Если он отказывается проходить медосмотр, отстраните его от работы на весь период до того, как сотрудник не пройдет осмотр (ст. 76 ТК РФ).

Если на новом месте медосмотр не предусмотрен и работодатель официально не извещен о наличии у сотрудника противопоказаний к работе, специально выяснять наличие медицинских ограничений и направлять сотрудника на медосмотр работодатель не обязан.

Отличие от перевода

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации . Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод. А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переход на другой участок цеха

Ситуация: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом?

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перемещение в другую местность

Ситуация: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность? Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область .

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия . Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Чтобы оформить перемещение сотрудника на другую работу, можно не получать его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении. Основанием для его составления может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение.

При оформлении приказа о перемещении организация может по собственному выбору:

• использовать унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т-5а ) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения;

• применять самостоятельно разработанную форму , утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты , предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка . Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Иногда на предприятии сотрудник требуется в другом месте, отличным от занимаемой должности и обязанностей. В подобной ситуации происходит перемещение сотрудника на новое место.

Перемещение работника, согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ , представляет собой действие руководства, результатом которого становится перемена рабочего места или структурного подразделения, в котором трудится. Также перемещением будет поручение работать на новом устройстве.

Такое действие предусматривает, что трудовой договор между компанией и работником никак не изменяется . В содержании прописано, что компания предоставляет нанятому сотруднику иное рабочее место, нежели ранее. Однако отсутствуют главные и второстепенные перемены в положениях трудового договора.

Особенности применения согласно ТК РФ

В трудовом договоре требуется регламентировать место работы специалиста . Под местом работы понимают организацию, в которой трудится наемный работник.

Рабочее место - зона нахождения работника и средств приложения его труда, которая определяется на основе технических и эргономических нормативов и оснащается техническими и прочими средствами, необходимыми для исполнения работником поставленной перед ним конкретной задач. Таким местом является кабинет, устройство или станок (также может быть все предприятие и (или) определенный населенный пункт).

При наличии у организации нескольких филиалов в пределах города, нужно указать в трудовом договоре в качестве места работы сам населенный пункт. В таком случае, сотрудника можно в порядке перемещения переводить из одного филиала в другой (только в пределах города).

Перемещение внутри предприятия возможно, если в трудовом договоре не содержится упоминание о структурной единице компании, в которой работает наемный работник. В таком случае, структурные решения можно принимать без задержек. Наряду с составлением приказа, в личную карточку сотрудника вносят упоминание о перемещении .

Перемещение — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Эта процедура не предполагает внесения изменений в трудовой договор.

Перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, является ли действие работодателя, переводом или перемещением, определяется тем, вносили ли поправки в трудовой договор. В то же время существует ряд условий, которые должны быть включены в соглашение . Если меняется конкретное условие, то речь идет о переводе.

Само перемещение делится на горизонтальное или вертикальное . Горизонтальное предполагает направление сотрудника на должность, которая по уровню соответствует занимаемой ранее, при этом предполагается, что зарплата этого работника на новом месте окажется выше. Вертикальное означает повышение в должности вследствии профессионального роста.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором подробно рассказывается об отличиях перевода и перемещения.

Порядок осуществления

Наниматель издает приказ о перемещении. После этого, уполномоченное лицо ознакамливает с документом сотрудника. Работник ставит подпись на документе.

Если сотрудник отказывается подписать приказ, то этот факт фиксируется работодателем и удостоверяется тремя свидетелями с упоминанием этого обстоятельства. В следствии работнику может быть применено дисциплинарное взыскание .

Возможен спор между работодателем и работником относительно допустимости такого действия. В такой ситуации нанимателю требуется доказать, что совершенное им действие не привело к изменению условий, указанных в соглашении.

Правовые последствия незаконного перемещения

Если перевод оформляется как перемещение, сотрудник компании имеет право подать в суд . Такая же возможность появляется, и когда его хотят переместить на должность, которая в соответствии с его состоянием здоровья противопоказана. Также существует ограничения по перемещению для беременных женщин и несовершеннолетних .

Если судебная инстанция принимает решение о том, что в данном случае был перевод, сотрудник восстанавливается на прежнем месте (в прежнем структурном подразделении или филиале).

Также выносится решение о начислении заработной платы в среднем размере за весь период, который продлился как вынужденный прогул.

Если же сотрудник заступил на новую должность (был переведен незаконно) то при принятии решения в его пользу, компенсируется разница в заработке между предыдущим местом и новым.

У сотрудника нет обязанности подавать в суд, если он не считает свои права нарушенными.

Требования к оформлению и образец приказа

Приказ о перемещении имеет следующую форму:

• наверху — шапка. Указывают организационную форму компании и ее наименование;
• ниже — «приказ» и рядом — номер;
• дата и место составления;
• преамбула решения, которое вводится словами «в связи». Указывают документ, на основании которого происходит перемещение, прописывают, что условия трудового контракта не меняются;
• ниже — «приказываю»;
• основная часть, которая включает содержание приказа, к примеру:
  • первым пунктом указывают, кого и куда перемещают, имя сотрудника и место где работает сейчас, а также место, в которое требуется перевести;
  • вторым пунктом поручают ответственному сотруднику ознакомить работника с приказом, в адрес которого издан;
• на приказе расписывается руководитель (директор). При наличии доверенности, подпись ставит лицо, на которого она составлялась;
• ниже — указание «с приказом ознакомлены»;
• подпись ответственного сотрудника, обязанного ознакомить адресата с содержанием приказа
• подпись работника, которого перемещают.

Образец приказа о перемещении работника

На предприятиях приказы оформляются на фирменных бланках, разработанных внутри компании.

Нормативная регламентация

Нормативная регламентация перемещения работника соответствует нормам Трудового кодекса Российской Федерации, включенных в .

В ТК РФ содержится указание, что если лицо устраивается на работу в филиал компании в одном населенном пункте, то в трудовом договоре этот населенный пункт должен быть обозначен. В этом случае, перевести подчиненного из одного филиала в другой с помощью перемещения не получится.

17.08.2018, 9:02

Один из видов кадровых перестановок внутри предприятия – это перемещение работника в пределах одной организации с одними и теми же трудовыми обязанностями. Эту операцию необходимо отличать от перевода, так как они по-разному оформляются и имеют разное значение для сотрудников организации. Рассмотрим подробнее, в чем отличия между этими процедурами и как правильно оформить перемещение на новую должность.

Особенности перемещения

Начнем с того, что перемещение на другую работу – это одно из нескольких возможных действий (ч. 3 ст. 72 ТК РФ):

• изменение непосредственного места работы сотрудника, то есть места, где работник должен пребывать во время выполнения своих рабочих обязанностей;
• изменение структурного подразделения. Работник может быть переведен в другой филиал, отряд, цех, участок и т.д. в соответствии с изменениями в штатном расписании;
• изменение механизма или иного оборудования, на котором сотруднику предстоит трудиться. При этом его рабочие обязанности должны оставаться приблизительно теми же самыми.

Таким образом, перемещением работников внутри предприятия называется изменение места работы без существенных изменений условий труда. Если хотя бы одно из условий, закрепленных в контракте, изменится, то речь уже будет идти о переводе, который оформляется путем заключения дополнительного соглашения между предприятием и сотрудником.

К примеру, если в трудовом договоре было подробно прописано, на каком автомобиле предстоит работать водителю в организации, то если ему для работы предоставляется другое авто, это уже будет считаться переводом на новую работу. Если же сотрудник принимается просто как водитель без указания конкретного транспортного средства, то перемещение на другой транспорт не потребует сложного переоформления документации.

Как правильно оформить приказ

Основной документ, который предстоит заполнить работодателю – это приказ о перемещении работника, (образец этого документа может бесплатно скачать на сайте). Если существенные условия договора не меняются, то нет необходимости получать согласие работника на перемещение. Инициатива в этом случае исходит только от работодателя. Единой стандартной формы такого приказа нет, его можно составить в свободной форме в соответствии с особенностями ситуации.

Для перемещения работника на другое рабочее место приказ оформляется по следующим правилам:

• может использоваться фирменный бланк, на котором уже проставлены необходимые реквизиты. Если приказ оформляется на простом листе, на нем должна присутствовать дата, наименование документа, его номер и другие необходимые реквизиты первичного документа;
• документ включает в себя основную текстовую часть и преамбулу. В преамбуле должна присутствовать ссылка на документ (если такой имеется), обосновывающий перемещение сотрудника в пределах подразделения или всей организации;
• документ подписывается уполномоченным лицом. Обычно это руководитель организации, однако он может передать часть своих полномочий заместителю или другому лицу путем издания отдельного приказа и оформления на него доверенности.

Приказа.

Согласно ТК РФ перемещение работника требует его обязательного ознакомления с изданным приказом под роспись.

Если работник не согласен

Официальное согласие работника для перемещения не требуется, и в некоторых случаях это приводит к конфликтным ситуациям. Если работник отказывается поставить свою подпись в приказе, это расценивается как неподчинение решению руководства. То есть расценивается как дисциплинарный проступок.

Этой теме посвящено определение Верховного Суда от 18.06.2010 № 25-В10-3. В такой ситуации задача работодателя – документально зафиксировать факт отказа от перемещения.

Если работник не соглашается ставить подпись, необходимо внести соответствующую запись в приказ, причем делать это нужно в присутствии нескольких свидетелей. В этом случае работодателю приходится либо искать пути компромисса с работником, либо использовать дисциплинарные меры плоть до увольнения в зависимости от ситуации.

Что такое перемещение по горизонтали

Под горизонтальным перемещением в ТК понимается смена места работы без повышения или понижения в должности с сохранением или повышением заработной платы. В любом случае без согласия работника зарплата не может оказаться ниже, чем на старом месте.

Горизонтальное перемещение используется, например, если в организации несколько отделов, и работодателю требуется срочно заменить ушедшего или заболевшего сотрудника. Таким образом, горизонтальное перемещение работников это – передвижение работника внутри организации без изменений условий трудового соглашения.

Важно понимать, что если подразделение было указано в договоре, то его изменение становится переводом, а перевести сотрудника без согласия нельзя. Если же структурное подразделение не было указано, перемещение можно оформить и без согласия работника.

Перемещение сотрудника означает продолжение работы в той же организации и в той же местности , но на другом рабочем месте, в другом подразделении или на другом оборудовании, с сохранением трудовой функции, предусмотренной договором.

Такое, довольно громоздкое, определение можно вывести на основании статьи 72.1 Трудового кодекса.

Перемещение неразрывно связано с другим правовым явлением, в случае которого происходит изменение условий труда, — переводом.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья
.

Чем отличается перемещение от перевода?

Исходя из норм трудового права, можно выделить три основных пункта, в которых заключается отличие перевода от перемещения.

Оговоренные в трудовом договоре условия труда изменяются только при переводе. Перемещение предусмотрено для случаев, когда положения договора остаются неизменными .

Не меняется трудовая функция сотрудника. Трудовая функция заключается в выполнении определённого перечня обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Закон не требует от нанимателя получать согласие сотрудника на, так называемое, внутрифирменное перемещение . Работодатель должен заблаговременно уведомить своего сотрудника о предстоящих изменениях, но отказаться от работы на новом месте или в новом структурном подразделении тот не в праве.

Виды

Перемещения бывают трёх видов.

Перемещение работника с одного рабочего места на другое . Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.

Перемещение в другое структурное подразделение . Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый «перевод по-работе», оставался перемещением , такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.

Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.

Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее . Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.

Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.

В трудовом договоре стороны могут указать структурное подразделение или рабочее место, где будет трудиться сотрудник. В случае когда происходит изменение этих условий будет иметь место не перемещение, а перевод.

Оформление

Как уже было отмечено, перемещение работника без его согласия вполне возможно и ТК РФ допускает это. Поэтому оформляется оно соответствующим актом руководителя организации (например, приказом или распоряжением). В этом документе необходимо указать, куда переведён работник, какие условия его труда изменяться и с какой даты.

Не стоит увеличивать документооборот организации и оформлять уведомления о перемещении или другие подобные бумаги. Все таки перемещение работника это не увольнение. Гораздо проще будет вручить копию соответствующего приказа работнику под роспись.

Ознакомить сотрудника с таким документом следует заранее. Если же работника не проинформировать должным образом о перемещении и его основании, то у руководителя не будет возможности требовать от него соблюдения новых условий труда.

Запрет

Трудовым кодексом не установлено никаких условий, которые бы не позволяли переместить работника. Можно, однако, исходя из положений , представить ситуацию, когда сотрудник имеет какие-либо медицинские ограничения по здоровью, подтверждённые соответствующим документом . И это обстоятельство препятствует ему работать, например, на другом рабочем месте или с другим агрегатом. Применение на практике положения этой статьи, однако, не является причиной для увольнения.

Поэтому следует ознакомиться с личным делом сотрудника перед оформлением приказа о его перемещении. Может быть, здоровье не позволяет ему работать в новых условиях.

Всегда лучше находить компромисс между интересами работника и нанимателя. Если сотрудник будет огорчён своим перемещением, то никакие законодательные нормы не заставят его трудиться с полной самоотдачей. Атмосферу в коллективе стоит беречь.

Существует выражение «незаменимых нет» — и оно как нельзя лучше подтверждает смысл замены одного работника другим. Ведь бывает, что работник, например, долго находится на больничном, и его отсутствие в тот или иной момент отрицательно сказывается на работе всей организации. В таких случаях работодатель может возложить обязанности отсутствующего на другого сотрудника. В статье поможем работодателю разобраться, что такое перевод, какие переводы бывают, на какой срок они осуществляются и как их оформлять.

Понятие перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что:

— трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателем на основании единых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей. Перечень трудовых обязанностей отражается в трудовом договоре или в должностной инструкции;

— структурное подразделение — это обособленное структурное подразделение (представительства, филиалы) или необособленное, образовавшееся в результате внутреннего структурирования штата организации (управления, отделения, департаменты, отделы, службы и др.);

— другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В свою очередь, населенный пункт — это населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Какие же переводы бывают? Прежде всего переводы можно разделить на временные и постоянные. В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. И в отдельную группу можно выделить переводы, которые осуществляются в обязательном порядке.

Разберемся по порядку.

Временные переводы

Итак, временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».

На основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Обращаем внимание, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). В связи с этим, если работодатель упустит срок окончания, он рискует тем, что для временно отсутствующего сотрудника придется искать новое место работы. Поэтому рекомендуем напомнить работнику о том, что срок временного перевода заканчивается, направив уведомление.

А если срок временного перевода не был указан в соглашении, то можно или оформить предоставление прежней работы путем заключения нового соглашения, или направить уведомление в день выхода постоянного сотрудника. Кроме этого, следует издать приказ об окончании срока временного перевода и предоставлении временному работнику прежнего места работы, с которым ознакомить работника под роспись.

Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

В отличие от временного перевода по соглашению сторон работодатель может перевести работника без его согласия лишь в определенных случаях, установленных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещение временно отсутствующего работника при этом должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К чрезвычайным можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание! Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Одной из разновидностей временного перевода с согласия работника является перевод спортсмена к другому работодателю. Порядок перевода установлен ст. 348.4 ТК РФ. Такой перевод осуществляется в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Перевод спортсмена к другому работодателю носит временный характер и не может длиться более одного года. Оформляется временный перевод по соглашению между двумя работодателями и спортсменом, на основании чего издается приказ о временном переводе. С временным работодателем при этом заключается срочный трудовой договор. Издается соответствующий приказ. На время перевода трудовые отношения с первым работодателем приостанавливаются.

Постоянные переводы

Нередко работник, отработав в одной организации достаточное количество времени, хочет перейти на другую должность или в другой отдел либо сам работодатель хочет его перевести, например повысить. В этом случае осуществляется постоянный перевод. Он возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Затем работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего.

Обратите внимание! Отдельно отметим, что если работник переводится на должность, по которой предусмотрены срочные отношения (например, на должность руководителя), лучше не заключать соглашение, поскольку переквалификация бессрочного трудового договора в срочный может быть расценена как ущемление прав работника. В этом случае лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность или в другое подразделение. Приказ может составляться по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, или в произвольной форме.

В отличие от временных переводов, запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку. Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), запись должна вноситься в течение недели со дня издания приказа. Она будет выглядеть так: «Переведена на должность главного бухгалтера» или «Переведен в отдел логистики на должность начальника отдела». Запись о переводе вносится и в личную карточку.

Отметим, что не будет считаться переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перевода не будет и в случае, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Перевод в другую местность

К постоянным относится перевод в другую местность вместе с работодателем. Таким переводом считается изменение места нахождения организации — перенос за пределы административно-территориальных границ прежнего населенного пункта. На практике он встречается не так часто, тем не менее работодателю нужно об этом знать.

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (ст. 54 ГК РФ). Адрес местонахождения фиксируется в учредительных документах и в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность вместе с работодателем осуществляется с согласия работников. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее и предложить им переехать вместе с ним. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления.

Примечание. Если у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Считаем, что не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ, но довести его до сведения каждого под роспись.

Если кто-то из работников изъявит желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность, на основании которого издается приказ.

Поскольку согласно Правилам запись о постоянном переводе должна вноситься в трудовую книжку, необходимо внести и запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении. Образца такой записи не приводится, но выглядеть она может так: «Переведен в другую местность вместе с работодателем». Аналогичная запись вносится и в личную карточку работника.

При согласии работника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить:

— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом в силу ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Случаи переводов в обязательном порядке

Трудовым кодексом в определенных случаях предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую должность. Перевод при этом может быть как временным, так и постоянным. Это переводы:

— в соответствии с медицинским заключением;

— при сокращении численности или штата работников;

— в случае приостановления специального права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Рассмотрим особенности этих переводов.

1. Статьей 73 ТК РФ регламентирован перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья, сотрудника, нуждающегося в таком переводе по медицинскому заключению. Оно должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Примечание. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.

Такой перевод осуществляется с письменного согласия сотрудника. При этом если сотрудник, нуждающийся в переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения зарплата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же в соответствии с заключением работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждаются руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

2. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ).

Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

4. Согласно ст. 254 ТК РФ по заявлению беременных женщин и в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести их на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы, при этом ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (до достижения ребенком возраста полутора лет).

* * *

Подводя итог, можно отметить, что несмотря на некоторые нюансы того или иного перевода, оформляются они не так уж и сложно. Просто в одних случаях оформляется соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносится запись в трудовую книжку, в других соглашение и приказ, а в третьих только приказ. Также добавим, что если работник переводится на другую должность (неважно, временно или постоянно), его нужно ознакомить под роспись с должностной инструкцией, инструкцией по технике безопасности и другими локальными документами, имеющими отношение к данной должности. Кроме этого, не забудьте заключить договор о материальной ответственности, если должность, на которую переведен работник, этого требует.