Многие руководители сталкиваются с тем, что люди, приходя на работу, не выполняют свои обязанности с должной эффективностью, поэтому мы предлагаем вашему вниманию , а, следовательно, и эффективность их работы.

Конечно, одним из самых весомых мотивационных факторов является денежное вознаграждение за выполненную работу. Однако, стереотип, чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник, не всегда себя оправдывает. Другим важным рычагом можно признать наличие нематериальных поощрений, таких как социальный пакет, и и прочие. Но, с точки зрения работника, эти фактора и есть то, для чего он ходит на работу, поэтому они не всегда способны повлиять на заинтересованность сотрудников в успехе компании. Многие считают что тем, что они пришли на работу и выполнили поставленное задание, они уже оправдали свою заработную плату и социальные выгоды. Главным вопросом для руководителя остается то, как изменить отношение персонала к работе в корне – заинтересовать, вызвать любовь к своим обязанностям.

Совершенно разные результаты работы можно получить, если вы заставляете человека выполнить поставленную задачу в срок под угрозой выговора или штрафа и, если работник действительно хочет сделать задание максимально качественно и хорошо по своему собственному желанию. Заинтересованность сотрудников в работе позволяет им работать, используя творческий подход, вдумываться в суть и расти, как профессионалам, а это, в свою очередь, помогает руководителю сформировать надежный и сильный коллектив. Зачастую, на успех деятельности компании влияет именно отношение её сотрудников к своей деятельности, ведь как бы начальник не старался, он не сможет выполнить сам все необходимые задачи и проверить каждый элемент выполненной работы, что вынуждает иногда рассчитывать на результативность деятельности персонала.

Для того, чтобы работники старались выполнять свои обязанности на благо компании, необходимо так построить политику управления, чтобы они чувствовали, что нужны своему руководству и организации в целом. Как же это сделать? Для этого мы предлагаем вашему вниманию 10 способов повысить заинтересованность сотрудников, которые используют крупнейшие успешные компании.

1. Дайте работникам проявить себя.

Этот способ не означает то, что вы должны отменить все правила и нормы, установленные в компании и пустить все на самотек – ни в коем случае так действовать нельзя. Установленные принципы должны соблюдаться всеми сотрудниками, иначе о дисциплине и результативности можно будет забыть. Существует множество разнообразных способов дать людям возможность самовыражаться, чувствовать себя нужным и значимым, не зависимо от должности. Если политика руководства ведет к тому, что люди выполняют свою работу, как роботы, не зная, для чего они это делают, то заинтересованность сотрудников в такой деятельности будет равна нулю.

Для того, чтобы действительно проявить интерес людей к работе , необходимо дать им понять, что от них многое зависит, что им доверяют и рассчитывают на индивидуальный подход к решению вопроса. Если вы предоставите сотруднику четкий проект и укажите сроки, в которые надо успеть его сдать – это будет просто очередной задачей, которая выполняется на уровне автоматизма и с мыслью «лишь бы быстрее ». Поговорите с работником, объясните ему суть проекта, поинтересуйтесь его мнением – возможно, он выскажет действительно весомые замечания. Предложите ему показать своё видение данной задачи, проявить немного фантазии и креатива в выполнении той или иной задачи. Такая постановка задания заинтересует человека, он захочет показать свои способности в максимальной степени и будет работать с удовольствием и ответственностью – ведь это не просто работа, это с какой-то стороны и его личный вклад в успех общего дела.

2. Разбудите командный дух.

В коллективе, где каждый сам за себя и старается перегнать другого, эффективность работы всегда на невысоком уровне. Настоящий руководитель должен настроить своих сотрудников на то, что они – одна команда, независимо от того, кто является менеджером, кто курьером, а кто администратором. Необходимо продумать, как заставить людей почувствовать, что все они работают на благо одного общего дела, и если выиграет компания, то выиграют все.

Постарайтесь сделать так, чтобы заинтересованность сотрудников не ограничивалась их собственным успехом, а касалась работы всей команды и компании в целом. Вы, как руководитель, должны подавать пример взаимовыручки, поддержки и сплоченности. Конечно, если ваше общение с подчиненными будет ограничиваться только выговорами на совещаниях и раздачей задач, то единственное, что сплотит коллектив в таком случае, то это негативное отношение к руководителю . Общайтесь с коллегами, старайтесь дать совет, интересуйтесь их мнением и, конечно, всячески показывайте то, что вы все – одна большая команда и каждая задача – это ещё одна ступень к общему успеху и не имеет значение, кто её выполняет.

3. Дайте сотрудникам понять смысл их работы.

Любому человеку, прежде чем начать что-либо делать, необходимо знать конечную цель и смысл её достижения. Когда руководитель, получив заказ, раздает его людям по частям, не объясняя, зачем это необходимо выполнить, а на вопросы о том, для чего поставлена задача, отвечает: «Потому что я так сказал», то рассчитывать на заинтересованность сотрудников в работе не стоит. Любой из нас к выполнению таких заданий отнесется, как к непонятной и ненужной рутине. Конечно, людям нужно давать проявлять свои творческие качества и возможность додумать что-то от себя, но не настолько.

Руководители компаний, которые добились больших успехов, всегда совершенствуются, предлагают инновационные решения различных задач и разрабатывают новые стратегии ведения дел. Всё это благодаря тому, что их сотрудники стараются достигать новых высот на благо компании. Разработчики стараются внедрить ускоренные процессы реализации задач, менеджеры – новые технологии продаж, а руководство с радостью принимает и внедряет их идеи, получая, таким образом, наилучшие результаты.

Постарайтесь действовать по той же схеме – объясняйте сотрудникам, почему важно выполнить ту или иную задачу, на что повлияет успешный результат их работы, и каковы возможные плюсы положительного исхода. Ведь если человек понимает, что он делает важную работу и знает для чего, то отнесется к её выполнению с личной заинтересованностью и ответственностью.

4. Создавайте общие, корпоративные цели.

Помните, что для того, чтобы люди почувствовали себя командой, необходимо чтобы их объединяло нечто большее, чем работа в одной компании. Пусть это будет совместная цель, к которой будет стремиться весь коллектив. Личная заинтересованность сотрудника в успехе всей компании, а не себя лично, появится тогда, когда его цели будут совпадать с целями компании.

Попробуйте провести такой эксперимент: соберите коллектив, и предложите каждому человеку высказать те цели, которые он установил для себя лично, для совершенствования собственного я. После предложите высказать мнения по поводу того, какие цели они ставят перед собой для развития общего дело, а то есть вашей компании. Это вам поможет ближе познакомиться с персоналом, понять их взгляды на ваше дело, а также дать людям почувствовать, что их мнения не безразличны.

5. Стимулируйте подчиненных к выражению идей.

Помните о том, что ваши подчиненные - это в первую очередь обычные люди, которые имеют своё мнение по любому вопросу и собственные идеи, в силу их мировоззрения и отношения к жизни. Позвольте сотрудникам делиться своими взглядами, так ваш коллектив будет более открытым, мотивированным и ответственным. Если люди будут чувствовать, что для вас их мысли имеют значение, то они поймут, что не безразличны для компании - а это уже первый шаг к тому, чтобы компания стала не безразлична им.

Отмахиваясь от сотрудников, как от назойливых мух, и игнорируя их идеи – вы получите коллектив, состоящий из безразличных людей, которые будут думать о чем угодно, но не о компании. Руководители успешных компаний советуют не только внимательно относиться к идеям подчиненных, но и самим стимулировать их развивать такие идеи. Например, не поленитесь спросить у сотрудников их мнение о том, как лучше будет поступить в той или иной ситуации, или каким должен быть успешный результат. Если же сотрудник предлагает вам вариант, который реализовать невозможно, не ограничивайтесь ответом нет – объясните, почему это невозможно. Заинтересованность сотрудников напрямую зависит от того, насколько компания поддерживает и ценит их.

6. Дайте понять людям, что вы цените их, как личностей.

Каждому человеку хочется работать в том коллективе, где к нему относятся не просто как к компьютеру или калькулятору, а прежде всего, как к человеку. Всем хочется, чтобы их окружали люди, достойные уважения. Также человек имеет желание получать это уважение в ответ.

Для того чтобы личная заинтересованность сотрудников в работе была высока, покажите им, что каждый из них для вас отдельная личность, и вы прекрасно помните все, что они о себе рассказывали. Обращайтесь к людям по имени, всякий раз, когда просите их выполнить какую-либо задачу. Если когда-то сотрудник рассказал вам какую-либо деталь из своей жизни о семье, переезде или любой другой области, поинтересуйтесь, как решился вопрос, и чем закончилась ситуация.

Постарайтесь сделать так, чтобы с каждым из сотрудников у вас было о чем поговорить, кроме работы, будь это спорт, компьютерные игры, автомобили или домашние животные. Покажите людям, что относитесь к ним не просто, как к работникам, а как к своей команде, сопереживайте, радуйтесь их успехам, и, как результат – заинтересованность сотрудников в общем деле – не заставит себя долго ждать.

7. Учитывайте психологические особенности людей.

Все люди индивидуальны, и воздействовать на каждого из подчиненных нужно так же по-разному. Если один человек работает более эффективно, когда ему предоставлена свобода действий, то другому, для эффективной работы, необходима строгая дисциплина. На кого-то строгий тон и выговор, действует, как признание неспособности и унижение, а кто-то без этого не сможет работать. Любой руководитель в первую очередь – психолог, и от того, насколько хорошо ему удастся понять людей, зависит и успех его дальнейшей работы с коллективом. Не стоит бояться, к кому-то иногда отнестись строже, чем к остальным, если это действительно обоснованно. Заинтересованность сотрудников – это в первую очередь нацеленность на результат, и если вы будете одинаково относиться и к тому, кто старался, и к тому, кто ничего не делал, это не вызовет желания работать лучше. Намного действеннее будет объективно оценить работу, и похвалить или отчитать тех, кто этого заслуживает.

8. Не исключайте критику.

Мнение о том, что после того, как вы раскритикуете работу какого-либо из сотрудников, вы станете плохим для коллектива неверно. Конечно, критика должна быть обоснованной, а не просто придиркой к человеку ввиду вашего плохого настроения. Все люди делают ошибки, поэтому даже самый хороший работник, который является профессионалом своего дела, может допустить ошибку. В таком случае, необходимо указать на это человеку и дать ему понять, что он мог подвести не только компанию, но и дискредитировать себя, как специалиста.

Всегда добрый руководитель, который относится ко всем ошибкам спустя рукава, никогда не будет иметь уважения в коллективе, поэтому, иногда вы можете позволить себе жесткую критику или выговор. Главное соблюдать два правила: во-первых, ни при каких обстоятельствах не переходить на личности – вы на работе и критикуете рабочий момент, во-вторых, четко укажите человеку, за что вы его отчитываете, и какие последствия могла повлечь за собой его недоработка. Заинтересованность сотрудников в том, чтобы стать лучше, часто базируется и на нежелании выслушивать критику и подводить компанию.

9. Хвалите своих подчиненных.

Критика, как уже было сказано, необходима, если была допущена ошибка. Но точно также, необходима и похвала за удачно выполненную работу. Работая с коллективом, вы постепенно узнаете возможности того или иного сотрудника, и понимаете – то, что для одного стандартно, для другого уже достижение. Хвалите всех своих сотрудников за их успехи, и они будут стремиться достигнуть еще большего. Найдите повод для того, чтобы похвалить перед коллективом не только лучших сотрудников, но и средних работников, и тех, кто не особо результативно работал. Даже они старались и сделали что-то полезное, стоит просто изучить их деятельность, и вы сможете найти причину для похвалы. Зачастую, после публичной похвалы, личная заинтересованность сотрудника в эффективности работы повышается, и они выходят на более высокий уровень.

10. Дайте сотрудникам перспективы.

Каждый человек, устраиваясь на работу, а после, регулярно приходя в офис, надеется, что в дальнейшем у него есть шанс подняться по карьерной лестнице, получить премию или принять участие в каком-либо интересном мероприятии. Когда человек регулярно выполняет одни и те же обязанности, работа для него превращается в рутинную необходимость, и, как следствие, заинтересованность находится на минимальном уровне. Помните о том, что успех каждого из ваших сотрудников по отдельности – это успех вашей компании в целом.

Помогайте персоналу развиваться, приобретать новые знания, организовывайте выезды на конференции, как в нашей стране, так и заграницей, устраивайте различные тесты для развития навыков, обучайте сотрудников новым подходам к решению задач. Помните о том, что чем выше профессионализм и заинтересованность персонала, тем выше эффективность работы вашей команды в целом.

Итак, мы рассмотрели 10 способов повысить заинтересованность сотрудников в успехе вашей компании, воспользуйтесь ими – и вы увидите, как ваша команда начнет работать эффективнее и успешнее.


Что является привлекательным для сотрудника при выборе вашей компании Материальное стимулирование Надежность компании Привлекательные условия труда Престиж компании Социальная защищенность Удаленность работы от значимых в жизни мест Положительный имидж компании Наличие знакомых, друзей и других значимых лиц Другое (впишите) Задание: выделите и расставьте в порядке приоритетности факторы, по которым сотрудник выберет именно вашу компанию


Методика выделения «разрывов», ведущих к поиску новой работы Список качеств компании Качества компании, которые выделил бы работающий сотрудник Идеал компании, в которой сотрудники работают длительное время с полной отдачей Авторитарная Агрессивная Безразличная Бесшабашная Боязливая Демократичная Динамичная Заботливая Заботящаяся Задание: Что необходимо сделать для достижения наиболее приближенного к состоянию идеального в развитии компании? Мотивация Управление


Исследования в области увольнения сотрудников Исследования, проведенные в марте 2008 года рекрутинговым агентством Kelly Services (Петербург), показали, что 25% из 4 тыс. опрошенных жителей Москвы, Петербурга и еще 6 российских городов (в т.ч. Новосибирск) трудятся на нынешнем рабочем месте менее полугода, а еще 17% – до года. Получается, что 42% работников стремятся к смене рабочего места уже в течение первого года пребывания в компании.


Исследования в области увольнения сотрудников Более амбициозны и склонны к увольнению сотрудники в возрасте лет, тогда как сотрудники после 45 лет меньше озабочены этой проблемой. Примерно также обстоят дела, когда у сотрудников нет интересной работы. Ее наличие важнее для тех, кому года, чем для людей старше 45 лет.


Исследования в области увольнения сотрудников Около 5% от 4 тыс.опрошенных стали бы менять работу из-за отсутствия социальных гарантий, условий труда, неофициального трудоустройства, нелюбви к самой компании, начальнику, коллективу, в котором они трудятся, графика работы и ее месторасположения.


Почему сотрудник увольняется из компании? Неудовлетворенность соц.пакетом (материальное стимулирование, пенсионные накопления, «белая заработная плата и т.д.) Недостаток уважения к сотруднику Низкая групповая сплоченность Отсутствие учета индивидуальных особенностей Отсутствие удовлетворения от работы Невыполнение обещаний руководством Деструктивные разрешения конфликтов Ослабление приверженности и лояльности сотрудника в компании «Разрывы» в межличностных связях («каждый сам за себя») и производственных процессах (взаимозамещение задач, множественность разноплановых задач и т.п.) Неадекватная оценки работы сотрудника со стороны руководства «Выработка всех своих ресурсов» в «неразвивающейся» (по впечатлению сотрудника) компании Другие (свадьба, развод, переезд, смена вида деятельности, обучение, превышающий стаж работы и т.п.) Задание: выделите и расставьте в порядке приоритетности причины увольнения сотрудника из вашей компании


Почему сотрудник увольняется из компании? По данным Kelly Services, низкая или недостаточная оценка труда со стороны работодателя является основной демотивирующей составляющей. На втором месте – неэтичное поведение коллег, что также может заставить задуматься об увольнении. Далее, но в гораздо меньшей степени, следуют: однотипность функций, неудовлетворительные условия труда, низкий корпоративный дух, отказ в пересмотре зарплаты. Еще меньше волнует сотрудников график работы, месторасположение компании, время на личную жизнь и перспективы карьерного роста.


Примеры из интервью по увольнениям Максим ХАЛЁВ: - Работодатели, разумеется, интересовались причиной ухода, но порой так трудно ее объяснить. Особенно, когда работодателю кажется, что работника все должно устраивать, а его на самом деле ничего не устраивает. Приходилось в качестве причины увольнения указывать факты, которых достаточно, для того чтобы уволиться, и о которых работодатель и так прекрасно знает. Чаще всего свой уход я объяснял тем, что на новой работе мне обещают больше платить. А объяснить работодателям, что мне просто надоело это место и хочется чего-нибудь нового, весьма затруднительно. Остаться уговаривали, но довольно вяло, потому что не могли предложить лучших условий для работы или пообещать профессиональный рост. Алексей ШИПИЛЕНКО: - Когда я увольнялся с предыдущего места работы, меня пригласили на беседу с заместителем главного инженера и начальником моей службы. Поинтересовались моими планами. В тот момент я еще не был уверен, получится ли мне уйти на то место работы, которое меня привлекало. Поэтому я честно сказал, что действительно подумываю об увольнении, но конкретных сроков назвать не могу. Причинами не интересовались, поскольку они лежали на поверхности - на предприятии 3 года не индексировались оклады, считалось, что они и так приличные. Отчасти это конечно соответствовало действительности, но чисто психологически тяжело осознавать, что, принимая во внимание инфляцию, от месяца к месяцу ты зарабатываешь все меньше и меньше. Удержать пытались, пообещали повышение по службе, но я привык доводить задуманное до конца, тем более что особых перспектив роста на этом предприятии у меня не было. Кроме того, руководство организации посетовало на то, что потратило много сил и средств на мое превращение в грамотного специалиста. Этот момент мы договорились решить следующим образом: я пообещал найти и подготовить преемника, что в итоге и сделал. После того разговора я проработал еще около двух месяцев, после чего написал заявление и без особых проволочек уволился. Кстати, отрабатывать 14 дней меня никто не заставлял.


Что удерживает сотрудника в компании? Эксперты Kelly Services: На вопрос, что могло бы удержать сотрудника в его компании: вертикальное продвижение (повышение в должности с соответствующим увеличением зарплаты) – 33%, дополнительное обучение за счет работодателя - 14%, повышение зарплаты без изменения должности -13,63%. возможность работы за рубежом - 10%, горизонтальное продвижение - 10%; менее 5% – изменение графика работы или условий труда, расширение соцпакета, повышение в должности без увеличения зарплаты. Предпочтения смещены в сторону нематериальных факторов – персонал хочет расти, развиваться, а не только сиюминутно получать все большие деньги. 7% респондентов ничто не остановит – они реализуют свое намерение уволиться в любом случае! Значит 93% ценных сотрудников можно удержать для работы в компании


Средства удержания сотрудника Во время работы сотрудника в компании: Поддерживающая, развивающая корпоративная среда и управление (рефлексивное управление, саморазвивающаяся среда): -Условия социальной защищенности -Карьерный рост (резервы управления, резервы для смены должности и функций) -Самореализация и саморазвитие сотрудника -Осознавание сотрудником значимости своего вклада в развитие компании и адекватная оценка его со стороны руководителя Рефлексивная оценка труда (адекватное оценивание и поощрение, уважение и стимулирование к развитию, к большим достижениям) Диалоги, направленные на удержание сотрудника (во время его работы в компании) Рефлексивные диалоги (структурированные методики опросов и обратная связь, При принятии сотрудником решения об увольнении: Глубинное «прощальное интервью»


Рефлексивное управление в компании Сегодня сотрудники все чаще настроены на открытое и честное взаимодействие с работодателями, а это предполагает максимально объективную открытую обратную связь по результатам работы (рефлексивное управление как фактор удержания сотрудника). Рефлексивная оценка труда как мотивационный фактор и фактор удержания сотрудника.




Диалог, направленный на удержание сотрудника «Закон фигуро-фоновых отношений». В каждой ситуации необходимо в ходе диалога с сотрудником находить плюсы, которые сразу и не выделишь за минусами, беспокоящими сотрудника. В каждой ситуации есть многообразие плюсов, ценность которых достаточно высока для Сотрудника по сравнению с первоначальными желаемыми результатами!


Рефлексивный диалог с сотрудником Главное умение, которое необходимо вырабатывать менеджеру по персоналу, это «умение видеть плюсы». При наличии этого умения легче помочь сотрудникам по- новому воспринять ситуацию с точки зрения удовлетворения их интересов. Задание: определить наиболее значимые затруднительные ситуации в удержании сотрудника и выделить в них плюсы для сотрудника, если он остается работать в компании.


Что делать при увольнении сотрудника? если компания умеет извлекать пользу из каждого увольнения и минимизировать его риски, - она сильно помогает себе в дальнейшем развитии. Что делать при увольнениях? Первое - работа с самим сотрудником. Прежде всего, для выявления причин его увольнения (если он не был уволен вами за какие-то критичные нарушения). И затем - ради выравнивания впечатления, которое остается у него от вашей компании. Второе - работа с коллективом. Сотрудникам, которые остаются работать, важно доходчиво объяснить, по каким причинам от вас уходят. Или, тем более, почему вы увольняете. Иначе в коллективе возможны слухи (далеко не всегда спровоцированные уходящим, а часто возникающие просто из-за отсутствия информации и наличия страха), а то и последующие массовые заявления - «за компанию», «на всякий случай», или даже с целью проучить руководство. Третье - работа за пределами компании. Важно, чтобы уходящий от вас сотрудник не унес конфиденциальную информацию (а если уж унес, то не смог ей воспользоваться), и еще чтобы не попытался испортить компании репутацию. Иногда, правда, очень хочется испортить репутацию ему, но лучше этого не делать… Большая часть задач первого и третьего блока решается с помощью проведения глубинного «прощального» интервью. Задание: Выделите, какие меры осуществляет ваша компания при увольнении сотрудника?


Глубинное «прощальное» интервью с сотрудником Традиция проведения «прощального» интервью совсем недавно стала входить в компании. И то больше на уровне интуитивного понимания. Действительно, его очень важно проводить вне зависимости от того, стал ли человек жертвой «хэд- хантеров», уходит «за компанию» с коллегой или переезжает в другую часть страны, а также вне зависимости от того, уходит он сам или «уходят его». Но вот зачем? Необходимость ведения интервью в случае увольнения сотрудника нужно рассматривать как возможность получения полезной информации для компании на будущее в целом - например, для анализа причин увольнений и работы с ними.


Задачи глубинного интервью с увольняющимся сотрудником Проведение глубокого интервью со специалистом, который по какой-либо причине покидает компанию, является серьезным инструментом в общей системе HR-брэндинга. В этом случае, реализуется одновременно несколько задач: Один из главных вопросов, который можно выяснить и от которого многое будет зависеть: а с каким настроем уходит от вас человек, считает ли он что с ним здесь поступили справедливо, или считает, что здесь его только использовали как ресурс или вообще обидели и задели самое святое… В случае если человек покидает компанию в состоянии крайнего возмущения и неудовлетворения, основная цель – успокоить его и приложить все усилия для смягчения каких-то явных его недовольств. Это поможет компании снизить риск передачи высокой степени недовольства окружающим людям, а также, возможность передачи какой-либо важной информации (если он еще не успел, конечно, передать все базы конкурентам). При правильной постановке вопросов, можно выяснить и качество управления в отделе, и основные сложности большинства сотрудников, и общие настроения. Зачастую сотрудники, покидающие компанию по причине перехода в другое место, готовы объективно указать на ряд недостатков внутри компании. Есть возможность узнать, в какую сферу или компанию переходит человек, а также его планы на дальнейшую деятельность, а, следовательно, найти возможные точки соприкосновения для дальнейшего сотрудничества (что очень важно в ситуации существующего кадрового голода). Наконец, это просто имиджевый ход - не всякая компания может похвастаться тем, что ведет задушевные беседы с «предателями», коими часто обозначаются увольняющиеся сотрудники.


Некоторые вопросы глубинного прощального интервью Доброжелательная обстановка и выражение заботы о сотруднике и о компании Что обеспечило бы сотруднику возможность работать в вашей компании до пенсии? Какие три главные ошибки не должен совершать руководитель отдела? Что могло бы повысить эффективность работы отдела? Что бы сотрудник изменил, если бы он был руководителем? С каким ощущением и настроением сотрудник уходит из компании? Вы «отрабатываете» каждое возражение сотрудника и тем самым стремитесь придти к адекватной оценке увольнения, оставления приятного впечатления и имиджа компании у сотрудника. А так же вносите свой вклад в развитие компании, совершая действия снижения рисков увольнения. Задание: напишите вопросы, какие вы задаете сотруднику при увольнении? Обсудите их значимость и значение для удержания сотрудника в компании?


Если увольнение сотрудника неизбежно – это повод для улучшения работы Менеджеру по персоналу стоит рассматривать увольнение сотрудника (и любое другое нежелательное событие) как своеобразный « подарок », так как самим фактом своего появления оно дает повод что-то улучшить, что-то предусмотреть на будущее. Или считать, что оно о чем-то предупреждает. Например, ситуация увольнения новых ценных сотрудников, «не вписавшихся» в коллектив (что чаще всего бывает), рассмотренная как «подарок», позволит внести следующие коррективы в программу адаптации новых сотрудников: обязательная разработка для нового сотрудника плана его вхождения в должность, в котором предусматриваются промежуточные отчеты, собеседования с менеджером по персоналу, получение новым сотрудником регулярной «обратной связи» от руководителя.

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому» ! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.

Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.

Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами. Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.

А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.

Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…

Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.

  • Смысл деятельности компании (ради чего она была создана и какую пользу обществу она несёт) . Вам кажется, что сейчас не время об этом, что это всего лишь слова и можно без всего этого обойтись. Но кто бы что не говорил я абсолютно уверен, что это важный фактор для интересных и ценных кандидатов, да и для действующих сотрудников это имеет важное значение. Есть немало экспертов, которые тоже в этом уверены. Хотите назовите это миссией или как-то ещё, но для ваших сотрудников важно ради чего работает компания. Вокруг этого смысла можно объединить интересных и неравнодушных людей. Не нужно пафоса или громких слов нужна просто большая идея ради чего всё это. Но не забудьте её не только озвучить но и донести до ваших сотрудников, чтобы они тоже могли быть носителями среди своих близких, друзей, знакомых. И чтобы например ваш сотрудник мог сказать, я не просто кладу кирпич, а мы строим самое современное жильё в… или я не просто продавец, а мы продаём клиентам самую лучшую продукцию или делаем это лучше всех и т.п. Кстати смотрю, что в некоторых компаниях в описании вакансии стали добавлять смысл компании, мне кажется что так картина полнее.
  • Репутация компании. Причём я имею в виду репутацию не только как работодателя, но и вообще на рынке, в городе, в стране Немало компаний это понимают и буквально взвешивают каждое слово сказанное во вне, каждое своё обещание, работает с персоналом, чтобы репутация компании поддерживалась на достойном уровне. У многих компаний во внутренних документах прописаны обязательства руководителей и сотрудников по отношению к репутации компании, а ущерб нанесённый репутации компании приравнивается к самому серьезному ЧП. Немало компаний относятся к репутации наплевательски и с каждым днём ситуация только усугубляется и ухудшается. Если вы думаете, что успехи компании в найме или результаты компании никак не связаны с вопросами репутации, то боюсь вы заблуждаетесь и очень сильно. Кроме того, для сотрудника работа в компании с плохой репутацией может стать клеймом для дальнейшей карьеры. Немало кандидатов это понимают и думают об этом, так что выводы я думаю понятны.
  • Наполнение, организация работы, условия труда. Абсолютно убежден, что это очень важный фактор для того, кто хочет чего-то добиться, расти и развиваться. Не только зарплата, не только название должности влияет на решение кандидата, да и на решение ваших сотрудников продолжать работать в компании. К сожалению, немало компаний бестолковые, их руководители не знают зачем им сотрудники именно с такой квалификацией, каких результатов они хотят/могут достигнуть, что будет с этими сотрудниками дальше. А HR не могут им в этом помочь, подсказать. Поэтому можно привлечь кандидата обещаниями интересной работы, скопировать чье-то описание вакансии, но не подтвердить всё это на практике и потерять интересных и ценных сотрудников. Да можно быть «директором шлагбаума» подавать кофе и рассказывать начальнику анекдоты, но для тех кто себя уважает это путь к концу. К сожалению, компании очень редко задумываются об этом. Очень часто за описанием вакансии нет смысла, нет настоящей потребности компании в той или иной работе, нет наполнения, нет достойной организации и координации работ. Да и про условия труда задумываются слишком мало компаний. А всё это помогает привлекать кандидатов в компанию. Поэтому немало компаний уже начинают делать акцент на наполнении работы, начиная прямо с описания вакансии. Пора перестать разговаривать с кандидатами скупым языком протокола, да и врать пора заканчивать.
  • Отношения внутри компании (дух компании). Еще один важный фактор. Я снова и снова повторяю про , что именно я под ним подразумеваю можно прочесть . А чтобы было понятнее я предлагаю вам пока задуматься хотя бы про отношения внутри компании. Про отношении компании к сотрудникам, про отношение между сотрудниками, между руководителями и сотрудниками и т.п. Это слишком важно как для отдельно взятого кандидата, сотрудника, да и для компании в целом. Хотите вы или нет, но вы(как сотрудник) будите частью этой системе. И если дух внутри компании вам не подходит, то вы не сможете прожить там долго. Я думаю вы тоже знаете примеры компаний, в которых неуютно, гадко и противно. Весь ваш день может быть испорчен от стиля общения, от поступков, от излишней конкурентности и принципа «каждый сам за себя» и т.п. Я нередко пишу об этом, но много коллег не понимают этого или не уделяют этому внимания. Просто поговорить о корпоративной культуре или о том, что все мы братья и сестры, или мы одна семья этого мало. Дух компании может помочь привлекать персонал, а может вредить и колоссально. Вы скажите а как же кандидат поймет его, не погрузившись в жизнь компании. Не забывайте в какое время мы живём, кандидат умный наведёт справки, посмотрит что пишут о компании в сети, пообщается со знакомыми. Ну а в некоторых компаниях дух такой, что всё становится понятно, едва перешагнув порог.
  • Наличие прозрачных и понятных правил по отношению к персоналу. Ох как часто я про это говорю. Во скольких компаниях есть нечто подобное? Подобные правила помогут сотруднику просто сосредоточиться на работе, гарантируя что компания адекватно отнесется как к его успехам, так и к его неудачам. Причем это будет не избирательный и «индивидуальный» подход, а подход одинаковый ко всем. А теперь подумайте о том как это может помочь привлечь вам интересных и ценных кандидатов, какое значение это имеет для ваших сотрудников. Если вам интересно что именно за правила я имею в виду, то можете поискать на моём сайте.
  • Справедливость и прозрачность вознаграждения. Обращаю ваше внимание, что не размер вознаграждения. Тем более как вы понимаете для определенных категорий персонала размер вознаграждения перестаёт играть роль. И если вы ставите себе цель привлечь сотрудников всего лишь размером вознаграждения, то будьте готовы к тому, что вы получите тех, кто хочет получать (не заработать!) высокое вознаграждение любой ценой и уйдет от вас к тому, кто готов предложить больше или тогда, компания не сможет больше платить обещанное. Абсолютно убежден, что для ценных сотрудников важнее то, за что компания готова платить и то готова ли компания соблюдать достигнутые договоренности. Посмотрите вакансии, практически в каждой из них обещание высокого или даже очень высокого уровня вознаграждения. Так что все наши компании платят много? Если вы улыбнулись, то и я об этом. Вам могут пообещать золотые горы за то, что нельзя достичь в принципе. Например задача — пробежать марафон со временем профессионала, не важно сколько вам за это пообещают, потому что такая задача требует тщательной и долгой подготовки, да и просто физически не для всех реализуема. Примерно также обстоят дела и во многих компаниях — обещают супер вознаграждение за супер задачи, но выполнить многие из задач нереально в принципе, потому что не адекватный план, не созданы условия, а то и вообще у сотрудника нет возможности влиять на это. Более того немало компаний меняют условия игры во время игры, а то и саму игру. У многих сотрудников возникает ощущение, что они имеют дело с шулерами, а вспомните пресловутые штрафы. Так что если вы хотите конкурировать уровнем вознаграждения, то подумайте может лучше конкурировать более справедливыми правилами его установления и выполнением достигнутых договоренностей.
  • Отношения компании к кандидатам/с кандидатами. Как будто парадокс, с одной стороны HR жалуются на невнимание кандидатов к компании, а с другой стороны ведут себя с кандидатами так, что у многих из них пропадает всяческое желание продолжать контакты с компанией. Я сейчас и про хамство, и про не уважение, и про этот пресловутый выбор «подходите вы нам или не подходите». Я много-много раз писал, что найм это обоюдный процесс, в котором каждая(!) из сторон принимает решение о целесообразности продолжения дальнейших отношений. Но до некоторых коллег это упорно не доходит. От этого отношение к кандидатам как к просителям, от этого эти глупые вопросы типа «ну и чем вы можете быть нам полезны», «докажите, что вы достойны нашей компании» и другие подобные. Порой после общения с рекрутёрами хочется прислать компании венок с соболезнованиями о безнадежности их усилий в найме, потому что большего вреда чем наносят компаниям некоторые рекрутёры трудно даже представить. Не хочу и не буду дальше, кто-то должен задуматься об этом и сделать этот процесс взаимоинтересным и взаимовыгодным.
  • Будьте другими или изюминка компании. Я про это тоже пишу довольно часто, о том как компании повторяют ошибки друг друга, как копируют глупости и в отношении к персоналу и в других аспектах. От этого работа с персоналом во многих компаниях слишком часто похожа друг на друга, неуважение, невнимание, обман и т.п. Всё это не делает выбор кандидата безнадежным, всё это заставляет его быть во много раз внимательнее при выборе. Поэтому я часто призываю коллег быть другими, не делать те глупости, которые совершают многие. Не заставляйте кандидатов выбирать из двух зол, станьте той компанией, которая не похожа на других. В HR есть столько глупостей, что быть другим достаточно легко и просто, так почему бы не получить дополнительное преимущество? Определите для себя где вы можете это сделать достаточно быстро и легко и начните прямо сегодня. Да это не решит вашу проблему с привлечением кандидатов, но очень поможет вам в этом.

Я предлагаю вам еще раз просмотреть все эти зоны возможных проблем, не нужно сейчас со мной соглашаться или спорить. Я предлагаю вам просто подумать над этим и принять решения для вас, для вашей компании.

А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда или .

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому )

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

В России сложился некоторый стереотип о рабочих специальностях: их обладатели воспринимались порой как символ неудачи, профессии эти считались непрестижными. Кроме того, есть мнение, что много на производстве заработать нельзя. Однако высшее образование давно уже перестало быть залогом устроенного будущего, а многие мифы о производственных специальностях давно пора развеять, потому что с действительностью они имеют крайне мало общего. Почему и как это необходимо сделать, сайт рассказал глава компании CG Quorum (занимается поиском сотрудников, желающих работать на производстве) Григорий Котомин.

Когда вы начали наблюдать тенденцию смены приоритетов? Какие факторы и события послужили катализатором этого?

Мне кажется, что нельзя сказать, что определенный промежуток времени наступил, и приоритеты начали меняться. Для бизнеса потребность в рабочих специальностях всегда была актуальна - начиная с конца 90-х годов, когда в Россию начали приходить международные компании и начали здесь локализацию своих производств. Закончился период депрессивных настроений в отрасли, когда производство скорее стояло, чем работало. Как только начали появляться новые предприятия и модернизироваться существующие, спрос на производственный персонал появился. Больше внимания на более высоком уровне этому вопросу стали уделять, по моим ощущениям, в течение последних двух лет. Сначала президент сказал о том, что должно появиться 25 млн модернизированных рабочих мест, Агентство стратегических инициатив стало создавать обновленные профессиональные стандарты, стали говорить о профессиях будущего. И так этот вопрос стал "подсвечиваться" в разных областях, получать огласку. На определенном этапе вопросы достигают некой "критической массы", начинают активно обсуждаться, и, видимо, этот момент настал. Что касается того, что на это влияет, то есть элемент того, что государство и бизнес находятся в некоем процессе поиска так называемых точек роста, и теперь они пришли к пониманию, что индустриализация, модернизация промышленности - один из возможных векторов. Еще я думаю, что влияют демографические факторы: понятно, что трудоспособного населения больше не становится, а среди этого трудоспособного пласта квалифицированных специалистов тоже больше не становится. Также есть понимание, что текущая форма средне-специального и высшего технического образования не совсем соответствует тем реалиям и тем вызовам, которые стоят перед бизнесом. Спрос на квалифицированных людей остается, а предложения больше не становится. Какие-то частные инициативы бизнеса - шефство над колледжами или институтами, которые готовят специалистов для конкретных компаний, - не решают проблему системно. Это становится сложностью не конкретного производителя или работодателя, а сложностью масштаба страны. Раньше еще существовал стереотип, что инвесторы приходили в Россию, потому что здесь дешевая рабочая сила. Начиная с начала 2000-х годов и до текущего момента, нефтедоллары и экономика, построенная вокруг углеводородов, разогрели рынок труда, люди стали зарабатывать больше, но не во всех отраслях это было подтверждено эффективностью. То есть, если человек много зарабатывает, то это еще не говорит о том, что он квалифицирован. Этот миф о большом количестве дешевой квалифицированной рабочей силы в России начинает растворяться: она уже отнюдь не дешевая, но и не совсем квалифицированная. Понятно, что нужно делать акцент не только на наличие людей, но и на уровень их квалификации, поэтому это тоже стало актуально. Например, один из наших первых больших проектов был связан с Ростовской областью. Там достаточно неплохо работает местное агентство инвестиционного развития, которое занимается привлечением и локализацией международных и федеральных предприятий. Показательным был момент, когда около года назад в Ростовскую область приехали китайские инвесторы. Когда они получили информацию о рынке труда, они отметили, что квалифицированный труд здесь недешевый. Для них это существенный фактор принятия решений, потому что они знают китайские реалии с точки зрения рабочей силы. Так что стоимость труда - точно не "сильная" наша сторона. Людей не заставишь зарабатывать меньше, потому что они привыкли к определенному уровню, остается только подтягивать уровень квалификации и эффективности, чтобы быть конкурентоспособными. Думаю, совокупность всех этих факторов сильно влияет на ситуацию.

- Какие специалисты наиболее востребованы? Можно ли выделить "мужские" и "женские" рабочие направления?

Вряд ли я смогу сказать нечто универсальное, потому что от отрасли к отрасли это разнится. Но если говорить о конкретных примерах, то, допустим, в машиностроении (мы общались с представителями Тихвинского вагоностроительного завода - большого предприятия с несколькими тысячами сотрудников, построенного с нуля) на определенном этапе была довольно сложная ситуация с операторами сварочных линий. Конкретно Тихвинское предприятие очень автоматизировано и даже роботизировано, и была большая проблема с поиском операторов, способных управлять сварочными роботами. Еще важно, что во многих отраслях, в том числе и в машиностроении, пищевом производстве, фармацевтике, металлургии, технологии ушли далеко вперед, а наши стандарты обучения очень сильно от них отстали. Допустим, у нас в каких-то федеральных справочниках существуют должности, которых в жизни уже давно не существуют, своего рода производственные архаизмы, вроде стеклодувов, которых на современном стекольном заводе уже в принципе нет. Есть оператор ванны расплава или оператор линии резки, а в справочнике их нет. Мы не готовим тех людей, которые реально нужны предприятиям, поэтому можно сказать, что для всех отраслей сложность одна: отсутствие необходимых современному производству людей. Поэтому я бы сказал, что глобально в современном производстве появилась роль оператора, человека, который управляет неким технологическим процессом, операторов разных станков и линий для разных отраслей. А у нас в системе подготовки даже пока нет такого понятия. Также всегда велик спрос на специалистов, которые занимаются техническим обслуживанием. Сейчас много электроники и автоматизированных систем управления, под которые нужны техники, наладчики, люди, способные устранять поломки, прочитать схемы. Пока таких людей тоже не хватает. Что касается женских специальностей, то очень часто нет специалистов для лабораторий - инженеров или техников по контролю качества, например, лаборантов, способных работать на соответствующем оборудовании. Часто женщины заняты в пищевой и фармацевтической промышленности, и там тоже не хватает операторов (эта специальность подходит для женщин). В складской логистике задействовано много женщин, например, на участке упаковки и переупаковки, но сейчас это в меньшей степени ручной труд, но больше интеллектуальный, связанный с работой упаковочных механизмов, роботов, станков, которыми надо уметь управлять.

Есть ли радикальные различия в Москве и регионах - как в самом отношении к рабочим специальностям, так и в том, какие сотрудники более востребованы?

Все зависит от конкретного предприятия и конкретного бизнеса. Если политика работодателя не очень ориентирована на развития людей, на ценность кадровых ресурсов, то не важно, где он - в столице или в регионе. К нему все равно будут плохо относиться. В Москве не так много осталось работающих предприятий, здесь востребованы несколько иные категории сотрудников. Я знаю, что в Подмосковье есть проблема нехватки сотрудников, потому что Москва сильно "оттягивает" на себя людей для работы в отраслях, не связанных с производством. В области достаточно много предприятий, и они восполняют пробел за счет соседних областей. Три недели назад я был в Ульяновске, и у них похожая сложность: там производство сильно страдает из-за того, что многие уезжают работать в Москву не по специальности. Инженеры работают в продажах или в других направлениях, которые дают им возможность больше заработать "в моменте". Между тем во многих регионах сейчас на производстве создаются хорошие условия. Но все-таки есть тенденция стремления людей из регионов в центр, и это проблема.

От чего зависит уровень оплаты труда в рабочих профессиях? И каковы средние зарплаты начального уровня, например, в Подмосковье?

Средняя зарплата - довольно расплывчатая категория. Допустим, оператор распределительного центра DHL зарабатывает порядка 30 тысяч рублей (с премиями - около 40 тысяч). На автомобильном производстве оператор тоже зарабатывает порядка 30 тысяч рублей, в регионах - чуть меньше. В проекте, который мы запускали в Махачкале, оператор зарабатывает около 25 тысяч. Зарплата зависит от того, насколько труд квалифицированный, какой в этом труде есть интеллектуальный компонент, вилка, наверное, от 30 до 40 тысяч рублей. В строительстве у так называемых разнорабочих заработки чуть ниже.

- Чем специалист может поднять свою "стоимость" на рынке труда?

Наверное, в первую очередь, опытом работы. Естественно, что человеку, у которого есть опыт работы на похожем производстве, отдадут предпочтение и, вероятно, больше заплатят. Ему могут предложить не рядовую позицию, а позицию, например, старшего оператора. Я бы дал такой совет: не бояться начинать со стартовых позиций, возможно, согласиться на чуть более низкий уровень оплаты, но настраиваться на то, что можно быстро вырасти. Еще важен кругозор человека: допустим, даже если специалист приходит без опыта на производство, там все-таки обращают внимание на то, чем он занимался раньше, например, во время учебы. Поэтому тем, кто учится, не стоит терять время, а использовать, например, летние каникулы и другие возможности для стажировок, подработок, получения опыта.

Как вы думаете, что нужно, чтобы победить предрассудок относительно рабочих специальностей, не самое позитивное к ним отношение? Как работать с учащимися, с их родителями? С какого этапа обучения начинать эту работу?

Работа должна складываться из нескольких элементов. Есть некие большие, системообразующие вещи. Например, кто сейчас является для современных молодых людей героем? Складывается образ стартапера, предпринимателя, который в 25 лет стал миллиардером. Это прекрасно и имеет место быть, но необходимо пояснять, что скорее исключение, чем правило. Историй, элемента просвещения сейчас не хватает - не только про IT и венчуры, но и "простых" историй про то, как люди последовательно чего-то добиваются. Понятно, что в них меньше эмоций, но они нужны. Истории должны быть адаптированы под разные возрастные группы. Кроме того, должны появиться герои. Начинать, думаю, никогда не рано и никогда не поздно. Я знаю, что сейчас в Москве пытаются возобновить практику посещения школьниками каких-то предприятий. Но в Москве их не так много. Впрочем, я думаю, что это направление нужно продолжать развивать. При этом важно не только что-то показать, но и дать возможность попробовать на практике.

- А что нужно делать в этом случае компаниям, которые ждут на работу соответствующих выпускников?

Мне кажется, многие компании делают для этого все, что только могут, но их усилий недостаточно. Здесь должна быть инициатива и со стороны других институтов. Но, например, у Volkswagen в Калуге есть много программ и инициатив: они создали совместно с министерством образования пилотный проект на базе одного из техникумов, чтобы готовить специалистов непосредственно под потребности производства в Калуге. Подобные программы есть у Danone, Coca-Cola. Но достаточно ли этого для системных изменений - это уже другой вопрос.

- Насколько работодателей устраивает уровень выпускников?

Я думаю, что точно не устраивает. Есть моменты, связанные с некими базовыми академическими знаниями, - зачастую выпускники получают массу ненужной теории, но отстают в области практики. Или когда получают практические навыки, но "устаревшие". И еще есть вопросы с soft skills, а также несоответствие ожиданий выпускников с предложением работодателей. Есть еще интересная статистика по проектам CG Quorum для производства - по проектам "под ключ", когда надо найти не только управленцев и инженеров, но и обычный персонал. Так вот, 60-70% людей, которых мы трудоустраиваем на должности операторов, имеют высшее техническое образование. Это говорит о том, что у нас и средне-специальное образование достаточно низкого уровня, и высшее техническое образование тоже порой не очень хорошего качества.