Любой стартап, прошедший стадию младенчества, рано или поздно набирает обороты. И если раньше владельцу удавалось справляться с планированием, организацией и контролем продаж самостоятельно, то на этапе юности отдел из 2-5 менеджеров накрывает волной оргбеспорядка. Документы теряются, контакты клиентов исчезают, переговоры по сделкам уходят в небытие. А еще надо планировать, анализировать и генерировать идеи по развитию продаж.

Учредители решают нанять опытного управленца, руководителя отдела продаж, который систематизирует работу отдела и сможет вывести продажи на новый уровень.

Решение дается нелегко. Кроме дополнительных затрат на рабочее место и заработную плату, придется тратить энергию и время на настройку взаимодействия с новым сотрудником.

А главный вопрос повестки - как найти того, кто действительно будет полезен компании?; по каким критериям определить, что он обладает необходимым набором знаний и навыков?; как не ошибиться с выбором при проведении собеседований?

Мой опыт работы с молодыми компаниями позволил сделать один важный вывод: компания должна протестировать в работе 2-5 руководителей, прежде чем найдет «того самого».

Чтобы опыт настройки системы управления продажами с новыми руководители проходил наименее болезненно и максимально продуктивно для компании, стоит уже на стадии отбора кандидатов отсеять совсем неподходящих. Управленец может быть отличным профессионалом, но не впишется в стиль управления владельца. Или на прошлых местах работы его результативность зависела от устойчивости системы, а в компании, находящейся на стадии развития он не справится со стрессом и многозадачностью. Или окажется что его опыт не соответствует задачам компании.

Этап 1. Отбор кандидатов по резюме

Для руководителя отдела продаж важно обладать достижительной мотивацией (ориентация на результат, а не процесс). В резюме мотивация считывается достаточно просто. Результативники пишут глаголами совершенной формы: достиг, сделал, выполнил, внедрил и пр. Процессники чаще занимаются «деланием» - организация деятельности, выполнение планов, мотивация сотрудников и пр.

Отбирайте резюме, где есть цифры и показатели. Например, увеличил клиентскую базу на 25%. Руководители, умеющие работать с показателями, принесут больше пользы.

Желательно, но необязательно наличие отраслевого опыта. Продажи в В2В и В2С секторах различаются и требуют дополнительного времени на изучение и адаптацию. А отраслевая специализация тоже влияет на тип принятия решений и способность выстраивать отношения с клиентами.

Уделите внимание тем качествам, которые кандидат выделил как свои сильные стороны.

Если это: ответственный, коммуникабельный и стрессоустойчивый, то можно не отвлекаться. Эти качества не являются сильными сторонами для руководителя. Мы же не считаем сильным качеством продуктового магазина - наличие свежих продуктов. Эти компетенции относятся к необходимым для управленческой должности.

Кандидатов из оставшейся стопки можно приглашать на собеседование.

Этап 2. Отбор кандидатов по результатам собеседования

Я многократно наблюдала как в ходе собеседования собственники допускали одну и ту же ошибку. Они не задавали вопросы, пытаясь составить реальную картину, а вовлекали кандидата в свои цели. Часто это выглядит так:

- А вот мы еще хотим CRM систему внедрить, хотим, чтобы можно было вести статистику и аналитику по клиентской базе. А вы умеете все это делать?

- Да, конечно. Все сделаю.

- О, классно! А еще нам вот это надо..!

После такого собеседования победу одержит тот кандидат, который дал максимальное число обещаний.

Используйте время, отведенное на собеседование для понимания уровня профессионализма, типа принятия решений, мотивации и способности брать на себя ответственность. Стрессоустойчивость тоже определяется не пунктом в резюме.

В глубокой юности я проходила собеседование в крупном машиностроительном холдинге. Проводил собеседование директор по маркетингу. Войдя в его кабинет в назначенное время, я застала его за оперативкой с несколькими сотрудниками. Не обратив на меня особого внимания, он дал пачку бумаги в сантиметр высотой и сказал: «Пиши». И я села писать, пока он заканчивал оперативку. Тогда я поняла, что мои вопросы типа: «А что писать?», будут неуместны. Писать то, что написано в резюме - значит поставить крест на карьере в этом холдинге. Поэтому я написала какие ошибки в своей карьере я допустила, как я их устранила и какие выводы сделала. Это была проверка на стресс и на неординарность мышления.

Собеседование лучше начинать с общих вопросов о кандидате. О компании он итак должен знать, раз пришел на собеседование.

Вопрос «Расскажите о себе, чтобы мне стало интересно» отлично подходит для начала. Если потенциальный руководитель увлек вас, значит он сможет увлечь сотрудников и клиентов. Если ничего интересного кроме работы нет, вы будете вынуждены постоянно мотивировать и вовлекать его. Он сам себе неинтересен.

Пока он рассказывает о себе, задавайте уточняющие вопросы. Если говорит о своих качествах, попросите привести пример. Из примера вы узнаете то ли это проявление требуемого качества, которое необходимо для вашей компании.

- Я очень ответственный.

- Расскажите последний случай проявления вами ответственности.

- Ну, руководство поставило срочную задачу пригласить всех клиентов на промо-мероприятие. Времени на все был один день, а клиентов 500. Обзвонами мы точно бы не обошлись. Поэтому я сделал рассылку с просьбой в течение часа ответить на приглашение. Ответили 30% клиентов. А остальных уже обзвонили.

Этот руководитель действительно показал проявление ответственности. Он в деталях рассказал, что, как и для чего сделал.

Обязательно выясните, что он считает своими достижениями и почему для него именно они являются достижениями. Так вы поймете его мотивацию и уровень амбиций.

Не забудьте спросить про ошибки, которые привели к негативным последствиям и как он устранял проблемы. Важно узнать про выводы, которые он сделал и как применил выводы в своей работе. По ответам вы увидите и тип принятия решений, и уровень ответственности, и профессиональную экспертизу, и логику в мышлении.

После общих вопросов переходите к блоку профессиональных. Необязательно строго придерживаться структуры. Просто ведите диалог, а мои рекомендации используйте как чек-лист.

Хороший переход к профессиональным вопросам после обсуждения достижений кандидата.

• За счет каких решений вы смогли достичь результаты? Ответы дают понимание способности планировать решение. Расскажите как вы строите управление отделом продаж. Смотрим, умеет ли руководитель выстраивать бизнес-процессы.
• Какая воронка продаж в вашей компании. Необязательно вынуждать раскрывать коммерческую информацию. Достаточно относительных показателей. Важно, чтобы понимал стадии воронки продаж и конверсию из одного этапа в другой.
• Каким способом стимулировали клиентов делать повторные покупки?
• Какая структура отдела продаж оптимальная для нашей компании? Этот вопрос позволяет понять, узнал ли потенциальный руководитель о вашей компании и способен ли он предложить решение.
• Как вы мотивируете менеджеров по продажам? Хорошо бы обсудить и систему мотивации и нематериальные способы.
• Что вы делаете когда план продаж не выполняется?
• Каким способом лучше перехватывать клиентов у конкурентов?
• Как вы информировали покупателей о новых товарах или услугах?
• Какой средний прирост клиентской базы был при вашем управлении?
• Что потеряет компания из которой вы уходите после вашего увольнения? Важный вопрос, отражающий способность руководителя ставить систему. Если его ответом будет: «Да у них, вообще, все упадет», то это не наш человек)). Если он скажет: «Ничего не потеряет. Я внедрил систему, она работает. Разве что временно новых идей не будет», - это наш вариант!
• Что наша компания приобретет, если вы возглавите продажи? Вот тут как раз и смотрите на его планы.
• Какие методы используете для сбора и управления клиентской базой?
• По каким показателям оцениваете успешность деятельности отдела продаж?

Задавайте подобные вопросы до тех пор, пока у вас не появится устойчивый образ.

В финальной части собеседования попросите кандидата задать вам вопросы.

По ним вы определите, насколько он в теме. Интересуют ли его детали вашего бизнеса и устройства компании или нет. Правильный руководитель закидает вас вопросами, так как ему важно понять, сможет ли он достичь ваши цели. При отсутствии вопросов - пожелайте удачи и отправьте к конкурентам)).

После собеседования позвоните бывшим работодателям и спросите их мнение о кандидате. Важно слышать не только что говорят, но и как говорят. Вопросы можно задавать идентичные. Если поймете, что ответы у работодателя расходятся с ответами кандидата, поинтересуйтесь по какой причине могут быть расхождения в высказываниях.

Продуктивных вам собеседований и профессиональных сотрудников!

Если задача проведения результативного отбора кандидатов для вас актуальна и вам требуется моя помощь - закажите бесплатную консультацию или услугу по сопровождению поиска и найма руководителей у меня.

Я помогу составить вакансию на должность, вместе с вами просмотрю все резюме и покажу, какие из них подходят для следующего этапа, приму участие в собеседовании.

Для нескольких кандидатов я проведу собеседования сама, а вы будете наблюдать. Затем вы будете проводить, а я наблюдать и участвовать. По каждому кандидату я дам детальную обратную связь.

Мы можем работать по скайпу или в вашем офисе.

Кроме того, я помогу составить план для руководителя на испытательный срок.

Цель каждого собеседования – выявить положительные и отрицательные качества соискателя и принять решение о его приеме на работу либо отказе. Достаточно специфическим может быть собеседования с кандидатом на руководящую должность. В этом случае требуется определить не только профессиональные качества нового сотрудника, но и уровень компетенции в области управления персоналом. Поэтому собеседование на должность руководителя является достаточно сложным.

Вопросы, которые могут задать будущему руководителю на собеседовании, могут затрагивать различные аспекты, причем, не только , перспективное мышление, организаторские характеристики. Прежде всего, следует определить такие параметры, как:

• лидерские качества;
• уровень влиятельности на других людей;
• способ мышления;
• умение стратегического планирования;
• результативность.

В первую очередь, кадровики затрагивают тему перспективы данной должности, объясняя не только функции руководителя, но и общее направление деятельности компании. На этом этапе соискателям рекомендуется задавать больше вопросов, чтобы определиться, подходит ли им данное место.

Очень важно, чтобы во время собеседования работник отдела кадров отметил такие основные качества, как:

• коммуникабельность;
• уверенность;
• умение анализировать собственную деятельность;
• способность внедрять положительные для деятельности компании инновации;
• способность и желание поддерживать положительный настрой подчиненных.

Кроме того, будущему руководителю , задача которых – определить умение соискателя творчески мыслить. В результате собеседования кадровик должен увидеть в претенденте на место руководителя человека, ориентированного на достижение положительного результата.

Самые распространенные вопросы

Собеседование на руководящую должность включает ряд типичных вопросов, которые чаще всего задают соискателям. Прежде всего, задача кадровиков состоит в определении уровня компетентности нового руководителя. Соискатель должен рассказать о своей прошлой деятельности, а также показать свою способность сменить профиль и применить навыки в другой сфере деятельности.

Немаловажными являются лидерские качества руководителя. Нужно показать свои способности управлять персоналом, рассказать о достоинствах и при этом не сильно перехвалить себя.

Главный показатель умений – результат прошлой деятельности. Поэтому все утверждения следует подтверждать конкретными цифрами и фактами. Рекомендуется постоянно подчеркивать, что высокий уровень результатов был достигнут благодаря командной работе и сплоченности коллектива.

Для ответа на вопрос о том, как соискатель собирается достигнуть успехов на новой должности, необходимо заранее подробно ознакомиться с требованиями, выдвинутыми к вакансии. Проанализировав информацию, опытный руководитель способен наметить хотя бы приблизительное направление развития компании.

Одна из ключевых тем, которую придется обсудить на собеседовании, – управление работниками. В частности, у соискателя спросят о способах мотивации персонала, о которых он знает и которые применял ранее. Этот аспект должен касаться не только определенного отрезка времени: опытный руководитель должен знать, как в дальнейшем развивать систему взаимоотношений между сотрудниками и как усилить мотивацию.

Естественным являются вопросы о бывших неудачах претендента на вакантное место. В этом случае нужно рассказать не только о проколах и ошибках, но и проинформировать отдел кадров о том, каким образом проблемы были решены. Что касается развития персонала, практически во всех случаях можно нужно настаивать на необходимости проведения тренингов, семинаров, различных обучающих занятий, направленных на рост уровня квалификации сотрудников.

По ответам и предоставленным сведениям сотрудники отдела кадров подводят итоги, при этом учитывается возможные действия руководителя в будущем. Поэтому над каждым вопросом, особенно над таким важным, как , следует поразмыслить очень тщательно.

Если перефразировать известный афоризм, то можно сказать: кто владеет информацией, тот владеет ситуацией на собеседовании.

Прежде чем отправиться в офис, узнайте:

• с кем вы будете беседовать: с начальником, руководителем отдела кадров или его рядовым сотрудником;
• формат интервью (групповое или индивидуальное, вопрос-ответ или самопрезентация);
• дресс-код и вещи, которые нужно иметь при себе (документы, гаджеты и прочее);
• как добраться (опаздывать недопустимо).

Поможет выяснить это сайт компании или звонок в офис.

Составьте карту ответов на типичные вопросы

Интервью при устройстве на работу однотипны и одновременно не похожи друг на друга. Многие слышали о стрессовых собеседованиях, где могут внезапно начать кричать на соискателя, чтобы выбить его из колеи. Также есть так называемые case-интервью: претендента помещают в некие обстоятельства (например, разговор с недовольным клиентом) и наблюдают за тем, как он решает проблему.

Не всегда удаётся выяснить, какой тип собеседования предпочитают в той или иной компании, поэтому готовым нужно быть ко всему.

Для этого сделайте карту с ответами на типичные вопросы и просьбы (их задают в 99,9% случаев):

• топ-5 ваших главных достоинств;
• в чём вы хороши;
• стратегические направления саморазвития;
• предложения по работе компании;
• ваша жизненная и рабочая философия;
• ваши краткосрочные и долгосрочные цели;
• необычные задачи, которые вам приходилось решать.

Также следует заранее подготовить перечень тем, которые вы хотели бы обсудить с менеджером по персоналу.

Интерпретируйте вопросы нанимателя

«А» не всегда означает «А», а дважды два не всегда четыре. Рекрутеры порой задают коварные вопросы, где за простой формулировкой кроется хитрый план - заставить соискателя сказать больше, чем следует.

Простой вопрос: «Какую заработную плату вы хотели бы получать?». Но ответ помогает интервьюеру понять вашу мотивацию: деньги, социальные гарантии, график работы и прочее. Если вас спросят, были ли у вас конфликты с руководством и как вы их разрешили, то, скорее всего, HR-менеджер хочет узнать, склонны ли вы брать на себя ответственность или привыкли перекладывать её на других.

Хитрых вопросов - множество. Нужно уметь видеть «двойное дно» (без фанатизма!).

Продумайте своё невербальное поведение

HR-менеджеры - люди, а не автоматы. Они, как все, обращают внимание на невербальные знаки: внешность, мимика, походка, жесты и прочее. Опытному профессионалу могут отказать только потому, что он неправильно вёл себя.

Продумайте заранее язык тела. Если от волнения вы привычно дёргаете ногой, то сядьте нога на ногу. Если стучите пальцами по столу, попробуйте занять руки чем-нибудь, например шариковой ручкой.

HR-менеджеры - люди, а не автоматы. Они понимают, что вы волнуетесь. Но естественность в невербальном общении повысит кредит доверия к вам.

Установите табу на некоторые темы

«Расскажите о себе», - просит интервьюер. «Я родился 2 апреля 1980 года (по гороскопу Телец). В юности занимался футболом, был капитаном городской команды. Потом окончил институт…» - если рассказ соискателя примерно таков, не видать ему должности как своих ушей.

Есть вещи, которые абсолютно неинтересны работодателю и которые никак не характеризуют вас как профессионала. В приведённом примере это год рождения (это можно прочесть в резюме), знак зодиака и спортивные достижения.

Есть темы, на которые нужно наложить для себя табу:

• пересказ резюме;
• личные жизненные цели (купить дом, завести детей и прочее);
• репутация компании и её сотрудники;
• навыки и опыт, не имеющие отношения к будущей работе (прекрасно готовлю, разбираюсь в сантехнике и тому подобное);
• неудачи, демонстрирующие некомпетентность.

Так же, как вы составили план, о чём будете говорить, напишите и запомните темы, которые следует игнорировать. Также подумайте, как корректно ответить, если вас всё-таки спросят об этом.

Созерцайте, чтобы успокоиться

Собеседование - дело нервное. Можно забыть, как тебя зовут, не говоря уж о демонстрации деловых качеств.

Чтобы успокоиться, оглянитесь вокруг. Осмотрите офис, технику, сотрудников. Детали расскажут вам много о компании, куда вы собираетесь устроиться, а их анализ поможет привести в норму нервную систему.

Критичный взгляд на фирму и будущих коллег может повысить чувство собственной важности. Помните: компания нуждается в хорошем работнике так же сильно, как вы в хорошей работе.

Берите инициативу в свои руки

В собеседовании, как правило, наступает момент, когда интервьюер и интервьюируемый меняются местами и у соискателя появляется возможность задать интересующие его вопросы.

Не тратьте время на бесполезные «Вы сами позвоните мне или мне перезвонить вам?», «Почему эта позиция открыта?» и так далее. Проявите себя как инициативный сотрудник. Спросите:

• Есть ли у компании какая-то актуальная проблема? Как вы думаете, чем я могу вам помочь?
• Не могли бы вы описать, каким вы представляете идеального кандидата на эту должность?
• Какой совет вы могли бы дать тому, кто начинает работать в вашей компании?

Есть также ряд вопросов, которые задавать не рекомендуется. Какие - расскажет клик по кнопке ниже.

Следование этим советам подготовит вас к собеседованию и увеличит шансы на трудоустройство.

Есть дополнения? Напишите их в комментариях.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о том, как пройти собеседование.

Сегодня вы узнаете:

1. Как вести себя на собеседовании;
2. Какие существуют этапы собеседования;
3. Какие ошибки чаще всего допускают кандидаты на должность.

Мало . Все мы понимаем — от того, насколько удачно будет пройдено собеседование, зависит возможность попасть на работу в желаемую компанию. Поэтому самое правильное решение – готовиться к его прохождению. Как это сделать правильно, чтобы не упустить работу мечты, поговорим сегодня.

Собеседование: суть понятия

Собеседованием называют личную встречу соискателя с потенциальным работодателем или представителем работодателя при устройстве на работу.

Целью собеседования является выяснение возможностей и навыков соискателя, а также обсуждение возможного сотрудничества.

Какое бывает собеседование

Собеседование делится на несколько типов. О каждом из них далее поговорим подробно.

• Биографическое – представляет собой аналог анкеты, обсуждается профессиональный опыт соискателя, его образование, что он планирует делать в будущем;
• Свободное – представляет собой общение в стилистике рассказа соискателя о себе: по-большому счету, это самопрезентация;
• Ситуационное – интервьюер формулирует для соискателя какую-либо ситуацию. А тот, кто проходит собеседование, должен объяснить, как он себя в ней поведет. Ситуации могут быть разными: для проверки навыков, для выявления уровня устойчивости к стрессам, чтобы проверить мотивацию и ценности соискателя;
• Стрессовое – этот тип собеседования во многом отличается от других. Его суть состоит в том, что соискателя намеренно провоцируют на конфликт, чтобы выяснить, как он себя поведет. Это очень эффективно, если для будущего места работы важна именно стрессоустойчивость. Соискателю во время проведения собеседования задают провокационные вопросы, также просят отвечать на них быстро, практически не задумываясь;
• Основанное на изучении способностей соискателя – оценивается профессионализм и личные качества опрашиваемого. Рассматриваются не только результаты, которых достиг человек, но и то, каким образом он этого достиг. Оцениваются также лидерские качества, коммуникабельность, ориентированность на получение результата и прочее. Обычно собеседование такого типа проводит группа интервьюеров из 3-х человек, решение по соискателю принимается сразу после беседы.

Все мы знаем расхожую фразу: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Позволим себе с ней не согласиться, ведь на фармацевтическом рынке нередки примеры, когда успешные специалисты совсем не заинтересованы в карьерном росте в связи со сменой круга обязанностей. Ведь, например, для медицинского представителя более высокая позиция регионального менеджера предполагает новый уровень ответственности и большое количество командировок, а для фармацевта-первостольника должность заведующего аптекой может означать увеличение длительности рабочего дня, управленческие функции и материальную ответственность. Тем не менее данная статья ориентирована на тех специалистов фармацевтического рынка, которые заинтересованы в повышении.

Возможные варианты развития карьеры

Стоит рассмотреть отдельно два возможных варианта карьерного роста: повышение в рамках своей компании или переход на более высокую позицию в новую компанию.

Вариант «повышение в рамках своей компании» может показаться более легким: достаточно быть эффективным сотрудником и вырасти в рамках своих компетенций, обозначить непосредственному руководителю свои карьерные амбиции и ждать появления соответствующей должности. Однако далеко не всегда это легко осуществить на практике по ряду причин.

Во-первых, структура компании может не предполагать наличия соответствующей позиции, особенно если речь идет не о центральном московском офисе, а о работе в регионах.

Во-вторых, не всегда руководитель может быть заинтересован в том, чтобы эффективный специалист, стабильно выполняющий план, уходил из его команды.

Поэтому зачастую оказывается, что проще вырасти в должности в новой компании. Однако и в этом случае предлагаем запастись терпением, так как далеко не каждая компания, объявляющая конкурс на руководящую позицию, готова рассматривать кандидатов без опыта в соответствующей должности. Тем не менее такие позиции периодически появляются на рынке. Рассмотрим, как подготовиться к прохождению конкурса на руководящую должность.

Найдите наставника

Во-первых, заручитесь поддержкой кого-то из действующих управленцев - это может быть ваш нынешний руководитель, если у вас с ним сложились доверительные профессиональные отношения. Нередко бывает так, что опытный и грамотный менеджер, видя, что сотрудник его команды вырос профессионально, но региональная структура компании не предполагает возможности для его карьерного роста, сам внутренне готов к диалогу на эту тему. Ведь профессионально выгоревший сотрудник, которому уже неинтересен его функционал, зачастую перестает приносить результат команде. В этом случае можно действовать в открытую: обозначить менеджеру свои карьерные амбиции и договориться, что он поможет вам развить соответствующие компетенции. В свою очередь вы продолжите работать, не снижая эффективности, в рамках нынешней должности до появления возможности покинуть команду с повышением. Однако это идеальный вариант, который не так часто встречается на практике. Если по тем или иным причинам вы не хотите обсуждать вопрос карьерного развития с непосредственным руководителем, то вашим наставником в этом вопросе может стать менеджер сторонней компании, например, ваш руководитель с предыдущего места работы.

Обратитесь к профессиональному рекрутеру

Вы можете получить полезные рекомендации в кадровом агентстве. Сведите профессиональное знакомство с консультантом, который подбирает сотрудников на позиции региональных менеджеров. Ни один грамотный рекрутер не откажет вам в помощи и даст советы, как лучше пройти интервью в ту или иную компанию, какие компетенции важны для позиции, на которую вы претендуете, как лучше «продать» свой опыт и навыки. Кроме того, он расскажет о том, что известно на рынке о данной компании, есть ли какие-то «подводные камни». Ведь каждый консультант кадрового агентства понимает, что сегодня вы кандидат, а завтра можете стать его клиентом.

Читайте специализированную литературу

Не обладая практическим опытом выполнения тех или иных (в данном случае, управленческих) задач, нужно идеально подготовиться теоретически, для того чтобы, проходя интервью, четко представлять себе весь объем функционала. Обратитесь к профессиональной литературе. С.В. Пауков, широко известный по «Руководству для медицинского представителя фармацевтической компании», также является автором книги «Региональный менеджмент». Безусловно, есть и другие книги и публикации на эту тему, их можно найти как в Интернете, так и в соответствующих разделах книжных магазинов. Порекомендуем также чтение соответствующих форумов и тематических разделов фармацевтических сайтов.

Хотите узнать, какие навыки вам необходимо «прокачать» для того, чтобы стать хорошим руководителем? Примите участие в вебинаре Какими качествами должен обладать настоящий руководитель? 23 ноября в 13:00 Мск!

Расширьте свой функционал

Готовясь к собеседованию на более высокую должность, не стоит забывать и о практике. Если это корректно в вашем случае, просите руководителя делегировать вам ряд его обязанностей. Многие руководители с радостью передадут вам часть своих задач, так как это позволяет им разгрузить себя. Для вас же это бесценная возможность: на интервью вы сможете с уверенностью говорить, что обладаете необходимыми навыками. К тому же частью конкурса на менеджерскую позицию в фармацевтических компаниях часто бывает ассессмент-центр (метод комплексной оценки персонала, включающий в себя тесты и деловые игры), где, как правило, на конкретных кейсах проверяются навыки претендентов. В этом случае вам пригодится личный опыт выполнения ряда менеджерских задач.