Сплоченность команды – признак несокрушимости, слаженности и незыблемости взаимодействий и микроклимата в коллективе. Сплоченность является необходимым условием результативной практики и трудового процесса. В обществе, которое сформировалось из незнакомых лиц, определённый период времени неизбежно будет затрачен на выполнение поставленных групповых заданий. Как раз сплоченность бригады – то, что дает больше гарантий на то, что препятствия на пути развития товарищества будут успешно преодолены, а потери сведутся к минимуму. Также имеет значение, насколько сплочены сотрудник и руководитель.

Совместимость подразумевает высокую вероятность решения проблемы. Сплоченность представляет собой образцовое интегрирование состава сборной.

В кадровой области движения, как и в социуме в общем, существует разделение на союзы и сообщества. Их формирование происходит на почве существования структур в объединении и предприятии, общественным разбиением, заведенным в определённом окружении. Яркий пример – пример трудового окружения.

Однако основным фактором образования определенного объединения представляется человек, его манера поведения, позиция по отношению к людям вокруг него. Зачастую человек во фракции может искать оценки собственных нужд, пристрастий и увлечений. Контакт личностей, формируемый в окружении коллег, может как соответствовать этому, так и нет.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Цель начальника – сформировать спетую компанию. Возникает вопрос о том, как же этого достичь. Безусловно, результативность общего дела обусловливается гармоничным взаимодействием членов сообщества. Это относится и к деятельности содружества, которая должна превратиться в единый отряд с определённым намерением, задачами и целями.

Каждый лидер предприятия обозначает для себя цель, которая кажется невыполнимой – создание сплоченного коллектива, готовый выполнять работу не только ради денежного вознаграждения, но также для воплощения в жизнь общих идей, достижения результата. Это непростая задача, так как даже представители одного рода деятельности обладают разными характерами, темпераментами и увлечениями. Цель руководителя – сплоченность и формирование дружного сообщества.

Наиболее используемый прием – приглашение в товарищеский круг психолога. Однако прибытие специалиста дает обратный эффект. Это скованность и неготовность раскрываться. Метод номер два: решение проблемы собственными силами.

Основная часть – создание благоприятного климата в офисе. Следует позаботиться о наличии всех необходимых вещей для выполнения своих должностных обязанностей кадрами и временного досуга на рабочих местах.

Помимо этого, немаловажно периодически контактировать с коллегами вне офиса. Совместный выход на природу даст больше положительных впечатлений, возможность выяснить скрытые таланты и увлечения сослуживцев, окажет положительное влияние на процесс сплочения товарищества.

Методы и механизмы формирования сплоченного коллектива

Каковы же существуют методы для того, чтобы сплотить людей в вашем коллективе?

  • Собрание, совещание – прекрасный способ налаживания контакта между членами данного общества. В большинстве случаев хватает одного консилиума за неделю. В качестве креативного варианта, который положительно повлияет на сплоченность союза, можно выдумывать тематику дискуссии, к примеру, сложить лозунг для организации, после чего его напечатать и приклеить на стены в офисе. В этом случае играет основную роль ваша фантазия. Следует предоставить возможность высказывания всему кругу присутствующих, в этом случае у коллег скорее сформируется осознание целостности бригады.
  • «Круглые столы» и практические занятия также имеют место быть, если среди коллег появляется какое-либо напряжение. Они дают возможность выискивать пути разрешения многих неурядиц в профессиональной деятельности, и каждый сотрудник имеет право высказаться.
  • Мотивация также одобряется деятелями. Она уместна на любой стадии формирования отряда. В условиях наличия мотивации к труду процесс идет активнее. Это воспринимается как «игра за приз» в случаях необходимости достигать целей любыми средствами. Но поощрен должен быть весь коллектив, а не отдельный сотрудник, так как у остальных могут возникнуть сомнения в непредвзятости отношения руководителя. Деятельность, осуществляемая под воздействием общей мотивации, дает труженикам более четкое ощущение духа команды. Положительно сказывается занятие общим проектом, в этом случае есть и общая задача, и поощрение. По ходу групповой практики будут обучаться продуктивному взаимодействию и нахождению контакта с товарищами.

Это главные факторы.

Совет психологов: делитесь с корпорацией победами и неудачами. Солидарное волнение трудового сообщества настраивает на результативную деятельность для решения поставленных вопросов.

Прислушивайтесь к мнению коллег. Даже если они не специалисты в сфере рассматриваемого вопроса. Каждый сотрудник имеет право быть услышанным. Чаще интересные идеи озвучивают специалисты, видящие вопрос с иного ракурса, не понимая закономерности и вариантов примитивных заключений.

Домашние трудности непосредственно влияют на работоспособность кадров. Невозможно иметь все сведения о каждом, однако иногда всё-таки полезно любопытствовать. Так авторитет возрастает в глазах Ваших подчиненных, у них появится ощущение защиты и участия, это важная часть. Демонстрируя внимание к работникам, вы тем самым повышаете их работоспособность и обеспечиваете рост прибыли, и каждый сотрудник стремится по возможности воздать столько же, сколько вложено.

Фундамент коллективного взаимодействия – создание и поддержание ощущения командного духа. Однако это совсем непросто. В помощь руководителю существует множество различных курсов и тренингов, на которых говорят об основах работы с людьми, рассматривают вопрос с точки зрения психологии, производят оценку трудового потенциала работника компании.

Следует понимать, что коллектив всегда создается из личностей, у которых разные характеры, темпераменты, и каждый сотрудник имеет свои амбиции и потенциал. Различия такого рода могут становиться причинами несогласованности и разладов. Ярче всего это проявляется в таком обществе на грани дедлайна. Несмотря на то, что время – деньги, всё же следует уделить время формированию единой сборной, дать возможность коллегам привыкнуть друг к другу. Это достаточно важный этап формирования трудового объединения и поможет вывести сплоченность на новый уровень.

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

  1. Отряд не сложится в единое целое за несколько дней. Это процесс, который занимает немалое время. Совместный труд следует сделать главным стилем работы организации.
  2. В попытках создания бригады руководитель не всегда может учесть данные. Товарищество принимает участие в игре, по-другому не будет. В чем суть игры? Всякое дело – игра, но в случае, если в ней есть задачи, будь то получение материального вознаграждения, повышение социального статуса и прочее. Правилами выступают нормы и положения. Также есть противники. Об этом не стоит забывать.
  3. Сотрудник, сколько он находится в кругу трудового коллектива, всегда стремится играть. При отсутствии конкурентов он станет создавать их для себя самостоятельно. Предположим, группа идет на подъем. Миссией выступает покорение вершины гор, препятствия – физические затруднения, средства – познания и навыки, противники ˗ чрезвычайная ситуация. Общественность, учитывая эти факторы, понимает, что по одному им не справиться с миссией, и члены такого общества начинают искать методы решения проблемы. Но стоит поместить тот же союз в менее дискомфортную среду, и командный дух исчезнет.
  4. Наставнику, который пытается сделать из своей группы команду, следует не ограничиваться проведением тренингов, также следует выдвигать на первый план стиль работы в обществе, максимально точно излагать суть вопроса работникам, обсудить правила, предоставить возможность видеть противника. Не всегда противником выступает человек. Пожарные ведут борьбу с огнем, медики – с болезнью.

Заключение

Каждый начальник должен понимать механизмы коллективной инициативы, помнить о том, что каждый сотрудник — это личность, имеющая право на точку зрения. Он является частью этого содружества. Методы работы и подход ко всем должен отличаться. Не следует забывать о том, что всё же никуда не денутся такие факторы как темперамент, восприятие и несхожесть характеров. Сколько существует человечество, столько же и люди разбивают нагрузку на бригаду.

Разделяют несколько стадий формирования сплоченного трудового объединения: притирка, этап «дворцовых переворотов», результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть – этап реорганизации учреждения. С каждой из этих стадий сплоченность группы растет.

Выше приведены методы, которые, несомненно, помогут добиться того, что сплоченность трудового товарищества усилится. Конечно, на это также оказывают влияние такие факторы как несходство характеров и несовместимость темпераментов, однако такие проблемы решают психологические методы воздействия. Главное, чтобы каждый сотрудник должен быть услышан.

На сплоченность трудового сообщества влияют многие факторы, но одно остается неизменным: всегда решающей единицей остается сотрудник.

​Добрый день! Я ищу работу. Когда читаю описание вакансии для меня важно: функционал, зарплата, деятельность фирмы, расположение офиса. Но когда очередной раз вижу "молодой и дружный коллектив", вакансию отсеиваю для себя. Зачем это пишут? Неужели это кому-то важно и имеет значение при устройстве на работу? Или это намёк на возраст соискателей? Надо полагать, что такие фразы в описании вакансии говорят, что для работодателей важнее "корпоративные весёлые старты", а не работа. А что делать соискателям, которым это и не нужно совсем?

Отмечено как решение

Пользователь


Союз Застройщиков Геленджика
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[email protected]

    ответ скрыт

    Пользователь

    Екатерина, добрый день!

    Хороший вопрос!) Дело в том, что задачи HR очень близки к продажам. Только HR продает не продукт компании клиентам, а соискателям свою компанию и идею работы именно у них. Практика показывает, что около 90% людей при поиске работы в топ-3 важных критериев выбора работы ставят именно коллектив. Это обусловлено тем, что половину времени (не считая сна), а то и больше мы проводим на работе. И особенно важно это для тех, кто столкнулся с недружелюбными сотрудниками, сплетниками, интриганами и имитаторами бурной деятельности, которые отравляли работу и жизнь коллективу. Из собственного опыта и опыта моих колег я знаю, что ни один HR описывая таким образом вакансию, ни в коем случае не имеет в виду оскорбить кого-то или дать подтекст, что здесь дорога только молодым. Наоборот - стремление показать, что мы отбираем людей, которые не только профессионалы своего дела, но и с которыми приятно работать, общаться и дружить. В вакансиях нашей компании всегда есть акцент на этом тоже. Средний возраст наших сотрудников 25-35 лет. И в месте с тем у нас есть и были сотрудники старше 40 и 50 лет, которые отлично вписываются в нашу компанию, замечательно показывают себя как специалисты, члены команды и просто люди. Очень часто на собеседованиях мы слышим, что кандидаты постарше обращаю на это внимание в позитивном ключе, говоря: "У вас молодой коллектив, активный, это здорово, я люблю быть среди молодежи, чтобы быть активной, заряжаться энергией и быть в курсе всех современных фишек". Я думаю, вы зря отказываетесь от таких вакансий. Таким образом вы отказываетесь от современных компаний с прогрессивными методами работы, и которые подбирают действительно хороших людей. Относитесь к вещам позитивнее. По крайней мере сходите на собеседование, чтобы посмотреть, как там обстоят дела своими глазами, а не основываясь на домыслах. Это же не обязывет вас туда идти работать, если вы разочаруетесь))

    Удачи в поисках работы!

    Виолетта Ткачева, Исполнительный директор
    Союз Застройщиков Геленджика
    http://rabota.souzgel.ru
    www.souzgel.ru
    [email protected]

    Спасибо (1)
    Комментировать
    Пожаловаться

    • Виолетта, спасибо за совет, но я не хочу быть вокруг активной молодёжи (точнее, чтобы она была вокруг меня) и не нужны мне эти всякие современные фишки. Корпоративные пьянки-гулянки мне тоже не нужны, даже когда я была значительно моложе, работала в подобном коллективе, где на днях рождениях меня буквально заставляли выпивать или всё время допытывались почему я этого не делаю. Единственно полезное, что я вынесла из работы в этой фирме - то, чему научила меня моя начальница, передала свои знания. И между прочим, она намного старше меня.
      От работы я жду работы и зарплаты, конструктивного взаимодействия с коллегами, и, конечно же, общения, но с теми, с кем комфортно общаться мне, ну и наоборот тоже. Есть люди, которые и в 50, и в 60 - душа компании и заводила, а есть и те, кому и в 25 это не нужно. Они плохие, так получается с точки зрения специалистов отдела персонала? И куда им-то идти?

      Спасибо (4)
      Пожаловаться

    • ответ скрыт

      Пользователь

      Екатерина, я с вами согласна, вся соль не в возрасте, а в голове) И на самом деле ни один руководитель не хотел бы, чтоб у него работали люди, жаждущие корпоративов и гулянок. "Фишки" - я имею в виду тонкости и премудрости, уникальный полезный опыт в работе, новые решения старых проблем. То есть те самые знания, которыми обычно руководители делятся. Что делать - один из вечных вопросов. Не судить о компании лишь по написанным словам в вакансии, а проверять на деле: искать отзывы сотрудников о работе здесь, попасть на собеседование и посмотреть саоими глазами что за офис, что за люди там, о чем они говорят, что делают, в конце-концов можно обратиться туда в качестве клиента. Вы многое сразу увидите и поймёте, и сможете принять верное решение, основанное на том, что вы сами увидите, услышите и почувствуете будучи в стенах организации и сможете принять верное решение - подойдет вам эта компания или нет. Кроме вас этого никто не определит.

      Виолетта Ткачева, Исполнительный директор
      Союз Застройщиков Геленджика
      http://rabota.souzgel.ru
      www.souzgel.ru
      [email protected]

      Спасибо (1)
      Комментировать
      Пожаловаться

      • Виолетта, собеседования такие фирмы проводят как правило в отдельных комнатках, где кроме специалиста отдела персонала, ну и в некоторых случаях главного бухгалтера, я никого не вижу. Никто не поведёт меня на экскурсию по офису, мне моё рабочее место даже не покажут. Это в том случае, если позовут на собеседование. Обычно сразу присылают отказ, а если дозвонишься узнать причину отказа, отвечают: "У нас средний возраст сотрудников 32 года, Вы не впишетесь в наш коллектив" или "А сколько Вам лет? 44? Ой, да Вы же старая!" Причём так отвечают многим моим ровестникам, кто ищет работу. Да что ровестникам - чуть больше 35 уже не приглашают. Если фирма представляет в описании вакансии свой коллектив, то фраза "сплоченный, дружелюбный коллектив" звучит лучше для людей всех возрастов. А в молодом коллективе мальчики и девочки на 20 лет моложе будут обращаться не по имени-отчеству, а Ленка, Машка, Танька и т. д. Слышала я и такое, у меня был шок после работы в приличной организации

        Спасибо (1)
        Пожаловаться

      • ответ скрыт

        Пользователь

        Екатерина, к сожалентю во всех сферах не все специалисты высшего класса, это касается продавцов, HRов, бухгалтеров, экономистов, управленцев и всех-всех-всех. Я сожалею, что вам и вашим знакомым пришлось столкнуться с таким непрофессионализмом. Может быть HR на самом деле верно определил, что вам в их коллективе будет некомфортно, потому что там все тыкают и не зовут по отчеству. Экскурсии действительно не делают, но я и не об этом, побывав в паре помещений: приёмная, кабинет порой бывает достаточно. Каждый человек всегда найдёт, чо не так вокруг него. В любом случае цель вашего обращения - получить совет, а не возмутиться. У вас есть цель - получить работу с достойной оплатой и хорошим отношением. На пути к ней будут препятствия. Сконцентрируйтесь на цели, а не на жалобах, иначе вам не хватит нервов. К тому же есть компании, которые ценят именно таких людей как вы - у вас врядли будет декрет, болеющие маленькие дети, вы врядли будете опаздывать, отвлекаться на работе на какие-то посторонние дела и очень ответственно аодходить к делу. Помните об этом, продолжайте поиск, и вы найдёте именно ту компани, где будет комфортно вам, и где ждут имненно вас))

        Виолетта Ткачева, Исполнительный директор
        Союз Застройщиков Геленджика

Отсутствие должной мотивации сотрудников может привести к печальному результату. Умение грамотно (а значит, эффективно) воздействовать на повышение производительности кадров - одна из первоочередных задач любого руководителя. Сотрудники, работающие в бизнесе, являются наиболее ценным инструментом для достижения успеха, который нужно и должно мотивировать. Как показывает практика, это получается далеко не у всех. Сколько обещаний порой озвучено, сроки выполнения которых, не известны по сей день. А давление на человека вызывает только обратный эффект – сопротивление. Топнув ногой, понизив в должности, вы навсегда теряете уважение своего сотрудника, которое вернуть практически невозможно. Работа будет выполняться только «от и до», согласно регламенту. Никакой инициативы, не говоря уже о подходе творческом.

Совсем другое дело, когда сотрудники испытывают к вам симпатию, усиленную уважением. Они уверены, что вы верите в их способности и возможности. Это первый шаг на пути к свершению великих дел. Именно от руководителя зависит, захотят ли его кадры помочь ему стать успешным. А для этого нужно лишь заботиться о тех, кто у тебя работает, понимать их желания и нужды. И тогда они сделают все от них зависящее и даже больше. В противном случае, результат будет нулевым.

Есть несколько моментов, которые могут демотивировать человека. Взять, к примеру, ощущение сотрудника, когда он, пытаясь сделать все от него зависящее, понимает, что этих усилий маловато. А если еще кто-то подведет, тогда руки просто опускаются, он приходит к выводу, что столь тяжелый труд не стоит прилагаемых усилий. И только понимание, терпение со стороны начальника помогут получить в итоге значительные результаты, которые не были достигнуты путем истощения эмоциональных и физических сил, скорее наоборот. Желание заслужить лояльное отношение от руководящей стороны вырабатывает у сотрудников старательность и стремление к работе, достижению высоких показателей и процветанию компании в целом. Именно подобная мотивация позволит избежать текучести кадров, принесет стабильность и успех.

В любом случае, для того чтобы добиться от людей понимания и более высокой производительности, полной отдачи, нужно, в первую очередь, сделать им навстречу первый шаг. И они это, поверьте, несомненно, оценят.

Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.

Сплоченный дружный коллектив

При наличии в компании дружного коллектива, текучка сводится к минимуму или полностью отсутствует. Работники не стремятся сбежать с работы как можно раньше, не подсиживают и не подставляют друг друга, не сплетничают о коллегах.

Какие корпоративные мероприятия можно проводить?

Среди корпоративных мероприятий, которые помогают сплотить коллектив, можно выделить корпоративные праздники. Эти праздники должны быть хорошо продуманными, проводится в неформальной и расслабленной обстановке. При организации мероприятия важно учитывать пожелания и вкусы сотрудников. Праздники могут проходить по оригинальному сценарию и включать в себя различные конкурсы. В конце праздника все сотрудники могут получать приятные корпоративные подарки.

Помимо праздников, сплотить коллектив помогут спортивные мероприятия. При их проведении важно учитывать физические способности участников и, особенно, руководства. Если руководство не отличается физической подготовкой, то лучше отказаться от подобной идеи в принципе, чтобы не подорвать авторитет начальства. Хороший способ налаживания связей в коллективе – проведение мероприятий в процессе работы. Это может быть проведение тренингов, активное введение новичков в курс дела, совместная разработка новых проектов.

Сплоченный женский коллектив

Женский коллектив представляет особую сложность для руководителя. В силу своей эмоциональности, женщины легко провоцируют конфликтные ситуации. В женском коллективе важно суметь наладить теплые отношения между сотрудницами, основанные на симпатии и взаимном уважении. Женщинам важно давать возможность посидеть и пообщаться в спокойной обстановке во время перерыва, налаживая эмоциональный контакт друг с другом.

Если в женском коллективе есть изначально конфликтные личности, которые распространяют сплетни и провоцируют выяснения отношений, единственным способом разрешения ситуации является их увольнение.

Редакция сайт надеется, что в вашем коллективе всегда будет мир и доброта.
Подпишитесь на наш канал в Яндекс.Дзен

18.03.2015 | 1194

Хороший коллектив – неотъемлемая часть успешной работы. Мы расскажем, как подобрать подходящих людей.

Если вы руководитель, прием на работу сотрудников – одна из ваших задач. К этому вопросу нужно подходить с максимальной ответственностью, ведь именно эти люди будут в дальнейшем отвечать за успех вашей компании. Причем важны не только их профессиональные, но и личные качества.

Мы подготовили несколько советов, которые помогут не ошибиться в выборе и подобрать хороший персонал.

Создавайте разнообразие

Чтобы между коллегами сложились доброжелательные отношения, сотрудники должны различаться между собой. Если вы когда-нибудь работали в чисто мужском или женском коллективе, то наверняка не понаслышке знакомы со всеми проблемами, которые встречаются в такой ситуации.

Идеальный коллектив должен состоять из примерно равного количества мужчин и женщин. Это позволит избежать склок и разногласий, ведь в присутствии противоположного пола все люди стремятся вести себя более сдержанно и тактично.

Разнообразие в возрасте сотрудников также дает вам преимущество. Молодые работники, как правило, являются основными генераторами идеи, в то время как люди старшего возраста обладают бесценным практическим опытом.

Учитывайте профессиональную пригодность

Даже если вам очень нравится кандидат, не уповайте лишь на это. Профессионализм и желание учиться также очень важны. Подсчитайте, сколько вам придется вложить времени, сил и средств, чтобы подтянуть человека до необходимой квалификации прежде, чем подпишите приказ о принятии в штат.

Оценивайте личностные качества

Оценить эти параметры во время короткого собеседования очень сложно, но нет ничего невозможного. В первую очередь обратите внимание на предыдущий опыт работы. Если сотрудник нигде подолгу не задерживался, это может быть признаком склочного характера или низкой работоспособности.

Еще один хороший способ узнать человека – провести собеседование в необычной форме. Крупные и известные компании, например Google, зачастую проводят стресс-собеседования, цель которых – вывести кандидата из состояния комфорта.

Помимо обычных вопросов, задавайте неожиданные, которые встряхнут кандидата и покажут его действия в нестандартной ситуации. Рабочий процесс – это всегда череда стрессов, вы должны знать, чего ожидать от будущего сотрудника.

Также вы можете оценить человека по его манере держаться, уверенности в себе, жестам, владению правилами делового этикета.

В совокупности эти наблюдения помогут составить разностороннюю картину.

Американский перечень критериев для соискателей

В США собеседование при приеме на работу – очень важный и ответственный момент. И поэтому специалисты по кадрам и руководители компаний разработали список критериев, которые помогают всесторонне оценить кандидата. Вот этот перечень:

  • умение спланировать и организовать работу;
  • профессиональные навыки;
  • ответственность за выполняемую работу;
  • коммуникабельность, умение идти на контакт;
  • гибкость по отношению к нововведениям;
  • трудолюбие и работоспособность.

Во время собеседования соискателя оценивают по этим параметрам и по каждому из них выставляют от одного до пяти баллов. «Единица» означает отсутствие у кандидата данного признака, «пятерка» – его оптимальный уровень. Выбор останавливают на том человеке, который набрал максимальное количество баллов.

Подходите к созданию коллектива вдумчиво, чтобы в дальнейшем иметь возможность положиться на своих сотрудников.