регионального бизнеса целесообразно развиваться в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а организациям - обучать персонал в этом направлении. Изучение кросс-культурной темы помогает менеджерам лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, развить кросс-культурную компетенцию, а значит, избежать рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными.
В данной главе раскрыта тема кросс – культурного менеджмента. Показано столкновение разных культур.
Каждый руководитель для хорошего развития своей компании должен понимать, что такое кросс – культурный менеджмент и его различия.

2. Различия в кросс – культурном менеджменте

В данной главе рассматриваются кросс – культурные различия. Они бывают: культурными; языковыми; временные. Так же к ним относятся:
политические условия;экономическая стабильность; различия в методах ведения дел; различия в сбыте; национализм; хозяйственное право; налоги; риски неизвестности. О каждом из них подробнее в этой главе.

1.Культурные различия
В международном менеджменте существует множество проблем. Одна из важнейших - учет факторов внешней среды. Необходимо помнить, что внешняя среда всегда агрессивна по отношению к фирме. Особенно актуальна данная проблема для компаний, намеревающихся вести дела за рубежом.
Все факторы внешней среды взаимосвязаны. "Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других".
Одним из важнейших факторов внешней среды являются культурные различия. Каждая культура формировалась и развивалась по-своему. Любая культура включает сложный комплекс ценностей. Каждая ценность порождает множество убеждений, ожиданий и обычаев, совокупность которых называется системой ценностей. Иными словами, в каждой культуре существует своя система ценностей. Различия между культурами проявляются в стиле повседневной жизни, в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать и даже цветовых предпочтений.
Именно система ценностей оказывает непосредственное влияние на
коммуникацию, способы ведения дел, возможности распространения товаров или услуг, предлагаемых каждой конкретной фирмой. Однако никто не знает, каковы сами по себе ценности в большинстве культур. Не так-то просто выявить ценности, которые служат фундаментом большинства убеждений, ожиданий и обычаев. Но изучать обычаи намного проще. Поэтому перед началом деятельности в другой стране менеджеры должны максимально изучить обычаи целевой страны, а также национальный язык данной страны, особенности ведения дел и конкурентной борьбы и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, а также изменять стиль и методы деловой практики и руководства.
2.Языковые различия
Язык - главная составляющая культуры, а также важнейшее средство
коммуникации. При ведении дел за границей, как правило, одной из наиболее актуальных проблем является проблема коммуникации. Конечно, при ведении дел в другой стране представители фирм пользуются услугами переводчиков. Но все же с переводчиками трудно работать. Прежде всего, переводчики могут хорошо знать язык, но не знать специальной терминологии. Аналогично, существует возможность того, что вы не будете уверены в том, что знаете, что именно было сказано. И еще одно замечание - при переводе всегда что-то теряется, что-то может быть неправильно переведено и, следовательно, неправильно понято. В различных странах может существовать несовпадение языка жестов, когда одинаковые жесты имеют совершенно разное значение.
Идеальной ситуацией было бы обучение человека из своей страны языку целевой страны, так как после этого он сможет лучше понимать все тонкости и осуществлять связь между двумя странами. Будучи подготовленным в своей родной стране по родному языку и по деловой практике, а в целевой стране - языку данной страны и ее национальным особенностям, этот человек станет ценным помощником при работе фирмы в другой стране.
3. Временные различия
Данный фактор также оказывает большое влияние на деятельность фирмы. Прежде всего, возможна ситуация, когда целевая страна деятельности и фирма отделены друг от друга несколькими временными поясами. Это создает большие проблемы в коммуникации. Следствием этого является то, что связь должна поддерживаться с помощью почты или с помощью применения электронной связи. Хотя на первый взгляд это кажется незначительным неудобством, все же временные различия представляют некоторую проблему для связи между партнерами по бизнесу или между компанией и ее дочерними фирмами.
4.Политические условия
Перед началом деятельности в другой стране любой компании нужно учесть тип политической системы в этой стране и ее стабильность, потому что внутренний рынок каждой страны находится под влиянием политической обстановки. Социальная напряженность может нарушить процесс производства или ограничить сбыт. Политические выступления против правительства и смена режима означают увеличение неопределенности для экспортера или иностранного инвестора и могут обречь на неудачу. Кроме того, политическая стабильность влияет на состояние общества в целом. Следствием нестабильной политической системы является безработица, бедность населения и другие факторы, которые могут повлечь неудачу фирмы.
Политические факторы необходимо оценить до вложения капиталов или принятия на себя обязательств по сбыту. По мере поступления новой информации и изучения обстоятельств необходимо корректировать соответствующие прогнозы.
Компания, имеющая намерение создать дочернюю фирму или филиал за рубежом, должна сначала получить ответы на следующие вопросы:
какое воздействие оказывают типичные внешние факторы на политическую обстановку в целевой стране;
что представляют собой властные структуры данной страны (правительство, политические партии, другие важные группировки);
оценить внутренние факторы, в том числе межрегиональные и этнические конфликты, экономические факторы, влияющие на стабильность политической обстановки в стране.

5. Экономическая стабильность
Политическую обстановку в стране всегда дополняет экономическая ситуация.
Фирмы, работающие на международном уровне, всегда должны анализировать экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в которых они ведут или намерены вести дела. Анализ экономической обстановки способствует повышению эффективности процесса принятия решений и планирования.
Наиболее важными факторами, влияющими на ведение дел в дугой стране, являются уровень заработной платы, транспортные расходы, обменный курс, инфляция и ставки банковского процента, налогообложение и общий уровень экономического развития. Существуют также другие факторы, относящиеся к международной экономической среде, хотя и не имеющие чисто экономической природы: численность населения, уровни грамотности и профессиональной подготовленности, количество и качество природных ресурсов, уровень развития технологии.
Возможна вероятность выделения вопросов политической и экономической стабильности в качестве первых, которые будет рассматривать управление фирмы при решении проблемы размещения предприятия в другой стране.
Некоторые экономические условия, обычно рассматриваемые как отрицательные, для конкретной компании могут быть положительными. В большой степени это зависит от компании; что она производит и что готова вложить в экономику данной страны.

6. Различия в методах ведения дел
Эти различия во многом зависят от культуры. Если менеджеры фирмы плохо знают культурные особенности целевой страны, методы ведения дел, принятые в ней, то их работа будет неэффективной.
Для того, чтобы лучше понять, какое влияние оказывают различия в методах ведения дел, рассмотрим эти различия на примере американских и российских менеджеров.
Прежде всего, обе стороны по-разному формируют структуру проблемы. Как правило, российский руководитель видит проблему с позиции руководителя производства, в то время как американский менеджер - с позиций стратегического управленца, который оперирует рынками, стратегическими производственными единицами.
Также различно и представление о рынках. Американский руководитель распространяет на российскую действительность свое представление о рынке, просто накладывая на наши условия американскую действительность. Однако существующая ситуация переходного периода не поддается классификации, и простой перенос своего опыта приводит зарубежного бизнесмена к построению ложной картины и, следовательно, скорее всего - к неудаче. В аналогичной ситуации находится и российский управляющий, который знает о рынке еще очень немного и не представляет себе всей сложности и тонкости механизмов регуляции и саморегуляции.
Существует, кроме того, различие во временных горизонтах принятия решений. В большинстве случаев американские участники исследуют возможности формирования устойчивого партнерства, которое могло бы в дальнейшем завоевать устойчивые позиции на российском рынке. Для них это стратегическое решение, связанное с долгосрочными (5-10 лет) обязательствами фирмы. Российские же участники за небольшим исключением оперируют с более короткими диапазонами планирования, так как в условиях хозяйственного хаоса и неопределенности стремятся получить результат от сотрудничества как можно скорее.
Вышеназванные различия являются наиболее характерными в данной ситуации, однако существует еще множество различий в методах ведения дел и не только между российскими и американскими менеджерами. Все различия необходимо изучить как можно лучше, чтобы не возникло проблем при взаимодействии с иностранными партнерами.

7.Различия в сбыте.

Различия в сбыте являются одним из наиболее значимых факторов,влияющих на успех или неуспех фирмы на иностранном рынке.
Интересно обратиться к истории некоторых компаний США, пытавшихся внедриться на иностранные рынки, не предприняв перед этим попытку изучить конъюнктуру данного рынка, сбытовые различия и общественные условия, что создало для них большие проблемы. Например, американская фирма - крупный производитель продуктов питания в США - сделала попытку проникнуть на японский рынок, организовав продажу смесей для выпечки кексов. Но данный товар практически никто не покупал. Руководство компании было введено в заблуждение относительно того, почему данный товар в Японии не покупают.
Никому не пришло в голову задуматься над тем, что в большинстве японских домов отсутствуют духовки и поэтому японцы не пекут кексов.
Мелкие проблемы такого типа будут постоянно давить на компанию при ее выходе на международный рынок. Чтобы избежать этого насколько возможно, фирме нужно знать привычки и вкусы потребителей, их требования в отношении ассортимента товаров, внешнего вида и качества изделия, способа упаковки и маркировки, использования товарного знака. Кроме того, нужно знать действующие технические стандарты в целевой стране, географические и климатические условия, которые могут оказывать влияние на повышенный спрос на один вид товара и минимальный - на другой. Например, для машин и электротехнических изделий учитываются климатические условия страны-импортера, требующие применения специальных смазочных и изоляционных материалов, лаков и красок, рассчитанных на определенную температуру и влажность. Для товаров широкого потребления учитываются требования покупателей к оформлению, цвету, фасонам, размерам, рисункам.
Для оборудования, нефтепродуктов, проката и других товаров учитываются применяемые в стране технические стандарты.

8. Национализм.
Проблема национализма в некоторой степени связана с политическим аспектом.
Перед тем, как начинать вести дела в какой-либо стране, постарайтесь ответить на следующие вопросы: является ли страна сильно националистической, существует ли в ней религия, которая стимулирует и
требует сильного националистического духа? То есть следует решить, не
приведет ли существующий в стране национализм к неудаче организации.
Этот вариант возможен из-за того, что сильно националистическая страна может не пожелать закупать товары, созданные в другой стране.

9. Хозяйственное право
Фирмы, выступающие на международных рынках, вынуждены считаться с множеством законов и регулирующих актов, действующих в каждой конкретной стране, в которой они работают. К таким вопросам относятся: налогообложение, патенты, трудовые отношения, стандарты на готовую продукцию. Во многих странах существуют серьезные различия в данных законах. На торговое право, например, нужно обратить внимание при заключении международных договоров. Особенно же отличаются законы, относящиеся к взаимоотношениям между нанимателями и наемными работниками.
Они могут включать условия работы, ставки оплаты труда, предоставление определенных льгот. В некоторых странах законы, определяющие взаимоотношения между нанимателями и наемными работниками, являются настолько подробно разработанными, что способны отбить желание вести дело.
Примером влияния законодательства на ведение дела за рубежом может служить закон о нечестной конкурентной борьбе в ФРГ, который запрещает предприятиям пользоваться поощрительными купонами и отрывными ярлычками в упаковке товара в целях продвижения товара на рынок. Американские же компании широко используют подобные средства на внутреннем рынке, но для германского рынка они вынуждены разрабатывать другие способы привлечения покупателей.
Законодательство - та область, которой управляющий должен придавать наибольшее внимание при оценке другой страны в качестве потенциального места для размещения производственного предприятия, торгового представительства или филиала.

10. Налоги.
Если компания ведет дела на международном уровне, она может облагаться налогами (в частности налогом на прибыль) как в своей, так и другой стране. Поэтому необходимо основательно изучить налоговую систему в своей и целевой стране. Во многих случаях существуют программы налоговых скидок, позволяющих компаниям не платить так много или совсем не платить налогов на прибыль, получаемую за рубежом. Такая ситуация с налогами отличается в разных странах и ее необходимо хорошо знать прежде чем организовывать предприятие.

11. Риски неизвестности.
Собственности фирм, действующих на международном уровне, угрожают многообразные риски. Само общество создает ряд угроз, когда человек не знает, что должно произойти. Особенно увеличивает неопределенность и добавляет новые опасности деятельность в странах и регионах, имеющих нестабильные условия. Кроме того, опасность неизвестности существует и просто потому, что является частью жизни. В отношении этого мы можем принять некоторые меры предосторожности, но никогда не сможем контролировать их полностью.
Риски вообще можно разделить на несколько групп (правда, эти группы не совпадают с классификацией, принятой в страховом деле):

природные (стихийные бедствия; гибель судов и самолетов от погодных факторов;
выход нефтяных и газовых скважин из-под контроля;
пожары, вызванные молнией или жаркой сухой погодой);
технические (большинство пожаров;
ошибки при строительстве, проектировании;
поломки машин и оборудования; столкновения транспортных средств;
гибель судов, самолетов и других видов транспорта по техническим
причинам;
взрывы установок и другие промышленные аварии);
социальные (неуплата задолженности, конфискация, национализация и другие действия властей;
колебания валютных курсов;
колебания спроса и цен;
войны;
забастовки;
народные волнения.

У фирмы существует три принципиальные возможности защититься от этих рисков: она устраняет или уменьшает их, принимая предупредительные меры безопасности; создает собственные резервные фонды для возмещения ущерба (самострахование); использует "внешние" резервы страховых компаний, уплачивая им страховые взносы (премии). Для разработки и осуществления таких мероприятий имеется специальная услуга - риск-менеджмент. Она проводится внутри компании, являясь одной из управленческих функций, либо может быть заказана как услуга в специализированной профессиональной фирме, либо служит частью дополнительного сервиса страховой компании.
Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом - носителем отличной культуры. Культурные различия между странами ложатся в основу различных корпоративных культур. Современные предприятия большей частью приобретают международный характер, что означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

3.Кросс-культурная психология
Наука о человеческом поведении должна включать в себя данные наблюдений, собранные по всему миру, а не только в нескольких промышленно развитых странах, где, в основном, и проводились до сих пор исследования. Понятие культуры суммирует множество важных воздействий, оказываемых на человеческом поведение, и содержит основания для понятий личной и групповой идентичности, формируемой и сохраняемой людьми. Кроме того, различные аспекты культуры оказывают большое влияние на формулировку, распространение и принятие программ, предусматривающих оказание психол. услуг или использование психол. принципов. Кросс-культурные исследования имеют так же важнейшее значение для разработки теории и программ, нацеленных на применение знаний, полученных в ходе исследований.
Определения культуры
Как и в случае многих сложных понятий, длительное время изучаемых психологами, таких как личность, интеллект и патологическое поведение, ни одно определение «культуры» не является общепринятым. Кребер и Клакхон высказали предположение о том, что мн. определения содержали «эксплицитные или имплицитные паттерны поведения или образцы для поведения, передаваемые с помощью символов, составляющие особые достижения групп людей... а так же представления и связанные с ними ценности». Гершкович выдвинул столь же важное предположение относительно того, что культура «представляет собой рукотворную часть среды обитания человека». Триандис проводил различие между материальной и субъективной культурой. Первая включает в себя такие сделанные человеком объекты, как дома и орудия труда, а вторая охватывает реакцию людей на эти объекты в форме ценностей, ролей и аттитюдов.
Очень важно определить границы понятия культуры, в противном случае оно может оказаться настолько всеобъемлющим, что ничего или почти ничего не сможет объяснить в частности.
Поскольку большая часть кросс-культурных исследований имеет целью уяснение понятий в том виде, как их представляют себе носители изучаемой культуры, влияние когн. психологии в этой области всегда было сильным. Большинство работ было посвящено знаниям людей об окружающем их мире, их коммуникации, обусловленной этими общими знаниями, и передаче этих знаний следующим поколениям. При таком акценте третье определение культуры, принадлежащее Гиртцу, схватывает суть кросс-культурных исследований: «Культура - это исторически передаваемый паттерн значений, воплощенных в символах, система наследуемых представлений, выраженных в символических формах, посредством которых люди сообщают, сохраняют и развивают свои знания о жизни и свои аттитюды к ее разным сторонам».
В исследовательских проектах мн. психологи используют различные аспекты всех трех определений. При изучении этноцентризма, например, тот факт, что представления имеют «приданную ценность» (предположение, высказанное Кребером и Клакхоном), следует дополнить понятием «символических форм», сформулированным Гиртцем. Тот факт, что символы людей имеют ценность, ведет к этноцентрическому мышлению, особенно если это касается таких субъективных элементов, как идеология, религия, мораль или закон. Этноцентризм относится к глубокому убеждению, что собственная культура всегда являются самой лучшей (согласно собственным стандартам этой культуры), а все остальные уступают ей.
Определение кросс-культурной психологии
К.-к. п. изучает влияния культуры на человеческим поведение. Говоря более строго, она занимается эмпирическим исследовании членов различных культурных групп с идентифицируемым опытом, который ведет к предсказуемым и значимым различиям и сходствам в поведении.
Родственный слову «культура» термин, которому психологи уделили много внимания, - это субкультура. Этот термин часто используется, когда речь идет о группах людей, обладающих опытом (могущим повлиять на поведение и влияющим на него), отличным от такового большинства людей данной страны или общества. Люди, принадлежащие к субкультуре, живут в той же самой стране или обществе, что и остальное большинство населения, причем последних часто называют культурой большинства (majority culture). Субкультура - это очень гибкое название, и его часто используют для обозначения девиантных групп, говоря, напр., о субкультуре наркотиков или субкультуре банд мотоциклистов. Всякий раз, когда группа людей создает свои собственные нормы, жаргон и средства коммуникации, их действия напоминают различные субкультуры. Обычно развиваются и такие негативные последствия, как недоверие к чужакам.
Человек может принадлежать к нескольких субкультурам, а так же к культуре большинства.
Некоторые люди могли бы считаться членами данной культуры, но они явно отвергают определенные ценности и предписываемые в рамках этой культуры модели поведения. Примером могут послужить молодые, хорошо образованные люди, отвергающие трудовую этику и накопление личного богатства и вместо этого отдающие предпочтение коллективному владению собственностью. В таких случаях можно выделить несколько важных моментов, которые можно обнаружить практически во всех крупных и сложных культурах. Во-первых, даже если люди отвергают свойственные культуре ценности и модели поведения, они знакомы с тем, от чего они отказываются, поскольку им было сообщено об этих ценностях и желательном поведении и они наблюдали за остальными людьми, которые действительно принимают культурные нормы.
Второй момент, заслуживающий внимания, заключается в том, что следует рассматривать жизнь людей на всем ее протяжении. Люди могут восставать против обычаев в молодости, но, по мере взросления, принятие культурных норм и ценностей часто демонстрирует свою функциональность. Очень часто родительские обязанности даже самых яростных радикалов заставляют принять условности. Казино приводит обсуждение функциональной природы идентичности людей в кросс-культурных ситуациях. Люди обладают большим количеством возможных идентичностей в силу этнических корней (которые часто позволяет делать заявления о множественной этнической принадлежности), религиозной принадлежности, путешествий в др. культуры, образования, опыта работы и т. д. Люди всегда могут выбрать что-нибудь из этого «шведского стола», для того чтобы удовлетворить требованиям различных ситуаций. Если члены определенной этнической группы получают доступ к стипендиям на получение высшего образования, то люди могут заново открыть свою связь с этой группой через какого-то давно забытого родственника. Если желательно получить рабочее место, то можно попросить друга (издавна приверженного трудовой этике) о содействии.
Цели и преимущества кросс-культурных исследований
Извлекая пользу из теоретическое осмысления «культуры» антропологами, психологи сами проанализировали цели кросс-культурных исслед. и те выгоды, которые они могут принести для теории развития. Расширение спектра переменных. К наиболее часто упоминаемым выгодам кросс-культурных исследование относится расширение спектра независимых переменных, или более широкий спектр возможных реакций на зависимые переменные в др. культурах или при проведении кросс-культурных сравнений. Несомненно, самым показательным примером является возраст, в котором отнимают детей от груди. Если исследователи интересуются связью между возрастом отнятия от груди и др. решениями родителей относительно поведения, связанного с воспитанием детей, или между возрастом отнятия от груди и будущей взрослой личностью выросших детей, то в пределах одной культуры здесь наблюдается весьма незначительный разброс. В США и большинстве стран Западной Европы ребенка отнимают от груди в возрасте от 6 мес. до 1 года. Однако поскольку общепринятый возраст в др. культурах варьирует в широких пределах и может достигать иногда 5 лет, то в том случае, если ученые сравнивают выборки из разных культур, они могут установить связь такого параметра, как возраст отнятия от груди, с др. переменными. В Архивах человеческих отношений (HRAF - Human Relations Area Files), прекрасно структурированной компиляции информации, относящейся к сотням культур, собраны сведения, касающиеся множества проявлений повседневного поведения людей во всем мире. Данные, содержащиеся в них, были в основном собраны антропологами и поэтому относились по большей части к области их интересов (родство, землевладение, ритуалы). Эти данные касались непосредственно наблюдаемого поведения - возраста отнятия от груди, дисциплинарных мер, применяемых родителями, и количества людей, осуществляющих заботу о детях. Сведения о более абстрактных вопросах, интересующих психологов, которые можно было бы собрать, только проведя обширные опросы (напр., представления людей об интеллекте, желательных чертах личности ребенка, которые помогали бы детям справиться с будущими переменами в жизни), присутствуют в Архивах лишь фрагментарно.
В одной из первых крупномасштабных исследовательских программ, целью которой было установить, какие теории - научения или врожденных способностей - больше соответствуют истине, Сегалл и др. попытались соотнести особенности окружения, в котором воспитывались люди, и независимо оцениваемые перцептивные механизмы. Однако авторы не смогли эффективно провести свою работу ни в одной стране мира, поскольку в каждой конкретной стране спектр особенностей среды был относительно узок. Тогда они исследовали значительное количество различных культур, черты которых варьировали в широком диапазоне, особенно такие особенности, как присутствие или отсутствие зданий, построенных с помощью орудий труда, количество прямых углов в расположении строительных конструкций и открытых перспектив, уходящих к горизонту. Данные, касающиеся реакций людей на ряд зрительных иллюзий, что и являлось тестом персептивных тенденций в данном исследовательском проекте, собирались на 17 различных выборках в США, Африке и на Филиппинах. Т. к. у представителей различных культур были выявлены большие различия в подверженности зрительным иллюзиям, систематически связанные с особенностями окружающей среды, это было расценено как доказательство существования персептивных механизмов, приобретаемых в процессе изучения. Заслуживает особого упоминания важная методологическая особенность этой работы, которая может оказаться полезной для разнообразных кросс-культурных исследований Сегалл и др. обнаружили, что люди, принадлежащие к культурам, где изобиловали строения с прямыми углами (получившие название «среды, созданной плотником» (carpentered environment)), оказались более чувствительными к иллюзии Мюллера-Лайера, тогда как представители культур, где преобладали открытые перспективы, были более восприимчивы к горизонтально-вертикальной иллюзии. Так, жители США, по сравнению с африканскими деревенскими жителями, были более восприимчивы к первой иллюзии и менее - ко второй. Взаимодействие между выборкой и стимулами исключает множество возможных альтернативных объяснений, таких как незнакомство с задачей в одной или нескольких выборках.
Общекультурная и культуро - специфичная системы координат: эмика и этика
Эмика (emics) и этика (etics) относятся к двум целям или задачам кросс- культурных исследований Одна из них предполагает установление законов, достоверных для всех культур, и создание теоретических рамок, полезных для сравнения человеческого поведения в условиях различных культур. Это - «этическая» цель. Др. задачей кросс-культурных исследование является формулировка принципов, справедливых для любой отдельной культуры, при этом уделяется внимание тому, что сами люди считают важным для себя и с чем они знакомы. Подобный анализ должен исключить заимствованные извне культурные схемы, поскольку, по определению, исследователь не в состоянии проникнуть в суть эмики, используя чужеродные средства; средства должны быть местными. Это - «эмический» тип анализа.
Ученые, занимающиеся кросс-культурными исследованием, пытаются в своей работе одновременно быть и этичными, и эмичными. Система, предложенная Брислином, заимствованная из более ранней работы Пржеворского и Тьюна, дает хорошее представление о таких попытках.
Исследователь приступает к проверке концепции, которая может обладать кросс-культурной валидностью, не забывая о том, что не все стороны этой концепции в разных культурах должны быть одинаковыми. Эти аспекты могут различаться как для культур разных народов, так и для различных культур и даже субкультур в пределах одной страны.

4.Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении

Кросс-культурные проблемы международного менеджмента

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее, превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.
Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры.
В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества. Выделяются информационная, познавательная, нормативная, знаковая и ценностная функции культуры.
Информационная функция культуры заключается в том, что культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от поколения к поколению, от эпохи к эпохе, от одной страны к другой. Поэтому не случайно культуру считают социальной памятью человечества.
Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт множества поколений людей, приобретает способность накапливать богатейшие знания о мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания и освоения. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы общества существенно различаются прежде всего по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции культуры, все еще изобретают “велосипед”, и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость.
Нормативная функция связана прежде всего с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности людей. В сфере труда, быта, межличностных отношений культура так или иначе влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция культуры поддерживается такими нормативными системами как мораль и право.
Знаковая функция культуры является важнейшей в системе культуры. Представляя собой определенную знаковую систему, культура предполагает знание, владение ею. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями культуры не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей. Литературный язык выступает в качестве важнейшего средства овладения национальной культурой. Специфические языки нужны для познания особого мира музыки, живописи, театра.
Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние культуры. Культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации. По их уровню и качеству люди чаще всего судят о степени культурности того или иного человека.
Итак, культура – это многофункциональное явление. Но все ее функции так или иначе направлены к одному – к развитию человека.
Любой бизнес связан с системой отношений между людьми и чтобы преуспеть на международном рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс формирования человеческой личности, то есть процесс “вхождения” в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно разобраться во многих вещах на рынке.
С точки зрения географической, пространственной, международный рынок-самый большой в мире, поскольку есть возможность продавать продукты и услуги на территории многих стран. Территориальные границы при этом не играют никакой роли, гораздо важнее культурные границы которые разделяют мир. Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечит определенную степень видимости – ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента.
Само слово культура воспринимается по-разному: на уровне обыденного сознания – как совокупность манер поведения и обычаев, а среди культурологов и социологов в соответствии с определением культуры как “специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленного в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе”.
Понять сущность культуры можно лишь через призму деятельности человека, народов, населяющих планету. Культура не существует вне человека. Она изначально связана с человеком и порождена тем, что он постоянно стремится искать смысл своей жизни и деятельности и, наоборот, нет ни общества, ни социальной группы, ни человека без культуры, вне культуры. В культуре раскрывается духовный мир человека, его “сущностные силы” (способности, потребности, мировоззрение, знания, умения, социальные чувства и т.д.). Этим самым культура выступает как мерило реализации и развития сущности человека в процессе его социальной деятельности, “как мера человека”. Создавая продукт материальный или духовный, человек опредмечивает в нем самого себя, причем не только свою общественную сущность, но в той или иной мере свою индивидуальность.
Любой человек, приходя и живя в этом мире, прежде всего овладевает той культурой, которая уже была создана до него, и тем самым осваивает социальный опыт, накопленный его предшественниками. Культура, ее ценности ложатся обязательно на конкретную индивидуальность человека: его характер, психический склад, темперамент и менталитет. Но одновременно человек вносит свой вклад в культурный слой и, следовательно, обогащает, оплодотворяет, улучшает его.
Культура – это весьма сложная, многоуровневая система.
Для специалистов, занимающихся ее структурированием, возникает немало непростых проблем, многие из которых не преодолены до сих пор. Вероятно все это послужило основанием для того, чтобы структуру культуры посчитать одной из сложнейших. С одной стороны, это накопленные обществом материальные и духовные ценности, наслоение эпох, времен и народов, сплавленных воедино. С другой - это “живая” человеческая деятельность, опирающаяся на оставленное наследие 1200 поколений нашего рода, оплодотворяющая и передающая это наследие тем, кто придет на смену ныне живущим.
И тем не менее, структурирование культуры, обоснованное и логически выверенное, возможно. Для этого важно правильно определить основание такого деления. Сегодня принято подразделять культуру по ее носителю. В зависимости от этого вполне правомерно, прежде всего, выделять мировую и национальную культуру. Мировая культура-это синтез лучших достижений всех национальных культур различных народов, населяющих нашу планету.
Национальная культура в свою очередь выступает синтезом культур различных слоев и групп соответствующего общества. Своеобразие национальной культуры, ее известная неповторимость и оригинальность проявляются как в духовной (язык, литература, музыка, живопись, религия), так и в материальной (особенности экономического уклада, ведения хозяйства, традиции труда и производства) сферах жизни и деятельности.
С использованием приведенных критериев было исследовано 40 стран мира и выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.
Однако такие структурирования культуры трудно применить непосредственно к международному бизнесу, где различия культурных сечений представляют интерес, с одной стороны, для выработки правильного поведения непосредственных исполнителей бизнес-программы на данном рынке, а с другой, для построения поведенческой модели совокупного потребителя как конечной точки движения любого товара. Для выявления взаимодействия культуры и бизнеса рассмотрим детальный и конкретный список переменных кросс-культурных проблем (рисунок 1), которые находясь между собой во взаимосвязи и порою пересекаясь, позволяют тем не менее структурировать обширный материал, описывающий культурные сечения каждого локального рынка. К числу таких переменных относятся язык, религия, социальная организация общества, его ценности и взаимоотношения, образование и технология, право и политика, география и искусство.
Язык является, конечно, основой формирования человеческих групп, будучи средством выражения мыслей и чувств, средством коммуникации.
Принято выделять вербальный и невербальный языки. К первому относят некоторую систему графических знаков, организованную, соответственно, в речь или письмо. Не только латиноамериканские варианты испанского отличаются от принятого в Испании, но также отличаются языки США, Канады, Австралии от языка Соединенного Королевства. Игнорирование этого факта может привести в лучшем случае к непониманию.

Рисунок 1. Переменные кросс-культурных проблем международного бизнеса.
Языковые различия могут оказать влияние на продвижение товара. Так, фирма ЮНИЛЕВЕР активно использовала телевизионную рекламу во многих странах для маркетинга, но не смогла это сделать во Франции. Рекламный лозунг ЭССО “Пустите тигра в ваш бак” не производил, в силу национального восприятия, такого эффекта в романоязычных странах Европы и претерпел некоторое изменение: “Пустите тигра в ваш двигатель”. Здесь же уместно упомянуть те сюрпризы языкового сечения, которые иногда преподносит транслитерация торговой марки. Например, “Жигули” пошли на экспорт под иной маркой “Лада” в связи с тем, что на французском это может быть услышано как “девка”, “альфонс” или “ляжка”4. Равным образом фирма ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС была вынуждена изменить название своей модели “Нова” при экспорте в испаноязычные страны, так как на испанском это эквивалентно “не работает, не идет”.
Невербальный язык охватывает мимику, жесты, позы и дистанцию общения между людьми.
В невербальном общении выделяют несколько уровней информации. Первый уровень информации , сообщаемой посредством позы и жестов, – это сведения о характере собеседника. По жестам, позам многое можно сказать о темпераменте человека, экстраверсии, интроверсии, психологическом типе человека.
Визуальное восприятие поведения человека всегда предполагает комплексный подход, основывающийся вместе с тем на детальном изучении его отдельных телодвижений. Однако только соединенные в единую картину различные жесты и мимические движения, включенные при этом в контекст конкретной ситуации поведения, позволяют дать ту или иную оценку психическому и физическому состоянию человека.
Разрозненные телодвижения, сопровождающиеся мимикой, складываются в так называемые “сигналы тела”, позволяющие с известной долей условности составить общее суждение о человеке. Читая жесты, можно осуществить обратную связь, которая играет главную роль в целостном процессе взаимодействия.
Второй уровень информации, которую можно узнать из жестов и позы, – это эмоциональное состояние человека. Ведь каждому эмоциональному состоянию, каждому чувству соответствуют характерные для них двигательные реакции, которым, несмотря на имеющиеся у каждого человека нюансы, свойственна определенная общность. Эти особенно отчетливо проявляющиеся на поверхности тела качественные виды движения, как правило, являются “отображениями” определенных динамических регулятивных процессов в центральных регулирующих отделах организма (центральная нервная система, вегетативная нервная система, железы внутренней секреции). Одновременно они являются “внешней стороной” этих процессов регулирования. Существуют даже определенные группы экспрессивных (выражающие эмоции) движений, которые в разной степени несут на себе “печать” соответствующей культуры и которые, кроме того, дифференцируются на подгруппы в зависимости от меры действия на них так называемых субкультур.
Третий уровень информации, получаемой от позы и жестов, – это отношение к собеседнику. Стилям поведения, складывающимся у человека, наряду с чертами общими для всех, оказываются присущи особенности, которые проявляются у человека при общении с одной категорией людей и не проявляются при общении с другой категорией. Большинство людей ведет себя различным образом, например, по отношению к лицам, представляющим разные половые группы, значительно отличающимся друг от друга по возрасту, принадлежащим к гражданам другой страны и т.п.
Говоря о жестах, нельзя не отметить национальные, возрастные, культурные особенности их функционирования. Каждая нация является носителем специфических форм жестового выражения, а также других средств внешней выразительности. Жесты говорящего человека имеют достаточно выраженный национальный характер.
Различные позы и их вариации, будь то позы “стоя”, “сидя”, как и жесты, во многом зависят от культурного контекста. Общепринятые манеры ходить, сидеть, стоять и т.д. “не изобретались произвольно, а усваивались из того, что отшлифовывалось и отбиралось веками. Так они превращались в важный элемент человеческой культуры”.
Социальные нормы жеста, его стилизация и ритуализация вытекают из определенных требований образа жизни данного общества, который, в свою очередь, определяется способом производства. В отдельных случаях эта зависимость может быть доказана с трудом, поскольку здесь существенную роль играют традиции и заимствования из других культур.
Жесты направлены к социальному окружению, которое отвечает на эти проявления и характером своих ответов на них указывает на то, каким нормам подчинен жест, какие проявления желательны и какие отвергаются.
Указанием на корни социального нормирования и стилизации жеста может быть, например, распространенное в Европе, преимущественно в среднем классе, требование: “Улыбайтесь!” Это требование в сфере поведения существенным образом связано с тем важным значением, которое придается “успеху” (в экономическом и социальном смысле). В этом случае улыбка становится символом “успеха”. Легко представить себе, какими последствиями и резонансом может сопровождаться такая “позиция”. “Всегда улыбающийся” демонстрирует свой успех в делах, что может способствовать дальнейшему успеху, и в обратной последовательности.

Различные исследования в данной предметной области позволили классифицировать различные типы невербальных знаков и описать степень, в которой каждый из этих знаков является всеобщим, а также показать природу культурных различий там, где они имеют место. Те знаки, которые имеют всеобщую основу, являются преимущественно выражением аффекта. Так, например, такие экспрессивные движения, как улыбка и плач, сходны во всех человеческих культурах и не зависят от культурных различий между людьми.
Другие категории знаковых движений, такие как “символы”, замещающие слова, и знаки, иллюстрирующие и регулирующие вербальное общение, обычно специфичны для культуры и нуждаются в индивидуальном изучении.
Один и тот же жест в разных национальных культурах может нести совершенно различное содержание. Так, например, жест рукой, означающий у американцев “уходи прочь”, в ресторанах Буэнос-Айреса будет вызовом официанта, ибо там это означает “пойди сюда”.
Однако движение, выражающее у американцев “иди сюда”, это жест, означающий “до свидания” во многих частях Южной Европы. Поглаживание щеки в Италии означает, что беседа настолько затянулась, что начинает расти борода и пора прекратить дискуссию. Принятая иногда при играх с детьми в России “коза” из пальцев в Италии будет прочитана однозначно как “рогоносец”. Сбои в таких знаковых системах могут снизить эффективность рекламы, привести к неловким ситуациям в переговорах и пр.
Редко случается, что во время разговора слова не сопровождаются каким-либо действием, в котором главную роль неизменно играют руки. И тот или иной жест имеет различный смысл в разных странах. Итальянцы и французы известны тем, что они во всем полагаются на свои руки, когда нужно решительно подтвердить слова или придать беседе более непринужденный характер. Ловушка состоит в том, что жесты рук воспринимаются по-разному в зависимости от того, где мы в данный момент находимся.
В Соединенных Штатах, да и многих других странах, “ноль”, образованный большим и указательным пальцем, говорит: “Все нормально”, “Отлично” или просто “О’кей”. В Японии его традиционное значение – “деньги”. В Португалии и некоторых других странах он будет воспринят как неприличный.
Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. То же самое в Британии будет расценено как выражение скептицизма.
Движение пальца из стороны в сторону имеет много разных смыслов. В США, Италии, Франции, Финляндии это может означать легкое осуждение, угрозу или всего-навсего призыв прислушаться к тому, что сказано. В Нидерландах и Франции такой жест просто означает отказ. Если надо жестом сопроводить выговор, указательным пальцем водят из стороны в сторону около головы.
В большинстве западных цивилизаций, когда встает вопрос о роли левой или правой руки, ни одной из них не отдается предпочтение (если, конечно, не учитывать традиционного рукопожатия правой рукой). Но будьте осторожны на ближнем Востоке, там левая рука пользуется дурной славой.
Этот краткий перечень значений довольно-таки стандартных жестов показывает, как легко непреднамеренно обидеть своих деловых партнеров- представителей другой национальной культуры. Если осознанно предугадать реакцию собеседников, наблюдая за их невербальным языком, это поможет избежать многих недоразумений.
Незнание культурно обусловленных различий в пространственных зонах различных людей может также легко привести к недопониманию и неверным суждениям о поведении и культуре других. Так, расстояние, на котором люди разговаривают, различно у разных народов. Причем эти различия обычно не замечаются. При деловых беседах, например, русские подходят ближе друг к другу, чем американцы. Уменьшение принятой дистанции может быть истолковано американцами как некое нарушение “ суверенитета”, излишняя фамильярность, в то время как для русских-увеличение расстояния означает холодность в отношениях, слишком большую официальность. Конечно, после нескольких встреч подобное неправильное истолкование поведения друг друга исчезает. Однако на первых порах оно может задавать некий психологический дискомфорт в общении.
Например, при бизнес-переговорах американцы и японцы посматривают друг на друга с некоторым подозрением. Американцы считают, что азиаты “фамильярны” и чрезмерно “давят”, азиаты же считают, что американцы “холодны и слишком официальны”. В разговоре каждый из них пытается приспособиться к привычному и удобному для него пространству общения. Японец постоянно делает шаг вперед, чтобы сузить пространство. При этом он вторгается в интимную зону американца, заставляя его отступать на шаг назад, чтобы расширить свое зональное пространство. Видеозапись этого эпизода, воспроизведенная с ускорением, скорее всего создаст впечатление, что оба танцуют по конференц-залу, и японец ведет своего партнера.
Следующей и немаловажной переменной, которая требует пристального внимания является религия. Она отражает поиски людей идеальной жизни и включает в себя взгляд на мир, истинные ценности, отправление религиозных обрядов. Все существующие религии являются примитивистскими или ориентированными на природу: индуизм, буддизм, ислам, христианство. В каждой религии есть несколько вариантов или разновидностей, например в христианстве это католицизм и протестантство. Религия как элемент культуры оказывает влияние на экономическую деятельность людей и общества: фатализм может уменьшить стремление к переменам, материальные богатства могут рассматриваться как препятствие духовному обогащению и т.д. Безусловно, не только религия оказывает влияние на уровень экономического развития страны, но для понимания культуры нации важно учитывать именно религиозные аспекты и их влияние на формирования национального характера.
Исследование, проведенное Всемирным Банком, послужило наглядным примером того факта, что существует зависимость между религиозностью и величиной валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Самая высокая величина ВНП приходится на христианские протестантские общества. На втором месте общества, проповедующие буддизм. Самыми бедными являются южно-буддийские и южно-индуистские общества.

Другим примером большой религиозности служит Латинская Америка. Здесь, начиная с даты религиозных праздников “самана санта” на 10 дней сводится к нулю вся деловая активность. Система религиозных табу в рекламе оказывает существенное влияние на бизнес-деятельность в странах этого региона. Сложности ориентации в этой сфере становятся тем больше, чем дальше приходится уходить от европейски стандартизованных рынков.
Говоря о влиянии религии, различают культуры, ориентированные преимущественно на предметную деятельность и объективные познания, и культуры, которые больше ценят созерцание, интроспекцию, авто-коммуникацию. Первый тип культуры подвижнее, динамичнее, но может быть подвержен опасности духовного потребительства. Культуры же, ориентированные на авто - коммуникацию, “способны развивать большую духовную активность, однако часто оказываются значительно менее динамичными, чем того требуют нужды человеческого общества”.

При всей условности этого нельзя не учитывать при выявлении психологических особенностей представителей двух регионов “Запад и Восток”. Новоевропейская модель человека является активистко - предметной, утверждая, что личность формируется, проявляется и познает себя прежде всего через свои деяния, в ходе которых она преобразует материальный мир и самое себя. Восточная религия, напротив, не придает значения предметной деятельности, утверждая, что творческая активность, составляющая сущность “Я”, развертывается лишь во внутреннем духовном пространстве и познается не аналитически, а в акте мгновенного озарения, который есть одновременно пробуждение от сна, самореализация и погружение в себя.
В истоках европейской культуры лежат два религиозных начала: античное и христианское. Если античность оставила в наследство Европе веру в завоевание человеческого ума, то христианство внесло в западное сознание не менее динамичный элемент-идею нравственного восхождения человека. Именно эти два начала определяют своеобразие европейской культуры: ее динамизм, специфическую гибкую систему интеллектуальных и духовных ценностей и понятий, ее способность к проектированию и регулированию социальных процессов.
На Востоке основная религиозная установка нацелена на созерцательное слияние человека с миром, его саморастворение в религиозно-философских учениях и подчинение своего “Я” общественной, групповой дисциплине. Человек должен точно знать свое место в обществе и действовать в соответствии с занимаемым положением. Так например в буддизме, существует принцип “недеяния” (“увэй”), что означает не праздное бездействие, а стремление не нарушать естественный порядок вещей (“дао”). Отказ от внешней, предметной деятельности освобождает человека от субъективных пристрастий, позволяя достичь абсолютной гармонии. Вся его активность обращается вовнутрь, становится чисто духовной. Такая созерцательная философия Востока, подчеркивающая ничтожность и неподлинность всего происходящего, усматривает смысл жизни и утешения во внутренней сосредоточенности.
Ввиду того, что в Японии сложилась самобытная культура, достигшая высокой степени развития, японское общество не назовешь “слаборазвитым” или “ недостаточно динамичным”. Сравним европейский канон человека с японской моделью человека. Новоевропейская модель человека утверждает его самоценность, единство и цельность; раздробленность, множественность “Я” воспринимается здесь как нечто болезненное, ненормальное. Традиционная японская культура, подчеркивающая зависимость индивида и его принадлежность к определенной социальной группе, воспринимает личность скорее как множественность, совокупность нескольких различных “кругов обязанностей”: долга по отношению к императору; обязанности по отношению к родителям; по отношению к людям, которые что-то для тебя сделали; обязанности по отношению к самому себе.
Нет для японца более жестокой кары, чем оказаться выброшенным из общины в чужой мир, простирающийся за ее границами, в страшный мир, куда вышвыриваются хлам, грязь и недуги. К высшей мере наказания – изгнанию из общины-приговаривали раньше и приговаривают теперь только за самое тяжкое в глазах общинников преступление. Это не хулиганство, не воровство и даже не поджог, а поступок, который лидеры общины могут выдать за измену ей, за попрание ее интересов.
В концерне “Мацусита Дэнки” рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов “Акахата”. Рабочий обратился в суд. Если бы дело об антиконституционном произволе руководства концерна не привлекло внимание широкой демократической общественности, суд скорее всего, удовлетворился бы доводом ответчика, что рабочий действовал во вред общине, противопоставил себя ей, и отверг бы иск. Но в защиту рабочего выступили компартия, профсоюзы. По решению суда концерн восстановил рабочего на работе, но подверг его типично общинному наказанию. Оно оказалось страшней, чем любое иное.
Ценности и отношения в обществе тесно связаны с религиозными чувствами. Часто они являются неосознанными, но предопределяют выбор в той или иной ситуации. Формирование системы ценностей и отношений происходит индивидуально у каждого человека. Однако есть три важных элемента системы, имеющих непосредственное отношение к международному бизнесу: отношение ко времени, к достижениям и богатству.
Различают традиционное и современное отношение ко времени. В древние времена человечество жило в естественном ритме, когда время измерялось крупными отрезками. Ритм имел циклический характер, все явления рано или поздно повторялись. Такое восприятие времени часто называлось традиционным.
Современное восприятие времени называют линейным, когда ушедшее время не возвращается. При таком восприятии времени его нужно беречь, время есть деньги, необходимо планировать использование времени. Подобное отношение ко времени формировалось по мере уменьшения численности занятых в сельском хозяйстве и роста числа городского населения. В современном обществе есть страны, в которых существует и то и другое отношение ко времени. Так в западных обществах считают точность и бережное отношение ко времени единственными показателями рационального поведения. Это означает, что встречи должны проводиться в точно назначенное время, проекты осуществляться в соответствии с планом, соглашения иметь точные даты начала и окончания действия. Рабочее время начали отличать от других видов времени (свободное, семейное, религиозное) и оно играет доминирующую роль.
В то же время, в ряде стран, например, восточных, считают, что повышенное внимание ко времени может привести к ограниченному, зауженному пониманию рассматриваемого вопроса, к снижению творческих возможностей. В деловых контактах несоответствия при различном восприятии времени часто вызывают шок. Так, строительство субсидируемой государством дамбы в индейской резервации превратилось в хаос, так как существовали большие различия между представлениями индейцев о времени и концепцией времени белых людей. “Белое” время – объективированное, индейское – живая история. Для белых время – это существительное, для индейцев – глагол. Интервалы “белого” времени короче, чем интервалы индейского. Представление о времени являются механизмом организации социального действия, поэтому игнорирование этого факта и привело к срыву строительства дамбы. В связи с этим можно сделать вывод, что исследования международных отношений, межкультурных контактов и межнациональные сравнения, не принимающие в расчет фундаментальные различия в восприятии времени, всегда будут приводить к неверным выгодам.
В обществе существует связь между его социальной структурой и различиями в использовании времени. Признаком выделения групп является профессия. Выделяются следующие социальные группы:

высшие классы-предприниматели и менеджеры, обладающие правом принимать решения;
представители интеллектуальной элиты и мира свободных профессий, достигшие больших успехов;
зависимый средний класс – административные и технические служащие,
выполняющие чужие распоряжения или обучающие персонал со средним образованием;
автономный средний класс-торговцы, ремесленники и другие независимые профессии, характеризующиеся уровнем образования от среднего до низшего;
низший класс- профессии физического труда и низшие служащие в промышленности,
торговле и сфере услуг.

У высших классов обязательное время составляет меньшую, а свободное время большую часть, чем у других классов, что указывает на большие возможности организации своего времени и высокое качество жизни. Наибольшее различие в распределении дневного времени связано с использованием свободного времени. Эти различия наиболее велики между высшим классом и автономным средним классом, т.е. между классом с высшим уровнем ответственности и классом, находящимся на низшем уровне иерархической лестницы. Продолжительность рабочего дня у высшего класса составляет в среднем 6 час. 37 мин., а у автономного среднего класса – 8 час. 17 мин.
Высший класс имеет наибольшее количество свободного времени: у этого класса иногда бывает трудно отличить свободное время от рабочего, в силу того, что индивидуальные культурные интересы тесно связаны с содержанием труда. В силу этого у данного класса нет существенного различия между рабочими и свободными днями, а также между различными частями дня. Высший класс отличается от других классов и по содержанию свободного времени. Большее количество времени уделяется различным видам игр и чтению и меньшее-просмотру телевизора. Более высокий социальный статус в сочетании с более высоким уровнем образования приводит к менее пассивному использованию свободного времени и способствует культурному и творческому развитию личности. Чем выше социальный статус человека, тем большим хозяином своего времени он является. Такие различия в использовании времени откладывают отпечаток на ориентацию поведения индивидов, что естественным образом сказывается на сегментации рынка в процессе международной деятельности.

В отношении организаций различают монохроническое время (события распределяются как отдельные единицы и организуются последовательно) и полихроническое время (события происходят одновременно). Бюрократические организации в этих временных системах функционируют по-разному. Моно-хронические культуры делают акцент на стратегиях менеджмента, основаны на счете и распорядке. Поли-хронические культуры меньше зависят от распорядка событий, включают в себя больше деятельности и в большей степени основаны на лидерстве. В результате у них разная административная структура, разные принципы производства и разные модели бюрократической организации. Вообще, время организации обладает жесткими, принудительными рамками. Например, промышленное производство организовано в соответствии с фиксированной последовательностью фаз или стадий. Если нарушается длительность и порядок, то производственный процесс останавливается.
Отношение к достижениям и богатству формировалось в течение длительного исторического периода под влиянием религии. В давние времена трудовая деятельность считалась менее достойным занятием, чем размышления, и была несовместима с правилами хорошего тона. Во многих религиозных кругах считалось, что молиться более важно, чем быть трудолюбивым или деловым. Материальная выгода и духовное развитие считались несовместимыми. Позже, как отмечают исследователи, некоторые религии начинают поощрять упорный труд и предприимчивость. Так возникли заметные различия в отношении к достижениям у католиков и протестантов в Канаде.
Социальная организация общества, как переменная кросс-культурных проблем, рассматривает роль родственных связей в принятии повседневных решений, степень градации населения и различия между высшими, средними и низшими классами, преобладание индивидуализма или коллективизма в обществе.
При входе в новую культурно- социальную среду всегда необходимо учитывать взаимоотношения в малых социальных группах и, в первую очередь, в семье. Семья – важный ассоциированный потребитель на рынке. Здесь важно изучение так называемой “стандартной семьи” (определение корзин потребителя), а также установление лидерства, что в разных культурах неоднозначно. Доминанта мужского или женского начала в культуре приводит, соответственно, к радикализму или консерватизму. Мужественные культуры отдают приоритет решительности в действиях, стремлению к материальному достатку, женственные – жизненному комфорту, заботе о слабом (Дания и США).
В международном бизнесе значение социальных аспектов очень велико. Именно от социальной организации общества зависит, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых кумовство определяет характер принимаемых повседневных решений и преемственность, или же придется иметь дело с глубоко профессиональными партнерами в западном понимании?
и т.д.................

Являясь детищем глобализации мировой хозяйственной жизни, кросс-культурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам , на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности.  

Понятие культура и предмет кросс-культурного менеджмента. Выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями , расположенными в разных частях мира, - это всегда столкновение различных национальных деловых культур . Именно поэтому в деловых отношениях между представителями тех или иных стран столь часто возникают недопонимание и разногласия.  

Как исследовательская дисциплина кросс-культурный менеджмент начинает формироваться на рубеже 1960-1970-х годов. Первые статьи пишут профессиональные консультанты в области управления, и они являются итогом их личных наблюдений , опыта и экспертных оценок . Со второй половины 1970-х годов научные исследования в области кросс-культурного менеджмента приобретают более регулярный характер. Осуществляется сбор и систематизация солидных объемов социологической информации. Проводится их математическая обработка. При этом используются два основных метода исследования  

Что составляет предмет кросс-культурного менеджмента  

Что послужило причиной для возникновения дисциплины кросс-культурный менеджмент  

Кросс-культурный менеджмент 29-39,49  

Таким образом, в последние десятилетия процессы глобализации мировой экономической жизни, трансформация многонациональных и транснациональных корпораций в глобальные компании поставили на повестку дня вопрос о необходимости серьезного пересмотра принципов и методов управления , учета особенностей национальных деловых культур различных стран и регионов мира. Как ответ на этот вызов времени возникает новый раздел науки менеджмента - кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. Предпринимаются многочисленные исследования по выявлению законов, закономерностей и поведенческих особенностей людей в разных деловых культурах . Крупнейшие корпорации создают в структуре управления специальные отделы и факультеты корпоративных  

КРОСС-КУЛЬТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА  

Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией , остановимся на следующем определении. Культура -устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура - это своего рода программное обеспечение интеллекта (software of the mind). Источники интеллектуального программирования личности, - пишет Хофстеде, - создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства 2.  

Приведем в дополнение к характеристике четырех параметров культуры Хоф-стеде еще несколько важнейших параметров-дилемм, сформулированных другими учеными - исследователями проблематики кросс-культурного менеджмента.  

В 1970-90-е годы XX в. деятельность крупнейших компаний мира приобретала все более экстерриториальный, глобальный характер. Выход бизнеса за пределы национальных границ, глобализация деятельности ведущих корпораций поставила на повестку дня вопрос об изучении особенностей