Даааа...сказала бабка,
pассматривая стринги на рынке....
Случись че и обосраться некуда!!

Если вы думаете, что я решила поговорить о любителях и (особенно!) любительницах абсента, то глубоко ошибаетесь! За таким мудреным словом, как "абсентеизм" стоит вполне повседневное "не явился на работу". Но давайте обо всём по порядку.

Абсентеизм с точки зрения науки
Абсентеизм (от лат. absentia — отсутствие собственника) — отсутствие работника на работе, невыход на работу без уважительной причины.

В зависимости от предметной области абсентеизм бывает:
- земледельческий (собственник земли получает с нее рентный доход),
- абсентеизм собственника (собственник владеет средствами производства, но не принимает участие в производстве и распределении),
- политический (добровольное неучастие избирателей в голосовании на выборах или референдуме)
- и трудовой (уклонение от работы без уважительной причины).

Мы будем говорить о трудовом абсентеизме, который в народе еще называют «аллергией на работу», «воспалением хитрости» и т.д. Чаще всего абсентеизм определяют как «общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе».

Уход за ребенком, учебный отпуск, отгулы за свой счет, больничные, опоздания, уходы с работы раньше времени, растягивание обеденного перерыва, отлучки по время рабочего дня - примеры явного абсентеизма. Бывает и н явный, когда человек «де юре» присутствует на работе, но фактически - не принимает участие в рабочем процессе (например, болтает по телефону, слушает музыку, «торчит» в курилке или сидит на Одноклассниках.ру).

Кроме того абсентеизм бывает преднамеренный (сознательное нежелание участвовать в рабочем процессе) и непреднамеренный (например, несчастный случай). А причины, по которым отсутствует человек - уважительными и неуважительными.

На абсентеизм влияет множество факторов, среди них:

1. Возраст. Между возрастом и преднамеренным абсентеизмом существует отрицательная зависимость - чем старше человек, тем меньше уровень абсентеизма. Это связано, как мне кажется, с тем, что с возрастом при прочих равных условиях удовлетворенность работой растет.

2. Пол . Многие исследователи сходятся в том, что женщины более склонны испытывать стресс на работе по сравнению с мужчинами, следовательно, и уровень абсентеизма среди них будет больше. Чаще всего это связывают с наличием у женщин помимо служебных еще и семейных обязанностей.

3. Опыт работы и образование . Люди с высшим образованием и большим опытом работы потенциально имеют более низкий уровень абсентеизма, так как имеют базовые навыки самоорганизации и самомотивации.

4. График работы . Исследователи абсентеизма Ким и Кампанья пришли к выводу, что «гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени отсутствия служащих на работе».

6. Время года . Замечено, что летом уровень абсентеизма повышается.

Кроме того, исследователями выявлена зависимость между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании и т.д. «Тенденция к меньшему абсентеизму проявляется в организациях и группах меньшего размера ».

Эта информация важна как для понимания причин абсентеизма, так и для выбора методов борьбы с ним.

Причины абсентеизма

Абсентеизм присутствует в той или иной степени во всех организациях на всех ее уровнях. Особое внимание заслуживают люди, чей масштаб ответственности достаточно велик, в том числе ответственности перед собой. «Лица с высокой степенью ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания ». Это может послужить причиной абсентеизма, а он в свою очередь индикатором того, что необходимо пересмотреть отношение к организации своего рабочего времени и, возможно, жизни в целом.

Среди других причин абсентеизма можно назвать:

• болезнь (в том числе, вызванную синдромом хронической усталости),


• семейные и форс-мажорные обстоятельства (несчастные случаи),


• неприятности и напряженность на работе,


• учеба,


• собственная неорганизованность,


• поиск другой работы

.....и многое другое.

В целом, исследователи абсентеизма, сходятся в том, что его главная причина - это реакция на неудовлетворенность работой . Это означает, что для того, чтобы снизить уровень абсентеизма, необходимо повысить удовлетворенность людей их работой. Это может сделать как организация, в которой работает индивид, так и он сам.

Существует и альтернативное мнение, согласно которому люди, склонные к абсентеизму оправдывают свое поведение неудовлетворенностью в работе . Такая позиция, безусловно, имеет право на существование, но все-таки хочется верить, что изначально ленивых людей нет. Главное - разобраться в причинах их лени.

Последствия абсентеизма и методы борьбы с ним
Последствия абсентеизма для организации могут быть самыми разнообразными: начиная от финансовых и кадровых потерь и заканчивая общим повышением напряженности в коллективе (когда коллеги вынуждены брать на себя работу отсутствующего). В любом случае, существует допустимый уровень абсентеизма - проблема возникает тогда, когда частные случаи превращаются в закономерность.

Итак, абсентеизм - это серьезная проблема для бизнеса, и организация может и должна с этим бороться.

Некоторые из методов борьбы с абсентеизмом:

1. Метод «кнута» (штрафы, урезание выплат по больничному или сокращение зарплаты на количество прогулов).

2. Метод «пряника» (поощрительные выплаты тем, кто редко болеет или премирование сотрудников с отсутствием прогулов, введение гибкого графика или увеличение продолжительности отпусков).

3. Метод предупреждения (проведение оздоровительных мероприятий для сотрудников компании, частичная компенсация затрат на абонемент в фитнес-клубах, медицинские страховки и т.д.).

4. Метод обратной связи (имеет смысл обсудить с работником сложившуюся ситуацию, выслушать его предложения и совместно принять решение - эффективная обратная связь способна не только повысить мотивацию сотрудника, но и определить конкретные методы решения проблемы).

5. Метод документального подтверждения (требование письменного, заверенного авторитетным источником, объяснения отсутствия на рабочем месте - может быть эффективно для снижения прогулов по причине «учебы» или «болезни»).

6. Применение информационных технологий (Система CRM в коммерческом департаменте телеканала ТНТ помогает вести учет рабочего времени, затраченного на звонки, встречи и т.д.

У этого метода есть существенный минус - слишком жесткий контроль не способствует созданию комфортного климата в коллективе, но в определенных ситуациях он оправдан).

Описанное в большей степени касается борьбы с явным абсентеизмом. Главным же методом в борьбе с неявным - является повышение заинтересованности работника в его деятельности и ее результатах (мотивация сотрудника) и контроль за рабочим процессом (например, контроль пользования интернетом и телефоном). Это требует больших затрат времени и сил, но в перспективе дает хорошую отдачу. Метод обратной связи эффективен и в этом случае.

В целом же, любые действия, направленные на повышение удовлетворенности человека работой, способствуют снижения случаев абсентеизма. Согласно, например, двухфакторной модели Герцберга это может быть обеспечение профессионального роста работников и продвижения его по карьерной лестнице, изменение содержания самой работы, расширение зоны ответственности и т.д.

На практике имеет смысл применять комплексный подход с использованием более одного метода. Причем выбор метода должен быть оправдан, исходя из особенностей ведения бизнеса, специфики продукта, выпускаемого компанией, личностных характеристик работников и много другого. И, конечно же, нет смысла в радикальных методах (увольнении и найме новых работников), если проблема не решена в уже существующем коллективе - новые работники быстро переймут «привычки» более «опытных» коллег.

Что ценного в абсентеизме для человека?

Один из новых взглядом на проблему «отлынивание от работы» - это то, что непреднамеренного абсентеизма не бывает . А как же болезнь или несчастный случай? Приведу пример. Несколько лет назад одна женщина три месяца работала одновременно на двух работах, каждая из которых была работой мечты. А потом просто свалилась. Болезнь не имела названия - женщина просто не могла встать с постели. В итоге, она поняла, что ее организм не в состоянии выносить такую нагрузку. И когда она приняла решение уволиться из обеих компаний (поскольку выбрать из них не могла), то тут же выздоровела.

Другой пример - в конце года со другим человеком стали происходить странные вещи. Вечером неожиданно у него сильно поднималась температура, всю ночь он не мог спать, а утром - температура спадала до нормы. И хотя мужчина чувствовал себя слабым, все равно шел на работу. У него было ощущение, что нужно остановиться, взять выходной. Что нужно осмыслить что-то важное, то, что он упускал в каждодневном беге между работой и домом. Но ничего не делал. И однажды он просто не смог открыть железную дверь. Ключ застрял намертво. Целый день мужчина провела дома в ожидании помощи. И многое понял. И температура больше не поднималась.

Еще один случай. Однажды еще одному мужчине предложили партнерство в новой компании. Работа его заинтересовала, а вот отношения с партнером не складывались. В итоге у человека заболело все, что только могло заболеть. Например, у него жутко болел лоб, как это бывает при гайморите, но никакого гайморита не было. Один день он проводил на работе, два - в больнице. Поворотным моментом стали слова одного его друга: «Ты же не хочешь с ним работать. Так ты себя угробишь!». Этим же вечером мужчина позвонил партнеру и сказал, что больше не работает с ним. Все его болячки прошли.

Из этого можно сделать один главный вывод - если человек не хочет работать - он не будет . Зато осознанно и неосознанно будет делать все, чтобы не работать. Даже болеть. Даже ломать ногу. Даже запираться в квартире. И никакие (!) действия со стороны организации не изменят этого. А если изменят, то ненадолго.

Что же тут ценного? А то, что в подавляющем большинстве случаев абсентеизм является своеобразным индикатором, сигнализирующим о том, что что-то не то с той работой, которую ты делаешь, или с теми людьми, с которыми ты общаешься. Точнее что-то не то с тобой во всем этом. Абсентеизм прямо или косвенно свидетельствует о наличие проблемы, которую обязательно нужно решить. Иначе все может стать только хуже.

Причем решение в каждом случае будет индивидуально, и далеко не всегда это - уход с работы, как в приведенных примерах. Это может быть разговор с начальством или, наоборот, с подчиненным, и озвучивание всего того, что волнует. Смена или расширение сферы деятельности - также может оказаться методом уменьшения абсентеизма.

Важно другое - настоящая причина абсентеизма может оказаться глубже, чем просто неудовлетворенность работой. Если человек организован, мотивирован, ответственен и неленив, и что самое интересное, занимается любимым делом в любимой компании, то, вероятнее всего, причины абсентеизма лежат значительно глубже - в поиске своего дела, предназначения, смысла жизни, наконец. В итоге, это может привести (и приводит) к тому, что называется дауншифтигом.

«Даунши́фтинг (от англ.— «спускаться вниз») — сленговый термин, обозначающий жизненную философию «жизни ради себя». Дауншифтерами называют людей, которые сознательно отказываются от солидной должности и высокой зарплаты в пользу работы-хобби или эмиграции в Гоа - каждому свое. В истории известно много случаев, когда люди жертвовали карьерой, социальным статусом, богатством в пользу самосовершенствования. Например, около 2500 лет назад царевич Сиддхартха Готама (известный как Будда) оставил свой дом, семью и имущество, чтобы стать монахом. Он посвятил жизнь изучению того, как преодолеть страдание». Сейчас дауншифтинг «докатился» и до России.

Как самому уменьшить абсентеизм?

Если же причины абсентеизма все-таки не так глубоки и дело именно в конкретной работе в конкретной компании, как самому свести его к минимуму?

Во-первых, как уже было сказано, нужно точно определить его причину (или причины) . Если абсентеизм связан, например, с болезнью, одним из довольно простых способов является ответ на вопрос: «Что именно я НЕ могу делать, когда болею?». Часто если слезятся глаза, это может означать, что человек не хочет чего-то или кого-то видеть. Если болит горло, часто это следствие невысказанных претензий, зажатого мнения. Нет смысл описывать все возможные случаи - об этом очень подробно и доступно написано в работах известного психолога Луизы Хей.

Можно привести пример из жизни. Когда одна женщина начала слишком часто отсутствовать на работе, она поняла, что просто не может подчиняться рабочему распорядку. Когда было нужно, она работала и по 16 часов в сутки, но приходить ровно в десять и находиться на работе до семи даже тогда, когда работы не было, ее изматывало. Выходом стал переход на свободный график работы. Причем, это не означало, что эта женщина стала работать меньше. Просто она находилась на работе только тогда, когда в этом была необходимость. Этот метод очень эффективен, но только для людей с высоким уровнем самоорганизации и в определенных сферах деятельности.

Если же причины абсентеизма еще более прозаичные - например, учеба, поиск другой работы или общение с любимым человеком, тот тут главное - не обманывать себя, что кто-то виноват в вашем отсутствии на работе. А отдавать себе отчет в том, что человек всегда выбирает именно ту деятельность, которая для него в данный момент приоритетна. Так что вернуться к работе можно только найдя в ней важные для себя стороны и осознав, что потеряв работу, можно потерять и их.

Как использовать абсентеизм для личностного роста?

Вернемся к тем проявлениям абсентеизма, которые не дают выполнять работу, как бы независимо от желания индивидуума, таким как повторяющиеся приступы болезни, несчастные случаи, форс-мажор. Как правило, именно они являются свидетельством того, что человек не будет делать то, что от него ждут ни при каких условиях. Один ребенок не хотел ходить в детский сад, но его родители, конечно же, настояли на своем. У ребенка начался кашель, который не проходил несколько месяцев, чем бы его ни лечили. Достаточно было просто сказать ребенку, что со следующего месяца он не будет ходить в детский сад, как кашель прекратился.

При чем же тут личностный рост? Во-первых, как уже было сказано, для человека наблюдающего и изучающего самого себя, проявления абсентеизма - первый признак того, что что-то пора менять, причем немедленно. Это сигнал о том, что нужно остановиться, оглядеться и осмыслить - а тем ли я занят? Часто абсентеизм, причиной которого является именно болезнь - признак того, что человек находится не на своем месте. Если человек приходит к такому выводу, перед ним открываются огромные возможности для поиска своего места в жизни, как в узком (профессиональном), так и максимально широком смысле.

Это происходит следующим образом. Упрощенно, человек является единством ума, тела и души. В жизни мы чаще всего руководствуемся умом, и пока наши поступки не противоречат желаниям тела и души, все идет хорошо. Но как только человек делает что-то такое, что либо превышает его физические возможности, либо ведет не в ту сторону, куда хочет душа, тело начинает «бунтовать». «Голос» души очень тихий, далеко не все могут его слышать, особенно когда ум «громкий», поэтому единственный дл нее возможный способ заявить о себе - через тело. Причем, как уже было сказано, не нанося телу особенного вреда. Как только вновь достигается единство ума, тела и души (человек находит причины абсентеизма, принимает решение и выполняет его), все, что мешало ему работать - исчезает.


Так что работа с собственным абсентеизмом - это еще и тренировка взаимодействия со своим телом и душой, а это и есть то, к чему стремятся многие люди на пути личностного роста.

Такой новый взгляд на абсентеизм может быть полезен там людям, которые стремятся к саморазвитию и постоянно работают над собой. В таком случае, «уличение» себя в абсентеизме может послужить толчком для изменения ситуации, как на работе, так и в жизни в целом. И хотя для этого необходимо умение осознанно подходить к данной проблеме, уметь слушать себя и распознавать сигналы своего ума, тела и души, именно это и является тренировкой личностного роста. Главная рекомендация - относиться к себе и своему взаимодействию со всем окружающим с большей ответственностью. Удачи всем, кто встал на этот трудный, но очень увлекательный путь!

Оценки убытков, которые американские организации несут за счет абсентеизма, колеблются в широких пределах, но считается, что общие потери значительно превышают 25 миллиардов долларов в год. В оценку общих потерь включены косвенные убытки, а также зарплата и дополнительные льготы сотрудникам, которые непродуктивны ввиду отсутствия на работе. К косвенным убыткам за счет абсентеизма относят затраты на оплату труда временных работников, которые замещают отсутствующих; стоимость рабочего времени, затраченного администрацией на реорганизацию работы, необходимую в связи с отсутствием сотрудника; и потери продуктивности за счет нехватки персонала или за счет того, что сотрудники, замещающие отсутствующих, не столь хорошо обучены или не так хорошо знакомы со стандартными процедурами, как последние.
Американские организации не только несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, но он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников (Cascio, 1995). Поэтому снижение уровня абсентеизма полезно не только для организаций, но и для отдельных людей. Индустриально-организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет, но до относительно недавнего времени эти исследования были сосредоточены на довольно узком круге вопросов. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции ухода (withdrawal) от неудовлетворенности работой (Nicholson, Brown amp; Chadwick-Jones, 1976). Это предположение основано главным образом на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между оценками удовлетворенности работой, полученными с использованием вопросников, и показателями абсентеизма.
Отрицательная корреляция между абсентеизмом и удовлетворенностью работой является устойчивой; тем не менее лишь небольшая часть различий в уровнях абсентеизма объясняется влиянием удовлетворенности работой. Ясно, что другие факторы также играют свою роль. Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами; может быть, неблагоприятные последствия невыходов на работу способствуют неудовлетворенности работой (Clegg, 1983). Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам. Такие сомнения в истинности давно ставших общепринятыми предположений об абсентеизме послужили толчком к существенному расширению исследований этого вида поведения.
Корреляция.
Дисперсия.
В исследованиях последних лет на тему абсентеизма можно выделить три направления. Во-первых, проводятся исследования абсентеизма как такового и способов его определения и измерения. Во-вторых, исследуются корреляты абсентеизма, в том числе удовлетворенность работой и другие. Наконец, индустриально-организационные психологи исследуют способы контроля над абсентеизмом, не сводящиеся только к попыткам повысить удовлетворенность работой. В этой главе обсуждаются исследования, репрезентативные для каждой из этих трех категорий.
Кореляты.
Определение и методы измерения абсентеизма

Понятие «абсентеизм» может показаться самоочевидным, но на самом деле существует несколько вариантов операционального определения этой переменной. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия на работе, однако существуют и другие варианты (см. Kohler amp; Mathieu, 1993). Дело осложняется еще и тем, что человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине. Если не проводить различия между этими причинами, то отсутствие в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя будет иметь такой же вес, как отсутствие из-за посещения спортивного мероприятия. Если проводить разграничение по причинам отсутствия, то кто-то должен принимать решения о том, какие причины считаются уважительными, а какие таковыми не считаются.
Переменная.
Операциональное определение.
Разные организации придерживаются различной политики по отношению к отсутствию на работе по уважительным и по неуважительным причинам, причем в некоторых организациях причины отсутствия регистрируются, а в некоторых - нет. В наше время многие организации просто предоставляют своим сотрудникам определенное количество свободных дней в месяц или в год и не интересуются причинами отсутствия на работе, если только количество невыходов на работу не превышает установленной нормы. Корпорация Nike пользуется приобретающим все большую популярность вариантом такой политики: у каждого сотрудника имеется банк отгулов (time-off bank), причем количество часов в этом банке возрастает в зависимости от стажа работы в компании. Сотрудники получают расчетные листки, где, кроме суммы зарплаты, указано количество имеющихся у них свободных часов, и могут «тратить» это время, взяв отгул на несколько часов, дней или недель и не объясняя причин.
Помимо того что организации проводят различную политику по отношению к отсутствию на работе, они также с различной степенью точности регистрируют информацию об отсутствии на работе. Как отмечают Хаммер и Ландау (Hammer amp; Landau, 1981), «...искажение критерия может произойти во время первичной классификации случаев отсутствия, еще до того, как исходные данные попадут в руки исследователя».
В связи с возможным искажением данных, а также различиями в политике организаций по отношению к отсутствию на работе и в операциональных определениях самого абсентеизма возникают некоторые сомнения в том, что вообще имеет смысл делать четкие выводы из исследований абсентеизма в целом. Весьма вероятно, что в разных исследованиях допущено различное количество измерительных ошибок разного типа. Эту проблему можно проиллюстрировать с помощью гистограмм, приведенных на рис. 7.1, где показаны различия в распределениях, полученных при использовании шести различных оценок абсентеизма для обработки одних и тех же данных (Hammer amp; Landau, 1981). Три оценки были основаны на учете отсутствия только по неуважительным причинам (преднамеренного), а другие три - на учете отсутствия только по уважительным причинам (вынужденного). Полученные распределения не только отличаются друг от друга, но каждое из них также значительно отклоняется от нормальной кривой.
Критерий.


Дни, пропущенные по неуважительным причинам Дни, пропущенные по уважительным причинам

Дни, пропущенные по неуважительным причинам Дни, пропущенные по уважительным причинам

Рис. 7.1. Различия в распределении данных при использовании различных оценок абсентеизма
Из статьи Т. Н. Hammer and J. Landau, «Methodological Issues in the Use of Absence Data». Journal of
Applied Psychology, 1981, 66, 574-581.

Большинство методов статистического анализа можно использовать только при незначительных отклонениях от нормального закона распределения, но данные Хам-мера и Ландау являются очень полезной иллюстрацией проблем, которые неизбежно возникают при использовании абсентеизма в качестве переменной исследования. Например, в исследовании Скотта и Мак-Клеллана (Scott amp; McClellan, 1990) не было обнаружено значимых различий в количестве случаев отсутствия на работе лиц мужского и женского пола, но женщины отсутствовали в течение значительно более длительных периодов (больше дней), чем мужчины. Если бы эти исследователи пользовались каким-либо одним, а не обоими операциональными определениями абсентеизма, то они пришли бы к совершенно разным выводам.
Кривая нормального распределения.
Статистическая значимость.
Проблему использования абсентеизма в качестве исследуемой переменной можно решать по-разному, например, путем использования нескольких различных оценок, как сделали Скотт и Мак-Клеллан. Попп и Белоглав (Рорр amp; Belohlav, 1982) развили этот подход, использовав несколько оценок и сравнив их относительную полезность для достижения целей исследования (аналогично тому, как Хаммер и Ландау сравнили их статистические свойства). Все испытуемые были мужчинами, преимущественно чернокожими сотрудниками отдела сбора твердых отходов (город Цинциннати).
Испытуемые.
Предсказывающие переменные.
Попп и Белоглав использовали в своем исследовании абсентеизма 19 предсказывающих переменных; однако значимая корреляция (отрицательная) с абсентеизмом, оценивавшимся как общее количество потерянных дней, была обнаружена только для двух переменных из 19 - для стажа работы в Отделе сбора отходов и для службы в вооруженных силах. Еще три переменные - удовлетворенность работой, семейное положение и воспринимаемое отношение начальника к абсентеизму - значимо коррелировали с частотой отсутствия. По-видимому, в этой организации можно было бы получить больше информации о коррелятах абсентеизма, если бы он определялся через частоту отсутствия на работе, а не через общее число дней отсутствия.
Исследователи указывают и на проблему другого типа, возникающую при измерении абсентеизма, отмечая, что при использовании глобальных оценок не удается проследить временные тенденции в данных, такие как различия в абсентеизме на протяжении пяти стандартных рабочих дней. Для давно установившейся типичной картины характерен несколько более высокий абсентеизм по понедельникам по сравнению с днями со вторника по четверг включительно, и значительно более высокий абсентеизм по пятницам по сравнению с другими днями недели, как иллюстрирует график, приведенный на рис. 7.2.

Из статьи S. Е. Markham, F. Dansereau, Jr., and J. A. Alutto, «Female vs. Male Absence Rates: A Temporal Analysis». Personnel Psychology, 1982,35, 371-382.

Этот график взят из исследования, проводившегося с целью изучения возможных различий между паттернами отсутствия на работе мужчин и женщин, работающих На большом производственном предприятии (Markham, Dansereau amp; Alutto, 1982a).
Если собрать данные за более длительные периоды времени, то тенденции изменения абсентеизма в зависимости от дня недели будут малозаметными, но Маркхэм и его коллеги также обнаружили сильные сезонные тенденции. Как показано на рис. 7.3, на основе данных за период с января по июнь можно сделать совсем не такие выводы, как на основе данных за период с июля по декабрь.

Из статьи S. Е. Markham, F. Dansereau, Jr., and J. A. Alutto, «Female vs. Male Absence Rates: A Temporal Analysis». Personnel Psychology, 1982, 35, 371-382.

Исследователей продолжают интересовать разнообразные и сложные проблемы, касающиеся способов определения и измерения абсентеизма. Один из ранее игнорировавшихся аспектов рассматривает Джонс (Johns, 1994a, 1994b), который нашел около 50 опубликованных исследований, где вместо обычных учетных данных об абсентеизме, собранных организациями, использовались данные самоотчетов (в результате чего возникали все проблемы, характерные для информации, основанной на самоотчетах).
В целом исследования, относящиеся к этому направлению, говорят о том, что следует с большой осторожностью делать выводы на основе литературы по абсентеизму. Использование различных способов измерения абсентеизма приводит к разным результатам, и из этих разных результатов можно сделать различные выводы. Особую осторожность следует проявлять при применении методики метаанализа; выделять исследования по абсентеизму в самостоятельную группу и подробно анализировать их можно только в том случае, если в этих исследованиях используются аналогичные испытуемые, оценки абсентеизма и временные периоды сбора данных.
Получение выводов.
Гипотеза.

Что такое абсентеизм в управлении персоналом, каковы его причины и последствия? Как справиться с этой проблемой владельцу фирмы или руководителю отдела?

Абсентеизм является одной из распространенных проблем для бизнесменов, управляющих своими фирмами. Абсентеизм — это английское слово, обозначающее «прогул, невыход на работу».

Ваша задача, как руководителя коллектива, — своевременно и четко реагировать на прогулы со стороны сотрудников, выявлять причины данной проблемы и разрабатывать мероприятия, направленные на уменьшение количества прогулов и неявок на работу. Конечно, всегда можно сходу принять радикальное решение и уволить прогульщика, но этим Вы рискуете спровоцировать другую проблему — . Поэтому прежде чем что-либо предпринимать, важно разобраться в причинах неявки на работу.

Причины абсентеизма

Причины прогула или неявки на работу могут быть самые разнообразные:

• Болезнь
• Смерть родственника
• Посещение больничного учреждения
• Вызов в суд
• Религиозный праздник
• Стресс
• Уход за детьми и престарелыми
• Депрессия
• Участие в собеседовании в другой компании
• Падение мотивации

Какова бы ни была причина абсентеизма, нужно поставить себя на место сотрудника и понять истинные движущие силы, побудившие его совершить данной поступок. Помните, что все мы люди, со своими переживаниями, эмоциями и проблемами.

Также Вы должны выработать в свой политике управления персоналом, что есть уважительная причина абсентеизма, а что выходит за рамки допустимого и является злоупотреблением доверием руководства. Примерами подозрительного поведения сотрудника могут быть следующие:

1. Частые просьбы отгула по причине болезни или чрезвычайной ситуации, не имеющие явного документарного подтверждения
2. Частое отсутствие до или после праздников
3. Отсутствие в нежелательное время (период пиковой загрузки)
4. Пропуск до или после того, как работник получил уведомление о неудовлетворительной работе

Последствия абсентеизма

Последствия прогулов для фирмы можно выразить как в явной форме (затраты на оплату труда), так и неявной:

• Снижение качества товаров или услуг
• Снижение производительности труда
• Падение морального духа

В долгосрочной перспективе это может привести и к более страшным последствиям — сокращению доли рынка, потере конкурентного преимущества и т.д. Что же делать?

Как решить проблему абсентеизма

#1 Не игнорируйте проблему. Некоторые руководители или предприниматели закрывают глаза на прогулы и неявки на работу. Этим они демонстрируют свою слабость и поощряют других сотрудников к подобной модели поведения. Вы ответственны за свой коллектив, поэтому обязаны урегулировать все возникающие проблемы.

#2 Оцените свой стиль управления. Прежде чем взвалить груз ответственности за абсентеизм на плечи прогульщика, проанализируйте свой стиль управления. Возможно Вы неосознанно спровоцировали данное явление. Подумайте над следующими моментами:

• Чувствуют ли Ваши сотрудники, что их ценят?
• Относитесь ли Вы ко всем работникам одинаково справедливо?
• Установлены ли между Вами и сотрудниками доверительные отношения?

#3 Назначьте встречу с работником. Проинформируйте сотрудника, у которого проблемы с посещаемостью, о том, что Вы хотели бы с ним побеседовать. Скажите ему о цели разговора.

#4 Дайте сотруднику шанс объясниться. Чтобы эффективно решить проблему абсентеизма, нужно внимательно и искренне выслушать своего подчиненного. Попробуйте взглянуть на ситуацию с разных сторон. Не спешите делать выводы и вешать ярлыки.

#5 Примите совместное решение и письменно его зафиксируйте. Какое именно принять решение во многом зависит от кадровой политики в Вашей фирме, корпоративной культуры, Вашего стиля менеджмента и собственно ситуации. Важно, чтобы результат беседы был официально оформлен в письменном виде, и каждая из сторон хранила копию.

Неэффективное использование персоналом компании рабочего времени приводит к снижению результатов труда и сокращению выручки компании. Коэффициент абсентеизма помогает проанализировать время, в течение которого сотрудники отсутствовали на работе или занимались личными делами. Чем он выше, тем больше времени работники тратят впустую. Искоренить абсентеизм поможет работа с коллективом компании: каждый сотрудник компании должен понимать последствия своих действий как для предприятия, так и для собственной карьеры.

 

Персонал - важное звено для успешной работы любого предприятия, независимо от сферы его деятельности. Это сотрудники, занятые непосредственно в процессе производства, торговли, оказании услуг фирмы, а также административные работники. Для измерения эффективности работы наемного персонала используют разные показатели: коэффициент трудового участия , коэффициент абсентеизма (КА).

Определение

Абсентеизм - отсутствие работника на своем месте. Коэффициент абсентеизма - это отношение количества дней невыхода на работу к общему количеству рабочих смен за определенный период времени (месяц, квартал, год).

Справка! Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского absentis и переводится как «отсутствующий».

Показатель применяется в отношении всех причин, по которым работника может не быть:

• уважительные (болезнь, травма, реабилитация, свадьба, рождение ребенка, смерть, как самого работника, так и его близкого родственника, отгул, командировка);
• неуважительные (прогул, уход с работы пораньше, опоздания, отлучение по личным обстоятельствам во время рабочего дня).

Абсентеизм принимает также следующие значения:

• уклонение от выполнения обязанностей;
• невозможность предоставить отчет по работе;
• отклонение от планов;
• решение личных вопросов в рабочее время (разговоры по мобильному, проведение много времени на форумах и в соцсетях);
• отвлечение коллектива от рабочего процесса (разговоры на личные темы, собрания в курилках, во время обеда и пр.).

В этом случае абсентеизм называется неявным, т.к. сотрудник фактически присутствует на рабочем месте в часы, установленные графиком, но, по факту, работу свою не выполняет. Неявный абсентеизм сложнее выявить и пресечь.

Формула

Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле:

• T ОР - время отсутствия сотрудника на работе;
• T Р - длительность рабочего дня.

При расчете коэффициента нужно учесть:

• данные должны браться за одинаковый промежуток времени;
• можно рассчитывать не только время отсутствия, но и время, потраченное не на работу (кроме предусмотренных в организации перерывов).

Рассчитывать коэффициент можно в отношении как отдельно взятого сотрудника, так и целого отдела или компании.

Пример расчета

Проведем расчет показателя на примере условного предприятия. Результаты для наглядности оформим в таблицу (скачать в Excel).

Таблица 1. Расчет КА

ФИО работника							Август 2017
	Рабочие часы	Часы отсутствия		Рабочие часы	Часы отсутствия		Рабочие часы	Часы отсутствия
Отдел разработки
Иванов И.И.
Петров П.П.
Сидоров С.С.
Итого по отделу:
Отдел тестирования
Яковлев А.А.
Кузнецов К.И.
Итого по отделу:
Отдел продвижения
Попов П.П.
Васильева В.П.
Смирнов Н.О.
Михайлов М.Н.
Итого по отделу:

По итогам июня 2017 года, больше всего коэффициент абсентеизма был в отделе продвижения (11,01%): в общей совокупности сотрудники пропустили 74 рабочих часа. В июле пропусков было крайне мало, в целом по компании показатель был равен 0,99%. В августе КА оказался выше в отделе разработки - 8,15%, ниже всего - в отделе тестирования (1,09%).

В целом за 3 месяца все сотрудники пропустили 200 рабочих часов из 4 680. Коэффициент абсентеизма составил 4,27%. То есть 4,27% рабочего времени было потрачено впустую.

Норматив

У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих.

При анализе показателя важно учитывать динамику, а также изменения за аналогичные периоды прошлых лет. У абсентеизма есть сезонность: летом, например, может быть выше вероятность отсутствия работника, чем зимой, т.к. это время считается сезоном отпусков.

Важно! При анализе кадровой политики на предприятии изменения уровня коэффициента следует соотносить с нововведениями и изменениями в графике работы и обязанностях сотрудников.

Высокий уровень абсентеизма говорит о неэффективном управлении кадрами на предприятии.

Значение показателя

Отсутствие сотрудника на рабочем месте приносит организации убытки, независимо от причины. Возможные последствия:

• падение производительности труда;
• снижение эффективности работы;
• текучка кадров;
• сокращение выручки компании.

Чем выше текучесть на предприятии, тем больше времени и средств надо на привлечение и обучение новых работников, обустройство их рабочего места, ввод в курс дела. Эти все затраты ложатся на компанию и окупаются не сразу. Если работник уходит, не успев продержаться в фирме более-менее приличный срок (от полугода до нескольких лет в зависимости от должности), то компания может остаться в убытке.

Коэффициент абсентеизма отражает эффективность работы с персоналом, он используется в качестве показателя успешности кадровой политики. Абсентеизм - наиболее частая причина увольнения персонала. Частое отсутствие на рабочем месте влечет к невыполнению сроков, а также возникновению нездоровой обстановки в коллективе, если другим членам команды приходится выполнять работу отсутствующего кадра.

Справка! Согласно исследованиям, основной причиной прогулов является неудовлетворенность человека работой. Чем менее он доволен обязанностями и условиями труда, тем выше показатель абсентеизма.

Однако существует тесная взаимосвязь между пропусками работы и социально-возрастными характеристиками работника. Больше подвержены абсентеизму:

• женщины нежели мужчины;
• новички, нежели опытные сотрудники;
• молодежь нежели работники в возрасте.

Во внимание также следует принимать и должность работника: среди высококвалифицированных и управленческих кадров прогулы и отлучения встречается крайне редко. При этом в небольших компаниях менее остро стоит такая проблема, т.к. там каждый сотрудник «на виду» у руководства, а вот на крупных предприятиях выше коэффициент абсентеизма.

Для борьбы с неэффективностью работы персонала необходимо разбирать ситуацию на каждом предприятии индивидуально, выявлять причины такого поведения и устранять их. Пониженный интерес к работе может быть связан с несоответствием навыков человека и занимаемой им должности, возникающим во время работы сложностями, отсутствием знаний и опыта или, наоборот, вырастанием сотрудника из своей должности.

Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие) – невыход сотрудника на работу без уважительной причины. В случае, если в компании нет чёткого регулирования поведения отсутствующих сотрудников, то наблюдается проявление абсентеизма, психологическое отношение к невыходам на работу как к вполне приемлемому событию. Согласно исследованию, опубликованному компанией Direct Health Solutions в 2009 году, в среднем, в австралийских компаниях каждый сотрудник не присутствует на работе порядка 9 дней в году, а для персонала государственного сектора время отсутствия увеличивается до 11 дней в году. То есть, примерно 3,7% сотрудников ежедневно не работают. Как отмечает Мартин Кросс в публикации журнала Human Capital Magazine , для сравнения в Великобритании показатель абсентеизма составляет всего 7 дней в году. Таким образом, отсутствие чётких методов работы с невышедшими сотрудниками приводит к огромным издержкам.

Экономический ущерб от недостаточного внимания к абсентеизму.

Уровень абсентеизма влияет на три основных фактора деятельности каждой компании.

1. Финансовые потери в результате нарушения операционной деятельности.

Если хотя бы один из сотрудников не выходит на работу, Вы рискуете сорвать сроки завершения бизнес-процесса, в котором он участвует, что, в конечном итоге, отразится на прибыли компании. И даже в случае своевременной замены невышедшего работника другим сотрудником, общая эффективность и скорость бизнес-процесса упадёт в связи с потерей, как минимум, морального духа Вашего персонала из-за навалившейся дополнительной нагрузки.

2. Финансовые потери, связанные с двойной оплатой должности.

Если участие конкретного сотрудника в Вашей операционной деятельности является критически необходимым (например, водитель или работник производства), то затраты компании увеличиваются вдвое. Вам потребуется оплатить больничный лист не вышедшему на рабочее место сотруднику, а также выдать заработную плату за отработанную сверхурочную смену заменившему его работнику. А теперь представьте, какие расходы Вы постоянно несёте в течение года в расчёте на общую численность сотрудников организации.

3. Финансовые расходы на административное управление и отчётность.

В качестве варианта борьбы с абсентеизмом многие компании нанимают специальных сотрудников, ежечасно отслеживающих присутствие персонала на рабочем месте. В общем же случае такие задачи ложатся на плечи административного персонала, что уменьшает эффективность и время, отведённое на основную операционную деятельность. При этом постоянный «надзор» за сотрудниками зачастую проблемы не решает. Ведь при отсутствии чётко измеренных показателей и выстроенной схемы работы с отсутствующими работниками достичь результатов по уменьшению уровня абсентеизма невозможно.

По данным Direct Health Solution издержки от невыходов сотрудников на работу в Австралии составляют порядка 26,6 млрд долларов ежегодно. То есть, типичная организация из 1000 человек теряет около 3 млн долларов в год.

Результаты внедрения методик управления абсентеизмом.

При осознанном управлении абсентеизмом с точки зрения менеджмента в большинстве организаций количество невыходов сотрудников сокращается на 10 – 40%. Так, компания Unum из Великобритании сократила показатель абсентеизма на 29% простым введением страховых премий. А одно из крупнейших австралийских пищевых предприятий достигло уровня 1,6% (в среднем, по Австралии 3,7 %) только тем, что выплачивала в конце каждого года своим сотрудникам компенсацию за неиспользованные больничные дни. В обоих случаях был достигнут двойной положительный эффект: с одной стороны, компании снизили издержки, а с другой – повысили лояльность персонала.