Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

  • Каковы условия формирования сплоченного коллектива
  • Какие критерии сплоченного коллектива различают
  • Какие мероприятия и игры сплачивают коллектив

Любой руководитель заботится о микроклимате в своей организации. Никому не нужны склоки и раздоры, мешающие эффективной деятельности компании. Сплоченность коллектива очень важна как для руководства, так и для каждого сотрудника. Согласитесь, приятно приходить на работу и видеть улыбающиеся лица, решать все текущие вопросы в коллективе конструктивно и спокойно, а в случае сложной ситуации знать, что тебя не потопят, а протянут руку помощи. Успешный руководитель должен иметь представление о том, как сплотить коллектив, чем сблизить разных людей, какие методы объединения людей в команду общеприняты, ведь очень часто именно совместная сплоченная работа приводит компанию к успеху. Обо всем этом читайте в нашей статье!

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

  1. При отсутствии нужной и правдивой информации всегда находится тот, кто придумывает недостающее сам, накручивает весь коллектив, наполняя его слухами и сплетнями. Такая обстановка характерна для организаций, где царит коррупция, злоупотребление властью, непрозрачность системы оплаты труда, начисления премиальных выплат и т. п. Достичь цели сплотить коллектив в такой ситуации может помочь экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику. Метод, призванный сплотить коллектив организации, основан на систематическом проведении мониторинга при привлечении HR-профессионалов.
  2. Разлад в коллективе чаще всего вызван фактическим отсутствием контроля. Безграмотное управление руководства делает возможным неимение четкого распределения ролей и ответственности, дисциплины, порядка и взаимоуважения. Нет возможности сплотить людей. В такой обстановке легко забываются негласные правила и кодекс поведения в социуме. Появляются мини-группировки со своими неформальными лидерами, которые манипулируют людьми и конфликтуют между собой. Цель такого поведения отнюдь не направлена на повышение эффективности труда и успешности предприятия. Они удовлетворяют лишь свои амбиции. Все это приводит вначале к расколу коллектива, затем распаду и в конечном итоге к полному разделению коллектива.
  3. Неграмотное руководство коллективом порождает внутреннюю конкуренцию и недовольство друг другом. Так тоже невозможно сплотить коллектив. Успешный руководитель коллектива должен понимать, что конкуренция благоприятна только для развития рыночных отношений, но не отношений между людьми, работающими в одной команде. Это не поможет сплотить коллектив. Работая по принципу «кнута и пряника», когда лучшим достаются премии, чины, бонусные вознаграждения и т. д., а другим − замечания и штрафы, коллектив лишается элементарного доверия друг другу, взаимопомощи, получая взамен лицемерие, наушничество, явные «подставы» и скрытые саботажи. Многие члены коллектива вынуждены в этих условиях забыть о принципах, только бы получить непревзойденный результат, лучший, чем у коллег. Коллективы с такими внутренними отношениями давно забыли про командный дух. Совместное решение сложных вопросов конструктивным образом в такой ситуации практически невозможно.
  4. При отсутствии действующих стратегий, направленных на формирование и развитие внутрикорпоративной культуры, улучшающих микроклимат в группе, объединяющих людей единой целью, значимой для каждого и всех вместе.

Условия формирования сплоченного коллектива

Рассмотрим основные условия и критерии формирования сплоченного коллектива. Коллектив станет сплоченным, если:

  • совпадают интересы, взгляды, ценности и мировоззрение большего числа членов коллектива;
  • коллектив однороден по возрасту. Сложно объединить в одну группу пятидесятилетних и семнадцатилетних участников коллектива, возможно только на взаимоуважении;
  • в коллективе должны доминировать доброжелательность, принятие мнения другого, общая психологическая безопасность;
  • весь коллектив должен вести активную, эмоционально насыщенную совместную деятельность, направленную на получение результата, значимого для всех и каждого;
  • руководитель коллектива или его лидер представляют модель поведения максимально эффективного сотрудника и коллеги;
  • успешный руководитель способен предпринять особые действия или мероприятия, чтобы усилить сплоченность коллектива;
  • существует другая группа людей или коллектив, которых можно рассматривать как соперников;
  • в команде есть человек, противопоставляющий себя коллективу и значительно отличающийся от основного числа его участников.
  1. Целенаправленность. Целенаправленностью коллектива именуется стремление к общей цели. объединяет групповой интерес к содержанию цели, выдвигаемой данной группой, диктует коллективные социальные установки, убеждения, идеалы. Степень целенаправленности можно определить по следующим показателям:
    • уровень заинтересованности членов группы в совместной деятельности, в улучшении микроклимата коллектива, взаимопонимания между людьми, акцентирование внимания на сбое позиций в общей деятельности и в отношениях;
    • связь между этими параметрами;
    • соответствие целей личности и коллектива, их взаимодополнение, противоречивость, сходство и различие.
  2. Мотивированность. Этим критерием определяется уровень активности, заинтересованности и действенного отношения (стремления) к общей деятельности всех членов коллектива.Мотивированность характерна для участников такой коллективной работы, когда каждый из них переживает потребность, влечение, желание работать совместно, осознает необходимость совместной работы и пристрастно, увлеченно к ней относится. Активность и заинтересованно­сть каждого члена группы в общем результате, включенность в его достижение, прилагаемые усилия, степень удовлетворения от участия в общем деле – показатели, определяющие мотивированность. .
  3. Целостностью или общностью команды является единство ее членов. Взаимосвязанность и взаимозависимость между участниками группы определяют степень их сплоченности, совместимости, сопряженности и т. п. Определить степень целостности того или иного коллектива можно, проанализировав соотношение между совместными достижениями и общим числом выполненных работ, поняв, какой вид работ доминирует – совместный или индивидуальный. Это помогает сплотить коллектив.
  4. Структурированность определяется четким и строгим порядком взаимодействия. Она регламентирует функции, задачи, права, обязанности и ответственность среди членов группы. Благодаря этому коллектив способен при необходимости быстро разделиться на группы и подгруппы, в зависимости от решаемых задач и поставленных целей. Структурированность определяют преобладающие методы перераспределения обязанностей, путем взаимодополнения, подстраховки, дублирования. Также важным критерием является способ распределения ответственности – концентрация, разделение, диффузия. Немаловажное значение имеет и деловое взаимовлияние. Это помогает сплотить коллектив.
  5. Согласованность участников коллектива определяет их гармоничное взаимодействие, обусловленное наличием общей цели. Согласованность в различной степени может проявляться на любом из этапов совместной работы. Степень согласованности или рассогласованности определяется доминированием методов устранения противоречий и разобщающих факторов, уровнем конфликтности участников коллектива и типичным поведением в разрешении конфликта. Согласованность действий помогает сплотить коллектив.
  6. Организованность характерна для групп, отличающихся упорядоченностью, собранностью, подчиненностью установленному порядку, регламентирующему совместную деятельность, способностью точно соблюдать заранее установленный план (планомерностью), управляемостью, включающей исполнительно­сть и самоорганизованность. Под исполнительностью следует понимать способность, частоту и стиль выполнения внешних управляющих воздействий. Самоорганизованность коллектива напрямую зависит от степени его участия в своей работе и характеризуется количеством участников, занимающихся управлением; количеством осуществляемых управленческих действий; лидерским потенциалом; способом участия членов группы в управлении и т. д. Организованность помогает сплотить коллектив.
  7. Результативность характеризует степень сплоченности группы в достижении высокого результата и намеченной цели. Это интегральная характеристика продуктивности, производительности и эффективности работы коллективной работы. Показатели эффективности требуют конкретизации особенностей работы группы. Высокая результативность помогает сплотить коллектив.

Евгений Котов раскроет две темы по управлению персоналом на , который пройдёт с 3 по 10 мая в Турции в отеле Rixos Premium Belek.


Как происходит формирование сплоченного коллектива

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе.

Начало формирования отношений происходит с притирки . Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив.

Далее проходит «конфликтная » стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства.

Третья стадия «экспериментальная ». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.

Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны.

Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Как можно сплотить коллектив

  • Заведите традиции, это помогает сплотить коллектив

Подумайте, не зря ведь детишки пересматривают понравившиеся мультфильмы по несколько раз. Психологи утверждают, что их радует и привлекает то, что сюжет заранее известен. Ребенку комфортно от того, что он знает, что произойдет, и нет ничего неопределенного и неожиданного. Взрослые сотрудники, ежедневно решающие какие-то вопросы, что-то изобретающие и познающие, также мечтают о покое и комфорте. Тогда и работа спорится лучше. Нет ничего проще для решения этого вопроса, чем заведение традиций. К примеру, можно начинать каждое утро с музыки или каждую среду ходить всем коллективом в бассейн, каждую пятницу общаться на английском языке, отмечать вместе праздники, дни рождения, посещать различные квесты. Все это объединяет людей, делает ближе друг к другу, раскрывает их потенциал и является к тому же тимбилдингом.

  • Собирайтесь вместе, это помогает сплотить коллектив

Старайтесь собирать всех членов коллектива вместе. Неважно, как часто это происходит: раз в месяц, неделю или день. Важно, что это происходит. Обсуждайте достижения, успешные результаты, делитесь идеями, мыслями и сомнениями. Люди в коллективе должны понимать, что их работа важна, их мнение слышат. Необходимо знать суть работы каждого члена коллектива, подчеркивать значимость его участия в общем деле, делиться проблемами и вместе находить решения. Не обязательно слишком детализировать свою работу, можно просто указать на проблемные места, возможно, кто-то с легкостью поможет в этих вопросах. Это максимизирует командную работоспособность, делает людей сплоченными.

  • Корпоративное СМИ помогает сплотить коллектив

Организация выпуска корпоративной газеты или журнала − лучшая возможность сообщать последние новости сотрудникам, вносить предложения, отмечать достижения, в том числе и индивидуальные, поздравлять с праздниками и юбилеями. Проведение дня открытых дверей послужит налаживанию взаимоотношений между ведомствами и департаментами. Для того чтобы сплотить сотрудников, можно инициировать ежемесячные мероприятия, когда каждый отдел по очереди представляет важность своей работы в креативном формате.

  • Корпоративный отдых помогает сплотить коллектив

Наладить контакт между сотрудниками помогают коллективные поездки и совместный отдых. Это повышает эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом, потому как:

  • смена обстановки разряжает любые возникшие в коллективе осложнения, помогает увидеть друг друга в ином свете и в иных условиях;
  • нестандартные ситуации помогают взглянуть на работников совсем по-другому;
  • непринужденная обстановка раскрывает неожиданный потенциал каждого сотрудника. Люди знакомятся ближе, открывают общие интересы, узнают новое друг о друге.

Для того чтобы сплотить команду, используйте такую разновидность корпоративного отдыха, как туризм: обычный, приключенческий или даже сюжетный. Любой из вариантов привлекателен и особен, но все формируют командный дух, сплачивают людей в одну группу с общими интересами и взаимоуважением. Благодаря корпоративному отдыху все члены коллектива знакомятся заново в непринужденной обстановке, получают удовольствие, отдыхая от рутинной работы, впитывают положительные эмоции, что крайне полезно для предотвращения выгорания эмоций и снижения работоспособности. Что гарантирует сплоченную работу коллектива.

  • Геймифицируйте, это помогает сплотить коллектив.

Один из самых значимых трендов последних лет - применение принципов и технологий, характерных для компьютерных игр, для повышения вовлеченности потребителей и пользователей в любой процесс. И этот метод прекрасно работает для удержания людей в рабочем процессе. Сделайте выполнение задач, решение проблем или достижение показателей целью или этапами игры − и вот, весь офис увлеченно играет в квест под названием «Работа». Система поощрений, бейджей, званий и уровней мастерства превращает любой процесс в веселье и, используя соревновательный дух, затягивает геймеров в свою пучину с головой. По прогнозам аналитиков, уже к 2017 году технологиями геймификации в корпоративном управлении будут пользоваться около половины всех компаний, так что не стоит откладывать изучение и внедрение этого метода, иначе вы рискуете оказаться в грустной и отсталой половине мирового бизнес-сообщества.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив.

  • Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина.

  1. Приключенческие гонки

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

  1. Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду.

  1. Заброска на вертолете увлекательный способ сплотить группу людей

Такой квест требует довольно серьезных затрат для аренды вертолета, тем не менее крупные компании проводят его своим топ-менеджерам. Основной смысл такого приключения заключается в выработке у персонала способности к быстрому принятию решения, ориентированного на максимально эффективное получение желаемого результата, умения объединить команду. Это помогает сплотить команду. Суть квеста в том, что на вертолете нескольких человек забрасывают в совершенно новую для них местность и оставляют там. Их задача – самостоятельно выбраться.

  1. Сплав на плотах как способ сплотить группу людей

Что точно может сблизить людей в одну команду – это покорение водной стихии. Нескольким сотрудникам предлагается спуститься на плотах вниз по реке. Такой вид тримбилдинга не слишком популярен в России и достаточно редко применяется на практике как самостоятельный отдых. Такие мероприятия крайне распространены в местах, где растет бамбук. Для крупной стабильной фирмы не составляет труда организовать туристическую поездку в такие места, где местное население помогло бы команде соорудить собственный плот и отправиться на нем в путешествие. Совместная добыча еды, воды, защита плота, преодоление препятствий способны сплотить всех участников.

  • Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

Данную технологию можно представить в виде квестов, этнических игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

  1. Квест в городе / Ориентирование в городе . Это самый популярнейший квесто мнению современных маркетологов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
  2. Фотонавигация/Фотоохота. Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном квесте являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
  3. Сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий.
  4. Архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки или храма превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива. Можно добавить в программу участие в различных мастер-классах, к примеру, при реставрации какого-нибудь храма или произведения.
  5. Старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и общие интересы очень помогают сплотить команду.
  6. Последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.
  • Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

  1. Театральные. Попробуйте привлечь режиссера – профессионала для постановки спектакля, выбранного совместно, в котором все роли заняты сотрудниками коллектива. Увлекательнейшее занятие для всех участников и зрителей способно колоссально сплотить людей общей целью и интересом, сделает привычным взаимодействие друг с другом.
  2. Музыкальные . Создайте свой музыкальный коллектив. Это может быть просто ансамбль, состоящий из музыкально одаренных сотрудников, владеющих инструментами и имеющих вокальные данные. Или духовой оркестр, исполняющий произведения, где сольные партии каждого участника объединены в красивейшие коллективные произведения. Наиболее популярны в России фольклорные ансамбли, группы музыкантов, играющих на африканских музыкальных инструментах, джазовые коллективы. Общность интересов поможет сплотить людей.
  3. Танцевальные тимбилдинги поднимают настроение, улучшают эмоциональную составляющую микроклимата коллектива, делая его более сплоченным. Занимайтесь танцами все вместе, катайтесь зимой вместе на коньках, участвуйте в различных конкурсах, и коллектив стане сплоченным, люди ближе друг к другу, улучшится отношение к своей работе и компании.
  4. Исторические тимбилдинги . Составляя мероприятие для своего коллектива, внесите в его сюжет исторические нотки. Это может быть какой-либо сюжет или интересный исторический факт. Можно попробовать провести, к примеру, рыцарские сражения, День пионеров или поход викингов. Создайте великолепную возможность сплотить коллектив новыми ярчайшими эмоциями и неожиданным опытом.
  5. Military . Сейчас многие увлекаются пейнтболом. Своеобразная игра «Зарница», с военной атмосферой, артефактами, заброшенными полигонами. Общая цель, коллективное планирование действий делают эту командную игру лучшим способом сплотить людей.
  6. Литературные тимбилдинги . Устраивайте тематические литературные чтения. Они не обязательно должны быть долгими. Можно каждое утро по пять-десять минут читать друг другу интересные статьи. Можно соревноваться отделами на лучшую статью недели. Все это объединяет, отвлекает, дает возможность ненадолго расслабиться и помогает сплотить сотрудников общим увлечением.
  7. Кинотимбилдинги . Создайте свой фильм. Его можно приурочить к какой-нибудь дате, юбилею или профессиональному празднику. Каждый сотрудник коллектива внесет свою лепту, исполнит свою роль, а совместный просмотр улучшит настроение и поможет сплотить коллектив еще больше.
  8. Кулинарные тимбилдинги . Устройте совместный обед после кулинарного поединка. Можно сделать команды из отделов или обособленных групп. Позвольте людям удивить всех своими кулинарными талантами. Коллективное приготовление и поедание блюд невероятно сближает людей. А смена обстановки и деятельности помогает снять усталость, получить положительные эмоции и сплотить людей в команду.

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Условия формирования коллектива. Формирование коллектива в группе совместно работающих людей наблюдается при соблюдении следующих условий:

· при совместной общественно полезной деятельности, способствующей формированию ценностно-организационного единства членов группы; при относительно длительном периоде общения членов группы;

· при создании четкой организационной структуры, соответствующей внутригрупповому разделению труда и обеспечивающей диалектическое единство формальной и неформальной структуры; при соблюдении «закона движения коллектива», предполагающего разработку и развитие цели и системы задач по ее достижению;

· при соблюдении принципа «параллельности развития Действия» при воспитании личности и всего коллектива; при воспитании действенного сопереживания членов группы, направленного на оказание помощи и поддержки;

· при формировании коллективистского самоопределения членов группы.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального - лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал делать это другим.

Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Стадии формирования коллектива. Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии. Симпатия это неосознанная, иррациональная расположенность к другому лицу, формирующаяся на основе эмпатии - способности сочувствия, понимания его.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.

Если коллективы формируются «сверху», в основе отношений лежит необходимость исполнять служебные обязанности, то есть в какой-то мере принуждение. Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, поскольку отношения в них могут быть «замешанными» на антипатии.

Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим - антипатия; к третьим - безразличие.

Сформировавшиеся симпатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать.

Как правило, группа, подобранная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная.

Выделение референтных личностей или групп происходит на основе применения различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать.

На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической.

По ней можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, «изгоев» с кем никто не хочет и не будет сотрудничать, и кого, поэтому не следует включать в создаваемый коллектив.

Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным их числом. Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы на нем; при необходимости эту схему можно дополнить описанными выше линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений. Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «-1»; «О»; Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.

На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов. На первом - люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив; в то же время возникают попытки захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления.

При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности , одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью является единомыслие и конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни.

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве - 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива . Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

Проявляя коллективистское самоопределение, человек вопреки узколичностным интересам вступает в конфликт с группой во имя отстаивания ценностей, руководствуется критериями высокого порядка.

Когда группа начинает отвечать приведенным признакам, она становится коллективом, которому присущи все основные признаки управляемой системы:

· детерминированность;

· динамичность;

· свойство усиления;

· обратная связь.

Детерминированность проявляется в том, что поведение членов коллектива причинно обусловлено общественным, государственным строем и одновременно их общественной активностью.

Динамичность определяется последовательностью в достижении различных уровней развития коллектива.

Свойство усиления проявляется в организованности коллектива, во взаимном дополнении и умножении эффекта совместного труда в результате деятельности отдельных его членов.

Обратная связь проявляется во влиянии на поведение членов коллектива и его руководителя групповых оценок, общественного мнения.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продол­жительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положи­тельно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен открытое обсуждение, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

· каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

· команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

· любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

· все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;

· как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

· подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

· управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работников снимаются.

Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы.


Похожая информация.


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Российская уголовно-исполнительная система (УИС) в течение последних десяти лет находится в процессе реформирования. При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительных учреждений, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения в условиях ИУ. В этой связи исследование содержания психологического климата коллектива сотрудников исправительных учреждений и особенностей социально-психологической адаптации к ней сотрудников может явиться шагом к созданию системы прогнозирования организационного сопротивления нововведениям и планированию методов воздействия на уровне организации.

На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением. При этом, как утверждают зарубежные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению новых сотрудников (Поздняков В.М.). Учитывая все это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по созданию благоприятного социально-психологического климата коллектива сотрудников ИУ.

Отечественные исследования в области юридической психологии свидетельствуют, что сотрудники исправительных учреждений испытывают трудности на всех этапах прохождения службы, особенно в процессе адаптации: «73,6 % сотрудников называют в качестве трудности отсутствие взаимопонимания с руководством, 36,8 % - указывают на отсутствие взаимопонимания с коллегами по работе» (Ушатиков А.И., Казак Б.Б.).

Выявлено, что общие показатели удовлетворенности трудом у сотрудников исправительных учреждений снижаются в зависимости от увеличения стажа службы.

В результате исследований, проведенных зарубежными психологами, установлено, что базовые условия эффективной деятельности сотрудника организации (приверженность организации, причастность к ней) формируются на основе благоприятного социально-психологического климата учреждения (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Создание системы психологического сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования, базирующейся на информировании и обучении новых и уже опытных сотрудников навыкам гуманного, ненасильственного взаимодействия с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении, является актуальной задачей пенитенциарной психологии.

1. Понятие, структура, особенности социально-психологического климата

психологический исправительный учреждение сотрудник

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.- с. 65.

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Отношение человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, самосознание складывается в течение всей жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе - именно поэтому они попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.

Рассмотрение самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него представляет особенный интерес.

Самочувствие личности, как психическое состояние, определяемое атмосферой производственного коллектива, в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала.

Тогда само самочувствие личности, ее самооценка, может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Итак, структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 213. .

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 219.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.187

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.201.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе, ее самооценке. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.- с.143.

От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, ее самооценка, работоспособность и жизнеспособность. Повседневная жизнь свидетельствуют о том, что при положительном настроении у человека повышается жизненный тонус, активизируются умственные и физические силы. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

2. Коллектив и стадии его развития

Латинское слово “коллективус” переводят по-разному - сборище, толпа, совместное собрание, объединение, группа. В современной литературе употребляется два значения коллектива:

любая организованная группа людей;

только высокоорганизованная группа людей. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 179.

В психолого- педагогической литературе: коллективом называется объединение воспитанников, отличающихся рядом отличительных признаков.

Признаки коллектива:

Общая социально значимая цель. Важно: какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции, законам государства.

Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели.

Отношение общественной зависимости - единство переживаний, связанных с достижением цели, и единство оценочных суждений (моральное единение).

Общий выборный руководящий орган - демократические отношения, прямое и открытое избрание органов управления.

Сплоченность, взаимопонимание, защищенность, чувство локтя - психологический климат. Взаимопомощь, доброжелательность, здоровая критика и самокритика, соревнование

Разумное сочетание личных и общественных интересов.

Теория коллектива была разработана А.С.Макаренко. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма его жизни, остановка - смерть.

Определил этапы его развития:

1 стадия - становление коллектива. В ее заключении выделяется актив, общая цель, общая деятельность и общая организация.

усиливается влияние актива.

стабилизируется структура коллектива. Оформляются нормы поведения, круг требований.

теперь педагог его использует в целях индивидуального развития каждого ученика, личности.

Разрешаются различные противоречия: между коллективом и отдельными учениками, или отдельными группировками.

3 стадия - расцвет коллектива: предъявляются более высокие требования к себе, чем к товарищам. Формируется целостная, нравственная личность. Общий опыт, одинаковые оценки события.

4 стадия и последующие - каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту предъявляет к себе определенные требования, процесс воспитания переходит в самовоспитание.

3. Особенности социально-психологического климата в коллективе исправительного учреждения

При анализе деятельности коллектива сотрудников ИУ следует обратить особое внимание на ее многоплановость, которая включает:

Охрану и организацию режима отбывания наказания;

Организацию их производственной деятельности;

Организацию общеобразовательного и профессионально-технического обучения;

Медицинское обслуживание осужденных;

Организацию их досуга;

Деятельность спецслужб, включая психологическую службу ИУ. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.- с.143.

Во главе ИУ стоит начальник, осуществляющий руководство через определенные структуры и коллективом сотрудников, и коллективом осужденных. При этом он опирается на принципы единоначалия и субординации.

Деятельность коллективов ИУ характеризуется сложностью целей при выполнении социального заказа. Это объясняется тем, что на них возложена задача по надлежащему исполнению судебных приговоров, которая включает организацию режима содержания осужденных, подразумевающего строгий надзор, обыски и т. п. В то же время, это не снимает с коллективов сотрудников задачи по исправлению осужденных.

Серьезной проблемой в работе коллективов сотрудников ИУ является формирование у отдельных его членов профессиональной деформации. Существует три подхода к определению понятия «профессиональная деформация»:

Как психологические изменения личности под влиянием специфических условий профессиональной деятельности;

Как комплекс изменений личности и возникновение отрицательных черт характера;

Как результат деятельности в сходных условиях, который завершается формированием стереотипов мышления и поведения.

В результате все эти составляющие профессиональной деформации ведут к огрублению личности сотрудника пенитенциарной системы. На этот процесс накладывает свой отпечаток и постоянное общение с осужденными. Бовин Б.Г. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. -- М., 1993.- с.101.

Помимо перечисленных выше проблем, перед коллективом ИУ в настоящее время стоят непростые задачи, связанные с настоятельной необходимостью повышения эффективности их деятельности в плане исправления осужденных, а также в связи с провозглашенными лозунгами гуманизации, демократизации и цивилизации пенитенциарной системы.

Сущность гуманизации деятельности ИУ заключается в необходимости обращения к личности осужденного, в необходимости видеть в нем человека, гражданина страны. В этой связи в работе коллективов пенитенциарных учреждений необходимо применение нестандартных методов, подходов в педагогическом процессе по исправлению осужденных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе, а оно в свою очередь «кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В рамках пенитенциарного учреждения сосуществуют два коллектива - коллектив сотрудников и коллектив осужденных, которые противостоят друг другу. Подобное соотношение позиций накладывает на коллектив сотрудников особую ответственность при выполнении профессиональных функций, во взаимоотношениях с осужденными. В этом понимании коллектив сотрудников должен быть примером во всем для коллектива осужденных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аминов И.И. Юридическая психология. - М., 2007.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003.

4. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.

5. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.

6. Зубков А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. История и современность. / Под ред. С.В. Степашина и П.В. Крашенинникова. - М., 1998.

7. Обзор материалов Всероссийского семинара начальников психологических служб УИС//Ведомости уголовно-исполнительной системы.- 2004. №5. С. 15-21.

8. Поздняков В.М. Методологические и теоретические основы юридической психологии. - Рязань: Рязанский институт права и экономики МВД РФ, 1997.

10. Чуфаровский. Юридическая психология. М., 2006.

11. Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

    Деструктивные формы поведения, встречающиеся у сотрудников исправительных учреждений. Негативные стереотипы и агрессия сотрудников. Психологическая диагностика и предупреждение суицидального поведения. Способы профилактики деструктивных форм поведения.

    курсовая работа , добавлен 26.03.2012

    Правовое регулирование отдела охраны исправительного учреждения, универсальные и специальные международные правовые акты. Организация и осуществление контроля за выполнением служебных задач по охране исправительных учреждений и следственных изоляторов.

    контрольная работа , добавлен 03.11.2016

    Коллектив сотрудников ОВД как воспитатель: его характеристика, пути становления. Первичный коллектив и его морально-психологический климат. Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе.

    курсовая работа , добавлен 06.05.2002

    Понятие режима в исправительных учреждениях. Статус, правовое положение лиц, отбывающих наказание. Виды исправительных учреждений в России. Права и обязанности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Социальная защита и реабилитация осужденных.

    контрольная работа , добавлен 21.04.2016

    Изучение правовой регламентации и порядка возбуждения уголовного дела. Исследование особенностей расследования преступлений в условиях исправительных учреждений. Характеристика организационно-правового механизма в стадии возбуждения уголовного дела.

    курсовая работа , добавлен 15.12.2015

    Нормативно-правовые акты о социальном обеспечении, правах и льготах сотрудников ОВД, военнослужащих и членов их семей. Законодательное определение статуса военнослужащих, создание системы судебной защиты их прав. Социальная поддержка сотрудников милиции.

    контрольная работа , добавлен 22.12.2009

    дипломная работа , добавлен 10.05.2011

    Комплексное и всестороннее изучение процесса деятельности персонала исправительных учреждений, взаимодействие с другими органами и учреждениями по обеспечению безопасности осужденных. Специфика деятельности администрации исправительного учреждения.

    курсовая работа , добавлен 12.04.2016

    Исследование и анализ разновидностей условных обозначений на топографических картах: гидрография и водные объекты, рельеф, растительный покров, постройки и сооружения. Характеристика поражающих воздействий, влияющих на работу исправительного учреждения.

    контрольная работа , добавлен 01.08.2013

    Принципы организации исправительной колонии. Основания для введения на территории исправительного учреждения условий и требований, которые ограничивают права и свободы осужденных. Виды и ключевые черты массовых беспорядков и групповых неповиновений.

Поэтому в работе с сотрудниками необходимо обратить внимание прежде всего на физическое здоровье, выносливость к длительным психофизиологическим перегрузкам, нервно-психическую устойчивость к стрессу, высокий уровень самоконтроля над эмоциями и поведением, развитые адаптивные свойства нервной системы, позволяющие сохранять работоспособность в состоянии утомления.

ЛИТЕРАТУРА

1. Калашников М.О. Критерии психологического отбора в оперативные службы ОВД: Дис... канд. психол. наук, -М., 1996.

2. Новиков B.C. Правовые и психологические основы применения огнестрельного оружия: Лекция. - М.: Академия МВД России, 1997.

3. Панкин А.И. Личная безопасность сотрудников ОВД: Тактика и психология безопасной деятельности. - М, 1996.

ОСОБЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Канд.социол. наук, доцент В.И. Михайлов

Уфимский юридический институт МВД России

Из практической деятельности исправительных учреждений (ИУ) известно, что среда осужденных -это сложная, динамичная социальная система. Она активна, подвижна, взаимосвязана формальными и неформальными связями с внешними объектами. Среда осужденных противостоит персоналу ИУ. Противостояние проявляется в различных формах - нарушениях дисциплины, драках, убийствах, побегах, массовых беспорядках и других противоправных действиях. Данные обстоятельства накладывают определенный отпечаток на формирование коллектива сотрудников ИУ.

Рассмотрим некоторые особенности такого коллектива. Основными структурными элементами являются: социальные группы сотрудников; социально-психологические явления, происходящие в группах сотрудников; элементы общесоциальной системы (имеются в виду элементы идейного, духовного порядка, существующие в сознании сотрудников, усваиваемые ими, например, под влиянием средств массовой информации); элементы среды осужденных: их быт, образ жизни, преступная субкультура; условия труда и отдыха (быта) сотрудников и т.д.

Коллектив сотрудников ИУ, как и любой трудовой коллектив, состоит из социальных групп сотрудников, характеризующихся особо тесным единством, совпадением индивидуальных и групповых целей в процессе совместной деятельности, на основе которой возникает глубокая общность основных социально-психологических характеристик входящих в коллектив людей. Опрос, проведенный автором в ИУ ГУИН МЮ РФ по Республике Башкортостан, показал, что большинство сотрудников ИУ (68,8 %) при поступлении на работу руководствуются благород-

ными целями: борьба с преступностью, желание исправить, перевоспитать осужденного и др.

Вместе с тем характер труда работников ИУ обусловливает наличие определенных социальных особенностей коллективов сотрудников ИУ. Сотрудники ИУ трудятся в особых условиях, находятся в постоянном общении с осужденными, более подвержены профессиональной деформации личности. Они работают в условиях повышенной юридической и моральной ответственности за свои действия и поступки. Неисполнение приказов либо халатное отношение к служебным обязанностям влечет за собой в органах, исполняющих наказания, не только моральное осуждение, как в обычных трудовых коллективах, но и строгую юридическую ответственность.

Особенности трудовой деятельности сотрудников ИУ требуют во многих случаях весьма значительных затрат времени, физического напряжения и усиленных эмоциональных нагрузок и перегрузок, сокращения своего свободного времени, отдачи всех физических сил и способностей. Более того, от каждого члена коллектива требуются подчас смелость, мужество, самопожертвование, способность и готовность пойти на риск и пожертвовать своим здоровьем и даже жизнью для выполнения служебного долга. Это, в свою очередь, требует от всего коллектива большой сплоченности, а от каждого его члена - готовности к взаимовыручке и взаимопомощи.

Коллектив сотрудников ИУ отличается от многих других трудовых коллективов по своим социаль-но-психологическим параметрам,он гетерогенен (разнороден) и с точки зрения возрастного полового признака, и с точки зрения образования и профессионального признака. В нем работают лица разного возраста и образования, разных профессий и специальностей, люди с разными психофизическими особенностями, характерами и способностями. Так, по данным нашего опроса, практически каждый второй сотрудник ИУ имеет высшее (55 %), каждый третий - среднее специальное образование (37 %), небольшая часть сотрудников (8 %) имеют среднее образование (младший начсостав). По видам высшего образования сотрудники распределяются следующим образом: юридическое образование - 23%, педагогическое - 10%, техническое - 19,7 %, иное - 2,3 %. Гетерогенность коллектива сотрудников - одно из обязательных условий его эффективной работы, поскольку исполнение уголовных наказаний - сложная социальная функция, предполагающая сочетание множества элементов, с характерными для них индивидуальными качествами и свойствами. Обеспечить высокое проявление коллективного духа в условиях гетерогенности коллектива - важнейшая задача управления в ИУ.

Кроме того, в отличие от большинства других трудовых коллективов, органы, исполняющие наказания, предъявляют более формализованные и жесткие требования к поведению в быту, проведению досуга, связям и знакомствам своих членов, причем во многих коллективах эта сторона жизни подвергается весьма значительному контролю и неформальной регламентации. Коллектив сотрудников ИУ, требуя от своих членов единства мнений для решения благородных задач, тем самым оказывает на них воспитательное воздействие и превращается в сплоченную общность, в которой осознается необходимость делового сотрудничества и взаимопомощи.

В общем виде в зависимости от занимаемой должности общность сотрудников мест лишения свободы подразделяется на: рядовой и начальствующий состав; вольнонаемных работников (рабочие и служащие). Начальствующий состав, в свою очередь, делится на младший, средний и старший начальствующий. Все они имеют специальные звания.

Данная классификация является основанием для структурирования, так как коллектив сотрудников ИУ имеет свою структуру, определяемую его функциями и задачами. Во главе учреждения стоит начальник, обычно из числа старшего начальствующего состава. У начальника имеются заместители по следующим направлениям: безопасности и оперативной работе; воспитательной и кадровой работе; производственной деятельности; охране и тылу.

Каждый заместитель организует работу определенных структурных звеньев, основными элементами которых являются работники различных отделов и служб, включая воспитательный, отдел безопасности, оперативный отдел, производственный, финансовый и иной обеспечивающий аппарат, а также работников общеобразовательной школы, профессионально-технического училища и медицинской части. Каждое из подразделений имеет свою структуру и решает группу вопросов, которая органически входит в общий комплекс работы с осужденными. Все отделы и службы исправительного учреждения обладают рядом функций: основных, вспомогательных и оперативных.

Отдел безопасности, оперативный и воспитательный отделы, производственная служба, отдел охраны имеют основные функции, которые способствуют решению основных задач исполнительной системы. Ряд служб исправительного учреждения обладают вспомогательными функциями и оказывают косвенное влияние на решение основных задач. Так, учет-но-финансовый сектор (бухгалтерия) воздействует на процесс воспитания через сферу экономики, экономического учета и контроля, материальной заинтересованности, обеспечивает получение каждым осужденным такого заработка, который точно соответствовал бы выработке. Функции дежурной части являются оперативными, так как они связаны с непосредственной и многообразной деятельностью учреждений по исполнению наказания.

Структура коллектива сотрудников исправительного учреждения отражает взаимосвязь и взаимодействие элементов (отделов, отделений, групп), что должно способствовать успешному перевоспитанию осужденных. Взаимосвязь и взаимодействие отделов и служб просматривается при проведении совместных мероприятий воспитательного, режимного, производственного и иного характера с целью эффективного исполнения уголовного наказания, исправления и перевоспитания осужденных. Данная цель является системообразующим фактором, она подчеркивает и определяет целостность коллектива сотрудников исправительного учреждения, его внутреннее единство.

Однако единство коллектива сотрудников ИУ также зависит от неформальных отношений между сотрудниками. Основой для возникновения и поддержания таких неформальных отношений могут быть самые разнообразные причины - объединение по признакам занимаемого положения в коллективе, различных симпатий. Многие из этих отношений и связей не имеют под собой служебных отношений, формируют-

ся в процессе проведения досуга. По этим симпатиям формируются малые неформальные группы, которые могут быть лишь частью коллектива, содействовать деятельности руководителя. Иногда в социально-пси-хологической структуре подразделения могут быть и неформальные группы, которые противодействуют руководителю, способствуют достижению лишь узкогрупповых целей.

Своеобразной малой неформальной группой является группа сотрудников, имеющих большой стаж по специальности, высокую квалификацию. На их долю приходится 44,3% опрошенных сотрудников. В таких группах лидерами являются наиболее авторитетные сотрудники. В группах каждый человек выполняет социальную роль, которая имеет определенное значение в связи с социальными притязаниями личности.

Так, если сотрудник ставит перед собой цели роста по службе, то, соответственно, его роль на службе будет для него главной. Кроме того, любой человек хочет где-то быть одним из первых, лидировать в какой-то группе отношений с другими членами коллектива сотрудников исправительного учреждения (отдела, отделения, службы и т.д.). В группах, в целом в коллективе сотрудников складывается система деловых и личных отношений. Первые возникают между людьми как носителями определенных функций исправительной системы. Вторые складываются на основе симпатий и антипатий, притяжений и отталкиваний. В любой из этих систем отношений каждый сотрудник занимает определенное место, в том числе и в системе отношений с подсистемой "Осужденные", которая как мы указали выше, "связана" с сотрудниками мест лишения свободы. Отношения сотрудников с осужденными осуществляются по каналам прямой и обратной связи.

Во первых, по каналам прямой связи сотрудники оказывают управляющее воздействие на осужденных с целью их перевоспитания, используя при этом определенные средства (режим, труд, воспитательную работу, общеобразовательное и профессионально-техническое обучение) и методы (убеждения и принуждения), путем исполнения ряда функций. Во-вторых, по каналам обратной связи от подсистемы "Осужденные" идет сигнал об эффективности управляющего воздействия. Здесь необходимо отметить, что по ряду вопросов сотрудники и осужденные находят точки соприкосновения, но есть моменты, когда осужденные оказывают яростное сопротивление администрации, преследуя при этом корыстные цели, защищая свою "субкультуру" (преступные традиции, обычаи и т.д.). По мнению большинства сотрудников (90,6 %) и осужденных (71,5 %), между последними в ИУ имеют место конфликтные ситуации. Следует отметить, что осужденные стремятся управлять сотрудниками и выступают в роли субъекта управлениям коллектив сотрудников при этом является объектом их воздействия.

Субкультура среды осужденных может отрицательно влиять на коллектив сотрудников ИУ. В результате такого воздействия осужденных у некоторых сотрудников происходит изменение (деформация) отдельных качеств личности. Профессиональная деформация чаще всего проявляется у сотрудников в таких формах, как: злоупотребление, превышение власти; устойчиво предвзятое отношение к осужденным; примиренческое отношение к традициям и обычаям преступного мира; нравственная распущенность;

утрата чувствительности к человеческой беде, чести, самолюбию; болезненная подозрительность и излишняя недоверчивость к людям; правовой ригоризм -убежденность в необходимости значительного ужесточения наказания, в недостатке предоставленных сотруднику прав; потеря веры в возможность успешной борьбы с преступностью; стереотигшзация способов решения служебно-оперативных задач; сужение круга интересов, сопротивляемость к нововведениям (1, 79-115; 2, 77-84; 3).

Профессиональная деформация сотрудников влияет на их отношения с членами других социальных организаций, так как исправительные учреждения, несмотря на свою ограниченность и закрытость, все же взаимодействуют с внешней средой.

Взаимодействие коллектива сотрудников ИУ с другими социальными системами (обществом) идет по линии производства, вопросам привлечения общественности к процессу воспитания осужденных, проблемам предупреждения и искоренения преступности. Сотрудники мест лишения свободы взаимодействуют с предприятиями и объединениями, творческими союзами, религиозными формированиями, родственниками осужденных, судами, прокуратурой, милицией и т.д. Можно даже сказать, что коллектив сотрудников ИУ через поколения взаимодействует с прошлым опытом своей системы, имеет свою историю.

Итак, мы рассмотрели коллектив сотрудников ИУ, в ходе чего в социальном образовании обнаружили: совокупность определенных элементов; взаимосвязь и взаимодействие элементов; активность элементов; целостность коллектива; взаимодействие коллектива со средой осужденных и с внешней средой; историю коллектива сотрудников. Следовательно, коллектив сотрудников является сложной социальной системой (подсистемой), обладающей рядом особенностей.

ЛИТЕРАТУРА

/. Китов А.И. Психология управления: Учебник. - М.: Академия МВД СССР, 1979.

2. Медведев B.C. Профессиональная деформация сотрудников ИТУ: сущность, пути профилактики и преодоления //Организационно-управленческие и психоло-го-педагогические аспекты деятельности ИТУ: Межвуз. сб. науч. статей /Под ред. А.Г. Перегудова, В.П. Сафро-нова. - Уфа: УВШ МВД РФ, 1994.

3. Михайлов В. И. Проблемы деятельности исправительных учредений и основные направления их реорганизации: Монография. - Уфа: УЮИ МВД РФ, 1997.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ПОСЛЕ ВЫХОДА НА ПЕНСИЮ

О.В. Сорокина

Академия права и управления Минюста России

г. Рязань

В настоящее время для ОВД актуальна проблема нехватки и текучести кадров. Причинами подобного положения являются не только сложные социально-экономические условия в стране, но и то, что многие

потенциальные сотрудники рассматривают работу в системе как неперспективную, не дающую социальной защищенности ни во время работы, ни после выхода на пенсию. Недоверие со стороны населения, падение престижа службы являются факторами, стимулирующими сотрудников завершать службу. По результатам социологического исследования, проведенного в Санкт-Петербурге в 2000г., 31% граждан не удовлетворены деятельностью органов внутренних дел и 31% их затрудняются охарактеризовать свое отношение (3).

Решение вопросов планирования (сопровождения и завершения) органами внутренних дел карьеры своих сотрудников, создание программы социально-психологической работы с лицами, увольняющимися со службы, требует на первоначальном этапе исследования изучения особенностей восприятия ими завершения карьеры и их адаптации к жизни после выхода на пенсию.

Объект исследования - сотрудники ОВД Рязани и Рязанской области, работавшие в различных отделах и службах, вышедшие на пенсию в 1995-2000 гг. Предмет исследования - влияние причин выхода на пенсию на степень адаптации пенсионеров. Задача исследования - раскрыть специфику социально-психо-логической адаптации сотрудников ОВД после выхода на пенсию. Гипотезы исследования: 1) большинство сотрудников испытывают затруднения в процессе адаптации к жизни на пенсии; 2) планирование сотрудником завершения карьеры в ОВД, наличие у него семьи, а также состояние его здоровья определяют степень успешности его адаптированности к новым условиям жизни после выхода на пенсию.

Большинство исследователей - социальных психологов и социологов связывают понятие социально-психологической адаптации с освоением культурных норм социального окружения.

Так, бихевиористы понимают социально-психо-логическую адаптацию как процесс (или состояние, как результат этого процесса) физических, социально-экономических или организационных изменений в специфическом групповом поведении, социальных отношениях или в культуре. В функциональном отношении смысл или цель такого процесса зависит от перспектив улучшения способности выживания групп или индивидов или от способа достижения значимых целей. Отмечается, что термин «социальная адаптация» используется также для обозначения процесса, посредством которого индивид или группа достигают состояния социального равновесия в смысле отсутствия переживания конфликта со средой (2,85).

Таким образом, уровень конфликтности личности с социальным окружением оказывается основным критерием ее адаптированности.

Согласно интеракционистам, основными признаками эффективной социальной адаптированности являются следующие: а) адаптированность в сфере «вне-личностной» социально-экономической активности, где индивид приобретает знания, умения и навыки, добивается компетентности и мастерства; б) адаптированность в сфере личных отношений, где устанавливаются интимные, эмоционально насыщенные связи с другими людьми, а для успешной адаптации требуются чувствительность, знание мотивов человеческого поведения, способность тонкого и точного отражения изменений взаимоотношений (1, 19).

Формирование коллектива d настоящее время рассматривается с нескольких моделей развития, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция формирования коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности и развития определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая стадия называется «притиркой». На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия формирования коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии формирования коллектива происходит экспериментирование - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

Четвертая стадия формирования коллектива характеризуется появлением опыта успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем формирование коллектива и его этапы на примере учебной группы. На первом, организационном этапе группа учащихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельности и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изучать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) наступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив коллектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ролей, с постепенным переходом на стадию экспериментирования. Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру в группе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями , личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе формирования коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.

На третьем этапе формирования коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де-ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Ценностно-ориентационное единство коллектива предполагает не усиление конформизма людей, а осуществление коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям конкретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимости от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сложившимися в коллективе в процессе совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди-агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на приборе - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Уровень развития группы существенно влияет на особенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы открыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:
1) к условиям и характеру совместной деятельности;
2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.

Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отношения и неблагоприятные деловые отношения, то складывается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эффективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает желание человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и коллектива, от его отношений с членами группы, от применяемого им стиля руководства.