Я работаю HR-менеджером уже более 8 лет. Мне стало интересно, как видят идеальное собеседование ИТ-специалисты, с которыми провожу Skype или личные встречи. Так я пообщалась с разработчиками, тимлидами и собствеником ИТ-проекта.
Я хотела понять:
- в какой обстановке кандидаты лучше всего проходят собеседования?
- в какие сроки они хотят получить информацию о результате собеседования?
- как удобнее получать информацию о компании, проекте, задачах и условиях работы?
- что можно посоветовать специалистам, особенно джуниорам, готовящимся к собеседованию?
- по каким критериям кандидат выбирает компанию, а руководитель сотрудника, что вдохновляет в работе.
Первой, с кем мне удалось побеседовать, была Анна Иванова. Она начинающий web-разработчик. Опыт работы - 1,5 года. Считает, что HR-менеджеру стоит рассказать джуниору в начале собеседования о том, как будет построена беседа, что будут вопросы об учёбе, практике, стажировках, потом рассказ о компании. Тестовое задание начинающему разработчику лучше давать заранее, чтобы он в спокойной обстановке разобрался в коде, вник в суть задачи и показал на что, он способен. Вряд ли джуниору сразу будут ставить срочные, стрессовые задачи, проверять как он работает в короткие сроки не имеет смысла. А вот оценить внимательность, педантичность в разработке кода, умение предложить несколько вариантов решения точно нужно. Если ум гибкий, то к работе в офисе новичок быстро адаптируется, а вот научить скрупулезно относиться к делу - задача не быстрая.
В финале собеседования лучше всего дать начинающему специалисту в руки буклет с информацией о компании и хотя бы мельком провести по офису, показать, что действительно приятно работать в этом светлом помещении, с этой техникой и вот этими ребятами. “Презентация - это слишком масштабно. Это для инвесторов. А для кандидата - страничка на сайте, буклет или мини-экскурсия”, - так думает Анна о формате презентации компании кандидату.
По итогам собеседования джуниор ожидает получить ответ в течение пары дней после встречи. Максимум - 3 дня. Иначе в потоке информации приходится лихорадочно вспоминать, какая компания дала ответ и чем особенным она отличается.
Аня советует людям, которые идут на собеседование вести себя естественно, не “надевать маску”, не строить из себя того, кем ты не являешься. Адекватно воспринимать критику. Техническая подготовка и повторение каких-то тем не имеет смысла, есть определенные знания, это - твой профессиональный багаж, который сдаешь в аренду проекту или компании.
В работе самое важное - это увлеченность. Анну вдохновляют задачи сверстать сайт или сделать приложение с красивым, интересным дизайном, возможно даже крайне сложным. Его приятно делать, в результате получается действительно интересная и красивая вещь!
Вывод для работодателя - вдохновляйте новичка красивым и сложным дизайном, успокаивайте рассказом о компании в формате живой беседы, давайте тестовое задание на дом.
Обратимся к опыту программиста, который уже 7 лет работает по профессии. Дмитрий своё первое собеседование вспоминать не любит. Разговор с техническим директором прошел в полном порядке, а вот с собеседование с генеральным директором не заладилось. Задавали несуразные вопросы, слабо сопоставимые с профессиональными знаниями. Не нравятся Дмитрию и собеседования, где задают вопросы об опыте работы со сложными технологиями, которые потом не требуются. “Это такая пыль в глаза. Приходишь в проект, а сложных и интересных задач не ставят, и перспективное направление, которое планировалось развивать, как говорили на собеседовании, пылится на последней доске в Trello, в приоритете конвейер рутинных задач и никакого просвета. Лучше сразу об этом сказать при встрече и дать шанс достигнуть своей цели тому, кто хочет набить руку на рутинных задачах”.
Идеальное собеседование - это тестовое задание из 5-6 заданий сроком выполнения максимум на 2 недели. Дать задачу оптимизировать кусок кода. А потом в неофициальном диалоге с техническим директором обсудить ход размышления, слегка поспорить. Оценить способность специалиста предложить несколько путей решения, аргументировать свои идеи. Важно именно “живое” общение! Skype - неудобен, получается “плоское” собеседование. Это как смотреть телевизор. Здорово, когда есть возможность провести встречу в кабинете, где трудятся будущие коллеги. Тут есть возможность оценить обстановку, взаимоотношения, технику. Программисту это важно. Всегда интересен живой проект, где люди общаются, есть обратная связь по итогам проекта. Интересно, когда с твоим мнением считаются, ты имеешь вес.
“Важны в работе идеи, азарт и доверие. Тогда выбор сделаю в пользу работодателя”, - говорит Дмитрий.
Мнение ещё одного опытного разработчика о привлекательности предложений работы заключается в следующем: “монотонные задачи есть в любом проекте, бизнесе, работе. Ты можешь их не любить, но принимать их должен и справляться с ними тоже должен. Важно не их присутствие или отсутствие, а наличие большой цели, перспективы развития. Это то, ради чего ты с этим справляешься”.
А что говорят тимлиды по поводу собеседований, поиска сотрудников? Всегда неприятны стрессовые собеседования, когда задают в быстром темпе много “гугловских” вопросов. Это раздражает, не даёт возможности раскрыться человеку. Один из тимлидов вспоминает, что самое короткое собеседование состоялось, когда у него за плечами не было практически никакого опыта. Схема элементарна: представился, рассказал о себе пару предложений. Максимум, что спросили - зачем тебе нужна эта работа? “Был эпизод, когда мне честно сказали: нам раздолбаи не нужны. Я искренне ответил: я не раздолбай! Вот и всё”.
А если серьезно, то удачное собеседование предполагает, что ты можешь легко находить общий язык с HR-менеджером и директором, видишь заинтересованность руководства, готовность обсуждать общие темы, находить решения, увлеченность делом. “Я выбрал нынешнюю компанию потому, что при общении с директором (а беседа продлилась больше часа), я увидел увлеченность руководителя. Я понял, какой он человек и стало интересно с ним работать” - вот мнение по поводу собеседования, после которого хочется придти на работу в компанию.
Представь себя в роли кандидата. Как скоро ты хотел бы получить ответ по отклику на вакансию? По результатам собеседования?
- Я вообще человек нетерпеливый. Я прошел собеседование, и хочу на следующий день понять, подхожу я или нет. Я понимаю, что у работодателя есть желание провести собеседования с несколькими кандидатами. Но не люблю откладывать принятие решения в долгий ящик. И если мне на собеседовании говорят, что до пятницы сообщат результат, а в четверг ещё никакой информации нет, я уже настораживаюсь.
- Сам перезваниваешь?
- Нет, терплю до пятницы. Если в пятницу нет звонка, то в понедельник точно спрошу, позвоню.
В итоге оптимальный срок, когда нужно дать кандидату информацию по итогам собеседования - это 2-3 дня после встречи. Это вызывает доверие к компании, показывает, насколько быстро идет принятие решение по важным вопросам.
Есть ещё одна интересная тема - это собеседования по Skype. Насколько они эффективны на твой взгляд?
- Skype-собеседование подходит для того, чтобы кандидату и работодателю понять на одной они волне или нет. Получается, это такое предварительное сканирование кандидата и работодателя. А для полноценного собеседования нужна личная встреча. Только в случае, если есть веские рекомендации о кандидате или он живёт в другом регионе, Skype-собеседования будет достаточно.
Интересно мнение тимлида, о том, как он проводит собеседования, по каким критериям выбирает сотрудников.
Обычно при подборе senior-специалиста, дизайнера, аналитика, программиста стоит посмотреть примеры их работ. Это важно, чтобы оценить уровень компетенций. И затем нужно в рамках реализации конкретного проекта понять особенности характера человека, его подход к работе. Есть мнение, что по результатам тестового задания очень поверхностно можно предположить, какой человек, как он относится к работе. Тестовое задание кандидат постарается и сделает “красиво”, а когда выйдет на работу, будет писать тяжело поддерживаемый код с непонятной архитектурой. Чтобы избежать таких рисков, на собеседовании в первую очередь стоит понять, какой человек к вам пришёл. Усидчивый-неусидчивый? Аккуратный-неаккуратный? Если человек не ленивый, то он будет профессионально расти, в коде разберется, программировать научится. В такой ситуации полезно оценивать любовь к знаниям, готовность обучаться. Ещё на этапе работы с тестовым заданием оценить, как кандидат строит коммуникации. Например, не укладывается в срок, сам написал об этом в компанию, договорился о переносе даты встречи - будет также относиться к дедлайнам, сообщать о прогрессе работы.
Как на собеседовании распознавать качества характера человека? Задавать “каверзные” вопросы, оценивать мотивацию. Много спрашивать о том, что на самом деле интересно специалисту. Погружаться глубоко в интересы - на вторую, третью ступеньку. Спрашивать об увлечениях, отношении человека к работе, сравнивать, соответствует ли его образ жизни ценностям компании.
Важно, чтобы кандидат “подходил по духу” компании. Специалист может быть “семь пядей во лбу”, но если он не разделяет ценностей и принципов компании, общая производительность работы будет падать из-за конфликта взглядов на то, как вести проект.
Новый сотрудник, приходя в компанию, проходит определенный путь развития карьеры. Идеально, если этот путь изначально зафиксирован в rolemap - таблице компетенций, где отражены все ступеньки мастерства и развития специалистов. Тогда уже на собеседовании можно предположить, как будет развиваться сотрудник и предложить конкретные варианты профессионального роста.
Руководителю важно поддерживать командный дух в проекте, не боятся брать на работу специалиста выше по уровню знаний, чем он. Это развивает проект. И, конечно, очень важно честно говорить о проектах, которые предлагает компания. Не обещать золотые горы уникальных проектов, а в итоге “сажать специалистов на рутину”. Важно развивать специалистов, тогда и компания будет развиваться!
Если обратиться к мнению руководящего состава ИТ-компаний, то показательно мнение Алексея Финашина, руководителя направления продаж компании Freematiq.
Алексею нравятся собеседования с четкой, лаконичной структурой, когда понятно, какого человека ищет компания. “Нравится профессионализм, вежливость HR-менеджера, когда нет полемики, “залезания в душу”. Вызывает уважение честный ответ HRM, почему не готовы рассмотреть меня как кандидата, указываются ошибки, недочёты кандидата. И не нравятся собеседования, когда настойчиво обещают слишком много - хорошую зарплату, хорошие условия труда, интересные проекты. А когда специалист выходит на работу в компанию, он оказывается предоставлен самому себе, нет погружения в работу, нет никакого плана. Это демотивирует.
Хорошо, когда уже на этапе собеседования, есть небольшой проект - техническое задание, выполняя которое человек включается в процесс и культуру работы. Соискатель чувствует, куда он придёт. Работодатель понимает уровень профессионализма специалиста. Возвращаясь к теме того, что не нравится на собеседовании - не нравится, когда продают и покупают “воздух”. “Я хочу знать, в какую компанию я иду работать и кого принимаю на работу”.
Получать информацию о проекте удобнее всего через сайт компании, почитать истории успеха, посмотреть фотографии команды.
Следуя за мнением бизнес-тренеров В. Акишева, Е. Фолькерта, Алексей рекомендует выбирать компанию так, чтобы вы совпадали по основным принципам бизнес-морали с руководством компании. Если ваши принципы в бизнесе совпадают, то вам будет комфортно. Ещё важно выбрать ту сферу, в которой не стыдно лично вам работать. “Когда работаешь в классной команде, знаешь продукт и его преимущества, знаешь, кому он нужен, можешь уверенно продавать и работать. Есть лояльность и уверенность в HR-бренде и торговой марке компании. Хорошо, когда есть возможность на собеседовании встретиться с собственником проекта. Так как раз продаются идеи и есть возможность почувствовать, насколько близки ценности компании. И если делать бизнес “на века”, то стоит позаботиться о репутации компании. Можно просто ответить для себя на вопрос: какой бизнес ты оставишь детям? Это помогает соблюдать принципы моральной этики в работе с людьми”.
В итоге при подготовке к собеседованию Алексей рекомендует собирать подробную информацию о компании. Знать свои компетенции. Быть честным с собственником. “Я, как руководитель, могу сказать, что если вижу, что человек трудолюбив, но он “не дотягивает” или нацелен на другую должность, всегда могу посоветовать ему искомую работу или варианты, как прокачать недостающие компетенции. Не стоит на собеседовании пытаться себя продать. Если ты любишь трудиться, то тебя непременно возьмут в компанию. Может быть не сейчас, через год. Но есть специалисты, с которыми я взаимодействую по профессиональным вопросам давно, с удовольствием рекомендую их коллегам, когда возникает такая потребность”.
Идеальное собеседование, по мнению собственника ИТ-компании, должно занимать минимум времени. Периодически бывают ситуации, когда владелец проекта уже через 5 минут понимает, что целям проекта кандидат не соответствует. И это, пожалуй, не честно тратить своё время и время кандидата на обсуждение формальностей. Краткое собеседование уместно, когда оба - и рекрутер, и кандидат, понимают, что беседа не приведет к договоренности о работе. Здесь будет достаточно обменяться контактной информацией. Со стороны соискателя - короткий рассказ о себе и сообщение о том, интересна ли ему компания в будущем. Со стороны работодателя - краткий рассказ о компании, информация о сайте компании, дать кандидату визитку, буклет, путеводитель, которые помогут познакомиться с компанией.
Дмитрий Лоднев, генеральный директор Freematig (в ИТ-сфере с 2001 года) считает, что признак хорошего собеседования - его структурность. Есть ряд вопросов - это входит в состав технического собеседования, потом выполнение технического задания. В итоге первый блок работы с кандидатом длится примерно 2 часа. Время принятия решения по кандидату оптимально составляет 1-2 недели вместе с выполнением тестового задания. Кандидат сам определяет, сколько времени ему нужно для выполнения. “Мы понимаем, что человек работает, и может уделять нашему проекту вечернее время и время по выходным. Это нормальная практика, когда человек самостоятельно оценивает объем и сроки работы. А мы таким образом видим организованность человека. Если специалист честно пишет, что не успевает, рассмотрим объективные причины”.
Некоторые кандидаты считают бессмысленным вопрос, кем вы себя видите через 5-10 лет? Аргументируют это тем, что пока не знают ничего о компании, нереально представить свой статус в компании через 5 лет. Что Вы думаете по этому поводу?
Это скорее минус кандидату. Руководитель проекта, teamlead способен собрать информацию о компании, планировать долгосрочно свою карьеру.
Дмитрий рекомендует соискателю готовиться к собеседованию: собрать информацию, чтобы понять специфику компании, чего хочешь достигнуть в компании. При общении с руководством это будет видно. И если кандидат берет на себя какие-то обязательства по выполнению технического задания, то стоит их соблюдать.
Побеседовав с представителями ИТ-сферы понимаю теперь, что всем важна информативность, доверие, понимание ценностей друг друга.
Соискателю:
- важно помнить о том, какие цели Вы ставите? Хотите найти работу для профессионального развития, спрашивайте о целях и перспективах развития в компании. Важно, чтобы Ваши ценности совпадали с принципами работы в компании, тогда вы долго будете совместно работать.
- не стоит особенно тщательно готовиться к собеседованию. Лучше показать свои настоящие знания и обсудить на собеседование зоны развития.
- рекрутеры и тимлиды спрашивают у вас про развитие карьеры просто потому, что хотят понять логику вашего размышления, услышать, как вы построите диалог.
- если “заваливаете” сроки по тестовому заданию, сообщите о переносе дат работодателю, это честный подход к сотрудничеству.
- побеседуйте с кандидатом на равных в офисе, где он будет работать, познакомьте по возможности с коллегами - это лучшая презентация компании.
- расскажите честно о проектах, не стройте “воздушных замков”, но и не преуменьшайте заглуги и планы компании, поделитесь тем, что вас вдохновляет в работе и если кандидату это понравится, вы найдете человека, которые будет выполнять командные задачи, как свои собственные.
- давайте ответ после всех этапов собеседований через 2-3 дня, пишите письма или звоните, но обязательно сообщайте о любых решениях относительно соискателя. Это вызывает доверие.
Мир невероятно быстро преображается: профессия, освоенная в прошлом десятилетии, может стать неактуальной в десятилетии сегодняшнем. Нет больше секретарей-машинистов и операторов ЭВМ, которые были востребованы совсем недавно. Сейчас в моде профессии, имеющие отношение к IT-индустрии. Мы расскажем вам о том, что относится к данной индустрии и как пройти IT-собеседование.
Что такое IT-компания?
IT расшифровывается как "information technologies", что в переводе означает "информационные технологии". Эта индустрия включает в себя огромное количество компаний, имеющих отношение к высоким технологиям. Гиганты этой сферы: Apple, Google, Microsoft, IBM, Ростелеком, группа компаний Mail.ru Group, VK.COM и многие другие.
Профессии в сфере IT
Программисты всех уровней и специализаций, верстальщики, копирайтеры, системные администраторы, дизайнеры, модераторы, контент-менеджеры и т. д. - список специальностей мира высоких технологий немал.
Ваша специализация необязательно должна иметь техническую направленность. Менеджер проектов разработки веб-сайтов, интервьюер, специалист по работе с прессой - такие люди тоже работают в IT-компаниях.
Подготовка резюме
Как и в любой другой сфере, здесь ценится опыт работы и образование. Причем под образованием понимают не корочку, полученную в высшем учебном заведении, а документы, подтверждающие реальное владение тем или иным языком программирования или средством разработки. Существуют специальные олимпиады для программистов и дизайнеров. Кстати, именно по критерию побед на международных конкурсах бывший владелец социальной сети "ВКонтакте" Павел Дуров отбирал программистов для команды разработчиков сайта.
Если вы проходили стажировку в компании, связанной с информационными технологиями, то это плюс для вас. Однако все вышеперечисленное справедливо только в том случае, если у вас есть соответствующие документы: рекомендательные письма, грамоты, сертификаты.
Помимо образования и опыта работы, в резюме должен быть отражен краткий биографический очерк, здесь же должна быть ваша фотография и контактные данные. Советуем иметь как электронную копию, так и копию на физическом носителе, то есть реально распечатанное портфолио в приятной папке с аккуратными страничками, разложенными по файлам.
Собеседование
Ваш внешний вид должен быть безукоризненным. Это не должен быть «самый модный, актуальный и гламурный лук». Вы пришли устраиваться на работу. От вас ждут серьезного подхода, максимальной отдачи и желания трудиться.
Есть мнение, что IT-компании жаждут принять под своё крыло неординарно мыслящих сотрудников. Это суждение справедливо, но далеко не всегда. Чем проще ваша должность, тем меньше HR (менеджер по подбору персонала) будет требовать от вас проявления творчества.
Специфика вопросов зависит от вакансии. Если вы пишите приложения на нативном коде iOS, то непременно ждите вопросов, проверяющих глубину ваших знаний. Если ваша желаемая вакансия - менеджер по проектам, то готовьте портфолио, состоящее из списка выполненных вами работ. Вам будут задавать вопросы о вашем стиле управления, а также о прошлой команде: каких специалистов вы координировали, какой схемой управления (вертикальной/горизонтальной) пользовались.
В самом начале собеседования вам может быть задан следующий вопрос: чем вы на самом деле можете быть полезны нашей компании? Согласитесь, что это ставит в тупик. При этом от вас будут ждать вполне обычного ответа. Советуем сказать следующее: "Я выполню любое поручение с максимальной отдачей".
Если вы молоды, то ждите, что вас будут звать просто по имени. Это нормально. Вы, в свою очередь, должны называть кадровика по имени и отчеству. Это правило можно нарушить только в случае, если вам было предложено общаться в более дружеском тоне.
Помните, что с самого старта (после окончания института) в большинстве случаев не стоит ждать высокой заработной платы, характерной для сферы IT. Хотя тут все зависит от ваших способностей.
На собеседовании держите себя в руках. Мы понимаем, что сложно избавиться от неловкого волнения и дрожи в голосе, но вам придется это сделать. Заранее подготовьте себя к мысли о том, что вы можете получить отказ. Так случается часто и не всегда по вашей вине. Где-то устроили «своего» человека, где-то высока конкуренция. Не переживайте по этому поводу, а сразу подавайте заявления в максимальное число компаний. Желаем удачи и надеемся, что наша статья помогла вам узнать, как пройти IT-собеседование!
Для того, чтобы найти нового человека в IT-компанию, HR-менеджеру приходится проходить через все девять кругов ада. И дело не только в необходимости быть подкованным в сфере (или хотя бы не путать языки программирования для начала), а скорее в необходимости настроиться на волну этого специалиста – ведь не секрет, что IT-работники мыслят по-своему, своими цифрами и переменными. Такой подход иного мышления нужен и на собеседовании, дабы вы могли грамотно определить, нужен вам этот человек для разбора завалов кода или же всё-таки нет.
Для этих целей мы приготовили несколько вопросов, которые помогут вам понять, как мыслит ваш кандидат. В этот список не входят вопросы технического характера: они зависят от предлагаемой должности, ваших познаний и ещё десятка факторов. Так что давайте пройдёмся по самому основному.
ЧТО СПРОСИТЬ
«Легко ли вогнать вас в скуку?»
Вопрос на миллион, ответ на который может трактоваться по-разному, исходя из того, для какой должности идёт собеседование. Если вашей компании требуется работник для проектных будней (который будет скакать от проекта к проекту), то в данном случае подойдёт охочий до перемен кандидат. Таким образом, он сможет переключаться между задачами без потери интереса.
Если же вам нужен сотрудник для постоянной и монотонной работы, то скучающий кандидат вам не подойдёт – он просто не будет продуктивным.
«Не могли бы Вы объяснить любой термин программирования так, чтобы его понял даже ребёнок?»
Этим вопросом вы сможете проверить креативные возможности своего кандидата. Вопрос этот исключительно творческий, и в данном случае подойдёт совершенно любое определение. В то же время, он хитрый и довольно опасный, поскольку некоторые кандидаты срезаются на счёт «раз» из-за профессиональной деформации и невозможности мыслить простыми терминами.
В лучшем случае, вы увидите гибкость в своём кандидате. В не самом лучшем – увидите его закоренелый профессионализм, который тоже принесёт пользу вашему IT-отделу.
Предложите крайне сложную ситуацию на производстве и попросите найти решение этой проблемы.
Тут всё просто – так можно оценить гибкость и стрессоустойчивость кандидата. Проследите, сколько вопросов для уточнения задаст соискатель. Отмечайте для себя мысленный процесс и методы решения проблемы, и делайте выводы – устраивает вас такой процесс или же нет.
«Считаете ли вы, что какие-то тренды изменят работу IT-специалистов в ближайшее время? Адаптируетесь ли вы к новинкам в отрасли?»
Даже если вы дальше интернет-браузера не ходите, тут важно выслушать вашего потенциального работника на предмет того, как он следит за новинками и вообще окружающим миром. Данные вопросы – чистейшая проверка на адаптацию в сфере, а заодно, если у вас нужные знания всё-таки есть – проверка на широту познаний интервьюируемого.
В любом случае, это ваш шанс осмотреть горизонты просвещённости вашего нового героя. Он, конечно, мог это всё прочитать из новостей перед интервью, но давайте мыслить позитивнее?
«Какого рода деятельность вы ожидаете на предлагаемой должности? Какую бы предпочли?»
Вопрос со вторым дном – своеобразная проверка того, насколько кандидат вообще представляет себе предлагаемую ему работу. Заодно это проверка и для вас – сможете узнать и сравнить, насколько ваши ожидания совпадают с ожиданиями кандидата. Если же ваши ожидания не совпадают, этот момент может стать ключевым для продолжения интервью.
«Если бы у Вас была такая возможность, что бы Вы поменяли на прошлом месте работы?»
Замечательный вопрос, который многие игнорируют, причём совершенно зря. Он решает одновременно несколько задач.
Во-первых, вы вновь сможете наблюдать за мыслительным процессом своего кандидата. Это важная черта в IT-сфере, поскольку баланс путь-результат довольно спорен для каждой из задач. Во-вторых, вы сможете оценить возможности соискателя в плане стратегического мышления. В-третьих, даже если кандидат не ответит или ответит мало – это даже лучше, узнаете, как он умеет хранить корпоративные тайны.
Просто и обязательно. Вам же нужно видеть, насколько этот сладко поющий парень крут в обращении с переменными и логическими типами?
Попросите рассказать о хобби.
Посмотрите, какая личность скрывается под этой оболочкой из байтов и операторов. Попросите рассказать о том, чем ваш кандидат занимается в свободное время. Делается это, впрочем, не ради убийства времени – таким образом, вы сможете увидеть в человеке способность рассказывать о продукте, представлять его, и вообще узнать его взгляды на жизнь.
ЧТО НЕ СТОИТ СПРАШИВАТЬ
«Почему Вы выбрали именно нашу компанию? Почему мы должны взять на работу именно Вас?»
Проблема на данном этапе в том, что пока что пузырь IT-разработки беззаботно летает в воздухе, и лопаться в ближайшее время даже не собирается. Если перед вами действительно крутой специалист, то если его не подберёте вы, его с радостью переманит ваш конкурент. Спрос на повелителей кода до сих пор огромный, и если вы будете считать ворон, он с радостью сбежит за большими деньгами заграницу.
Старайтесь не давать поводов подозревать вашу компанию в придирчивости и избирательности, особенно когда дело касается действительно хорошего (или, на худой конец, перспективного) кадра. Он-то может себе и найдёт достойную работу с такой же зарплатой. А вы себе найдёте такого же хорошего специалиста?
Перестаньте задавать креативные вопросы.
Вы не Microsoft. Хотя, если вы Microsoft, то просто листайте дальше, у вас всё нормально.
Не задавайте задачек на мышление про мышей и циркули, круглые люки и прочие логические развлечения. В наши дни такой подход по-настоящему полезен лишь некоторым компаниям, остальным же стоит призадуматься, стоит ли тратить время (своё и кандидата) на вопросы, которые вам могут ничего и не сказать.
Оставьте это всё-таки Microsoft.
Пока IT-сумасшествие не проходит, и даже не собирается останавливаться – человек живёт в цифровой эпохе. Вам же нужно быть подготовленным к найму подобных кандидатов, причём по мере возрастания сложности работы будет возрастать и сложность собеседований.
И именно поэтому стоит начать тренироваться уже сейчас, чтобы потом не было поздно.
Изображения: Channel 4 UK, Shutterstock
Начнём с общих, но очень важных, советов по подготовке к собеседованию:
- Ознакомьтесь с историей и спецификой работы IT-компании в которой вы хотите работать. Возможно их корпоративная культура вам не понравится, и вы передумаете идти на собеседование.
- Определитесь с конкретной должностью, на которую вы претендуете. Неуверенных и неопределившихся кандидатов не балуют должностями и достойными заработными платами.
- Будьте готовы рассказать о своём опыте работы в IT-сфере. Даже если вы Junior, у вас должны быть парочка проектов, над которыми вы работали и/или реализовали.
- Убедитесь, что ваши навыки соответствуют требованиям к вакансии. Не стоит отправлять резюме на должность Senior PHP, если вы Junior Java developer.
Обычно собеседования длятся 30-40 минут, но работодателю достаточно 90 секунд для того, чтобы сложить о вас впечатление. 90 секунд!
На 55% впечатление складывается от одежды, общего поведения и особенно от того, как человек входит в комнату. На 38% от речевой грамотности и уверенности и только 7% зависит от слов, которые вы произносите.
Ниже вы узнаете, какие действия или бездействия могут быть минусом во время собеседования.
Для студентов Компьютерной школы Hillel регулярно организовываются мастер-классы по подготовке резюме и особенностям прохождения собеседований. К окончанию обучения все студенты Компьютерной школы Hillel проходят тестовое собеседование с HR-специалистами, что даёт возможность проверить себя, так сказать «на поле боя».
Вчера тестовые собеседования проходили у студентов группы «QA Manual». HR-специалисты из рекрутингового агентства GUID оценивали soft-skills наших студентов. А преподаватель Роман Гагарин провел техническую оценку знаний и определил четырёх студентов, которые будут проходить реальное собеседование в компании Intersog на должность Junior QA.
23.11.2014Найти подходящего человека на IT-должность – это не просто найти такого специалиста, знания которого соответствуют вашим ожиданиям. Приведенные ниже вопросы помогут вам определить, насколько кандидат на самом деле вам подходит.
Поиск IT-сотрудника – дело тонкое, и очень многие лидеры IT-команд поручают его кадровикам. Вот 10 вопросов, которые можно задать соискателям, а также объяснение того, что тот или иной вопрос может вам рассказать о кандидате.
1: Назовите две-три тенденции, которые актуальны для IT -сферы, и как с вашей точки зрения они влияют на вашу профессию?
Это своего рода панорамный вопрос, и то, что соискатель скажет, менее важно, чем то, какую профессиональную эрудицию он продемонстрирует. Это особенно ценно, если вы ищите человека, который может мыслить широко, понимать, что происходит в IT-сфере в целом, и активно интересуется новинками.
2: Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда вам приходилось работать над задачей, которую вы не понимали
Такая постановка вопроса более адекватна при поиске исполнителя, чем лидера, но в любом случае вы сможете представить, как соискатель действует в непонятных для него обстоятельствах. Может ли кандидат сказать, какие вопросы он задавал, чтобы стало более ясно, или что предлагал, чтобы прояснить ситуацию? Или же складывается ощущение, что все было пущено на самотек?
3: Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда вас просили сделать что-то, чего вы никогда не делали (незнакомые технологии, новые проекты, новая сфера деятельности и т.п.)
Этот вопрос похож на предыдущий, но его изюминка в том, чтобы определить, насколько соискатель инициативен, как быстро он умеет приспосабливаться к меняющимся условиям. Если человеку не приходилось сталкиваться с такими ситуациями, или он затрудняется ответить, это может быть определенным знаком.
4: Быстро ли вам становится скучно?
Интересный вопрос, потому что оба крайних возможных ответа могут оказаться правильными – в зависимости от должности, на которую человек претендует. Если у вас вакансия, связанная со стратегией или проектами, когда человека каждый месяц, а то и каждую неделю будут бросать с проекта на проект, вам нужен такой кандидат, которого легко «соскучить», который постоянно ищет новые вызовы. Если же вам нужен компетентный менеджер или командный игрок для работы над четким проектом и ковыряния в нем, это, очевидно, противоположный случай.
5: Какого рода работу вы хотели бы и предпочли бы выполнять на этой должности?
Это тонкий подход к определению того, насколько соискатель понимает свою потенциальную роль и соответствуют ли его ожидания вашим. Если вы не вполне уверены в кандидате и ваши ожидания не совпадают, данный вопрос может оказаться критическим для продолжения диалога.
6: Как вы хотите, чтобы ваша карьера продолжилась, и чему вы хотели бы научиться, работая у нас?
Вопрос похож на предыдущий, но с более дальним прицелом. Если соискатель хочет развиваться активнее, чем вы можете предложить, вы должны либо смириться с этим, либо огорчить кандидата. Этот вопрос также помогает определить, есть ли у человека лидерские амбиции и соответствующие планы.
7: Если бы вы могли сделать два-три изменения на вашем прошлом месте работы, что бы вы сделали?
Этот, казалось бы, простой вопрос имеет несколько целей. Во-первых, полезно проверить, насколько человек умеет хранить секреты, а также уяснить его склонность к злословию. Во-вторых, ответ на этот вопрос укажет на способность кандидата мыслить широко и стратегически. Как и в случае первого вопроса, здесь важен не столько ответ на него, сколько процесс ответа – если, конечно, вы не услышите что-то вроде: «Мой предыдущий работодатель должен был покупать более качественный кофе».
8: Задайте вопрос по конкретной сложной ситуации
Расскажите о том, что недавно произошло в вашей компании и проверьте способность кандидата на лету сформулировать проблему и предложить ей решение. Более важным может оказаться то, как человек прорабатывает ситуацию, какие вопросы при этом задает. У интервьюируемого может и не быть всех ключевых подробностей – тем важнее следить за тем, как происходит сбор информации.
9: Расскажите о «сложном сотруднике»
Кандидату, который претендует на менеджерскую позицию, полезно предложить на рассмотрение сложную ситуацию, связанную с персоналом. В идеале – на реальном опыте вашей компании. Смотрите, насколько релевантные вопросы будут задаваться, следите за мыслительным процессом соискателя, за тем, как он пытается разрешить проблему.
10: Спросите про хобби и т.п. (если это было в резюме)
Если в своем резюме кандидат упомянул что-то про хобби или то, чем ему нравится заниматься, спросите об этом. Кандидат должен продемонстрировать, что он зрелая личность, и дать какое-то представление о себе. Конечно, умение человека внушать симпатию – это не тот критерий, по которому следовало бы принимать на работу, но очень часто требуется умение продавать, делать презентации или красиво говорить. Хобби также могут рассказать о том, насколько соискатель склонен рисковать, насколько ему свойственно тянуться к новому, и вообще о его кругозоре. Даже если вам лично не нравится какое-то из увлечений кандидата, задайте этот вопрос, чтобы понять, насколько человек умеет выражать и передавать свои эмоции.