Рано или поздно любой бизнесмен или руководитель сталкивается с необходимостью найма нового сотрудника. И с ужасом понимает, какое это непростое дело, как сложно найти нужного человека. Причём хорошие условия труда, достойная зарплата и интересная вакансия отнюдь не гарантируют успеха. Так почему же так сложно найти отличных работников, и ?

Как нанять идеального сотрудника?

Почему так сложно найти хороших сотрудников?

Профессионалы своего дела практически никогда не сидят без работы, скорее они внимательно и кропотливо выполняют свои в какой-нибудь фирме за высокую зарплату. Перехватить такого специалиста вы сможете только если он по каким-то причинам , что происходит очень редко.

Поэтому выбирать вам придётся из непрофессионалов, что уже неприятно. Другое дело, что среди них есть те, кто уже вплотную приблизился к профессионализму, вот их и следует , но для этого нужно знать

Проблемы поиска сотрудников в России

В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:

• В нашей стране много людей, которые в силу тех или иных причин просто не могут эффективно работать и приносить компании доход, даже если они и являются специалистами в своём деле. Основные типы таких людей: неадекватные (лёгкая степень шизофрении); закомплексованные; тяготеющие к бандитскому образу жизни, жизни по «понятиям»: халявщики, воспитанные сказками о красивой жизни по ТВ.
• Недостаточный уровень зарплат. В нашей стране до сих пор во многих сферах деятельности уровень зарплат очень низок, поэтому человек, чувствуя, что его труд будет оплачиваться недостаточно его знаниям и навыкам, стремится или на соответствующей ему работе сделать меньше (ровно на зарплату, как он думает) или устроиться на чуть более высокую должность (с которой он ещё не справляется), где оклад равен его уровню.
• Оторванность образования от реальной практики. Во всём мире ВУЗы обучают не совсем тому, что нужно на практике, но именно в РФ этот разрыв достиг огромного размера. Фактически, отличник может выполнять работу хуже чем троечник, посвящавший свои вечера не столько учёбе в высшем учебном заведении, сколько получению необходимого опыта на практике.

Алгоритм поиска хорошего сотрудника

Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование , рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.

1. Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите . Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» - не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица).
2. Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
3. Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
4. Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут « что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы , лучше выяснить это сразу.
5. Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы - полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование .
6. Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в . Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
7. После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
8. Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику , чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
9. Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.

Как лучше проводить собеседования

Если вы интересуетесь, как правильно проводить собеседование , то обратите внимание на следующие советы.

Собеседование – это стресс не только для соискателя, но и для работодателя, поэтому все собеседования лучше назначать на один день, чтобы «локализовать» этот стресс.

Больше слушайте. Если ваш соискатель говорит то, с чем вы не согласны, то у вас может возникнуть соблазн его перебить и сказать правильное мнение. Такой соблазн особенно велик, если вы начинающий руководитель. Не надо этого делать. Выберите позицию слушателя и аналитика. Говорите не для того чтобы высказать свои мысли, а для того чтобы заставить высказать их собеседника. Тогда вы сможете составить о нём гораздо более полную картину. Это ещё один из секретов как правильно проводить собеседование.

Обязательно переспрашивайте, если вы не до конца поняли ответ. Так, выражение «талантливый программист» может означать совсем не то, что человек будет быстро и эффективно справляться со сложными проектами, а что он – «творческая личность» и может не прийти на работу только потому, что до 5 утра играл в онлайн-игры.

Обязательно обговорите все трудности, с которыми может столкнуться кандидат, если он будет работать у вас. Иначе, после того как он не справится с каким-либо проектом, он будет обвинять вас в том, что вы его не предупредили о «подводных камнях». И будет, в какой-то мере, прав.

У любого человека бывают неудачи и ошибки. Обратите внимание, как соискатель говорит о своих неудачных проектах. Признаёт ли он свою вину, или сваливает её на руководителей, подчинённых, коллег. В последнем случае – это плохой знак. Пока у потенциального работника всё будет получаться, вам не о чем беспокоится. Но как только у него возникнет первая неудача, начнётся перекладывание ответственности, выяснение отношений в коллективе, обиды.

Стресс-интервью

Стресс-интервью являются сейчас достаточно модной темой и относится к человека на стрессоустойчивость и поведение в экстремальной ситуации.

Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме. Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее. Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.

Для определения настоящих качеств человека и изобрели различные проверки, когда человеку искусственно создают ситуации разной степени экстремальности.

Невозможно до конца понять, как правильно проводить собеседование , если не освоить приёмы стресс-интервью. Их достаточно много, р ассмотрим основные:

1. Заставить соискателя ждать собеседование час и более.
2. Показать, что собеседующий его человек освободился, но по какой-то причине не торопится с ним встретиться.
3. Вести себя нагло, хамить, возможно, даже оскорблять.
4. Начать кричать и истерить на соискателя.
5. Демонстративно сомневаться в его профессиональной компетенции, а также в его личных качествах. Подойдут вопросы вида: «А вы не думаете, что с вашим уровнем знаний вам нужно поискать более простую/низкооплачиваемую работу?». Сюда же относятся и глупые вопросы вида: «Сколько будет 7 х 8?».
6. Делать длительные, неловкие паузы в разговоре, во время которых пристально смотреть на человека.
7. Задавать вопросы, которые в обществе задавать не принято. От относительно безобидного: «Почему вы ещё не замужем?» до наглого: «Сколько у вас было сексуальных партнёров?»
8. Скрытая проверка - расспросить человека о какой-либо скандальной, критической ситуации, которая случилась с похожим работником на похожем месте работы. Нужно, чтобы соискатель озвучил своё к отношение и свои оценки относительно данной ситуации.
9. Мягкое стрессовое воздействие. На данный момент считается наиболее перспективным. Заключается в изменении темпа и скорости речи интервьюера. Создаёт для соискателя средний, не всегда осознаваемый дискомфорт.

На что смотреть после жёсткого собеседования

1. Как человек реагирует на стрессы. Если с его стороны идут истерики, угрозы, наезды и оскорбления - плохой показатель. Уход в ступор и полное следование за интервьюером тоже нехорошо. Конечно, во втором случае человек может оказаться неплохим исполнителем, но в критической ситуации не сможет ничего сделать. Самый лучший результат: росное спокойное поведение, с адекватным чувством юмора.
2. Унижается ли человек. Если соискатель рассказывает всю подноготную своей сексуальной жизни или сносит открытые оскорбления, то это не самая лучшая кандидатура, особенно на более-менее серьёзное место.
3. Верит ли соискатель в себя, в свои способности, может ли незнакомый человек убедить его, что кандидат является недостаточно квалифицированным специалистом.

Правильно ли проводится стресс-интервью и всегда ли оно нужно?

Иногда собеседующие некачественно выполняют свою работу, и вместо выявления профпригодности занимаются издевательствами, унижением, модным нынче троллингом. Люди с маленькой властью, особенно с низкой зарплатой, склонны к демонстрации и проявлению своей власти «более слабым». Внимательно следите, чтобы стресс-интервью соответствовало своей цели: определить настоящий характер человека, а не превратилось в обычное издевательство. Между тем, знание как нужно, а как не нужно проводить стресс-интервью, необходимо для понимания, как правильно проводить собеседование .

Нужно понимать, что жёсткое собеседование необходимо не всегда и не со всеми. Если работа не подразумевает большой ответственности, частых стрессовых ситуаций, то подойдёт и обычное интервью.

Основные ошибки при проведении стресс-интервью

1. Нельзя давить на всех кандидатов одинаково. Надо индивидуально подбирать степень стресса. Дело в том, что при излишнем давлении человек закрывается и начинает давать менее честные ответы. В результате, одна из основных целей стресс-интервью - определить настоящий характер человека, оказывается проваленной.
2. Не применять жёсткое собеседование, если есть сомнения о его целесообразности.
3. Проводить стресс-интервью с заведомо интеллигентными людьми, для которых такое отношение к ним неприемлемо. Такие люди скорее уйдут с собеседования, чем будут унижаться. В результате, вы потеряете ценного сотрудника, который мог бы принести вам деньги.
4. Не надо применять все приёмы стресс-интервью в одном собеседовании. Достаточно одного - двух, максимум трёх приёмов. Даже такого небольшого количества создаваемых вами неудобств вполне достаточно, чтобы увидеть, как ведёт себя человек в нестандартной ситуации.

Применяя эти советы и рекомендации на практике, вы сможете значительно повысить качество своих интервью, лучше понять, как правильно проводить собеседование , а значит и сможете набирать хороших сотрудников, максимально отвечающих потребностям вашей фирмы. Помните, что собеседование - это навык. Чем больше вы будете проводить собеседований, тем лучше вы сможете «читать» людей, и тем быстрее находить среди них профессионалов.

Если проанализировать тексты резюме и то, что люди пишут в автобиографиях, станет ясно, что большинство ориентированы на производство. Они пишут, что они сделали, чего достигли, какое образование и учебные степени получили, какие должности занимали раньше и совсем чуть-чуть о том, какие они: пользуются ли уважением, могут не соглашаться так, чтобы никого не обидеть, и в то же время повлиять на других, знают ли они как не соглашаться, может им не стоит доверять? Все это не отражается в резюме.

Остается в таком случае позвонить самому на его прежнее место работы, чтобы выяснить, этому человеку можно доверять, уважали его коллеги, он участвовал в спорах, что он вообще за человек. Хотя такую информацию получить всегда очень трудно, но это помогает нам принять на работу нужных нам людей. Найти человека – способность вызывать и внушать доверие полным набором всех способностей для менеджера.

При встрече – эффективнее будет спросить кандидатов, в каких областях они слабы, в каких сильны. Необходимо учитывать, что человек который утверждает, что у него нет слабых сторон или говорит о о них так, будто слабость его самая сильная сторона, лучше не принимать на работу. Люди, не знающие своих слабых сторон, не знают, кто они есть на самом деле.

Как определить свои слабые и сильные стороны, откуда получить эти знания, как узнать, кто ты есть на самом деле?

Многие говорят, что могут определить с кем поддерживают связь, кто их босс, кто их подчиненные, но им трудно определить, кто и они есть, определить свое я. Это явление очень распространенное, потому что, чтобы познать себя, нужен собеседник. Никто не может познать себя в вакууме, мы познаем себя глазами других людей.

Вы должны узнать кто вы и сделать это посредством своего влияния на окружающих. Если вы знаете, что из себя представляют другие люди. Это значит, что они имеют представление о том, кто вы такой. И если вы хотите узнать, кто вы есть на самом деле, спросите своих подчиненных, они уж точно знают, кто вы есть.

Итак, хороший менеджер должен быть с комплектом способностей, хорошо упакован, поскольку не может достигнуть совершенства во всех областях. Но может достичь больше своих сильных и слабых сторон. Хороший менеджер знает себя, свои сильные и слабые стороны, а единственный способ узнать об этом – понимать, чувствовать то, что вы делаете.

Человек, который слышит, слушает и чувствует то, что он слышит, сохраняет связь с тем, что происходит, понимает, какое влияние он оказывает на других.

Нужно научиться видеть свои сильные и слабые стороны, потому что путь к восприятию сильных и слабых сторон других людей, лежит через восприятие собственных сильных и слабых сторон. Если вы не в состоянии понять себя, то как вы сможете понять других? Менеджер, знающий свои сильные и слабые стороны, создает вокруг себя атмосферу уважения, доверия, он умеет проигрывать и знает, как получить поддержку своих коллег.

После того, как вы открыли свое дело или решили расширить отдел, возникает необходимость во подборе кадров. В этой статье мы поговорим о том, как набрать сотрудников, чтобы найти лучших из лучших, и сплотить их в эффективную команду.

Чаще всего персонал ищут следующими способами:

• через размещение объявления на специализированных сайтах о работе;
• через поиск по размещенным резюме на тех же сайтах;
• обращаясь в кадровые агенства;
• спрашивая родственников и друзей про их знакомых (по знакомству);
• растят из сотрудников компании.

Крупные компании часто передают функции подбора персонала кадровым агентствам. Однако агенства редко находят «звезд», им проще подыскать грамотных исполнителей или же персонал низкой квалификации: охранников, клиринговую службу и пр. Для поиска человека, знающего свое дело и добившегося в нем успехов, кадровое агентство не подходит.

Хороших исполнителей можно найти по готовым резюме. А вот сотрудников, например, для отдела продаж или работы с клиентами, то есть на должности, где требуется инициатива, персонал лучше всего искать, размещая вакансии самостоятельно.

А вот к человеку, который просто разместил резюме в сети и не рассылает их самостоятельно, следует особо присмотреться. Почему же этот человек не проявляет активность и ждет, когда ему позвонят и предложат работу? Может быть он совсем безинициативен? Или слишком ленив, чтобы активно искать работу? Или работа ему не особенно нужна? Или у него не хватает смелости позвонить в понравившуюся организацию и предложить свою кандидатуру на вакантную должность? Что же, такие люди, как правило, мало чем интересуются. Им будет наплевать на вас, вашу организацию и должностные обязанности. Сначала они будут преклоняться перед вами, а потом за вашей спиной начнут говорить гадости и искать «нормальную работу где нормально платят».

Теперь поговорим о сотрудниках, которые пришли к вам в организацию «по блату». Начнем с того, что эти люди изначально даже не настроены работать (исключением могут быть лишь молодые сотрудники, которые еще не имеют опыта работы и которым нужно себя показать), так как большинство из них даже не подготовили резюме и удосужились разослать его по подходящим компаниям.

Что важно для человека, ищущего блат для трудоустройства? Легкие деньги, минимум работы, поддержка и покровительство руководства. Они надеются, что будут получать хорошую зарплату не выполняя план и не напрягаясь, их не смогут ни обидеть, ни уволить другие руководители, так как «они — ваши люди».

На должности, требующие большой активности, можно брать людей со стороны и пропускать их через отбор. Первичную инициативу они уже проявили — позвонили к вам сами или сбросили резюме. Далее желательно провести первичное собеседование по телефону, затем собеседование с руководителем более низкого звена, затем с вышестоящим руководством. Можно также проводить групповые или стрессовые собеседования, отсеивая неподходящих кандидатов.

Хороший вариант — подготовка собственных кадров. Но для того, чтобы вырастить хорошего специалиста или руководителя, должно пройти много времени. А кадры нужны здесь и сейчас. Кроме этого, необходимо, чтобы обучал своих специалистов профессионал высокого уровня, а значит тратил свое время (а его время — это деньги компании) не на выполнение своих должностных обязанностей, а на наставничество. Такое могут позволить себе лишь крупные организации, готовые финансировать повышение квалификации сотрудников кадрового резерва и отвлекать от рабочего процесса специалистов-наставников. Но и в этом случае нет гарантии, что подготовленный молодой специалист не найдет себе местечко получше.

Еще один вариант — заниматься поиском сотрудников, добившихся высот в своей профессии. Как раз у таких людей нужно учиться новому, давать им в напарники молодых перспективных специалистов, чтобы они перенимали опыт и «фишки» профи. К тому же, вам будет полезно прислушиваться к их идеям, внедрять эти идеи в жизнь, а затем благодарить и еще раз благодарить источник. Таких людей хорошо «бросать» на новое направление, инновационный продукт, оценку качества товара или качества обслуживания.

Если вы хотите вырастить себе приемника, обратите внимание на студентов, причем не обязательно ВУЗов и старших курсов. Ищите людей, которые пользуются уважением и авторитетом у студентов и преподавателей, которые, возможно, учатся не очень хорошо, но обладают развитыми . Такие люди с легкостью организовывают рабочий процесс и доводят до конца все распоряжения. Но они очень быстро учатся и легко могут перетянуть руководство отдела «на себя». Поэтому им ни в коем случае нельзя рассказывать всю схему работы организации, выдавать всю информацию или идею, иначе завтра они с легкостью могут занять ваше место. Ну как, не страшно?

Для того, чтобы принятые вами сотрудники работали не сами по себе, а как сплоченная команда, при приеме персонала на работу постарайтесь выполнить следующие рекомендации:

• Принимайте на работу разных людей: не стоит брать на работу только студентов или военных на пенсии. Сотрудники должны быть разного возраста, пола, национальностей, можно расы, взглядов, вероисповедания, интересов. В коллективе должны быть и местные, и люди, приехавшие из других городов или даже стран.
• Ваш заместитель должен быть надежным человеком . Причем по темпераменту лучше подобрать человека, которые является вам полной противоположностью.
• Следите за своим внутренним состоянием , так как от него зависит эмоциональный фон вашей организации, а также настрой сотрудников на работу. Внутренняя сила и позитив руководителя поможет вам быстрее набрать сотрудников и сплотить их в команду.

Удачи в подборе сотрудников!

Проблема с персоналом стоит перед всеми. Очень сложно подобрать настоящую рабочую команду, тем более хороших продажников или руководителя отдела продаж.

Недавно у нас сменился руководитель отдела продаж, программист, маркетолог и даже один технический специалист. Практически одновременно. Причина проста - неготовность брать на себя ответственность за результат и непонимание своего места в компании.

В течении буквально трех дней мы закрыли все вакансии.

Каковы бы ни были размеры вашего бизнеса, ментальность каждого работника и коллективный менталитет персонала в целом определяет устойчивость вашего бизнеса. Поэтому прежде всего Вы должны взять за правило, что все участники бизнеса - совладельцы, менеджмент и персонал вплоть до уборщицы – должны в той или иной степени быть приобщены к корпоративной культуре бизнеса. Видеть и понимать стратегические задачи бизнеса и свою роль в достижении этой цели.

Если этого нет - значит сотрудник работает на себя, а не на вас.

А для этого в компании должна сложиться атмосфера, в которой любой сотрудник свободно задает вопрос и признается в недостаточном понимании.
Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе.
Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в целом. Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая тем самым сопричастие каждого к управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах. Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника.
Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы. И не надейтесь делегировать эти вопросы очередному наемному управленцу.

Именно так я принимаю людей на работу и именно так принимаю решение об увольнении. Все ключевые сотрудники были набраны именно по такой схеме и 90% из них работают давно и стабильно.

Итак, основные моменты любого разговора.

1. Во-первых вы презентуете стратегическую цель компании и роль сотрудника.
2. Во-вторых вы объясняете ВСЕ правила игры сразу.

В случае если вы думаете над увольнением - спросите сотрудника о стратегической цели компании, его роли и правилах игры.

Пункт третий я выделю особо. Это уже из серии психологического айкидо. О нем нам рассказали в Америке, год назад, когда мы посещали один из тренингов по управлению быстрорастущей компанией.

3. Вопросы.

Неважно что вы проводите - прием на работу, разбор проблемы или вам надо принять решение об увольнении.

Вежливо задавайте четкие, конкретные, прямые вопросы. Если Вы не получаете прямых ответов, продолжайте спрашивать, пока досконально не поймете, что к чему. В мелочах.Это ваше право хозяина и работодателя.

Внимание!

Реакция нормальных людей, обладающих достаточной квалификацией, владеющих своим делом, или ситуацией, не имеющих причин для обмана, всегда позитивна! Они всегда рады объяснить, что и почему они делают, будут делать или сделали. И для чего!

А вот если в ответах вы улавливаете избыток профессионального жаргона, скрытые насмешки над вашим непониманием в проблемной области, сбивчивые объяснения, суету, изменение положение тела, движение глаз в верхней плоскости, повышенное движение рук - Вы должны сделать вывод, что что-то тут не в порядке, что у вашего собеседника есть проблемы.

Это признак высокого риска. И в одном случае принимать такого человека на работу нельзя, а в другом необходимо задуматься о соответствии человека занимаемой должности и способности решать поставленные задачи и выходить из проблем.

Причины такой нервозности лежат в бессознательном Вашего собеседника, которое точно знает, соответствует ли уровень задач возможностям человека (если это собеседование) или есть ли проблемы в текущей деятельности, которые человек хочет скрыть.

Основная задача будет в запутывании вас и попытке заставить Вас отказаться от задавания вопросов и заставить просто слушать.

Я пользуюсь это техникой уже год. Уже после третьего подобного разговора вы получите бесценный опыт и ошибки будут сведены к минимуму.

Кстати, как Ваши дела на пути к тому, чтобы стать компанией №1 по продаже электрокарнизов и электрорулонных штор в вашем городе?

Не открою тайны, если скажу, что объем продаж многих наших дилеров (кто серьезно подошел к этому вопросу и воспользовался нашей помощью) уже в среднем порядка 500.000 тысяч в месяц.

Хотите также? - запросите информацию в обратном письме.

____________________________
С уважением, руководитель компании AZ MOTOR
Александр Заплетин
https://vk.com/azmotor

Любой новичок в сетевом маркетинге задается вопросом, как привлечь людейв МЛМ и с чего начать работу. Это важно и является основой успешного бизнеса. Иногда вопросы привлечения затрагивают не только новичков, они являются ключевыми в росте структуры и ее дальнейшей стратегии. Потому с самого начала необходимо привлекать как можно больше людей.

В нынешнее время все чаще люди стараются работать в интернете и развивать проекты в сети. К тому же есть более реальный шанс познакомиться с интересными людьми. Новичков в данном бизнесе хочется предупредить о том, что является распространенной ошибкой среди сетевого маркетинга.

Разговор пойдет о том, как лучше всего приглашать людей в проект. Многим известен тот факт, что успех в МЛМ полностью зависит от количества работающих вместе с вами людей и чем их больше будет привлечено в вашу структуру – тем лучше для вас. Доход пропорционален количеству людей. Это знакомо многим и все это прекрасно понимают. В свою очередь это может являться одной из причин, почему некоторые совершают ошибки и неправильно приглашают в бизнес.

Если ваши мысли сводятся только к одному – скорее заработать как можно больше денег на сетевом маркетинге, то такой подход не принесет успеха, стратегия пусть и будет правильной, а вот тактические ходы выстроены неверно. Нарушаются принципы сетевого маркетинга. Новички, окрыленные идеей разбогатеть и привлечь много людей, быстро разочаровываются и забывают, что МЛМ может быть интересен не всем.

Идея не должна превращаться в цель настолько, чтобы не замечать происходящее вокруг. Приглашая людей в бизнес, человек даже порой не встречается с потенциальными сотрудниками, не беседует, не рассказывает, а просто создает себе статистику, не видя за ней людей, которые нуждаются в помощи.

Постепенно такие методы перерастают в постоянное явление и являются принципом работы и самое интересное, что люди, которые уже давно занимаются сетевым маркетингом, тоже грешат невнимательностью к окружающим, к созданной структуре, которая нуждается в поддержке.
Многие, разговаривая с человеком, новичкам сразу дают очень много информации и всю ее необходимо понять, переварить и вникнуть в суть. Они в основном слышат только себя, забывая о других людях. Но человек – это главная составляющая млм, потому кроме статистики и поиска людей необходимо найти тех, кому будет интересно ваше предложение о сотрудничестве.

На встречах, среди сетевиков довольно часто выступают с докладами более успешные люди, они много рассказывают, делятся опытом, но вовсе не умеют работать с аудиторией. Потому чтобы не загрустить на этом вечере, можно использовать особую тактику, перебивать докладчика и задавать интересующие вопросы. Если от этого будет результат – это очень хорошо, но чаще докладчик не проявляет особого желания отвечать на многочисленные вопросы, чем отталкивает от себя людей.

Так как же правильно приглашать людей в сетевой маркетинг? Что необходимо дать человеку, чтобы он заинтересовался, понял и захотел вместе с вами заниматься бизнесом. Как найти подходящих и надежных партнеров?

Ответы на эти вопросы необходимо найти обязательно, иначе будет много ошибок, которые потом придется исправлять. Люди будут приходить к вам на встречи, но вот ваша структура не будет расти, а доход все также будет стоять на одном месте.

И как следствие всего этого – люди уходят из МЛМ, так и не углубившись в его суть и не поняв основы. Почему же так важно приглашать много людей в свою структуру, как правильно провести первую встречу? В целом как правильно провести рекрутирование?

Создание структуры МЛМ

Для появления большой структуры МЛМ, использования особого механизма постоянного привлечения клиентов. Должна быть выстроена пошаговая система привлечения новичков с заключением с ним контракта и дальнейшего ведения бизнеса. В любой системе есть свои составляющие, чем легче она будет — тем лучше и слаженнее пойдет процесс разрастания ее в «крупную ветвь».

Итак, из каких же составляющих состоит процесс рекрутирования? Не стоит сразу навязывать предложение о сотрудничестве, важно понимать чрезмерное давление на человека не даст положительных результатов, потому нужно подводить будущего партнера к бизнесу поэтапно. В таком случае человек сможет принять решение осознанно, не включая свои эмоции и понимая, чем он будет заниматься.

Ознакомление с аудиторией

• Узнать как можно больше информации о человеке, используя различные опросы. Выяснить основные потребности человека. Не забывать в процессе поиска о том, что вам нужны люди, которые подойдут для МЛМ проекта.
• Первая встреча с людьми.
• Предоставление всего пакета информации о бизнесе.
• Презентация товаров, их преимущества и основные особенности.
• Городское мероприятие.

Какие же люди идеально подходят для сетевого маркетинга? Безусловно, те, которые ищут возможность заработать в сетевом бизнесе, которые с удовольствием примут ваше предложение о партнерстве. Определить таких людей, возможно только через тесное общение. Вам достаточно задать несколько вопросов, а потенциальный партнер должен на них ответить. Данные вопросы направлены на выявление степени заинтересованности человека в вашем предложении о работе.

Не стоит вовлекать в свой бизнес людей, которых вы не знаете, с которыми у вас не было тесной связи. Потому чтобы не было негатива, лучше работать только с теми, кто действительно заинтересован в МЛМ бизнесе.

Существует ряд вопросов, которые можно задавать абсолютно всем, но вот по мере получения ответов на них, не все люди подойдут вам. И об этом не стоит забывать. Как правило, на вопросах происходит самое большое отсеивание людей.

Какие же вопросы следует задавать

Для примера можно привести ряд вопросов, если они также хорошо подходят вам, используйте их в своей деятельности. Конечно, лучше подготовить заранее свои вопросы, которые будут подходить именно вам. Без лишней болтовни, только суть, представьте, что вы ведете беседу со своими друзьями, также необходимо выстраивать общение с будущими партнерами по структуре. Беседа в таком ключе будет очень продуктивной.

Вот небольшой список вопросов, которые можно задать вашему собеседнику

• Чем ты сейчас занимаешься?
• Доволен ли ты своим занятием, нравится ли тебе твоя работа?
• Хватает ли тебе денег на жизнь, ты достоин своей нынешней зарплаты?
• На что хватает тебе твоих денег, не хочешь зарабатывать больше?
• Интересует ли тебя дополнительный заработок, который не будет мешать твоей основной деятельности?
• Что ты думаешь по поводу своего бизнеса?
• Хочешь открыть свое дело и ни от кого не зависеть?
• Может у тебя были мысли о том, чтобы работать на себя?
• Как тебе нравиться больше работать: на себя или по найму?
• Ты хочешь иметь постоянный источник дохода?

Именно благодаря перечню таких вопросов можно точно понять насколько подходит человек вам для бизнеса. Есть ли у него соответствующий потенциал, амбиции желание работать в МЛМ. Если вы почувствовали, что это ваш человек, то тогда нужно задать последний и самый важный вопрос:

Как насчет личной встречи за чашкой кофе? Это будет интересно и позволит все обсудить в деталях, всего лишь полчаса времени для введения в бизнес.

Именно такое простое и не напрягающее предложение может заинтересовать человека и привлечь его в свою структуру, а значит расширить свой бизнес.

Такие вопросы можно задавать кому угодно, во время любой беседы, достаточно просто вступить в разговор и получить ответы на интересующие вас вопросы. Все получится естественно и главное с благими намерениями. Но не забывайте! Перед предложением о встрече, нужно понять, подходит ли вам человек или нет, это очень важно. Чтобы не терять времени впустую. Если будут встречаться люди, которых это вовсе не привлекает – не настаивайте, ведь интересны у всех очень разные, как и возможности зарабатывать деньги.

Что об этом думают люди

Хорошее руководство,подробно изложено.Добавлю еще, что очень важно, в какую компанию МЛМ ты приглашаешь. Ведь они появляются, растут сначала быстро, как грибы,а потом могут исчезнуть, и весь твой труд по построению сети пропадет. В первую очередь, это должна быть компания, проверенная временем, то есть, на первый план выходит такой фактор, как надежность.

не соглашусь, работа в млм — это не работа на себя, а работа на компанию! Да, все спонсоры и успешные (не знаю как на самом деле) млм-щики твердят, что это ваш бизнес, но это не так.

Если вы, допустим, открываете интернет-магазин, продающий китайскую электронику, вы тоже скажете, что работаете не на себя, а на китайцев?

Как показала моя практика, МЛМ сфера полна обмана и разочарования. Все эти сетевики как зомби зазывают народ — обещая им золотые горы за «ничегонеделания». Вот такая реальность.

Критичность ситуации еще состоит в том, что вопросы, которые млм-бизнесмен задает потенциальным партнерам, можно с тем же успехом переадресовать ему самому.

МЛМ — это довольно крутая штука, и если ты организатор, предлагаешь клиентам уникальный продукт, за которым люди будут идти только к тебе, и грамотно расчитываешь все риски, финансовую сторону процентных отчислений людям, работающим на тебя, то ты довольно хорошо можешь начать подниматься в плане прибыли

salamander, В теории да. Но почему-то по каким-то странным причинам прикладная сторона этого бизнеса зачастую (примерно в 99% случаев) приподносит людям сюрпризы. Вы сами имели (имеете) опыт работы в МЛМ-бизесе?

Кто создает изначально МЛМ, они и имеют доходы, а остальные люди, которые привлекаются обречены на провал. остаются единицы, потому что работа по привлечению в основном сотоит на обмане, задача у них, чтобы человек вложился, потом он разочарован, но деньги вернуть как то надо, он в поиске » такого же лоха «, и так по этапу.Поэтому там сильная текучесть итоге, они исчезают.

Не надо говорить мне просетевой маркентинг, такой же лохотрон как и МММ, имела честь знакомство с компанией Визин, дурят людей со своими травками чудодейственными, а на самом деле ерунда только за бешенные деньги.

galina, Первый раз слышу про такую компанию. Знакомство какое было вы сами принимали участие в этом проекте или или были покупателем?

NastasIvashhenko

lexfireprof, полностью согласна со всем, что Вы здесь написали. Сразу видно, что ситуацию видели и знаете изнутри. Спасибо за Ваше мнение.

Да, какая разница кем я там была, немного исказила название компании Вижин или Vision, только говорю стопроцентный лохотрон, которая обещает чудодейственное выздоровление от всех болезней при чем за бешенные деньги.

galina, есть разные компании и с хорошими продуктами. жаль конечно что вы столкнулись с такой компанией.

NastasIvashhenko

Любая сфера деятельности приносит сюрпизы, только слесарь знает зараннее, что его ждет. Где есть деньги, там есть мошенники. Впрочем, мошенники есть даже там, где денег очень мало, но у тех мошенников квалификация низкая.

Я вообще не вижу смысла заниматься сетевым маркетингом, потому как сам имел свой первый и последний опыт участия в сетевой компании, когда, по совету знакомого подключился в сетевую компанию Форевер Ливинг Продактс.

Общие черты, вынесенные мной от участия в этом сетевом проекте в большинстве своем ясно и четко обрисовывают общую модель современного сетевого маркетинга, потому как я рассматривал параллельно еще и Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion уже из праздного любопытства и теперь могу утверждать о вышеуказанном.

В конце концов в сетевом маркетинге все сводится:

• к дороговизне сетевой продукции, которая, как правило производится в западных странах, имеющих высокий уровень жизни, дорогие ресурсы и высокий уровень жизни, который закладывается в себестоимость этих товаров, которые продают затем в странах СНГ;
• малой эффективности сетевой продукции, так как для упрощения её экспорта нужно упростить её сертификацию, для этого упрощают состав и стараются обеспечить его безобидными компонентами;
• хорошо разработанному комплексу маркетинговых процедур по продвижению этой продукции, приданию ценности товарам, которые в действительности ею не обладают;

Особой общей чертой является и то, что, исходя из вышеуказанных особенностей, постоянного потребления среди существующих клиентов-потребителей сетевой продукции создать не получается, поэтому его создают путем бесконечного товарооборота от покупок все новых и новых клиентов, потому как старые клиенты разочаровываются и уходят навсегда.

То есть, в конечном счете, в сетевом маркетинге для обеспечения сетевика заработками, все сводится к постоянному поиску новых потребителей сетевой продукции, а также тех людей, кто понимает, что он постоянно ищет временных потребителей сетевой продукции на регулярной основе, чтобы его заработки не проседали.

Алексей Мелин

Самый первый шаг чтобы делать приглашения нужно составить список имен, то есть всех тех людей которых вы знаете и даже если не знаете но вы виделись и знаете как человека зовут. Далее лучше всего чтобы встречи на первых этапах проводил ваш спонсор чтобы вы поняли как общаться и о чем говорить. Я думаю всем сетевикам спонсоры дают важные советы, так вот если вы хотите создать свой бизнес быстро и качественно и выйти на хороший доход уже с первого месяца делайте ровно то, что вам говорит ваш спонсор и ничего лишнего от себя. И тогда у вас все получится.