Новый день, новые идеи, новые дела. Все куда-то спешат, чего-то добиваются, но только не вы и не ваша команда. Порою вам кажется, что вы одни идёте по тёмному туннелю, а просвета всё нет и нет.
Каждый, кто хоть раз руководил коллективом, подтвердит: современный бизнес - это гонка на выживание, и чтобы в ней преуспеть, необходимо поддерживать моральный дух коллектива на достаточно высоком уровне.
Порою сотрудники, работающие в крупных компаниях, начинают чувствовать, что на работе их не ценят, к их мнению не прислушиваются - следовательно, их опыт никому не нужен, и потому они начинаю терять всякий интерес к своим профессиональным обязанностям.
Руководитель - это тот человек, который должен решить непростую задачу: сделать свой коллектив инициативным, оптимистичным, заставить каждого сконцентрироваться на своей работе.
Каким же образом поднять моральный дух и заставить людей действовать, особенно когда дела идут из рук вон плохо, и при этом не упасть духом самому?
1. Возьмите себе за правило обсуждать все новости и сложные рабочие вопросы с сотрудниками и соответственно совместно планировать выход из кризисных ситуаций. Порою не всё так плохо, как кажется на первый взгляд. Более того, сообща всегда проще найти выход из тупиковой ситуации, чем в одиночку. Такое общение усилит ваш авторитет в глазах подчинённых, повысит к вам доверие, а сотрудники, в трудный период, не будут себя чувствовать покинутыми.
2. Недавние исследования в области психологии показали, что счастливы не те, у кого много денег, а те, у кого есть цель. Иными словами, самые счастливые люди - это те, кто знает, куда им двигаться дальше. И работа в этом смысле играет не последнюю роль. Любая цель должна быть чётко выражена, и ставить её нужно неизмеримо выше материальных стимулов. Людям хочется верить, что они делают что-то очень значительное, итогами чего в последствии можно будет гордиться. Цель не обязательно должна быть грандиозной. Слишком грандиозные цели зачастую вызывают чувство безнадёжности. Достаточно того, чтобы цель была достижимой, тогда после каждого успеха моральный дух будет укрепляться настолько, что вы будете всё быстрее и быстрее продвигаться вперёд.
3. Помните, что цель достигается поэтапно, и самое важное для любого руководителя - правильно определить эти этапы, установить промежуточные ориентиры. Слишком незначительные ориентиры не принесут радости, а только добавят цинизма и усугубят ситуацию. Самые верные цели - те, для достижения которых требуется небольшое количество времени.
4. Пусть каждый из сотрудников сконцентрирует свои усилия на тех участках деятельности, где они могут достичь наиболее реальных результатов. Это улучшит общую динамику и поможет избежать истерик, парализующих волю.
5. Не игнорируйте фактора личной заинтересованности каждого сотрудника. Когда интересы сотрудников и компании не совпадают, работники начинают сплетничать между собой, выплёскивать своё чувство обиды на окружающих, а это самым разрушающим образом сказывается на состоянии морального духа. Единственный способ бороться с этим - открыто обсуждать все возникающие проблемы. Но иногда это тоже не помогает, тогда лучше вовремя расстаться с наиболее не лояльными и агрессивными индивидуумами. Лучше расстаться с одним - двумя сотрудниками, пусть даже суперпрофессионалами, чем потерять весь коллектив.
6. Не отдаляетесь от вашего коллектива. Просто будьте одним из них. Показывайте своим сотрудникам, что вам понятны все их проблемы и страхи. Вы так же, как и они, переживаете трудный период.
7. Не устраивайте авралов. Помните, что сверхурочная работа зачастую загоняет в эмоциональный вакуум. Ваша занятость не должна быть в ущерб иным интересам и обязательствам. Ведь зачастую новые идей и стимулы приходят извне, из той большой жизни, которая кипит вокруг нас и которая в конечном итоге даёт нам силы бороться и идти дальше.
Наверняка, у каждого из нас есть свои представления о том, в каком коллективе нам бы хотелось работать, чем заниматься, какую получать зарплату. И, конечно же, хотелось бы, чтобы на работе нас окружали те люди, с которыми нам и работать легко, и общаться приятно.
На работе мы проводим как минимум половину нашего времени. Мы выполняем свои служебные обязанности, общаемся с покупателями и сослуживцами, участвуем в обсуждении важных рабочих вопросов, учимся, совместно отдыхаем и отмечаем знаменательные события. И нам очень важно, с какими мыслями и чувствами мы идем на работу, в каком настроении возвращаемся домой, как складываются наши отношения с начальством и коллегам по работе.
Сейчас в бизнесе стало модным употребление слов "команда", "командный дух", "командообразование". А что конкретно стоит за этими словами, чем они могут быть полезны нам в работе?
В чем суть?
Команда - это грамотно организованная группа людей, объединенных общими намерениями, целями и задачами. В команде существуют четко выстроенные рабочие отношения и все члены команды стремятся поддерживать хорошие личные отношения. Каждый человек отвечает за свой участок работы, и от того, как он ее выполнит, зависит общий результат. Все члены команды находятся в тесной взаимозависимости, поэтому недостатки навыков одного человека могут компенсироваться общими командными умениями и усилиями.
Однако, четко выстроенные рабочие отношения, дополненные хорошими личными отношениями, не приведут к намеченному результату, если в коллективе не будет командного духа, который скрепит отношения между людьми и побудит их к ответственным действиям для достижения общей цели.
Трудно объяснить, что такое командный дух. Уловить его гораздо проще. Вспомним хотя бы муравьев. Когда наблюдаешь, как они трудятся, кажется, что кто-то управляет их дружной и слаженной работой. Хотя нет, не работой - жизнью. То, как ведут себя муравьи - это больше, чем работа: там и взаимовыручка, и совместное исследование новых пространств, там царит настоящий командный дух, который и создает всю эту гармонию.
В жизни людей тоже можно уловить командный дух. Вспомним, к примеру, спортивные игры: без командного духа победить просто невозможно.
Жизненный пример
Отсутствие командного духа хорошо заметно. Прихожу я как-то в крупный магазин. Известный по всей России бренд, в котором, как положено, прописаны все бизнес-процессы, персонал постоянно проходит обучение. Хотела кое-что купить для дома. Обращаюсь к стоящему рядом продавцу, а он мне отвечает, что это не его отдел и предлагает мне обратиться к продавцу именно этого отдела. Огляделась вокруг - других продавцов не видно. А может, говорю, вы поможете мне его найти, я хочу товар у вас приобрести. На это он мне ответил, что ему некогда искать, он выполняет свою работу и... остался стоять на том же самом месте. В результате нужную мне вещь я с удовольствием приобрела в другом магазине, не таком "раскрученном", но с дружной командой продавцов, хорошо знающих свое дело. Тогда я заметила, что тот "командный", корпоративный дух, который царит в первом магазине, передается всем присутствующим: и покупателям, и продавцам. Продавцов он делает безразличными к своим обязанностям и, как ни странно, к своей зарплате, - ведь они получают проценты от продаж. У покупателей он притупляет желание совершить покупку и уводит прочь из магазина.
Самое главное - намерение
Так что же такое командный дух, откуда он берется и из чего складывается? Давайте подумаем вместе. Любой коллектив можно сравнить с музыкальным инструментом: чтобы он хорошо играл, необходимо настроить каждую его струну по отдельности и согласовать одновременное звучание всех струн. Каждый из нас является "носителем" определенного настроения. Настрой коллектива, как и инструмента, складывается из настроений (или настроя) каждого его члена. Однако, в отличие от музыкального инструмента, заставить правильно звучать душу человека не так-то просто. Ей требуется очень тонкая настройка. Если музыкальный инструмент мастер настраивает по камертону, для души человека таким камертоном является его намерение.
Намерение - это то, что заставляет нас обращать внимание на одно и не замечать другое, это то, что управляет нашими далеко не всегда осознанными поступками. Чем сильнее наше намерение, тем быстрее и легче мы достигаем поставленных целей. Именно оно, намерение, дает нам силы и направляет в нужную сторону. Вот из этих-то намерений каждого человека, объединенных в одно общее намерение, и складывается командный дух.
Однако мы далеко не всегда знаем о наших истинных намерениях. Например, человек устраивается на работу связанную с продажами, чтобы успешно продавать и получать хорошие проценты с продаж. В результате получается, что он много и с удовольствием общается с клиентами, но редко доводит продажу до конца. Оказывается, здесь вмешивается неосознаваемое им самим намерение - получать удовольствие от общения. Именно это намерение и осуществляется. А намерение зарабатывать деньги оказывается или значительно слабее, или же вовсе ложным, чужим, придуманным. Отсюда и разочарование в работе, и поиск виноватых, и перенос ответственности.
У каждого человека - свои намерения. А перед коллективом, в котором он работает, стоят вполне определенные цели и задачи. И от того, как согласуются намерения и цели каждого сотрудника с целями и задачами компании, будет зависеть работоспособность команды. Именно на этом фундаменте должна строиться команда, действующая как в интересах общего дела, так и в интересах каждого его участника. Именно это является ключевым фактором, влияющим на нашу удовлетворенность работой и на ее результативность.
Если соблюдено это главное командообразующее правило, между людьми возникают и взаимопонимание, и взаимовыручка, и общий командный дух. В таком коллективе редко бывают конфликты, а если и возникают, то они легко решаются путем спокойного разговора, в котором учитываются мнения и позиции всех несогласных сторон. Работа в команде строится по принципу "выигрыш-выигрыш", когда в результате совместных действий выигрывают все: и компания, и сотрудники, и клиенты.
Командного духа вам и вашей команде!
Выявление проблем, связанных с психологической совместимостью людей в коллективе, построение наиболее эффективной цепочки взаимодействий, укрепление команды, устранение и предупреждение «нестыковок» в общении - все это задачи командообразования, известного также под магическим термином «тимбилдинг».
Что это значит - «билдить тим»? С чем столкнется на практике эйчар, который видит в сплочении коллектива путь решения кадровых проблем? Да и не только кадровых…
Хочу начать свой рассказ с главной структурной единицы любого успешного дела - с команды. В каждой современной компании руководители всех уровней пытаются оперировать этим термином, но только в сфере обслуживания можно в мгновение ока почувствовать на себе разницу между «группой сотрудников» и командой. Эти различия, выявленные исследователями Такманом и Дженсен (Bruce W. Tuckman, Mary Ann C. Jensen ) еще в 1977 году, приведены в таблице 1 .
Табл. 1. Отличия команды от группы
|
Группа |
Команда |
| Независимые индивидуумы отстаивают собственные интересы | Борьба за личное преимущество не поощряется. Требуются и поощряются взаимные уступки для максимизации коллективного результата |
| Члены группы относятся к работе как наемные работники | Участники воспринимают работу как собственное дело |
| Новые предложения с трудом находят поддержку. Требуется лоббирование интересов | Участники применяют свои уникальные навыки в работе над задачами команды. Чужие предложения получают развитие и поддержку |
| Члены группы не доверяют некоторым из своих коллег | Участники открыто выражают идеи и обмениваются информацией |
| Члены группы не могут избавиться от конфликтов, тормозящих работу. Разногласия воспринимаются как препятствия | Конфликт воспринимается как возможность для рождения новых идей и не тормозит продвижение к цели |
| Члены группы предпочитают укреплять собственные позиции | Участники стараются понять мнения оппонентов |
Команда в моем понимании - это коллектив людей, объединенных общей целью . Именно единая цель и понимание, как решить поставленные задачи, определяет команду. Очень важно правильно организовать работу сотрудников, донести до них общую философию компании - тогда это будет настоящая команда, сплоченная единством идеалов.
Несмотря на то что люди - это самый ценный ресурс любого предприятия, важно учитывать, что в командообразовании основной акцент делается не на роли отдельных сотрудников, а на максимально эффективном использовании общего кадрового потенциала. Такой подход позволяет действовать оперативно и достигать намеченных результатов. Выстраивать командную работу намного легче, если люди в коллективе совместно работают не один год, и за это время освоили основы сотрудничества: понимание, взаимопомощь, доверие. Но как поступить, если «корабль» надо строить «с нуля» (именно так выстраивают свой бизнес ресторанные сети), когда подбор персонала тоже нужно начинать с нуля?
Исходя из собственного опыта могу сказать сразу - задача очень сложная, и, кроме того, очень ответственная. Новый большой коллектив, в котором люди плохо знают друг друга, не ориентированы на единую цель, не сможет выполнить главную задачу в сфере услуг - обеспечить удовлетворенность клиентов, от чего зависит важнейший показатель - оборот средств за определенное время…
Портрет идеальной команды
Чтобы знать, к чему мы стремимся в командообразовании, нарисуем «портрет» идеальной команды. Для нее характерны:
Наличие в штате хотя бы одного координатора, в задачу которого входит сплочение коллектива с учетом интересов и характеров всех остальных членов.
Обязательная постановка перед командой ясных целей и методичное отслеживание их выполнения.
Удовлетворенность членов команды проделанной работой.
Высокие навыки организации межличностных отношений у всех участников.
Определенная степень независимости команды.
Навыки совместного решения непредвиденных проблем. Способность быстро учиться на своих ошибках и исправлять ситуацию.
Мотивированность.
На сегодняшний день существует множество разных методик тимбилдинга, пришедших к нам из зарубежья, но я буду говорить о своей собственной практике. (Тренинговые программы по командообразованию, широко предлагаемые на отечественном рынке, заслуживают отдельного разговора.)
Что касается диагностики сплоченности коллектива, то отношения внутри группы - это лучший индикатор состояния (и вообще наличия) команды. Ведь присмотревшись к личным отношениям в группе работников, можно понять практически все: способности и наклонности каждого человека, его положение в коллективе, скрытые таланты и возможности, слабые стороны и недостатки. Сотрудники - это не товар в магазине, который можно разложить по полкам. Важно помнить: 1) уникальность каждого человека является главной причиной разрозненности людей внутри коллектива; 2) при этом люди, как правило, не желают акцентировать и демонстрировать свою уникальность. Поэтому задача эйчара - грамотно помочь сотрудникам найти «близких по духу», собрать их в определенные группы, для того чтобы каждая из таких групп, руководствуясь общими принципами, сплотилась в рабочую единицу.
В любом коллективе есть человек, который занимает лидерское положение. Он одинаково успешно контактирует с совершенно разными людьми. К такому человеку прислушиваются почти все сотрудники, с его мнением считаются, именно он обладает уникальными качествами - «поднимать всех в атаку» и учитывать мнение всех членов команды. В деятельности любой компании возникают ситуации, когда такие «лидеры мнений» могут не только оказать поддержку другим сотрудникам, но и дать важный совет руководству компании при решении сложных задач или устранении последствий серьезных проблем.
По моему мнению, начинать сплочение коллектива необходимо именно вокруг таких людей. Лидер поможет с легкостью сформировать группу, установить партнерские и дружеские отношения с учетом особенностей других членов команды и т. д. Важно не только отметить те преимущества, которые создает лидер мнений или лидер группы, но и понять, как мотивировать человека, который берет на себя такую большую ответственность. Обязательное условие для него - возможность роста, реализация своих идей. Руководство компании просто обязано разработать для этих людей определенную модель карьерного роста!
Для того чтобы разрозненная группа людей стала командой, ее члены должны следовать определенным принципам:
идти к единой цели, понимая и принимая ее;
работать на общий результат, затрачивая при этом равное количество сил;
осознавать свою ответственность за достижение общей цели, но при этом помнить о взаимозависимости;
строить работу на принципах взаимопомощи.
Только при соблюдении этих правил возможно создать команду, получить синергетический эффект - добиться общего результата, гораздо большего, чем сумма результатов каждого члена команды в отдельности.
Видение + цель = лидер
Чем же команда отличается от обычной группы людей? В первую очередь, у нее есть лидер, направляющий ее деятельность. Все преимущества командной работы можно ощутить лишь в том случае, если в управлении командой используется грамотный подход. Как управляющий несколькими разноплановыми ресторанами, я всегда стараюсь для своих подчиненных быть примером, но в работе предпочитаю оперировать категорией «мы», а не «я» Наша деятельность в ресторанном бизнесе - это живой процесс, постоянная динамика, постоянное развитие событий. Я руководствуюсь тем, что все мы - элементы одной большой структуры, где непозволительно уклоняться от ответственности, проявлять недоверие к людям, ставить личные амбиции выше общей цели.
Лидер команды в ответе за ее работу, за правильную постановку задач и грамотное распределение полномочий. Именно с лидера надо спрашивать, что он не так сделал или что он не сделал вовремя, для того чтобы правильно организовать работу всей команды. Задачи весьма непростые, но я попытаюсь схематически изложить то, что обязан делать лидер для достижения успеха и каких ошибок должен избегать в своей работе с командой (табл. 2 ). В таблице четко видно, что все процессы в команде «завязаны» на лидере. Причем важно не преувеличивать, но и не преуменьшать его роль в команде. Нельзя на одного человека взвалить всю ответственность и требовать от него невозможного, но одновременно нельзя и рассматривать его только с точки зрения организатора процесса. Мне не нравится фраза некоторых псевдолидеров - последователей «формального» менеджмента: «Главное - все организовать», потому что организовать - это не главное. Важно - вдохновить . Настоящий лидер, как первопроходец, ведет свою команду, освещая ей путь.
Табл. 2. Критерии оценки работы лидера
| № | Критерии эффективности | № | Критерии неэффективности |
| Взаимосвязь подразделений (отделов) | Неумение принять позицию членов команды, неуважение чужой точки зрения | ||
| Взаимосвязь сотрудников внутри одной команды | Отсутствие антикризисного управления. Неумение брать на себя инициативу в кризисных ситуациях | ||
| Приоритизация целей для команды. Понимание каждым ее членом поставленных задач | Неспособность признавать свои ошибки и оценивать свою роль при неудачах командной работы | ||
| Оценка и корректировка работы команды | Недостаточная вовлеченность в процессы работы команды. Неэффективная коммуникация | ||
| Обеспечение обучения каждого сотрудника и группы в целом | Пренебрежение тайм-менеджментом. Неумение рассчитывать сроки, необходимые для выполнения поставленных задач | ||
| Внесение своего личного вклада в работу команды | Необъективность. Отсутствие понимания реальной ситуации. Принятие решений на основании субъективных факторов (должность, опыт работы и т. д.) | ||
| Регулярные собрания для обсуждения приоритетных и второстепенных задач. Анализ работы команды | Недоверие к остальным участникам команды | ||
| Принятие совместных решений для достижения главной цели команды | Некорректное распределение полномочий, что приводит к остановке развития команды | ||
| Личный пример лидера для команды: оставаться верным, не сдаваться и вдохновлять всех ее членов | Уклонение от ответственности. Перекладывание ответственности за решение сложных задач на отдельных членов команды | ||
| Готовность изменяться во благо команды и для достижения общей цели | Преуменьшение результатов командной работы. Отсутствие поощрения |
Командный дух
Мы пришли к выводу, что командный стиль работы помогает решать сложные задачи, особенно в сфере обслуживания, и лидер команды играет в ней огромную роль. Но тимбилдинг только тогда можно назвать настоящим и успешным, когда у команды есть свой дух. А что такое командный дух? Лидера легко можно выявить, а вот с духом дело сложнее.
И хотя бизнес-тренеры чаще всего употребляют иностранное слово team-building , но стоит совершить экскурс в историю - и мы поймем, что у нас накоплен огромнейший отечественный опыт в этом направлении. Кому, как не нам, знать, что такое «чувство локтя», которое мы ощущали во время проведения первомайских парадов, субботников и добровольно-принудительных сельхозработ! Если мы перейдем от глобальных масштабов к локальным - на уровень конкретной компании, то обнаружим, что принципы образования команды и рычаги управления этим процессом - те же. Основным стержнем «командного духа» является яркий и привлекательный образ будущего , в нашем случае - будущего компании. Именно этот образ мотивирует сотрудников на работу с полной отдачей, создать его под силу только руководителю-лидеру. Яркий, вдохновляющий образ будущего имеет исключительное значение для развития бизнеса!
Еще раз подчеркну, что в нашей сфере ресторанного бизнеса очень легко отследить позитивные и негативные тенденции в команде. Я бы сказал, что для нас командный дух - одна из главнейших составляющих успеха. Исходя из своего многолетнего опыта работы могу сказать, что командный дух должен, прежде всего, проявляться в быстром и адекватном реагировании на ситуацию, в навыках взаимопомощи и взаимовыручки.
Пример: официант принимает заказы, шеф-повар их выполняет, но вдруг по каким-либо причинам цепочка от принятия заказа до непосредственного предоставления гостю услуг нарушается. Предположим, причина - увеличение потока посетителей в праздничные и выходные дни. Взаимовыручка может быть организована так, что гостя встречает один человек, принимает заказ другой, а предоставляет его сам шеф-повар, тогда у посетителя складывается впечатление, что весь ресторан работает только на него! Из сложной ситуации мы нашли великолепный выход - сделали дело сообща.
Если под «командным духом» понимается «одобрям-с», сопровождающий все высказывания начальства, при этом поставленные задачи не выполняются, в компании царит скепсис и насмешки над любой инициативой - это значит, что командный дух отсутствует! Чтобы этого не допустить, необходимо периодически диагностировать «проблемные зоны» подразделений или организации в целом. А главное - управляющий любого ресторана должен быть примером для своих сотрудников, моделью профессионального поведения . Такой подход непременно скажется на качестве работы всего персонала.
Поскольку командный дух неосязаем, многие руководители считают team spirit еще одной иллюзией. Попытки свести корпоративную культуру к штампам - большая ошибка руководителя. Хочу также заметить, что лозунг «Мы - одна команда» может охватить целиком только коллектив небольшой компании. Командой в подлинном смысле слова может стать лишь достаточно немногочисленная группа людей, например, структурное подразделение. И именно из таких команд создается корпорация.
Командный дух - самая тонкая сфера, но это же и неотъемлемая часть команды. Безусловно, масштабы предприятия влияют на корпоративную культуру. Как показывает опыт, в крупных компаниях командный дух возникает через три-четыре года, в более мелких - через шесть месяцев. Это непростой инструмент управления, но он является большим приобретением для компании, нематериальным активом, который требует к себе особого внимания.
Руководители многих компаний, которые пытались воздействовать на командный дух в процессе антикризисного менеджмента, зачастую разочаровываются в тимбилдинге и в своих людях, но - напрасно. Дело в том, что командный дух - не сиюминутная палочка-выручалочка, это инструмент долговременной мотивации, а не аврального спасения положения. Дивиденды получают только те, кто сделал инвестицию.
У нас в компании основной командообразующий фактор - общая цель, миссия, которую выполняет отличный оран. Но, думаю, что команду моей мечты мне еще не удалось сформировать, поскольку само понимание идеальной команды со временем изменяется. Могу сказать, что вся наша команда старается максимально приблизиться к идеалу, хотя все мы разные, у каждого есть личные мотивы, желания, убеждения и представления, с которыми человек идет на работу.
Команду строим по команде?
На отечественном рынке очень велико предложение услуг по командообразованию. Как руководитель большого и сложного коллектива, я непосредственно сталкивался с предложениями от различных тренинговых компаний. В самом деле, тема очень популярная, даже модная, спрос есть… Но очень жаль, что большинство поступающих предложений, которые мне приходилось рассматривать, - непрофессиональны. Чаще всего это вовсе не тимбилдинг, а обычный отдых всем коллективом, аналог корпоративной вечеринки. Зачастую очень сложно донести до агентов тренинговых компаний саму мысль о том, что командообразование - это совсем не то, что они предлагают…
Под тимбилдингом я понимаю серьезную работу с сотрудниками и работу самих сотрудников. Это не просто спортивные состязания, хождение по углям или приготовление шашлыков в сопровождении веселых конкурсов. Это изменение взаимосвязей между людьми и группами людей. Говоря о неких «комплексных решениях», включающих мотивацию сотрудников к командной работе, бизнес-тренеры нередко не учитывают особенности конкретных бизнес-процессов, а часто и вовсе не вникают в них… Может быть, мне просто не повезло, но в своей практике я сталкивался именно с такими неквалифицированными предложениями: мероприятия абсолютно не выстраиваются под задачу компании, а значит, достижение поставленной цели маловероятно. Глубоко ошибочно, с моей точки зрения, использовать одну и ту же концепцию тренинга в работе со всеми без исключения клиентами.
Мы себе таких экспериментов позволить не можем, нам нет смысла проходить тренинги по той же схеме, что и торговым компаниям или финансовым учреждениям. Сфера оранного обслуживания - это набор особых бизнес-процессов, часто уникальных в каждом из наших заведений. Подвергать бизнес серьезной угрозе дестабилизации, образно говоря, принимать лекарство, которое хуже самой болезни, - очень рискованно.
Построением команды в каждой конкретной компании должен заниматься опытный эйчар, управляющий, руководители различного уровня, если возможно - совместно с квалифицированным бизнес-тренером. Никто не построит вашу команду за вас, командообразование - прямая задача руководителя. Ваш личный пример как лидера - лучший способ достижения успеха в таком нелегком и сложном деле, как командообразование.
Из собственного опыта могу сказать, что команде прежде всего нужны общая цель и единый образ будущего. Имея эту основу, можно выстраивать любую программу обучения персонала, добиваться эффективного взаимодействия сотрудников.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
- Дарья, зачем вообще нужна сплочённая команда?
Руководитель на 95% зависит от команды. Точнее, эффективность команды очень влияет на конечный результат деятельности компании. "Один в поле не воин" - как раз об этом. Сам по себе руководитель ничего не сможет добиться, иначе для чего он зовётся "Руководителем".
Когда руководитель в основном нацелен на выполнение более глобальной задачи или цели организации, он упускает потребности и интересы коллектива, это всегда приводит к тому, что когда нужна поддержка и силы коллектива, коллектив оказывается не готов, не мотивирован предоставить эту поддержку.
Когда появляется вопрос "необходимо встать на баррикады, реализовать план до конца месяца", у членов коллектива обычно возникает следующая реакция: "Зачем мне лично это надо, зачем я должен тратить на это свой выходной?"
Когда коллектив не совпадает по интересам с целями руководителя и организации, его сложно подвигнуть на реализацию сверхзадачи. Здесь очень важно знать и уважать внутренние ценности и мотивацию сотрудников.
Интересуйтесь, чем живут ваши люди в команде, показывайте, как это схоже с целями и ценностями организации, как они могли бы быть полезны ей.
У меня был случай, когда мне надо было просить всех сотрудников выйти на работу к концу года, 31 декабря. Необходимо было выполнить план продаж. Я объяснила, как это важно мне как руководителю, как это отразится на их мотивации, как это важно компании, в которой мы работаем, и как это важно для каждого из нас, и они, не задумываясь, дружно решились выйти в свой выходной день и "добить" нужное количество единиц товара до плана, который от нас ожидался. Я находилась всегда "на связи" и радовалась за каждую проданную единицу товара, которая приближала нас к заветной цифре. Естественно, мы совместно отпраздновали потом наш успех.
В первую очередь используются методы нематериальной мотивации и осуществляется постановка совместных целей. Сначала общая цель, потом критерии совместного результата. Дальше: признания, корректирующая обратная связь, индивидуальные и общие встречи, признания успехов, похвала, привлечение к общей ответственности, привлечение к общим решениям, расширение функционала, и, конечно же - совместное торжество по случаю успехов.
Торжество от души, ни в чем себе не отказывая, сюда очень подходит фраза "как поработали, так и отдохнули".
- Чего важно придерживаться в процессе осуществления задуманного?
Самое главное во всех мероприятиях, на мой взгляд, это когда руководитель проявляет себя обычным человеком, со всеми слабостями и интересами, когда он умеет признать ошибки, если они есть, когда он умеет сказать "прости", если не прав, когда он умеет поменять своё решение, если оно не совпадает с целями организации.
Хороший бизнес всегда имеет человеческое лицо, часто за этим лицом, в первую очередь стоит руководитель.
- Чем вы в итоге больше всего гордитесь?
Горжусь тем, что моя команда не менялась на протяжении 14 лет. Даже когда были "тяжёлые времена", люди уходили ненадолго и - возвращались. Они возвращались к любимой атмосфере, коллективу, интересной работе. Сегодня это люди, имеющие свои собственные бизнесы, высокие должности и работу по душе. Они многому научились за время работы с нами, они выросли лично и профессионально.
- Какие главные "материальные" итоги - что улучшилось в компании с появлением сплочённой команды?
Конечно, личное стремление стать лучшим продавцом и лучшей компанией для вложения денег не прошло даром. Каждый продавец добился определённого количества удовлетворённых клиентов и огромного количества рекомендаций.
На протяжении 14 лет, при практически неизменном коллективе продавцов клиенты покупали у нас автомобиль не один раз и рекомендовали нас своим знакомым. До сих пор многие ребята, уже работающие в другом бизнесе, "по личному обращению" отправляют клиентов к своим лучшим знакомым.
Самое главное - верить и доверять команде! Понимать, что иногда они лучше тебя знают, что делать. Твоя задача - слушать, слышать, доверять и помогать там, где твои полномочия помогут достичь общего результата!
Каждый в своей жизни мечтал попасть в такой коллектив, в котором хотелось бы находиться день и ночь, где часы летели бы, как минуты, а работа спорилась и оставляла только самые приятные эмоции.
Место, где нас ждут
Но часто ли сегодня можно встретить сплоченные душевные коллективы, где нет зависти и сплетен и где каждый доволен своим местом и ролью? А ведь значение такой располагающей атмосферы невозможно переоценить. Только она может дать возможность человеку почувствовать себя не только востребованным, но и полноценным и реализованным, а значит – счастливым. Коллектив, построенный по таким принципам, сможет добиваться самых невероятных успехов и быть конкурентноспособным даже в самых кризисных условиях.
Возможно ли создать сплоченный коллектив, приближенный к идеалу, и с чем придется столкнуться каждому из его членов на этом нелегком пути? Вот об этом и пойдет сегодня речь.
Давай вначале выясним, в чем же состоят принципы гармоничного целеустремленного коллектива.
1. В первую очередь он должен состоять из единомышленников – как по духу, так и по методам реализации поставленных целей. Если сама работа человеку не нравится и он не считает ее интересной и достойной, то перспектив с такими сотрудниками, даже при больших зарплатах, у организации не будет.
2. С самой верхушки (директора, президента) и до начальников отделов и рядовых сотрудников должен ощущаться импульс уверенности в избранном пути, важности совершаемых коллективных действий для того социума, в котором он находится.
3. Равное отношение и уважение к потребностям каждого члена коллектива. Если шеф ценит индивидуальность и понимает важность каждого сотрудника для общего успеха, если он не выделяет любимчиков, не ищет виноватых в неудачах, а «разбор полетов» начинает с анализа собственных ошибок и недоработок – этот коллектив добьется многого.
4. В гармоничном коллективе, где все находятся на своих местах и каждый занимается своим делом, не должно быть «здоровой конкуренции». Взаимопомощь, сотрудничество, поддержка – да. Соревнование может создавать временные прорывы и может применяться в динамичных структурах, где есть большая текучка кадров и существует мощное вертикальное движение (например, McDonald’s). В небольших (до 50 человек) коллективах стабильного плана внутренняя конкуренция убивает гармонию и часто приводит к распаду команды.
Все эти факторы объединяет такое основополагающее понятие, как командный дух. В большинстве продвинутых организаций командному духу пытаются уделять особое внимание, стремятся пробудить его в сотрудниках. Но зачастую очень плохо представляют, что же это такое на самом деле.
Главное правило
Что такое командный дух, в чем он выражается и как его поддерживать? Попробуем разобраться.
Сразу заметим – это вовсе не оголтелый трудоголизм, когда все сидят допоздна и делают вид, что горят на работе, в надежде, что их рвение заметят и повысят в должности. Скорее наоборот.
Командный дух можно сравнить с необычайно красивым садом камней. Но он такой притягательный не потому, что состоит из каких-то диковинно прекрасных валунов, – по отдельности в природе ты бы даже на них и не посмотрела. Секрет в том, что каждая деталь в этом саду имеет свое продуманное место, особое предназначение, и все вместе они гармонично связаны в единый ансамбль. Помнишь, у Крылова «…а вы, друзья, как ни садитесь…»
Так и здесь, даже сильный по составу коллектив, где каждый может быть профессионально очень силен, но без настоящего командного духа проиграет в достижении результата сплоченному коллективу, где ярких алмазов гораздо меньше, но зато есть понимание целей и ощущение единства.
В таком коллективе никого не надо упрашивать и заставлять работать из-под палки, все звенья работают как одно целое. Более того, даже временное отсутствие какой-то детали (больничный, отпуск) почти не сказывается на общей работоспособности – ведь ты вряд ли услышишь, если из хорошо отлаженного оркестра исчезнет, к примеру, один альт, одна труба и одна виолончель…
Главная же роль в любом оркестре, естественно, отводится дирижеру, или если мы берем сад, то садовнику – не суть важно. Именно от его понимания и энергетики зависит и окончательный подбор кадров, а также соответствующий настрой, и значит – общая эффективность команды.
Конечно, это не просто. Но, обладая доброй волей, конструктивным сознанием и зная принципы взаимодействия деталей в системе, построить гармоничный коллектив вполне по силам каждому, кто этого искренне желает и готов учиться вместе со всеми.
Принципы и структура командного духа
Какие же это принципы, на которых держится летучий корабль сплоченной команды и которые должен знать и учитывать руководитель?
В первую очередь необходимо понимать: любой коллектив – это живая подвижная структура психологических типов личности. Каждый индивидуум со своими сильными и слабыми функциями и со своим типом взаимоотношений друг с другом.
От того, насколько грамотно учтены нюансы характеров сотрудников, насколько продуманно все они расставлены по своим местам, и зависит в конечном итоге успех всего предприятия.
Любой сплоченный коллектив, где командный дух культивируется не на словах, а на деле, должен состоять из основных 4 групп сотрудников, которые разделяются по своим функциям и обязанностям. Количество людей в каждой из групп может варьироваться, но сама структура должна быть неизменна вне зависимости от рода занятий и направления деятельности.
1. Доминантные – это группа энергичных сотрудников, которая ставит задачи, продвигает их на каждом этапе выполнения, контролируя конечный результат. От деятельности доминантных членов коллектива зависит общая целеустремленность команды. Доминантные, как правило, занимают руководящие роли в коллективе.
2. Креативные – это группа, откликающаяся на задачи, поставленные доминантными. В соответствии с общей целью она подает идеи и разрабатывает планы и концепции их внедрения. Креативные вносят новизну в существующую систему, не дают ей отстать в развитии. Именно от этих людей зависит дальнейшее существование любой структуры на рынке, так как они всегда мыслят нестандартно и могут предлагать то, что станет технологией будущего. Очень важно бережное, внимательное отношение к подающим идеи. Если пренебрегать их светлыми головами, то структура закостенеет и постепенно захиреет, не выдержав требований нового времени. В то же время те коллективы, где творческий подход только приветствуется и чувствуется во всем, способствуют максимальному раскрытию потенциала всех сотрудников
3. Нормирующие. Группа «оформителей бумаг и эмоциональных балансировщиков», следящих, чтобы все процессы и коммуникации между группами проходили последовательно, без сбоев. Эта группа работает в тесном контакте с креативными, помогает ей в оформлении документации, проверке точных данных и готовит все необходимые бумаги. У нормирующих очень важная роль, ведь креативные, как правило, не дружат с мелкими деталями и прочими малозаметными нюансами. А без них даже самые выдающиеся проекты обречены на провал. Но на этом их роль не заканчивается, так как. они помогают еще и доминантным разбираться в сложных ситуациях, связанных с их руководящей деятельностью, а также решают внутренние конфликты либо путем их сглаживания, либо другими приемлемыми для каждой ситуации способами. От них зависит атмосфера в коллективе.
4. Гармонизирующие. Это анализирующая группа. Ее цель выявлять слабые звенья в системе, видеть недостающие детали и делиться своими наблюдениями со всеми остальными. Эта группа внимательно изучает все, что происходит со структурой коллектива, и знает, что необходимо поменять или добавить, чтобы она была более функциональной и устойчивой. Вся работа этой группы направлена на то, чтобы, собрав и проанализировав достаточное количество информации, обеспечить ею доминантных и креативных, тем самым дать новый толчок для очередной модернизации.
Важно учитывать, что игнорирование или отсутствие одной из таких групп (либо же хотя бы одного человека – представителя данной группы), со временем неизбежно приводит к распаду коллектива.
Как определить свою роль в коллективе
Не секрет, что в жизни нам порой приходится играть самые различные роли. Но успешная работа коллектива зависит от правильности распределения ролей согласно типу характера и темперамента
Конечно, очень важно суметь определить свою роль в коллективе, которая будет тебе подходить наилучшим образом. Это в равной степени должно волновать как тебя, так и руководителя. Если ты по типу характера гармонизирующий, а тебе навязывают экстраверсию и участие в сложных переговорах с важными клиентами, долго ты не протянешь, а работа не будет приносить ожидаемого эффекта. Равно, как если доминантного или креативного по своей сути посадить за составление детальных отчетов или сверку точных данных – «кина не будет», а будет хаос.
Также и лидерами всем быть не получится. Кому-то надо выполнять, кому-то контролировать выполнение, а кому-то создавать психоэмоциональную атмосферу, при которой все эти роли смогут вообще себя проявлять.
На протяжении жизни, в процессе общения с окружающими, каждому даются ситуации и возможности, для того чтобы понять, какие же функции являются твоими сильными сторонами, а какие лучше на себя не брать. Твоя истинная роль и функции, из нее вытекающие, должны даваться тебе легко, естественно, непринужденно. Если чувствуешь дискомфорт, напряжение, неловкость, если трудозатраты тебя очень утомляют – все это сигналы к тому, что ты занимаешься не своим делом, играешь не свою роль. Знания, навыки и опыт можно подтянуть. И даже если область тебе совершенно незнакома, но на тебя возложены твои естественные функции, ты быстро наверстаешь, войдешь в курс, и все пойдет как надо. Но если с ролью произошла ошибка, а ни ты, ни руководитель этого упорно не хотите замечать, то конфликт и дисгармония в коллективе неизбежны.
Как правило, распределение ролей в доброжелательном творческом коллективе, где ценится командный дух, образуется само собой. Мы сами должны чувствовать, чем именно мы можем быть полезными в том или ином деле, и стараться действовать соответственно конкретной ситуации.
Если некому расставлять сверху, то это может происходить даже интуитивно, ак как. при общении, подходах к рабочим обязанностям люди сразу проявляют свои сильные стороны, и естественный отбор всех расставляет на свои места. Если лидер заявил о себе, как о таковом, но не справляется со своими обязанностями, то более сильные управленческие способности другого члена коллектива обязательно выведут его на лидирующие позиции.
Как узнать, что в коллективе дисбаланс
Это определяется тем, насколько слаженно идет рабочий процесс. Если поставленная задача не выполняется в срок, постоянно возникают непредвиденные сбои, то необходимо найти слабые места, причины, по которым это происходит. Если в группе нет доминантного лидера или человека, который возьмет на себя эту функцию, то любое, даже самое хорошее начинание, не будет доведено до конца. Лидер берет на себя роль организатора деятельности всего коллектива. Именно от его способности и умения увидеть целостную картину всего происходящего, грамотно расставить всех членов коллектива, зависит качество выполнения работы и слаженность всех звеньев. Иногда бывает достаточно просто убрать «пятое колесо» – лишнюю дисгармонирующую единицу, и все начинает идти «как по маслу».
Еще один немаловажный фактор, влияющий на качество работы, – это эмоциональный климат внутри коллектива. Есть масса примеров таких организаций, где люди даже при больших зарплатах испытывают внутренний дискомфорт, постоянно чувствуют психологическое давление со стороны начальства и считают дни до выходных, дабы поскорее забыть этот пресс. А есть примеры успешных организаций, живущих и работающих, как одна семья, при весьма скромных окладах. И даже самые лютые кризисы им нипочем, ведь душевное спокойствие и теплые отношения не купишь ни за какие деньги. В сплоченных коллективах роль эмоционального регулировщика крайне важна.Он может вообще не делать важной работы по плану, но вся атмосфера и душевность, вся работоспособность команды и ее дух как раз и держится на его умении тонко подмечать настроения и потребности коллег, и создавать уютную доброжелательную атмосферу, в которой работается легко и комфортно. Так что, если видишь вакансию «требуются стрессоустойчивые», подумай, что для тебя важнее.
В любом случае искреннее понимание и поддержка ценится гораздо больше, чем просто слова или красивые лозунги на стенде в курилке. Ведь настоящая забота о коллективе заключается не только в сочувственном похлопывании по плечу, но и в предоставлении свободы действий, в праве на эксперимент, на ошибку, когда ты не дрожишь от стука шагов начальника. Наконец, даже в возможности «подхалтурить», не боясь увольнения, если это, конечно, не идет в ущерб основному делу.
Своевременное обращение внимания на все эти аспекты позволяет сохранить не только коллектив, но и зачастую саму организацию в целом. Ну а тебе, надеемся, эти знания помогут обрести свой гармоничный коллектив, где ты будешь чувствовать себя на своем месте, получать удовольствие от работы и общения с коллегами, а значит – от жизни в целом!