• Как заинтересовать сотрудников зарабатывать деньги, а не просто получать зарплату
• Какой бонус-план будет эффективен
• За какие результаты стоит поощрять персонал
• Каких сотрудников ценят в ОАО «Вымпелком»

Руководство компании пытается заинтересовать сотрудника, выплачивая зарплату и вкладывая средства в обучение персонала, и хочет на каждый вложенный в сотрудника рубль получить отдачу в виде роста коммерческих и финансовых показателей. Однако, как бы ни были лояльны сотрудники, все-таки они не являются собственниками и не будут с горящими глазами работать день и ночь, чтобы добиться процветания компании. Точнее сказать, может быть, и будут, но при этом станут преследовать другие цели и следовать собственным интересам. Увязать цели и интересы работников с задачами бизнеса – в этом искусство высшего руководителя. Надо сделать так, чтобы персонал, работая на себя, приносил деньги компании.

С другой стороны, каждому нравится не просто получать за свой труд хорошую зарплату, но и чувствовать себя участником большого дела, ощущать, что приносишь пользу, что работаешь не только ради денег, но и ради чего-то большего, какой-то миссии. Так интереснее, это придает работе смысл, делает ее содержательной, поднимает самооценку.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Между двумя этими моментами нет противоречия, наоборот, они дополняют друг друга: заработать деньги и внести вклад в процветание (общества, компании, своего коллектива), заслужить уважение и признание – вот что важно для большинства сотрудников. Поэтому второе, чему должен уделять внимание высший руководитель, – система признания заслуг.

Итак, две проблемы: как направить действия сотрудника на достижение целей компании и как дополнительно стимулировать его, чтобы он добивался высоких результатов.

• 10 способов стимулирования персонала, которые работают, когда невозможно поднять зарплату

Как объединить цели компании и цели сотрудников

Заинтересовать сотрудников, направить действия персонала на достижение запланированного результата позволяет система performance management (англ. управление результатами). Эта система помогает добиваться желаемых результатов путем грамотной постановки целей и задач и оперативного контроля результатов. Соответственно, система мотивации персонала также направлена на достижение целей компании. Как это действует у нас, в TNT Express?

Мы выделили ключевые бизнес-процессы, определяющие эффективность нашего бизнеса (таких процессов в настоящее время девять). Для каждого установили количественные показатели – так называемые KPI (англ. key performance indicators – ключевые показатели эффективности). KPI – это то, что мы измеряем в процессе, чтобы понять, насколько правильно и эффективно этот процесс выполняется.

Например, один из наших процессов – доставка в срок и в наилучшем состоянии. Для измерения его результативности мы используем, в частности, такие KPI, как процентный показатель вовремя доставленных экспортных (импортных) грузов и своевременность ввода информации о получении груза.

Для оценки эффективности обычно используется несколько показателей, которые помогают посмотреть на процесс с разных сторон, измерить его составляющие. Все KPI регулярно подсчитываются и анализируются, сравниваются с запланированными параметрами, с аналогичными показателями прошлого года и даже с результатами наших коллег из TNT Express в других странах. Если в компании меняются процедуры или требования к качеству их исполнения, описания процессов пересматриваются, некоторые переформулируются, добавляются новые процессы и (или) новые показатели.

На основании KPI компании формируются KPI для каждого подразделения. Задачи для «бизнес-образующих» подразделений (таких как отдел продаж или операционный отдел) следуют из планов компании по продажам. Чуть больше сложностей вызывает постановка задач для подразделений, обеспечивающих бизнес ( , юридическая служба, IT-подразделение, отдел по работе с персоналом и др.). Но если мы не можем что-то измерить, мы не можем этим управлять, поэтому показатели эффективности разработаны для всех подразделений. Эта задача вполне решаема, если правильно поставлены цели отдела и задан вопрос: «Ради чего работает отдел Х, чего мы от него ждем и что должны сделать его сотрудники, чтобы в такой-то период компания могла продать товар (оказать услуги) на такую-то сумму, привлечь столько-то новых клиентов, открыть столько-то филиалов, обеспечить такое-то качество сервиса?».

Следующий шаг – формулирование KPI для каждой должности. Это делается на основе должностной инструкции и KPI по ключевому процессу, к которому имеет отношение данный сотрудник. Принципиально важно, чтобы показатели работника были прямо или косвенно связаны с KPI ключевого процесса.

• KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

Как поощрять за результаты работы

За выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, сотрудник получает фиксированную зарплату. Однако, чтобы он трудился качественно, с полной отдачей, работал на общий результат, делал что-то сверх основных обязанностей, одной зарплаты недостаточно. Фиксированный оклад не побуждает делать больше, или, как говорят в TNT Express, «проходить дополнительную милю». К тому же мы хотели бы, чтобы «дополнительную милю» люди проходили именно в том направлении, которое нужно компании в данный момент в соответствии с целями бизнеса.

Материальная составляющая: бонус-планы

Для дополнительного стимулирования сотрудников у нас существуют бонус-планы. Они помогают увязать труд каждого сотрудника с целями компании, обеспечить высокое качество работы персонала и достижение необходимых компании результатов. Как правило, в бонус-плане указывается два – четыре показателя в зависимости от уровня должности (чем ниже должность, тем меньше показателей). Если достигнуты все запланированные результаты, бонус выплачивается полностью, если некоторые – частично, пропорционально достижениям. В какой именно пропорции – также записано в бонус-плане.

Приведу несколько примеров. В бонус-планах сотрудников отдела, который отвечает за выставление счетов клиентам и получение оплаты, установлены следующие показатели:

• средний срок выставления счета;
• правильность выставления счетов (процент ошибок);
• процент дебиторской задолженности.

Показатели специалистов контакт-центра:

• процент звонков, ответ на которые последовал в течение 10 секунд;
• средний срок ответа на запрос клиента;
• процент уведомления клиентов о возникших трудностях.

Запланировано количественное значение каждого показателя. Например, бонус-потенциал координатора по подбору персонала составляет 20% (квартальный бонус-план) и делится на три части.

Бонус-план для координатора по подбору персонала

Задачи	Описание	Бонус (в процентах от базовой зарплаты)
	Подбирать работников на вакансии уровня специалистов в течение … рабочих дней (в среднем), уровня entry level – в течение … дней
	Сохранять уровень удержания новых сотрудников
	Подбирать работников на вакансии директоров филиалов в городах

Следующий вопрос – что должно служить базой для расчета бонуса. Для «бизнес-обеспечивающих» подразделений такой базой является фиксированный оклад: так называемый бонус-потенциал – это процент от фиксированной зарплаты, который специалист получает в виде бонуса.

Для «бизнес-образующих» подразделений (отделы продаж, отдел по работе с клиентами, операционный отдел) мы используем более гибкие схемы, которые включают и бонус-потенциал как процент от оклада, и комиссионные выплаты, и элементы сдельной оплаты (доплата фиксированной суммы за выполнение дополнительного объема работ). Какую именно схему использовать, зависит от служебных обязанностей работника (чем он занимается) и от того, в чем конкретно в данный момент заинтересована компания: если в продвижении определенных услуг – доплачиваем за результат их продвижения, если в том, чтобы делать больше доставок, – доплачиваем курьерам за доставки сверх запланированных.

Выплаты за результат должны быть ощутимыми – не меньше 15%. Бонус-потенциал (максимально возможный размер бонуса) для сотрудников TNT Express составляет 15–45% от базовой зарплаты в зависимости от уровня должности и от принадлежности к «бизнес-образующим» либо «бизнес-обеспечивающим» подразделениям. Мы считаем, что чем выше уровень должности, тем больше возможностей влиять на результат, поэтому удельный вес переменной части у супервайзеров и менеджеров выше, чем у специалистов. Выплаты для большинства сотрудников – ежеквартальные, хотя в бонусах руководителей есть значительная годовая составляющая.

Важно остановиться на таком моменте, как дополнительное условие выплаты бонуса. В TNT Express таким условием является достижение компанией запланированных финансовых показателей. Теоретически, если все хорошо выполнили свои задачи, которые были изначально правильно поставлены, то и общий результат должен быть достигнут. Но на бизнес влияет слишком много факторов и на практике может случиться иначе: все поработали хорошо, а показатели компании оказались не такими хорошими, как хотелось бы. Дополнительное условие страхует от ситуации, когда финансовые результаты неважные, а мы их еще и ухудшим, выплатив бонусы. Конечно, в этом есть демотивирующий момент, и сотрудник может сказать: «Я так старался, чтобы выполнить все свои задачи, я же не виноват, что у нас резко выросли затраты (налоговые выплаты и т. п.)». Здесь, на мой взгляд, важно с самого начала, в момент прихода сотрудника в компанию, честно предупредить его о том, что условия таковы. Это, пожалуй, негативный момент описанной системы мотивации, если смотреть на нее с точки зрения сотрудника. Вместе с тем при определенных усилиях менеджеров это дает и положительный эффект: сотрудники начинают думать об экономии ресурсов на своих рабочих местах.

• Как повысить эффективность отдела продаж при помощи мотивационного графика

Чем еще, кроме денег, заинтересовать сотрудников

Конечно, нельзя забывать о том, что не только деньги стимулируют людей работать результативно и делать что-то превышающее их обязанности для успеха компании. Нужно построить корпоративную культуру, ориентированную на результат, и частью этой корпоративной культуры должна стать система признания заслуг. Очень важно, за какие именно заслуги сотрудники признаются лучшими – просто за качественное выполнение работы или за особый вклад в развитие бизнеса. И то и другое существенно, но, если руководство хочет нацелить персонал на развитие бизнеса, поощрять лучше именно тех, кто вносит особый вклад, делает что-то выдающееся.

Так, мы ежеквартально выбираем лучших сотрудников. Кандидатов выдвигают от отделов по единственному критерию – вклад в результат компании, причем это должно быть согласованное мнение руководителя и коллег. Решение сотрудников, что именно этот человек оказался лучшим, особенно важно, так как показывает, что работники внимательно относятся к работе коллег, оценивают ее и сами стараются проявить себя наилучшим образом. Обсуждая с сотрудниками, кто в этом квартале оказался лучшим, руководитель отдела обращает их внимание на нужные компании результаты кандидата, на его поведение, которое способствовало достижению таких результатов. Почти всегда, обосновывая свой выбор, сотрудники подчеркивают такие качества, как готовность помочь и поддержать коллег, дружелюбие, любовь к своей работе, стремление к постоянному профессиональному росту. Все это помогает нам развивать в сотрудниках черты, которые нужны для поддержания комфортной атмосферы в коллективе, для продуктивной командной работы, ведь если коллектив работает как сплоченная команда, это одна из основ результативности компании.

Мы широко информируем, кто стал лучшим и за какие заслуги, подчеркивая таким образом, что именно ценит компания в сотрудниках, и стимулируя их и в дальнейшем показывать высокие результаты.

Важно отметить следующее: для того чтобы сотрудники ориентировались на результат, руководители должны давать оценку итогов их работы («обратная связь»). Это может быть сделано в форме регулярных оценочных бесед (например, ежегодные оценки), обсуждения результатов по текущим задачам и др. Можно положительно отозваться о действиях сотрудника, ориентированных на достижение поставленных целей, переориентировать его с процесса выполнения должностных обязанностей на результат труда, показать связь его работы с результатом компании, перспективы его дальнейшего роста.

• Как управлять внутренней мотивацией, измеряя ценностную эффективность сотрудников

Почему сотрудники не проявляют инициативу

Что делать, если большинство сотрудников хотят оставаться в рамках привычных должностных обязанностей и получать фиксированную зарплату, не напрягаясь дополнительно ради того, чтобы улучшить результат компании? На мой взгляд, причина может быть как в их личных качествах, мотивации и ценностях, так и в том, каким образом организована работа и как построена система мотивации в компании.

Подумайте, за что Вы поощряете людей и за что наказываете. Сотрудник предложил идею, которая впоследствии оказалась убыточной. Поддержите ли Вы его, поможете научиться на ошибках? Знаю, большинство скажет: «Зависит от масштаба убытка». Да, зависит. Но если Вы хотите, чтобы люди стремились развивать бизнес, имели смелость высказывать идеи и воплощать их в жизнь, у них должно быть право на ошибку.

Другая ситуация. Сотрудник раз за разом проявляет инициативу, а реакция руководства – «сам предложил – сам и делай». В результате человек получает дополнительный объем работ без каких-либо ресурсов, без признания его заслуг руководством, без служебного роста. Долго ли он будет таким инициативным? Скорее всего, через некоторое время скажет: «Мне все это надо?».

А если работа организована таким образом, что, например, подразделения, вместо того чтобы стремиться к общему результату, конкурируют друг с другом? Будут ли сотрудники думать о том, чтобы развивать бизнес, или о том, как выбить для своего отдела больше ресурсов?

Практика показывает, что начинать всегда лучше с системы. Система управления, ориентированная на результат, ставит людей в жесткие рамки, когда им приходится либо добиваться запланированных целей, либо искать себе более спокойное место работы. Отсидеться не получится. Такая система сама выталкивает людей, придерживающихся других ценностей, им в ней некомфортно.

Проблема «правильная система управления – неправильные люди» может существовать только временно: люди с другими ценностями компанию покинут, а нужные – придут.

• 4 вечные проблемы управления персоналом, которые тянут бизнес на дно

Экспертное мнение

Александр Балюк, Руководитель департамента технологического развития сети доступа ОАО «Вымпелком», Москва

Причина того, что сотрудники предпочитают получать зарплату, а не зарабатывать деньги, может заключаться в том, что разорваны три основные связи.

Связь работы сотрудника с общими целями организации. Сотрудник не видит своего вклада в общий результат, не задает себе вопрос: «Что будет с компанией, если та работу, которой я занимаюсь, не будет выполняться?». И неважно, кто этот сотрудник: менеджер по продажам (в этом случае связь очевидна), бухгалтер, веб-дизайнер или уборщица.

Связь заработной платы с проделываемой работой. «Почему столько? Почему не больше и не меньше?». Сотрудники иногда не понимают, почему им платят именно такую сумму. Помочь ответить на эти вопросы должен руководитель. Он обязан понимать сам и быть в состоянии объяснить каждому подчиненному, как его работа влияет на деятельность организации и почему у него такая зарплата.

Связь системы ценностей сотрудника с системой ценностей организации . Напомню притчу о трех каме нщиках, работавших на строительстве храма. Каждому был задан вопрос: «Что ты делаешь?». Один ответил: «Кладу камень». Второй: «Зарабатываю, чтобы прокормить семью». Третий сказал: «Строю прекрасный храм». Первый каменщик – это сотрудник, который не отдает себе отчет в том, что и зачем он делает. У него нарушены две первых связи, о которых говорилось выше. Он получает зарплату, не понимая, за что и почему именно в таком размере. Но если потратить время и поработать с ним, то из него может вырасти эффективный и лояльный сотрудник, разделяющий систему ценностей организации (потому что другой у него нет). Второго интересует заработок. Он точно знает, что умеет и сколько это может стоить. Однако у него разорвана первая связь. У этого человека иная система ценностей – ориентированная на деньги. Она никак не связана с системой ценностей и целями организации. Если ему предложат в другом месте больше, он уйдет. Такие сотрудники хороши для разовых работ или для работы по временным трудовым соглашениям. Третий – человек со сформировавшейся системой ценностей, в которой деньги – не основная цель. Он точно знает, что он умеет и сколько это стоит. Но он также знает, в какой организации будет работать, а в какой – нет (даже за бо льшие деньги). Он мыслит глобально и видит картину целиком, но действует локально, в рамках своей специализации. У него есть четкое представление о результате, который должен получиться на выходе. Такие сотрудники – фундамент организации. За них необходимо держаться и быть с ними щедрыми.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

На тему мотивации персонала написаны горы литературы, но проблема в том, что многие конкретные случаи индивидуальны и для них не найти готовых решений, а значит надо думать, пробовать разные методы и подходы и смотреть как они влияют на результат труда.

Даже если взять только материальную часть мотивации, то можно применить массу разных вариантов: оклад; большой оклад + небольшой процент от выручки; небольшой оклад + большой процент от выручки; оклад + процент от выручки + премия за достижения целевых показателей и т.д.

Выбирать необходимо в зависимости от того, чем конкретно занимается сотрудник в компании. Уборщице, например, нецелесообразно платить процент от выручки, а менеджеру, занимающемуся продажами, вряд ли есть смысл устанавливать большой оклад.

Несмотря на многообразие подходов к системе мотивации, многие авторы сходятся во мнении, что одним из важнейших мотивационных стимулов является интерес к выполняемой работе или любовь к тому, чем человек занимается.

Искусственно привить любовь нельзя... хотя, нет. На самом деле и любовь тоже можно привить, но это будет связано со столь глубоким воздействием на личность, что, во-первых, доступно только специалистам, а во-вторых, я думаю, что такое воздействие находится уже за гранью допустимого. Поэтому остановимся на возбуждении у человека интереса к тому, чем он занимается.

Полагаю, что начать в данном случае следует с создания благоприятного внешнего фона. Возможно настоящему энтузиасту своего дела такие мелочи, как обшарпанный офис или плохая атмосфера в коллективе не доставят особых неудобств, но мы ведь говорим не о настоящем энтузиасте, а взращенном, поэтому я бы не стал сбрасывать фактор внешнего фона со счетов. А это значит, если мы хотим работника заинтересовать, то мы должны создать для него благоприятные условия труда. И речь не обязательно идет о каких-то колоссальных расходах. Если косметический ремонт или помещение под кухню потребуют определенных вложений, то установка гибкого графика (без ущерба для производственной необходимости) не будет стоить практически ничего. Тут уж каждый работодатель должен сам определить, на что он готов пойти для своих сотрудников. Ну и я думаю, что все понимают важность эмоциональной атмосферы в коллективе. Вряд ли какой-нибудь, пусть даже самый выдающийся интерьер, будет иметь должный эффект, если люди в этом интерьере ведут себя как пауки в банке.

Однако хорошая обстановка окружающая человека на работе, является лишь фоном, а не способом вызвать интерес к работе. Ключом к проявлению интереса, на мой взгляд, является степень вовлеченности сотрудника в деятельность компании. Одно дело, когда работнику ставится задача: «копать отсюда и до обеда» и совершенно иное, когда руководитель сначала объясняет ему цель будущих действий, например «надо обеспечить ввод в здание таких-то коммуникаций», а затем обращается за советом «как ты считаешь, как мы можем это лучше сделать?».

Таким образом , во-первых, руководитель отдает должное опыту и знаниям работника, а во-вторых, поднимает его на другой уровень ответственности. Если человеку сначала дать принять решение, а потом позволить его реализовать, то большинство людей будет стараться выполнить работу лучше, поскольку возникает подсознательное стремление доказать, что его решение было верным.

Получается, что для повышения заинтересованности, надо по возможности расширять уровень полномочий своих подчиненных. Попробуйте дать людям возможность принимать решения, это позволит им оказывать более значительное влияние на деятельность компании, что с одной стороны повысит их самооценку в собственных глазах, а с другой увеличит интерес к работе. Даже маленькие дети, выбирая игрушку, предпочитают те из них, которые имеют подвижные части. Дети хотят манипулировать предметом, влиять на его состояние, и это желание не пропадает с годами, а значит надо стараться давать работникам возможность влиять.

Я неоднократно замечал , что люди очень позитивно реагируют на оказанное им доверие. Вчерашний подчиненный, за которого все решали, и который не проявлял никакой инициативы, став хотя бы маленькими руководителем с полномочиями на принятие решений, превращается в инициативного, активного и ответственного сотрудника. В нашей компании (чебоксарский филиал ООО «Пронто-НН», торговая марка «Из рук в руки» — прим. ред. ) вообще практически все руководящие позиции заняты вчерашней «пехотой». И про всех я уверенно могу сказать, что ответственность, заинтересованность в результатах своего труда у них только увеличилась. Правда следует признать, что и будучи подчиненными, эти люди не были безответственными бездельниками, а обладали рядом положительных качества, но оказанное доверие эти качества еще более усилило.

При этом надо понимать , использование метода «оказания доверия» требует от руководителя определенных навыков. Необходимо предоставлять подчиненному всю необходимую информацию, для того, что бы он мог принять верное решение. Если в случае с траншеей не показать сотруднику план уже проложенных коммуникаций, то решение может оказать не только не правильным, но и опасным. Также руководитель должен уметь определять уровень компетентности сотрудника. Достаточны ли его опыт и знания для принятия того или иного решения?

Ну и самое главное , руководитель должен понимать, что, передавая подчиненному право принятия решения, он не передает ему вместе с тем всю полноту ответственности за результат. Потому, что сотрудник только принимает решение, а санкционирует его реализацию все-таки руководитель.

Найти работу в Чебоксарах в наше время можно различными способами. Можно купить газету объявлений, а можно воспользоваться специализированным сайтом. Такие сайты очень удобны для поиска, как правило, можно задать в поиске или с помощью фильтра необходимую вакансию, и увидеть весь список предложений.

Как привлечь нужных вам людей? 10 психологических приёмов.

1. Ответ на доброту, или эффект Бенджамина Франклина

История гласит, что Бенджамин Франклин однажды хотел завоевать человека, который не любил его. Этот человек искал редкую книгу, которая как раз была у Франклина. Бенджамин узнал об этом и одолжил ему эту редкую книгу, и когда она вернулась к владельцу, Бенджамин просто поблагодарил его. В результате этого они стали лучшими друзьями.

Как говорил Франклин: «Тот, кому однажды Вы сделали добро, готов ответить Вам добром значительно большим, чем Ваше...»

2. Просите больше, чем хотите получить

Этот эффект очень простой и сродни торгу на рынке. Эффект работает практически всегда. Вы обязаны завышать свои требования, если Вы нужны человеку. Сначала Вы, скорее всего, получите отказ. Не противьтесь, а дайте время. В 95% случаев, заинтересованный в Вас человек сам снова откликнется и предложит чуть меньше, чем Вы запрашивали, но при этом гарантированно выше, чем Вы закладывали изначально.

3. Навязанное желание помочь

Прием, очень похож на предыдущий. Для того, чтобы пробудить в человеке самостоятельное желание помочь Вам, попросите у него один раз то, на что он точно не пойдет. Получив отказ, Вы создали для себя человека, который считает себя обязанным Вам. Скорей всего, он не раз самостоятельно обратится к Вам с желанием помочь, ведь внутри у него будет чувство вины.

3. Имя человека как волшебный звук

Дейл Карнеги, автор работы «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», считает, что использование чьего-то имени во время разговора - невероятно сильный аргумент. Имя человека - самый приятный звук для него. Произнося его имя в положительном контексте, Вы значительно вырастаете в его глазах.

4. Лесть везде

Она есть везде и всегда. Для начала важно понять, что лесть должна выглядеть естественно, иначе она может принести больше вреда, чем пользы.

Если Вы льстите тому, кто имеет высокую самооценку, то у Вас больше шансов на удачу. Такие люди любят себя и любят лесть, при этом они не замечают её. А те, у кого низкая самооценка, видят в любых положительных оценках подвох и обман.

5. Зеркало

Хотите понравиться человеку - копируйте его. Люди с таким навыком считаются в обществе хамелеонами, со стороны заметно, как они постоянно меняются и подстраиваются под каждого в отдельности. Тем не менее, этот навык должен быть хотя бы немного развит, чтобы привлекать нужных Вам людей.

На этом принципе основана работа актеров-пародистов. Все знаменитости, которых пародировали с экранов ТВ, зачастую являются хорошими друзьями этих актеров.

6. Просите милости у уставшего

Когда кто-то устал, он более восприимчив ко всем просьбам. Причиной этого является то, что уставший человек устает не только физически, но и психически. Если начальник устал, то ему легко Вам разрешить доделать завтра, но доделать Вы должны обязательно и качественно. Это добавит Вам немного уважения в глазах босса. Ведь Вы сдержали слово.

7. Начинайте просить по мелочи

Всё просто, попросите немного вначале, и Вам откроют кредит доверия. По этому принципу люди попадают в зависимость от социальных движений. Например, вначале Вас просят поддержать акцию против вырубки леса, Вы поддерживаете, потом ещё раз и ещё. Мелочь, но Вы уже готовы дать больше. Вы готовы поддержать акцию против вырубки лесов в далекой Танзании или вступить в партию «зеленых» и вносить взносы.

8. Не исправляйте людей, когда они неправы

Карнеги также писал в своей знаменитой книге, что не стоить тыкать носом в явную ошибку человека, сразу после того, как Вы её нашли. Если хотите поменять точку зрения человека, то подходите к этому аккуратно. Даже если перед Вами неудачник, который винит в своих бедах кого угодно, кроме себя, не стоит кричать в лицо. Согласись с ним в данный момент и постепенно старайтесь поменять его точку зрения. Иначе Вы рискуете стать врагом номер один.

9. Повторяйте фразы и выражения нужных людей

Этот принцип сродни принципу «хамелеона», когда человек мимикой и жестами повторяет человека, в общении с которым он заинтересован. Слова могут ласкать слух, если они похожи на эхо. Надо произносить то, что человек уже произносил, то, что он слышал внутри своей головы.

10. Кивок головы

Ученые обнаружили, что когда люди кивают, слушая кого-то, они, скорее всего, склонны согласиться с ним. Они также обнаружили, что, когда кто-то кивает перед ним, человек, как попугай, повторяет. Тем самым кивок стимулирует согласие слушателя. Всё основано на нашем любимом принципе имитации...

1. Будьте заняты. Это самое дешевое лекарство на земле - и одно из самых эффективных.

2. Веди себя так, будто ты уже счастлив, и ты действительно станешь счастливее.

3. Не критикуйте, не осуждайте, не жалуйтесь.

4. Если вы хотите найти счастье, перестаньте думать о благодарности и неблагодарности и предавайтесь внутренней радости, которую приносит сама самоотдача.

5. Помните, что ваш собеседник может быть полностью не прав. Но он так не думает. Не осуждайте его.

6. Умейте встать на позицию другого человека и понять, что нужно ЕМУ, а не вам. С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир.

7. Если человек пытается использовать тебя в своих целях, вычеркни его из числа своих знакомых.

8. Если судьба преподносит тебе лимон, сделай из него лимонад.

9. Никогда не пытайтесь свести счеты с вашими врагами, потому что этим вы принесете себе гораздо больше вреда, чем им.

10. Поступайте как генерал Эйзенхауэр: никогда не думайте ни минуты о людях, которые вам неприятны.

Большая часть соискателей при поиске работы пользуются простым, но малоэффективным методом. Суть его такова: резюме (одно и не самого лучшего качества) рассылается на все вакансии, которые кажутся более-менее подходящими. При этом кандидатов не смущает, что рекрутеров раздражают неподходящие резюме. Обычно такие резюме отправляются в спам. Иногда их владельцы попадают в черный список, если система учета резюме автоматизирована. В итоге — ситуация, когда соискатели ждут ответа на отосланное резюме, которое менеджеры по персоналу считают мусором, отнимающим их время. И, соответственно, оставляют такие резюме без ответа.

Мы не будем рассказывать, как написать эффективное резюме или сопроводительное письмо, позволяющие выделиться из общего потока. Мы подскажем вам пять любопытных способов заинтересовать собой работодателя.

1. Стать тем, кого он ищет. Мимикрировать . Вариантов этого способа может быть много. Самый простой – вместо собственного описания своих обязанностей внести подходящую часть требований вакансии. Только подходящую. Это означает, что, например, для должности продавца фраза “успешно вел активные продажи в сегменте…” важнее чем “ознакомился с нормативной документацией и внедрял стандарты”.

Следующий шаг – перефразировать свои высказывания о работе в нужном работодателю ключе. Посмотрите на их сайте – какими фразами там описаны процессы. Что описывают первые три требования вакансии и каких людей там ищут. Собрали? — Берите на вооружение. Только вставляйте их к месту, иначе затея провалится.

Оптимальный вариант – когда кандидат не только говорит нужные вещи, но и верит в них. Знаю нескольких успешных кандидатов, которые умудряются в каждой новой компании-работодателе выглядеть по-другому. Так, как надо работодателю. И давайте не возмущаться тем, что вот, мол “зачем прогибаться под этих работодателей!” Пока эти самые работодатели платят нам зарплату, уживаться с ними – наша прямая обязанность. В конце концов, если нынешний босс вас не устраивает, поменяйте его на идеального начальника – умного и понимающего – себя самого. Не готовы – тогда или терпите своего начальника или ищите получше…

1. Стать своим для тех работодатели, которые на работу берут только своих. Многие компании пополняют свои ряды только проверенными специалистами. В них или нанимают только по рекомендации, или берут только родственников-знакомых. Если вам нужна именно такая работа, придется напрячься. Припомните теорию “шести рукопожатий” и начинайте искать нужные связи. Через друзей, коллег и просто знакомых, соцсети и специализированные форумы. Оптимально, конечно, сразу найти друзей-знакомых в нужной компании. Но и многоходовки тоже подойдут. Кстати, трудоустроившись, не забудьте поблагодарить своих помощников.
2. Стать полезным — в любом смысле. Для продавца оптимальный вариант — привести клиента (или портфель клиентов). Только не перестарайтесь в смысле собственной выгоды – знаю такой случай. В страховании есть пример, когда одна дама-продавец переводила из компании в компанию крупного корпоративного клиента. И многим было невдомек, что клиент хоть и большой, но и убытки по нему большие. То есть для компании выгоды материальной не было совсем – одна гордость за привлечение такого монстра. Когда все раскрылось, ценность дамы-продавца на рынке труда упала, зато до того несколько лет за ней буквально охотились работодатели. Поэтому не заигрывайтесь.

Переводчик может заинтересовать знанием особой терминологии, нужной работодателю, маркетолог – умением составлять точные прогнозы на данном сегменте рынка и т.д. Важно только уловить, какую полезность работодатель ценит выше всего – и найти ее у себя!

1. Стать интересным. Работодатели – тоже люди. Есть варианты, когда срабатывает механизм — заинтриговать или “взять на интерес”. Практически рыбная ловля, только в роли живца – вы. Смысл интриги в том, чтобы в резюме или сопроводительном письме была приманка для работодателя. Приманкой может служить упоминание факта или события, которое заинтересует работодателя настолько, чтоб пригласить вас на собеседование. Например, упоминание факта, что дебиторка у вас была вдвое ниже чем у коллег или на перевод страницы вы тратите на 30% меньше времени без потери качества, или… Придумайте, как красиво обставить факты из вашей профессиональной жизни. Как описать их настолько ”вкусно”, чтобы заинтересовать работодателя.
2. Стать адекватным. Способ вроде самый простой, но не самый распространенный, к сожалению. По оценкам коллег, более двух третей резюме, присылаемых на наш портал, содержат ошибки или неправильно структурированы. Рекрутер, прочтя это резюме, вероятнее всего, отправит его в корзину. Такое резюме выдает вашу безграмотность или неаккуратность.

Прийти вовремя на собеседование или предупредить об опоздании — тоже признак адекватности, не слишком применяемый у нас.

Адекватность – это многогранное понятие. В него входит многое. Проявить уважение к рекрутеру младше себя — это не только великодушие. И, кстати, рассказать о себе коротко и ясно. И спокойно обсудить желаемую зарплату – без высокомерия и рассказа о семейном бюджете. Словом, все то, что некоторые соискатели считают «барством». А рекрутеры воспринимают как адекватность и знание бизнес-этикета.

Конечно, способов для заинтересования работодателя гораздо больше. И эффективность у них разная, и количество затрачиваемых усилий тоже. Так что главное – при поиске работы определиться, какое количество времени, сил и талантов вы готовы приложить для поиска новой работы, и какая стратегия будет оптимальной. И приступить к делу. Успехов вам!

Кстати, а какие способы привлечения внимания работодателей есть у вас?

Ну что, Мария, где же наши работники??? – вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.

- Я… Я не знаю, Борис Петрович, - опустив глаза, отвечала Мария. – Кандидатов подходящих нет… И где их взять – ума не приложу, - голос Марии стал виноватым и извиняющимся.

Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.

- Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, - немного смягчившись, сказал Борис Петрович. – А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!

- Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала – а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?

- Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…

И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове ее был один только вопрос: «Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?»

Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.

Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата. С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно – можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо, чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.

Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам. Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими. И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.

Правило №1. Четко определите, кто вам нужен

То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.

Даже если у вас есть должностная инструкция , даже если у вас на этой должности уже работал специалист - все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.

От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату. В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних «умных» фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.

Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?

Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие. Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать. Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата - возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег. Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника.

Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.

Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей

Если вы откроете любой работный сайт, то увидите – большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.

Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!

Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.

Найдите золотую середину – четкое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.

На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.

Например, одна замечательная компания ищет в свою команду «Принцессу (менеджера продаж)». Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.

Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!

Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут

Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.

Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.

Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.

Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.

И еще один очень важный момент – не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?

Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии

Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.

Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.

Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.

Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.

В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1-2 источника, а на остальные время потрачено впустую.

Берите не количеством, а качеством.

Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании

Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?

Вот стандартная схема разговора:

- Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания «Пчелка». Увидела ваше резюме на сайте «О работе». Еще рассматриваете предложения о работе?

Угу, рассматриваю. Смотря какие.

Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия «Работника».

Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.

Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.

Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.

Компания – лидер на рынке строительных материалов. Завод-производитель высококачественного оборудования. Нашими клиентами являются такие известные компании, как …

Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.

И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10-15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера. Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и все. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат. Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать «своих», «нужных» кандидатов.