Партнер московского офиса компании "Эрнст энд Янг" с сентября 2003 г.; родился в Москве 13 февраля 1969 г.; окончил Московский государственный институт международных отношений (МГИМО) МИД СССР по специальности "международные… … Большая биографическая энциклопедия

Национальная телевизионная премия "ТЭФИ" - Ежегодная премия в области телевидения ТЭФИ (телевизионный эфир), которая присуждается за высшие достижения в области телевизионных искусств, была учреждена в марте 1994 г. Учредитель - Академия Российского телевидения (АРТ) -… … Энциклопедия ньюсмейкеров

Алексей Рахманов - Биография Алексея Рахманова Алексей Львович Рахманов родился 18 июля 1964 года в Нижнем Новгороде. В 1986 году окончил Нижегородский политехнический институт (ныне Нижегородский государственный технический университет имени Р.Е. Алексеева) по… … Энциклопедия ньюсмейкеров

Старший Менеджер в отделе Корпоративного Финансирования компании Ernst & Young в СНГ. Отвечает за консультирование в области слияний и поглощений, привлечения финансирования и создания совместных предприятий. Возглавляет подразделение компании… … Финансовый словарь

Год основания … Википедия

В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Комиссаров. Алексей Комиссаров Комиссаров, Алексей Геннадиевич Имя при рождении: Алексей Род деятельности: российский предприниматель, бизнес ангел … Википедия

`БОЛЬШАЯ ШЕСТЕРКА` - BIG SIXОтносится к шести крупнейшим аудиторским фирмам. Слияния в конце 1980 г. привели к сокращению бывшей большой восьмерки до известной сегодня большой шестерки, или гигантской шестерки (Giant six). Б.ш. включаетАртур Андерсен энд Ко (Arthur… … Энциклопедия банковского дела и финансов

КОНСАЛТИНГ - (con ulting) профессиональная помощь хозяйственным руководителям, менеджерам и предпринимателям в решении задач и проблем, стоящих перед ними, осуществляемая в форме советов, рекомендаций и совместной разработки решений. Эта помощь обычно… … Внешнеэкономический толковый словарь

Deloitte Touche Tohmatsu Год основания 1849 год Ключевые фигуры Джеймс Куигли (James H. Quigley), директор Джон Конноли(John P. Connolly), председатель Тип Швейцарский кооператив … Википедия

Книги

• Применение МСФО 2010 в 3-х частях (5-е издание переработанное и дополненное) , Коллектив авторов. "Применение МСФО 2010" - наиболее полное и подробное руководство по применению Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) на русском языке. Настоящая книга, подготовленная…
• Применение МСФО (комплект из 3 книг) , . Группа международной финансовой отчетности EY. В 3-х частях. Настоящая книга - наиболее полное и подробное руководство по вопросам практического применения Международных стандартов финансовой…

Моя жена хохотала до колик, когда я ей прочел заголовок « Россия догнала США по уровню коррупции ». Вот так вот, понимаете ли, в России-то оказывается коррупции было намного меньше, чем в США, а в США она была высокая, и вот России только-только стала догонять США по коррупции.

Смешно, конечно.

Но ведь источник информации не какой-нибудь, а государственное информационное Агентство ТАСС , и не само по себе, а со ссылкой на исследование авторитетного международного консалтингового агентства Ernst & Young . И вот пожалуйста, цифирки конкретные приводятся. В России коррупция 34%, в США — тоже 34%, а больше всего понятное дело — в Украине — почти — 100%.

Кроме того, «аналитики Ernst & Young», отмечают, что по-настоящему борется с коррупцией: «Россия продолжила развивать и расширять область антикоррупционного законодательства, увеличив число госслужащих, обязанных раскрывать информацию о доходах и возможных конфликтах интересов... Россия также сохранила нацеленность на борьбу с коррупцией на региональном уровне, о чем свидетельствуют проводимые следствия в отношении нескольких губернаторов и других чиновников».

Ерунда, конечно. Очевидная ерунда!

Но с другой-то стороны, мировое агентство, одно из крупнейших, авторитетное…

Чтобы понять, как такое получается, надо прежде всего понять, что такое Ernst & Young.

Вот вы, например, знаете, что такое «франшиза»? Вот Макдональдс, например, это — франшиза. Это значит, что тот Макдональдс, что у вас под окнами, он Макдональдсу не принадлежит. Это значит какой-то местный предприниматель, на свои деньги создал ресторан быстрого питания, соответствующий требованиям Макдональдса и его фирма получила право повесить на этот ресторан вывеску «Макдональдс».

Ernst & Young — нельзя назвать «Франшизой», но по сути — это нечто похожее. На деле мировая консалтинговая фирма Ernst & Young — это «содружество автономных национальных офисов», каждый из которых, хотя и привязан к центральной конторе в Лондоне и в юридическом плане, и организационно, является самостоятельной организацией, которая самостоятельно работает на локальном рынке. Разумеется, хотя в целом авторитет организации очень высок, разные национальные офисы имеют всё же разную репутацию. Где-то они безупречна, а где-то эти офисы стали притчей во языцах, а то и объектами уголовных дел.

Штаб-квартира организации в Лондоне никакими исследованиями не занимается, она только координирует работу. Если вам нужно заказать какую-то аналитику, вы не можете заказать ее «абстрактному Ernst & Young», вы можете заказать ее только одному из национальных офисов. Даже если это международное исследование — точкой входа будет все равно — национальный офис.

И да — это важно, должен быть заказ. Это всякие мудисы и вциомы могут устраивать исследования по своей инициативе и публиковать результаты от своего имени. А Ernst & Young будучи консалтинговой и аудиторской фирмой, любую работу выполняет по чьему-то заказу.

Поэтому, когда ссылаются на результат какой-то аналитики Ernst & Young, то принято указывать какой именно офис делал работу и по чьему именно заказу. Если этой информации нет — жди подвоха.

Так вот в сообщении ТАСС этой информации нет. Но слава Богу, догадаться, кто именно является заказчиков исследования и какой офис делал работу, в данном случае — очень просто.

Об этом «исследовании коррупции в мире» нет информации нигде в мире. Ни в прессе, ни в пресс-релизах ни одной организации, занимающейся проблемами коррупции. Единственное сообщение об этом «исследовании» — вот эта самая публикация ТААС.

Так что, заказчик очевиден. Как, впрочем, и офис-исполнитель.

Ну а, как известно, кто заказывает музыку, тот и может дать музыканту ноты, по которым следует играть. В смысле — прописать в задании условия, подразумевающие нужные результаты, причем для каждой страны — свои.

И получить в итоге отчет, в котором будет написано что-то вроде:

«По результатам опроса проведенных в разных странах, выяснилось, что:

1. 34% процента высших государственных служащих РФ, считают, что коррупция в стране есть.
2. 34% чиновников США, привлеченных к ответственности за коррупцию, признались, что брали взятки.
3. Украинский депутат Парасюк, считает, что 88% украинских политиков коррумпированы…»

После чего можно смело писать, что в России коррупция сравнялась с коррупцией в США, а лидирует в мире по коррупции… правильно… Украина».

Плюсы в работе

Читаю отзывы и удивляюсь, насколько все зависит от команды, с которой работаешь. Я достаточно долго проработала в компании и уходила не потому, что надоело или устала, просто пора было идти дальше, развиваться. Основываясь на моем личном опыте, могу выделить следующие плюсы: 1. интересные проекты, доступ к разным индустриям (у меня были совершенно проекты практически во всех индустриях), 2. возможность поработать в других странах, 3. возможности развиваться не только как аудитор или консультант, но и развивать soft skills при чтении внутренних и внешних тренингах, 4. возможность развиваться как управленец: большие команды, развитие своих подопечных, 5. общение с клиентами как с точки зрения аудита и консалтинга, так и как продавец консалтинговых услуг для развития бизнеса, 6. для меня одним из важнейших пунктов - общение с разными людьми, таким образом можно получить прекрасные навыки коммуникации (да, это стрессово, но тем не менее, очень важно для карьеры в дальнейшем, особенно, когда надо разруливать конфликты), 7. ну и конечно, коллектив (может быть кто-то скажет, что мне крупно повезло), все мои команды (как партнеры, так и синиоры и стафы) были очень адекватны, с чувством юмора. В целом, это действительно школа жизни, особенно для только что закончившего вуз студента.

ЗЫ. Если железные нервы, интересно работать, нестрашно МНОГО работать, хочется учиться и много общаться с разными людьми и есть много здоровья, то можно там работать и даже не жаловаться.

Отрицательные стороны

1. да, переработки, да это факт (бывали рабочие дни и по 18 часов, бывало несколько дней вообще без сна). Хотя откровенно говоря, я не могу сказать, что дедлайны это важно, так как все обговариваемо и обсуждаемо, если устал работать, хочешь спать, надо сказать, я ни разу не видела, чтобы люди не понимали, что все-таки надо как-то давать отдохнуть команде

2. АССА, рос. лицензия - требуют, но при большой нагрузке можно вообще не ходить на экзамены, ибо нет времени, соблюсти баланс (и работать, и учиться - по мне было невозможно)

3. стрессы - я лично не стрессовала, но я достаточно часто успокаивала плачущих барышень (откровенно говоря, аудит это вообще достаточно жесткий бизнес, поэтому стоит много раз подумать, можешь ли ты позволить себе такое - с точки зрения физического и психического здоровья). Мне кажется, здесь просто необходим следующий подход - "работа не стоит того, чтобы стрессовать, надо просто делать".

4. тут часто пишут про интриги - начнем с того, что они есть везде. Согласна, такое есть и в янге, у меня есть пара достаточно ярких воспоминаний, когда у меня возникал вопрос "как так вообще можно????", но из почти 7 лет 3-4 случая - это даже хорошая статистика.

Компания EY - международный лидер в области аудита, консультирования, налогообложения, а также консультационного сопровождения сделок . Среди наших клиентов - крупнейшие компании, работающие на международном рынке.

Доходы международной практики EY за 2017 финансовый год составили 31,4 млрд долларов США.

По всему миру в компании работают 250 000 сотрудников , которых объединяют общие корпоративные ценности, а также приверженность высокому качеству оказываемых услуг.

Мы создаем перспективы, раскрывая потенциал наших сотрудников, клиентов и общества в целом. Компания EY открывает для тебя возможность реализовать свои способности и построить карьеру мирового уровня в той области, которая будет тебе интересна!

Наша история

В 2014 году нашей практике в СНГ исполнилось 25 лет. Первый офис компании был открыт в Москве в 1989 году и занимал всего одну комнату. С тех пор мы значительно выросли - число наших сотрудников увеличилось с одного эксперта (который до сих пор работает в нашей российской практике) до более чем 5000 профессионалов, и продолжает расти. Кроме того, на данный момент мы превысили отметку в 5000 клиентов.

Для того чтобы компания EY стала ведущей международной организацией, которую мы знаем сегодня, потребовались энергия и энтузиазм огромного количества людей по всему миру. История компании берет свое начало в прошлом веке. Oна началась в США с имен двух молодых бухгалтеров - Элвина Эрнста и Артура Янга.

Артур Янг организовал свою бухгалтерскую компанию Arthur Young & Company в 1906 году вместе с братом Стэнли. Элвин Эрнст в 1903 году, также вместе с братом Теодором, основал небольшую бухгалтерскую фирму Ernst & Ernst. Долго и успешно компании развивались отдельно и быстро вышли на мировые рынки. Элвину Эрнсту и Артуру Янгу не суждено было встретиться при жизни. Оба они умерли в 1948 году, но компании, основанные ими, продолжали работать. В конце 1980-х годов фирмы объединились в компанию Ernst & Young. В условиях стремительного процесса глобализации, развития новых бизнес-технологий и изменений в экономике новая фирма быстро заняла лидирующее положение на мировом рынке.

1 июля 2013 года компания анонсировала новое название своего бренда - EY, представила новый логотип и утвердила в качестве цели своей деятельности девиз «Совершенствуя бизнес, улучшаем мир».

Открытие представительства компании в Москве,
начало аудиторских и налоговых проектов.

Открытие представительства в Санкт-Петербурге.

Начало работы подразделения по корпоративному финансированию.
Увеличение персонала российской практики до 200 сотрудников.

Начало работы подразделения по оказанию юридических услуг.

Увеличение персонала российской практики до 350 сотрудников. Объединение практик «Эрнст энд Янг» и «Артур Андерсен» в России и СНГ.
Увеличение персонала объединённой российской практики до 930 сотрудников. Открытие офиса в Новосибирске. Открытие офиса в Южно-Сахалинске.

Переезд более 1000 сотрудников московской практики из офисов «Эрнст энд Янг» и «Артур Андерсен» в новый офис
по адресу Садовническая наб., д. 77. Увеличение персонала российской практики до 1100 сотрудников.

Открытие офиса в Екатеринбурге.

Открытие офиса в Тольятти.

Открытие офисов в Казани и Краснодаре.

Открытие офиса в Владивостоке.

Компания «Эрнст энд Янг» стала называться EY.

Наши достижения

Компания EY 4 года подряд (2014, 2015, 2016, 2017 гг.) занимает первое место в рэнкинге ведущих аудиторско-консалтинговых групп России рейтингового агентства RAEX (Эксперт РА) по суммарной выручке за год.

• №1 среди компаний "Большой четверки"
• В числе 15 лучших работодателей России

• №1 среди компаний «Большой четверки» для студентов направлений «Бизнес», «ИТ, бизнес-информатика и точные науки» и технических направлений
• №5 в общем рейтинге работодателей России для студентов направления «Бизнес»
• №1 в рейтинге компаний по числу поданных резюме для студентов направления «Бизнес»

Консультационные услуги

Достижения компании в настоящем определяют результаты ее деятельности в будущем. Поэтому независимо от целей наших клиентов, будь то трансформация или обеспечение устойчивости бизнеса и закрепление достигнутых результатов, наши специалисты помогают организациям-клиентам повысить эффективность деятельности путем тщательного анализа всех показателей от основных управленческих до направлений будущего развития и возможностей роста.

Консультационные услуги по сделкам

Осуществление необходимой и хорошо спланированной сделки в нужный момент дает компании возможность роста или успешной реструктуризации. Наши интегрированные услуги, основанные на объективной оценке бизнеса клиентов, помогают выявить новые возможности, повысить эффективность заключаемых сделок и достичь стратегических целей.

Аудиторские услуги

Консультируя по вопросам соблюдения требований в области бухгалтерского учета и финансовой отчетности, мы оказываем содействие крупным международным компаниям в выполнении условий, предъявляемых к финансовой отчетности в тех странах, в которых они ведут свою деятельность. Компании, работающие в самых разных отраслях, занимаются реализацией трансформационных инициатив в области финансов.

Налоговые и юридические услуги

Условия ведения бизнеса и требования налогового законодательства претерпевают серьезные изменения, темпы которых постоянно растут. При этом сами изменения становятся все сложнее. Мы помогаем компаниям-клиентам успешно ориентироваться в происходящих переменах. Юристы EY работают в тесном сотрудничестве со специалистами нашей компании из других отделов. Это позволяет нам оказывать комплексные услуги, отвечающие любым потребностям наших клиентов.

Компания “Эрнст энд Янг” входит в “большую пятерку” компаний по оказанию профессиональных услуг в области аудита, налогов, управленческого и финансового менеджмента наряду с фирмами “Артур Андерсен”, “Делойт энд Туш”, “Прайс Уотерхаус энд Куперс”, KPMG.

На территории СНГ расположено несколько отделений “Эрнст энд Янг”: в Москве (центральный офис), Санкт–Петербурге, Киеве, Алма-Ате, Тбилиси, Ташкенте и Баку, где работают как иностранные, так и местные специалисты.

Структура компании. Все отделы “Эрнст энд Янг” можно разделить на две категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами и отдел поддержки. К первой категории относятся отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Ко второй группе относятся финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами.

Для группы отделов, работающих непосредственно с клиентами существует жесткая иерархическая структура. Выглядит она следующим образом:

Партнер (partner)

Менеджер (manager)

Старший специалист (senior)

Консультант или эксперт (advanced staff)

Младший консультант или эксперт (staff)

Эта структура характерна для всех офисов “Эрнст энд Янг”, в какой бы стране мира он не находился.

Политика компании.

Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.

Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff). Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГУУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Мы не рассчитываем на людей с опытом, а стремимся привить им необходимые для работы в “Эрнст энд Янг” навыки в процессе работы и обучения.

Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. До этого в течение осеннего семестра в ведущих московских экономических вузах сотрудники “Эрнст энд Янг” читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим компания принимает участие во всевозможных днях карьеры, открытых дверей, работает “горячая линия” в Internet. Мы стараемся сотрудничать с различными студенческими организациями, у нас давно налажено взаимодействие с руководителями студенческой ассоциации AISEC. Таковы источники поиска кандидатов на работу в компании.

Все резюме просматриваются, лучшим кандидатам и выпускникам тех курсов, которые читаются нашими сотрудниками в вузах, предлагают в офисе компании сдать письменный экзамен по российскому и западному бухгалтерскому учету и английскому языку. Для сдачи экзамена и собеседования с сотрудниками кадровой службы приглашаются около 30 студентов. В течение интервью оцениваются навыки работы в команде, соответствие корпоративной культуре компании. Основной метод оценки – предложение кандидату рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение. Психологическое тестирование в Эрнст энд Янг не используется. По итогам экзамена и собеседования выбираются лучшие и приглашаются на встречу с менеджерами, наиболее успешные по результатам этих интервью кандидаты проходят интервью с партнерами. Таковы этапы отбора на практику в Эрнст энд Янг. На практику в московский офис ежегодно приглашаются 5-6 человек, и по 1-2 человека в офисы по СНГ. Их работа нужна компании, поскольку практика происходит в самый разгар бизнес-сезона и компании необходима рабочая сила. Студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения в институте.

Продолжительность работы в качестве практиканта продолжается три месяца, после чего они уходят на защиту диплома. Тем студентам, кого компания хочет видеть в дальнейшем в качестве своих сотрудников, делается предложение выйти на постоянную работу с начала нового бизнес-сезона, пройдя до этого времени обучение по адаптационной программе Эрнст энд Янг.

В июне проводится дополнительный набор. Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех же источников. Отличие этих кандидатов в том, что они не проходят практику.

Причина такого двухэтапного набора в том, что оба метода оценки потенциала кандидатов (прохождение практики в компании и анализ результатов защищенных дипломов) позволяют выбрать лучших.

Ни один сотрудник компании не может перепрыгнуть через ступеньку иерархической лестницы и стать из младшего консультанта сразу менеджером. Для продвижения на следующий уровень необходимо соблюдение ряда условий:

1. Время работы на предыдущей позиции.

   Необходимо проработать не менее 1 года для перехода с первой на вторую ступень, еще 1 год требуется для того, чтобы стать старшим специалистом. Для того, чтобы набрать необходимый опыт и знания для руководства проектами потребуется 3-4 года, по истечении этого периода старший специалист, продемонстрировавший хорошие результаты работы, переходит на менеджерскую позицию. Проработав 6 лет, менеджер становится партнером. Пребывание на этой позиции во времени не ограничено.

2. Пройденное обязательное для этой позиции обучение.

3. Результаты годовой оценки.

Система адаптации.

Система адаптации новых сотрудников, действующая в Эрнст энд Янг, обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.

Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

1. Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее значимая и ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников является основной движущей силой.
2. Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят либо в отделы поддержки, либо в основные отделы, но не на начальные позиции.
3. Третий тип программы адаптации был разработан для иностранных сотрудников, которые приезжают в офисы Москвы или СНГ, как правило, либо в рамках программ обмена сотрудниками между подразделениями и офисами Эрнст энд Янг.

Программа адаптации для выпускников вузов в свою очередь также обладает рядом характерных особенностей.

Адаптация сотрудников традиционно начинается очень рано, когда фактически они еще не являются сотрудниками Эрнст энд Янг. Через 3-4 дня после начала практики проводится первый этап адаптационной программы для практикантов, который длится 3-4 дня. Его также можно разделить на два этапа: обучение техническим знаниям западного бухгалтерского учета и обучение основным сведениям об Эрнст энд Янг.

После окончания летнего набора, происходит объединение сотрудников, прошедших практику, и новых сотрудников, принятых летом, для прохождения второго этапа адаптационной программы. Продолжительность этапа. Все новые сотрудники выезжают в дом отдыха в Подмосковье. С точки зрения технических знаний, сотрудники обучаются тем аспектам, которые на письменном экзамене зимой были наиболее сложными темами для кандидатов. С точки зрения культурной и развлекательной стороны основной акцент делается на мероприятия, направленные на развития навыков командной работы, а также коммуникационных навыков.

По истечении двух месяцев, в течении которых у сотрудников имеется возможность принять решение о продолжении его сотрудничества с Эрнст энд Янг, в сентябре они снова выезжают в Подмосковье. Одна неделя полностью посвящена ориентации, когда сотрудникам объясняется, что компания понимает под термином “конфиденциальность информации”, как правильно работать в компьютерной системе, каковы особенности телефонной связи, показываются учебные фильмы, проводятся деловые игры. Вторая неделя полностью посвящена особенностям работы в том или ином отделе. На этом этапе программа по адаптации переходит в программу по развитию и постоянной оценке работы сотрудников.

Несколько отличается адаптация сотрудников, которые принимаются с опытом работы в других компаниях. Безусловно, они проходят не такое многоэтапное и длительное обучение. Основная его часть – это однодневный тренинг, в течение которого максимальный акцент делается на корпоративную культуру, миссию фирмы, стратегию развития, на функциональные подразделения и тех людей, которые их возглавляют, вопросы конфедициальности. Обязательно приходят представители каждого отдела познакомить новых сотрудников с деятельностью подразделений. Очень большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, поскольку она отражает и определяет многие элементы корпоративной культуры. Этот тренинг проводится, когда в компанию принимаются 3-4 новых человека. Если кто-то из них выходит на работу раньше остальных, сотрудники кадровой службы помогают ему разобраться с системой работы, предоставляют все печатные документы, разъясняют предпочтения в одежде, поведении, раскрывают вопрос конфиденциальности информации.

Основная цель третьего вида программы адаптации - адаптация для иностранных сотрудников - адаптация в нашей стране, поскольку основную ориентацию они проходят у себя в стране. Первое, с чем мы их знакомим – это Москва, правила поведения в России и т.д.

Форма и периодичность оценки сотрудников зависит от того, работает ли сотрудник в одном из отделов по обслуживанию клиентов или относится к группе поддержки.

Сотрудники первой группы оцениваются после каждых 80-и часов, отработанных на клиента или на проект. Оценка деятельности сотрудника по проекту ведется по следующим аспектам:

• Отношения с внешним и внутренним клиентом
• Финансовое управление проектом
• Люди и взаимоотношения
• Обучение техническое
• Сильные стороны и необходимость совершенствоваться

Каждый из критериев подразделяется на 5-7 конкретных подпунктов, по каждому из которых выставляется оценка, соответствующая определенной общепринятой шкале, затем выводится средний балл.

Кроме этого существуют ежеквартальная и ежегодная оценка, которые являются результатом всех промежуточных оценок, а также включают и дополнительные критерии оценки.

Годовая оценка - это форма, которая заполняется в начале каждого нового финансового года и в которую заносятся цели по таким областям, как ключевые бизнес цели, цели по приобретению необходимых навыков, необходимое обучение. Здесь же отмечаются те шаги, которые необходимо предпринять сотруднику для достижения этих целей и время, когда это должно произойти. В конце финансового года подводится итог работы за этот период, выставляется оценка.

Вся эта информация тщательно обрабатывается отделом кадров и отделом профессиональной подготовки. Результат, с одной стороны влияет на возможное продвижение по службе, повышение заработной платы. С другой стороны, итоги оценки учитываются при планировании системы обучения сотрудника на год или на более длительный срок.

Таким же образом работает система оценки для отделов поддержки. Разница заключается в ее регулярности. Сотрудники этих отделов проходят только ежеквартальную и ежегодную оценку. И конечно, критерии оценки также отличаются от тех, которые используются для сотрудников отделов, работающих с клиентами.

Результаты годовой оценки влияют на карьерное продвижение сотрудника и, соответственно, на величину вознаграждения. С сотрудниками, получившими низкие результаты оценки, начинает более активно работать наставник, если результатов нет, то подключается наставник наставника. В конце года результаты работы каждого сотрудника обсуждаются на круглых столах, в котором участвуют все менеджеры, старшие менеджеры и партнеры определенного отдела. Они выносят решения о финальных оценках каждого работника.

Эта комплексная система оценки общепринята не только в России или СНГ, но и является обязательной для международной компании "Эрнст энд Янг".

Наставничество.

С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники в качестве младших консультантов или экспертов направляются на работу на конкретный проект, каждый из них прикрепляется к наставнику – опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Наставничество - это процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответственен за должностное продвижение и развитие наставляемого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Менеджером-консультантом становятся сотрудники, достигшие уровня старшего специалиста. У одного наставника может быть до пяти подопечных.

Эта деятельность достаточно структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Наставничество касается следующих вопросов:

• личное и профессиональное развитие;
• вопросы и проблемы, связанные с работой;
• вопросы, связанные с менеджментом;
• вопросы, связанные с компанией.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Для того, чтобы избежать необъективности оценки, консультирующие менеджеры могут меняться. Для этой цели обязательным является второй уровень оценки, когда ее результат визирует руководитель, стоящий на позицию или несколько выше, чем менеджер-наставник.

Дважды в год проходит обязательная встреча наставника и подопечного, в течение которой они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их решения. Безусловно, при возникновении каких-либо вопросов они могут встречаться вне рамок этого графика.

Поскольку наставничество – процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников, то каждый сотрудник, достигший уровня старшего специалиста обязательно становится наставником. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на бонусную систему. Ежегодно проходит тренинг для наставников, как правильно проводить встречи с подопечными, как задавать вопросы, как донести до подопечного не самую приятую новость, поскольку все решения о том, будет ли продвинут подопечный или он останется на прежнем уровне, также как и обо всех остальных аспектах его дальнейшей работы в компании, до сотрудника доводит его наставник.

Со временем наставник может поменяться, основное условие при этом, необходимо, чтобы наставник был на более высокой иерархической ступени.

Система обучения персонала.

Обучение является частью системы развития персонала.

Общая программа обучения в компании “Эрнст энд Янг” может быть разделена на две части.

Первая часть касается профессиональной подготовки сотрудников и состоит из технических тренингов. Эти программы включают в себя профессиональную подготовку сотрудников компании в соответствии с принципами международных и российских стандартов бухгалтерского учета, различного уровня программы по аудиту, маркетингу, налогообложению и т.д. Занятия построены в форме интерактивных семинаров, в которых половина на времени отводится на лекции и половина – на самостоятельную работу групп и команд.

На планирование обучения Эрнст энд Янг определяющее влияние оказывает обязательная сертификация сотрудников основных отделов. Услуги по проведению аудита подлежат сертификации, лицензированию, как отдельных сотрудников, так и компании в целом. В настоящее время сотрудники компании получают два вида лицензий – российская аудиторская лицензия (российский сертификат аудитора) и американская система CPA. Кроме этого, сотрудники находятся в процессе получения сертификатов различных международных обществ финансовых аналитиков, бухгалтеров и т.п. Такая форма профессиональной сертификации требует профессиональных знаний высокого уровня и опыта работы в данной области. Являясь членами международных обществ финансовых аналитиков наши сотрудники автоматически начинают получать всю современную литературу, которую распространяет то или иное общество. Они оказываются на переднем информационном плане в своей профессиональной деятельности. Таким образом достигается общемировое качество оказываемых “Эрнст энд Янг” услуг.

Сотрудник, начинающий свою деятельность в компании, проходит больше тренингов и семинаров на выработку технических навыков. Но каждый технический тренинг включает в себя и элементы развития навыков работы в команде, коммуникации, презентации и т.д. Чем выше сотрудник поднимается по иерархической лестнице, тем большее внимание уделяется развитию управленческих навыков, навыков руководства командой. Курсы, направленные на техническую компетентность, на этом этапе читаются как информационные.

Вторая часть системы обучения - это нетехнические тренинги, программы по формированию лидеров в организации, отработка управленческих, коммуникационных навыков, навыков презентации, умения работать в конфликтных ситуациях и т.д. К этому необходимо добавить и обучение по новому для компании направлению – тренинги по продажам.

Эрнст энд Янг в большей степени ориентируется на внутренние тренинги, которые проводят специалисты отдела профессиональной подготовки и основных отделов, а также тренеры учебного центра Эрнст энд Янг Интернэшнл, который является координатором, организатором и провайдером большого количества тренингов для всех офисов "Эрнст энд Янг" по всему миру.

Планирование обучения происходит, как правило, сроком от одного до трех лет по результатам итоговой оценки работы сотрудников за год. При этом существует система заявок на тренинги, с помощью которой учитываются пожелания и мнения сотрудников. Ежегодно в электронном виде выпускается календарь планируемых тренингов, также всегда доступна международная база данных по обучающим программам и тренингам, существующих в Эрнст энд Янг. Заявки заполняются на тренинги, интересующие сотрудников, но не входящие в категорию обязательных. Заявка должна быть одобрена наставником. На основании этих заявок формируются группы на тренинг. Непременно в планировании обучения сотрудников принимают участие руководители отделов. Важность их участия во многом обусловлена спецификой бюджета обучения: в компании не существует централизованного финансирования обучения сотрудников, бюджет на обучение есть у каждого отдела.

Система развития персонала.

К дополнительным мероприятиям, способствующим развитию сотрудников, обмену опытом также можно отнести стажировку у клиента, так называемый, лизинг персонала. Наш сотрудник проходит длительную или краткосрочную командировку в компании клиента, в процессе которой познает специфику бизнеса клиента. С точки зрения клиента – это лизинг высококвалифицированного персонала. Для нас важно наладить более тесные взаимоотношения с клиентом.

Регулярные командировки в зарубежные отделения компании тоже входят в систему повышения квалификации персонала. Обмен сотрудниками между всеми офисами “Эрнст энд Янг” проходит постоянно. Сотрудники отделений из США, Англии, Германии, Франции приезжают в Россию, а российские проходят стажировку в этих странах.

Программа формирования лидеров рассчитанная до 2006 года направлена то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками. Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков, она включает в себя тренинги на проведение презентаций, на управление конфликтами, творческого потенциала, лидерских навыков. Подобные программы существуют в разных странах, где развернула свою деятельность компании и адаптированы под конкретные условия и потребности региона. Программа по формированию лидеров, используемая в СНГ, была разработана нашим отделом на основе международного опыта “Эрнст энд Янг” и собственных исследований.

Программа самообучения реализована в компьютерной программе профессиональной подготовки, с которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомиться в любое удобное для него время. Работа с программой предполагает также возможность интерактивного взаимодействия в форме ответов на вопросы, проверки понимания материала, рекомендаций по изучению дополнительного материала. Это позволяет вовлекать сотрудника в активный процесс обучения. Для целей саморазвития в компании существует компьютерный класс.

В компании также создана база данных методов и инструментов работы в компании, а также прецедентов решения различных профессиональных проблем в офисах компании. Помимо потребления информации из этой базы данных каждый сотрудник пополняет ее своими разработками, опытом работы. Оценка вклада сотрудника в развитие такой информационной базы будет влиять на общую оценку деятельности за год. Эта сеть включает в себя ресурсы мирового опыта “Эрнст энд Янг”, то есть она позволяет пользоваться опытом и идеями работников других стран.

"Эрнст энд Янг” видит профессиональное развитие сотрудников как систему, элементы которой одинаково важны и по отдельности и вместе. Эти элементы можно легко перечислить:

• самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы. CD-ROMs),
• тренинги в Москве,
• тренинги за пределами Москвы,
• длительные командировки в другие офисы Эрнст энд Янг,
• длительные и краткосрочные командировки в компанию клиента,
• наставничество (как для менеджеров-консультантов, так и для тех, кого они
• консультируют),
• посещение различных тематических конференций.

В нынешнем году произошло важное с точки зрения общей политики компании событие: объединение отделов кадров и профессиональной подготовки. Ряд вопросов теперь рассматривается не с точки зрения отдельно человеческих ресурсов или отдельно вопроса профессиональной подготовки кадров, а с точки зрения performance management – глобального взгляда на управление компанией и на человеческие ресурсы и на то, как мы соответственно от этих ресурсов добиваемся того продукта, который мы хотим предлагать нашим клиентам.