Руководство компании считает, что сотрудники работают с интенсивностью ниже среднего, поэтому решило изменить систему оплаты труда : работников хозяйственной службы (электриков, сантехников, плотников, столяров, грузчиков и разнорабочих) перевести на сдельную оплату, а офисных сотрудников - на повременную. Фиксированных окладов у большинства сотрудников не будет. HR-департаменту поручили обеспечить переход на новую форму оплаты, все просчитать. У тех, кто работает как и прежде, зарплата должна уменьшиться на 1/4, у тех, кто исправится, - стать немного выше. С повременной оплатой все понятно. А как быть со сдельной? Как HR-менеджерам рассчитать расценки для разных сотрудников и разных операций, выполняемых ими?

Ответ

Действительно, перед HR-ми стоит непростая задача. Не для всех позиций можно применять единый подход, внедряя сдельную оплату труда. Например, привязать выполнение основной функции (разгрузки машин) к зарплате просто, если речь идет о грузчике. Достаточно рассчитать, скажем, стоимость разгрузки/погрузки одной машины, умножить ее на количество машин, разгруженных или погруженных в месяц. В итоге получим сумму заработной платы.

О методах материальной мотивации читайте подробнее здесь.

Но есть сотрудники, специфика работы которых такова, что сложно или невозможно рассчитать стоимость одной операции. В этом случае введите оплату не за каждую выполненную операцию, а за весь объем работ . Если по итогам месяца выполнен весь объем, то оклад выплачивается полностью, если нет - то его часть. Чтобы не действовать наугад, заранее установите, какой процент из общего объема работ приходится на каждую функцию сотрудника. Кроме того, можно определить срок для каждой работы . Если сотрудник сдаст работу раньше, то выплачивайте ему премию.

Если же ни один из указанных способов не подходит, то предлагаю использовать понижающий или повышающий коэффициент . Он зависит от того, какие результаты показали сотрудники (выполнили план, перевыполнили или не выполнили), а также от прибыли организации. Коэффициент в таком случае определяется ежемесячно руководством компании, которое учитывает соотношение фонда оплаты труда к сумме, направляемой на выплату зарплаты. Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, исходя из оклада по штатному расписанию, умноженного на коэффициент.

Инструкция

Составьте письменное уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда (не менее чем за 2 месяца о переводе работника на сделку). Отразите в уведомлении объективные причины изменений условий труда, и какие именно изменения в условиях труда предстоят (в вашем случае - ввод новой системы оплаты труда). Проставьте в уведомлении, с какого числа вводится новая труда.

Укажите в уведомлении, что если работник не согласен с предстоящими изменениями, то трудовой договор с ним может быть расторгнут. Рабочий должен письменно выразить свое согласие или несогласие с предстоящими изменениями. Пусть он напишет в уведомлении: «с изменениями в условиях труда согласен», или «с изменениями в условиях труда не согласен», проставит число и свою подпись.

Издайте приказ по предприятию об отмене прежней и вводе новой системы оплаты труда. В приказе вы должны отразить, в связи с какими изменениями вводится новая система оплаты труда, утвердить разработанные изменения к Положению об оплате труда касающиеся сдельных расценок. Сделайте приложение к приказу (выписка из изменений к Положению об оплате труда, где будут прописаны сдельные расценки за выполненную работу). Ознакомьте с приказом и приложением к нему работника, переводимого на сделку. Рабочий должен знать, как и за что он будет получать заработную плату.

Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору работника, где будет прописана новая система оплаты труда (если работник согласен с переводом на сделку). Дополнительное соглашение должно быть датировано тем числом, с какого вводится сдельная оплата труда. По истечении 2-х месяцев со дня уведомления работника, подпишите соглашение работником и выдайте ему второй экземпляр документа. С этого числа его работа будет оплачиваться по утвержденным сдельным расценкам.

Составьте и направьте работнику письменное предложение новой работы, если он отказался работать по новой системе оплаты труда. Предложите работнику имеющиеся вакантные должности на предприятии с учетом его квалификации и состояния здоровья. Работник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. Если работник отказался от перевода на другую должность, вы имеете право его уволить по истечение 2-х месяцев со дня ознакомления с уведомлением о вводе сдельной оплаты труда по пункту 7 ст. 71 (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда). При увольнении выплатите работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Полезный совет

Вы можете перевести работника на сдельную оплату труда по соглашению сторон. Оформите и подпишите дополнительные соглашения к трудовому договору с работником (изменение условий труда по соглашению сторон). Тогда уведомлять работника об изменении оплаты труда за 2 месяца не нужно (изменение условий труда по инициативе работодателя).

Источники:

• Этапы ввода новой системы оплаты труда на предприятии

Сдельная оплата труда – это такая оплата, при которой зарплата начисляется пропорционально единицам изготовленной продукции или оказанной услуги. Такая оплата является стимулом к повышению производительности труда рабочих, а также освобождает работодателей от контроля над использованием рабочего времени сотрудниками. Основой оплаты является ставка (тариф) за единицу изготовленной продукции (оказанной услуги). Существует несколько видов сдельной оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.

Инструкция

Переводя фразу самостоятельно, постарайтесь избегать дословного перевода, сформулируйте мысль высказывания , но при этом максимально приближенно к тексту оригинала. Каждый переводчик в своей работе постоянно балансирует между этими крайностями: перевести точно по тексту, тем самым как бы уделяя больше внимания языку оригинала, или придерживаться при переводе своеобразия языка собственного народа.

Если вам необходимо перевести текст официальных бумаг или когда понимание текста требует особенной ответственности, обращайтесь в бюро переводов, даже если вы в какой-то степени владеете данным иностранным языком, а текст нужно перевести совсем небольшой по объему. Перевод в этих случаях должен быть абсолютно точным, кроме того, от переводчика требуются определенные знания в предметной области либо консультация со специалистом в данной области.

Видео по теме

Источники:

• "Настольная книга переводчика", Л.Г, Шереминская, 2008

Труд кадрового работника заключается в том, чтобы верно и своевременно оформить все необходимые документы во время приема, увольнения работников, отпусков и прочего. Одна из таких задач - правильное документальное сопровождение кадровых перестановок, а именно - перевода работника с одной должности на другую.

Вам понадобится

• трудовой договор, заявление работника

Инструкция

Попросите работника написать на новую должность, в котором должны быть указаны старая должность работника, его фамилия, имя и отчество, точное наименование новой должности в соответствии со штатным расписанием и дата перевода. Заявление заверяется подписью самого сотрудника, а также его руководителем и должностным лицом, которое будет его руководителем в дальнейшем (если это не одно и то же лицо). На заявлении должна стоять дата его составления.

На основании заявления работника выпускается за подписью высшего должностного лица предприятия (если иное должностное лицо не признано внутренними документами данного предприятия в качестве ответственного за подписание подобных документов). Приказ должен содержать суть заявления, а именно указывать на то, какой сотрудник , на какую именно должность (наименование в соответствии со штатным расписанием), с каким . А также должна быть указана и его регистрационный номер.
После оформления и подписания приказа с его содержанием знакомят сотрудника, подлежащего переводу. О чем в

Как правильно оформить перевод работников на сдельную систему оплаты труда? как при этом будут рассчитываться премии, отпускные?заранее спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Вам нужно провести процедуру изменения системы оплаты труда с окладной на сдельную. Если устанавливаете систему премирования, то система оплаты труда сдельно-премиальная.

Перевод - это изменение трудовой функции или структурного подразделения (ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому изменение системы оплаты труда не является переводом. Изменение системы оплаты труда влечет изменение обязательного условия трудового договора - условия оплаты труда (абз. пятый ч. второй ст. 57 ТК РФ).

3. Учет выработки

Как вести учет выработки при сдельной системе оплаты труда

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по (утвержден ).

Подробнее о составлении первичных документов см. .

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма .

При оплаты труда заработную платурассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

5. Сдельно-премиальная система

При , помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Система оплаты труда - это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир - 1,3; рабочие - 1,0

Норма времени за месяц - 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок - размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ