Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное , базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему - это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников .

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении . Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение . Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование . Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование . На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью . Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование - сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу - это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

  • «Расскажите о себе ». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник - фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь ». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании? ». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста - человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства? ». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки? ». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места? » или «Какие сложились отношения у вас с начальством? ». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании? ». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем? ». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете? ». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы - это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя - вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

  • «Каким супергероем вы бы стали? » - узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе » - раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив? » - ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель? » (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах - обратитесь к .

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять . Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования . Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься .
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени . Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования . Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна .

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу . В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования .

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем» . Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое :

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части : первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании ?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

Многие работодатели часто задаются вопросом как проводить собеседование при приеме на работу, в данной статье мы ответим на этот вопрос максимально подробно.

Прием на работу состоит из нескольких этапов:

  1. Этап, чаще всего предшествующий личной встрече это рассмотрение резюме претендента. Именно в нем наш будущий работник должен указать свои персональные данные, личностные качества, уточнить специальность и место её приобретения, уровень квалификации, опыт работы, а также возможные требования или пожелания к будущему месту работы, многие указывают желаемый уровень заработной платы и многое другое.
  2. Следующим этапом является само проведение собеседования. Организация личной встречи должна быть четко продумана работодателем. Вы должны до проведения собеседования составить список интересующих вас вопросов, которые вы хотели бы уточнить у соискателя. Также важно учесть время и место проведения встречи. Позаботьтесь о том чтобы человек ожидал вас в приятной и удобной обстановке. По возможности даже мог ознакомиться с вашей компанией ближе.

Основные этапы проведения собеседования

План собеседования:

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !
  • Ознакомление с резюме соискателя.
  • Вводная презентация предприятия.

После того как вы ознакомитесь с резюме претендента, проведите для него вводную презентацию вашего предприятия.

  • Проведение собеседования и ознакомление с документами, предоставленными претендентом (удостоверение личности, трудовая книжка, документы о профессиональной подготовке и об образовании).
  • Обсуждение трудового договора и условий трудоустройства.
  • Оформление трудового контракта (договора).
  • Регистрация приказа о приеме работника в штат предприятия.
  • Постановка сотрудника на учет.
  • Оформление и внесение соответствующих записей в трудовую книжку наемного работника.

Как работодателю эффективно провести собеседование

Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание. Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.

Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.

Структура собеседования

Перед каждым интервьюером ставится определенная задача при проведении собеседования. Достичь максимальных результатов в решении этой задачи поможет выбор правильной структуры проведения встречи с претендентами.

Условно структуру собеседования можно разделить на:

  • По компетенции.
  • Ситуационные.

Создается ситуация схожая с реальной рабочей, также возможно проведение тренинга, обучения или продажи непосредственно во время собеседования.

  • Структурированные.
  • Стрессовые.

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Структурированное собеседование

Вид собеседования, при котором вы должны учитывать не только слова соискателя, но и его невербальное поведение, то есть мимика, жесты, грамотность речи, умение быстро реагировать, общий кругозор и многое другое. Обычно такая беседа проводиться по заранее подготовленному плану и имеет ряд продуманных вопросов. Вопросы, которые вы должны задать кандидату обязаны охватывать информацию обо всех его личностных качествах.

Лучше всего если проводить такой вид собеседования будет не один человек, а несколько, так как одному невозможно проконтролировать все необходимые нюансы.

Собеседование по компетенции

Согласно бизнес-словарю, компетенция – это круг явлений и вопросов, в которых человек имеет познания, опыт и авторитетность.

Специалисты считают что ряд навыков при успешном использовании в определенной ситуации впоследствии может быть использованным человеком постоянно.

При проведении этого вида собеседований перед работодателем ставится главной целью подробное ознакомление с опытом работы, профессиональными навыками и дополнительными умениями кандидата. Для наилучшего анализирования информации о претенденте применяются всевозможные задания, опросники, тесты и другое.

Ситуационное собеседование

Еще одно название этого типа собеседования case-интервью (англ. Обстоятельства.).

При проведении ситуационного собеседования перед кандидатом моделируется ситуация, которая может произойти на предприятии и будет требовать от него неких навыков и умений, определенной квалификации. Также работодатель в процессе интервью может проверить личностный потенциал и творческое мышление.

Стрессовое собеседование

Этот вид проведения интервью используется достаточно редко.

Направлено такое собеседование на определение стрессоустойчивости соискателя и умение работать под давлением. Главная задача интервьюера заставить кандидата чувствовать дискомфорт, нервничать и поставить в максимально неудобное положение.

Осуществить поставленную перед работодателем задачу можно с помощью бестактности и хамства при проведении интервью, а также использовать провокационные вопросы. Эффективно проведение стрессового интервью одновременно с группой соискателей.

После окончания беседы обязательно раскройте кандидату суть проведения интервью именно таким методом. Принесите свои извинения за неудобства, причиненные ему во время разговора.

Типы собеседований:

  1. Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
  2. Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Типы собеседований по функциональности:

  1. Отсевающие. Главная задача отсеять случайных и неподходящих соискателей, а также тех кто явно не соответствует требованиям работодателя. Чаще всего отсеиванием занимаются рекрутеры, при этом личная беседа необязательна, процесс отсеивания может проводиться по телефону.
  2. Отборочное. Главная задача объективно оценить навыки, опыт, образование, личностные и деловые качества, уровень и ожидания к заработной плате.
  3. Финальное. Финальное собеседование подразумевает под собой выбор наилучшего кандидата, поэтому если после отборочного интервью выбрано несколько человек среди них выбирают лучшего.

Возможные вопросы при проведении собеседования

Вопросы, задаваемые работодателем при проведении собеседования, помогут подробнее раскрыть возможности соискателя. Вопросы можно разделить на несколько типов.

Типы вопросов:

Общие вопросы. Такие вопросы требуют краткого и четкого ответа от соискателя. Наиболее уместное использование этого вида вопросов для подтверждения полученной ранее информации (например, из резюме) или какого-либо факта. Также используйте такие вопросы для разнообразия в беседе или перед рядом вопросов на одну тему. Не стоит злоупотреблять такими вопросами, они не принесут вам большого количества информации о человеке, пришедшем на собеседование.

  1. Открытые вопросы. Вопросы открытого типа требуют от человека развернутый и подробный ответ. Открытый вопрос ставит соискателя в положение когда он вынужден подробно ответить на него возможно даже привести примеры. Ваша задача в этом случае задать подходящий вопрос и внимательно слушать подробный ответ на него.Можно начинать такие вопросы, например, с таких или подобных фраз, как «Расскажите подробнее о…», « Любопытно узнать…», и подобные.
  2. Выяснение слабых сторон соискателя. Особое внимание уделите вопросам этого типа. Просто задайте соискателю прямой вопрос о тех или иных ситуациях на прошлом месте работы когда он не был на высоте. Не стесняйтесь поставить человека в неловкое положение, наоборот, если он почувствует неловкость он лучше раскроется и опишет свои недостатки.
  3. Вопросы рефлексивного типа. Отличный метод смены тематики разговора. Основной прием этого типа прибавление к основному вопросу или предложению фразы «не так ли…?» Этот прием позволяет получить от собеседника согласие (рефлекторно он согласиться) и продолжать беседу далее.
  4. Наводящие вопросы. Как и общими таким типом вопросов нельзя злоупотреблять. Используйте их чтобы подтолкнуть соискателя к подробному описанию своего мнения по тому или иному рабочему вопросу. Не используйте наводящие вопросы вместе с рефлексивными и в начале собеседования.
  5. Повтор фраз или зеркальные утверждения. Используйте этот прием в общении для выяснения подробностей и сути ответов собеседника. Просто повторите ключевую фразу, произнесенную соискателем слегка перефразировав ее, затем просто замолчите и слушайте ответ собеседника с явным интересом, периодически можно кивать в ответ.Другие обстоятельства из жизни соискателя которыми стоит поинтересоваться.
  6. Приоритеты в профессиональной деятельности.
  7. Семейное положение.
  8. Наличие детей в семье, уточняйте пол и возраст.
  9. Религиозные и политические взгляды.

Нюансы собеседования

К сожалению, даже грамотно проведенное собеседование не может дать вам объективной информации о кандидате на вакантную должность.

  • Множество людей нервничают во время важной беседы или имеют различные комплексы, которые не дадут раскрыть им все свои таланты, личностные качества, умения и профессиональные навыки.
  • Существует множество источников информации, которые помогают подготовиться кандидату к собеседованию.

Предоставляют списки наиболее часто задаваемых вопросов и другое.

  • Соискатели всеми силами будут стараться показать вам только свои сильные и положительные стороны.
  • Слабые и сильные стороны соискателя вы можете выявить с помощью моделирования ситуаций разного типа и наводящих вопросов.
  • Не делайте выводов о соискателе опираясь на благосклонность или неприязненность, которые могут возникнуть к соискателю за время проведения беседы.
  • После проведения личной встречи с кандидатами на вакансию, приведите свои мысли и впечатления в порядок и только тогда принимайте решение.

Необходимо предупредить соискателя о том, что ему придется подождать некоторое время пока вы примете решение и оповестите его об этом.

Процесс получения работы – церемониальное действо, требующее подготовительных мероприятий не только от соискателя. Работодатель обязан подготовить вопросы, проработать структуру диалога, критерии проверки квалификации кандидатов.

Сегодня речь пойдет об особенностях собеседования, его разновидностях, предназначении.

Собеседование – диалог между работодателем и потенциальным сотрудником организации. Практическая реализация – проверка квалификации, целей и стремлений соискателя, скрытых мотивов и потенциала.

Вышеназванная процедура важна – начальнику необходимо удостоверится в правильности выбранной политики по найму, заполучить профессионального сотрудника. Кандидатам дается шанс проявить себя, показать лучшие стороны, улучшить социальное положение.

Тестирование – прохождение унифицированной процедуры путем заполнения специфической документации.

Такие бумаги состоят из перечня вопросов, составляющих основу для организационной структуры. Они могут раскрыть скрытый потенциал, недостатки соискателя.

Кейс – смоделированная ситуация, связанная с предполагаемыми должностными обязательствами кандидата. Нестандартный подход раскрывает скрытые преимущества или недостатки человека, его этические и моральные качества.

Особенности и предназначение собеседования

Интервью с начальником/потенциальным сотрудником – шанс сторон найти общий язык, выявить скрытые мотивы, преимущества сотрудничества.

Работодатель использует открытый диалог для:

  • оценки профессиональных, морально-этических, деловых и психологических качеств потенциального сотрудника;
  • выявления скрытых возможностей кандидата, насколько должность его устраивает, способна ли вакансия удовлетворить рост соискателя в будущем;
  • установления достоверности предоставленной информации, насколько человек был правдив на этапе формирования резюме, сопроводительного письма. вы узнаете, что такое гарантийное письмо о приеме на работу и зачем оно нужно.

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании вы узнаете в этом видео:

Соискатель использует открытое интервью для:

  • получения достоверной информации о материальном обеспечении компании, атмосферы в коллективе, условиях работы, заработной плате;
  • оценки потенциала организационной структуры, удовлетворит ли место работы его амбиции, профессиональный рост;
  • получения желаемой должности с большой долей вероятности, улучшения социального положения, стабилизации материального состояния.

Важно знать! Диалог с работодателем – не гарантия немедленного трудоустройства, скорее – шанс показать лучшие стороны, качества и способности, которые будут полезны рассматриваемой компании.

Этапы и разновидности собеседования


Примеры вопросов для собеседования.

Тестирование и кейсы

Аналоги открытого интервью по-своему хороши. Комплексный подход даст лучший результат.

Тесты проверяют осведомленность потенциального сотрудника, его профпригодность. Но напечатанная бумага не может предусмотреть всех личностных особенностей рассматриваемого кандидата.

Как пройти собеседование соискателю

Несколько советов, позволяющие заявить о себе, расположить собеседника:

  • преподносите себя, как личность зрелую, ответственную;
  • проще относитесь к отказу – он показывает несовпадение взглядов, а не вашу профнепригодность;
  • внимательно, не перебивая выслушайте вопрос, не стесняйтесь уточнить ускользнувшие детали. Отвечайте четко и внятно, избегайте многословия;
  • негативные стороны преподносите правдиво, но старайтесь сбалансировать рассказ достоинствами и достижениями;
  • задайте 2-3 вопроса, когда представится такая возможность. Уделите внимание условиям работы, сложностям выполнения поставленных задач;
  • спросите о сроках принятия решения, возможности позвонить и осведомится о результатах;
  • не забывайте о манерах и вежливости на завершальном этапе собеседования.

Заключение

Собеседование при приеме на работу – отличный инструмент, позволяющий заполучить лучшего сотрудника на свободное рабочее место. Системный подход и профессионализм руководящего состава увеличат шансы найти высококвалифицированного специалиста.

Как проводить собеседование работодателю – инструкция содержится тут:

Ключевой момент в волнительном процессе трудоустройства – собеседование. Всех соискателей волнует вопрос: что же там будет происходить? Особенно острые переживания возникают по поводу вопросов: что заинтересует интервьюера, а вдруг он поставит меня в тупик? Как быть, если в процессе собеседования потребуется кое-что уточнить, уместно ли прямо об этом спросить?

С другой стороны, работодатель в поисках хорошего сотрудника также заботится о том, чтобы с помощью собеседования выяснить действительный опыт претендента и его главные личностные качества. На нем лежит ведущая роль в этом диалоге. Как построить беседу, чтобы с помощью нужных вопросов провести ее наиболее эффективно?

Какие вопросы будут задавать на собеседовании

Конечно, нельзя со стопроцентной уверенностью предугадать ход собеседования. Различные вакантные должности предусматривают разный подход к кандидатам, а значит, и отличающиеся вопросы. Кроме того, немалую роль играет и личное мнение руководства: некоторым важнее профессиональные характеристики, для других они не компенсируют неподходящего личностного фактора.

Строя интервью, работодатели чаще всего используют одну из двух моделей, которые помогают быстро определить искренность претендента в его подаче информации:

  1. «Конус» . Вопросы начинаются с более общих тем, затем они постепенно становятся все более конкретными и специальными. Претендент, обладающий заявленным опытом, легко выдержит такую детализацию, а длинные паузы и невразумительные ответы покажут, что соискатель приукрасил свой профессионализм.
  2. «Спираль» . В любой момент собеседования рекрутер возвращается к уже обсуждаемым темам и уточняет отдельные моменты. Об искренности можно судить по сопоставлению ответов соискателя.

Метод «носорога»

Иногда креативные рекрутеры строят собеседование по принципу «носорога», пробивая эмоциональную защиту собеседника неожиданными и непривычными вопросами. Их в таком случае интересует не адекватность и правильность ответа, а именно первая реакция собеседника на нестандартный вопрос, умение выпутаться из сложной ситуации, иногда даже чувство юмора.

Не пугайтесь и не поднимайте брови, услышав вопрос из серии «В чем ваша неадекватность?» или «На какую породу собаки похож ваш характер?» Постарайтесь ответить, не задумываясь надолго: главное – показать, что вы приняли предложенные условия.

«Стрессовые» вопросы

Отдельный метод ведения собеседования предполагает специальный подход, выбивающий человека из колеи. Цель такого метода – проверить психологическую устойчивость соискателя, умение противостоять давлению, корректно вести себя в сложных ситуациях. Такие собеседования не проводят рядовые компании, нередко именно они ­ пропуск к работе мечты.

На «стрессовых» интервью претендентам предлагают ждать дольше обычного, могут «нечаянно» облить водой, дать неудобный стул, не поздороваться, разговаривать на повышенных тонах. Собеседника огорошивают вопросами по типу: «Почему вы ушли с прошлой работы, были некомпетентны?» «Есть дети, планируете часто брать больничный?» «У вас нет детей, значит, вы не любите брать на себя ответственность?» «Не замужем, значит, не нравитесь людям?»

Конечно, манипулировать чувством собственного достоинства – этически двусмысленный метод, однако, многие полагают, что в бизнесе хороши любые средства.

Если для вас действительно важна эта работа, нужно помнить, что это всего лишь игра, и подчиниться ее правилам. Не стоит слишком много «готовиться».

Стоит постараться сохранить спокойствие, не меняя выбранной линии поведения. Ваши ответы должны демонстрировать уверенность в себе и пригодность для данной должности. На личные вопросы, даже если они вас задевают, лучше не отвечать по типу: «Это никого не касается», а построить ответ в стиле «Это не помешает моей добросовестной работе».

Все пройдет как нельзя лучше, если вы вовремя вспомните, что интервьюер – не невоспитанный хам, а специалист по психологии, хорошо отыгрывающий свою роль.

К каким вопросам стоит подготовиться?

Трудно изобрести слишком много способов для эффективного достижения одной и той же цели. Вот почему на собеседовании чаще всего задают ряд вопросов, более-менее сходных по содержанию. Кандидат имеет возможность заранее обдумать наиболее выигрышный ответ.

  1. Что вы можете рассказать о себе?

    2. «Неправильный» ответ. Пространное изложение биографии либо, наоборот, короткое перечисление стандартных фактов «родился-учился-женился».
    «Правильный» ответ. За 2-3 минуты, отведенных на ответ, действительно нельзя подробно поведать о себе. Интервьюер ждет, какой отбор фактов сделает собеседник: именно они скажут о том, что именно наиболее значимо для соискателя. Лучше сделать упор на тех моментах, которые свидетельствуют о вашей пользе для работы в этой должности.

  2. Почему мы должны взять на эту должность именно вас?

    3. «Неправильный» ответ. Формальные перечисления своего опыта и достижений.
    «Правильный» ответ. Отбросить ложную застенчивость и показать себя с наилучшей стороны, подбирая убедительные аргументы.

  3. Почему вы хотите работать у нас?

    4. «Неправильный» ответ. Стандартные фразы о перспективах карьерного роста, солидной компании, интересной работе.
    «Правильный» ответ. Возможность эффективно применить свою квалификацию, сильный коллектив профессионалов, где можно отточить опыт и принести наибольшую пользу.

  4. В чем ваши слабые стороны?

    5. «Неправильный» ответ. Посыпание головы пеплом, перечисление реальных недостатков.
    «Правильный» ответ. Сделать недостатки продолжением достоинств, например, «не очень хорошо умею расслабляться».

  5. Какие у вас сильные стороны?

    6. «Неправильный» ответ. Откровенное хвастовство или затасканные штампы вроде «исполнительный, ответственный, обязательный».
    «Правильный» ответ. Подчеркивание конкретных свойств, значимых для искомой должности. Желательно отметить на конкретных примерах достижения, сделанные благодаря этим качествам.

  6. Кем вы себя видите через несколько лет?

    7. «Неправильный» ответ. Попытка уйти от ответа, поскольку планов на ближайшее будущее у претендента пока нет.
    «Правильный» ответ. По этому вопросу интервьюер судит о ваших амбициях. Лучше всего представить план своего профессионального и личностного роста.

  7. На какую заработную плату вы рассчитываете?

    8. «Неправильный» ответ. Невнятный ответ, свидетельствующий о ложной скромности или незнании себе цены.
    «Правильный» ответ. Лучше назвать цену, немного (не более 15-20%) превышающую ту, что вас устроит или же предлагаемую на аналогичных должностях. В таком случае, можно будет согласиться на меньшую сумму при наличии в компании льгот, соцпакетов, премий, страховок и прочих положительных финансовых моментов, о которых вас не замедлит проинформировать работодатель.

Вопросы работника работодателю

Собеседование в самом разгаре, вы ответили на много каверзных вопросов, интересующих потенциального работодателя, переговорили о многих важных моментах. Настал момент, когда интервьюер, исчерпав свой интерес, обратится к вам с фразой, которую многие принимают за прощальную: «Есть ли у вас какие-либо вопросы?»

Если даже такой реплики не прозвучало, некоторые вещи стоит обязательно уточнить.

Соискатель, не задающий вопросов, насторожит рекрутера: значит, человек не слишком внимателен, его не слишком интересует новая работа, либо же он легкомыслен. Вопросы соискателя довершают сформировавшееся о нем мнение.

О чем же стоит обязательно спросить, по мнению самих менеджеров, проводящих собеседование? Какие вопросы покажут искреннюю заинтересованность и серьезность намерений претендента и добавят его кандидатуре «плюсов»?

  1. О функциональных обязанностях . Даже если должность предполагает очевидные обязанности, стоит уточнить, как их понимают именно в этой организации. Степень конкретики вопросов покажет, что претендент действительно компетентный специалист.
  2. Уточняющие вопросы о компании . Если человек ответственно отнесся к будущему собеседованию, он заранее собрал информацию о будущей фирме. Вопросы, связанные с уже имеющейся у кандидата информацией, покажут, что он серьезно готовился к собеседованию, а фирма ему действительно интересна.
  3. О возможностях роста . Работодатель посчитает вполне естественным, если услышит вопрос о возможных перспективах будущего сотрудника в компании.
  4. О принятых корпоративных нормах . Если человек всерьез собирается работать на фирме, для него будет немаловажной принятая форма одежда, правила внутреннего распорядка и т.п.
  5. Финансовые вопросы . Если тема заработной платы не поднималась в ходе предыдущей беседы, то необходимо затронуть этот вопрос, уточнив, по крайней мере, из чего складывается оплата и какие факторы на это влияют. Человек, не поинтересовавшийся своим будущим вознаграждением, может дать повод думать, что он себя не ценит, а на работу устраивается просто «для галочки».

Удачи на собеседовании!