Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не "в целом и общем", а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто "обучают", "читают тему", "тренируют", а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 - 395с

Цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на "воспитание" такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес - тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель - совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где "человеческий фактор" в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами - то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга "Тайм-менеджмент" участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры - создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект "коллективного ума") и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию "здесь и теперь", почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.

Я 15 лет занимаюсь продажами. Прошел путь от торгового представителя до директора по продажам. Мне пришлось пройти много тренингов, и я считаю, что во многом именно тренинги способствовали моему карьерному росту и профессиональному развитию.

Мое мнение, тренинги не просто необходимы. Компании, которые уделяют внимание обучению своего персонала, имеют серьезное преимущество перед конкурентами. Иногда, это основное преимущество.
Моя карьера строилась в торговых компаниях, поэтому речь пойдет о торговом персонале. В 2002 г. мне посчастливилось устроиться на работу в иностранную компанию. А в иностранных компаниях в то время уделялось много внимания обучению сотрудников. Тогда я и познакомился с форматом тренингов. В чем же их польза?

О пользе тренингов для сотрудников

Эффективное обучение

1. Конечно, основная задача обучающих программ – дать определенные знания участникам. И здесь часто приходиться слышать, что в наше время информационных технологий, знания стали легко доступными. Любую информацию можно получить не выходя из дома. Это так. Но много ли вы видели специалистов, обучившихся с помощью интернет-ресурсов и ставших профессионалами? Я ни одного.

Экспертом, конечно, не станешь и за 1 – 2 тренинга. Но тренинг, по крайней мере, гарантирует, что участники прослушали материал, расставили акценты на основных моментах, и получили рекомендации по применению знаний. И, по моему мнению, эту информацию лучше всех сможет донести человек с личным опытом в данной сфере. И лучше, если это будет приглашенный тренер. И руководитель, конечно, должен обучать своих подчиненных. Но это будут базовые знания. Не каждый руководитель готов постоянно развиваться и доносить новые знания до своей команды. Тренер же, как правило, нацелен на профессиональное развитие, каждый его тренинг отличается от предыдущего. Мир меняется очень быстро, и хороший тренер всегда на волне этих изменений.

Мотивация сотрудников отдела продаж с помощью обучающих программ и тренингов

2. Мотивация. От одной из тренеров однажды услышал фразу: «Не знаю почему, но после тренинга продажи в компаниях всегда возрастают». Наверное, она лукавила. Она, конечно, знала почему. И это не только полученные знания.

Вспоминаю свой первый тренинг по продажам в 2002 г. После окончания первого дня мы полночи не могли разойтись с группой. Выполняли домашнее задание, обсуждали услышанное. Нас просто пёрло! Без всяких энергетиков и стимуляторов. Мне, скромному и застенчивому парню открылись ворота в мир правильного и полноценного общения с людьми.

Это была одна из целей тренинга, потому что технологии надо было еще учиться отрабатывать на практике, а энтузиазма стало уже, хоть отбавляй. И продажи росли!

3. Практика. Никакое другое обучение не даст вам такую обратную связь, как общение и выполнение заданий в группе на тренинге. Взять, например, переговоры. Можно кучу книг про переговоры перечитать. Но без навыка их применения это будет мертвое знание. А обучение этому навыку в полевых условиях может дорого стоить. Сколько будет провалено переговоров? Сколько денег потеряет компания? В разы больше стоимости тренинга. Тренинг же дает уникальную возможность за короткий срок увидеть массу своих и чужих ошибок. В игровой форме отработать техники.

Перспектива развития и роста сотрудников в компании

4. Лояльность к компании. Какую причину, как правило, называет сотрудник при увольнении? Что-то вроде: «Там мало платили и много требовали». Но, почему-то через некоторое время сотрудник обнаруживается в компании, где требуют еще больше и платят меньше. Скрытая причина ухода, как правило, если отбросить личные факторы, в отсутствии видения перспективы развития. В данном контексте я больше говорю о торговом персонале. У большинства из них есть внутренняя потребность в развитии. А у какой компании есть перспектива? У той, которая обучает своих сотрудников. Дальше, чем больше уровень квалификации сотрудника, тем большее удовольствие он получает от работы. Хотите таких сотрудников?

Лично я был влюблен в те компании в которых работал в начале двухтысячных. И, оглядываясь назад, понимаю, что мной занимались, меня учили, меня вовлекали.

Для обучении персонала нельзя экономить бюджет фирмы

Сейчас, к сожалению, во многих компаниях не предусмотрено бюджета на тренинги для персонала. Многие ссылаются на кризис. Так и хочется прокричать прямо у уши: «Руководители, что же вы делаете?» Мы в «воронку продаж» валим все: аренду помещений, производственные затраты, заработную плату, охрану, логистику и т.д. Уйма денег! И из этой воронки хочет капнуть капля – клиент. Но и его отталкивают наши не обученные сотрудники отдела продаж, а также не обученные линейные руководители. Выступая в роли покупателя, я просто диву даюсь, как некоторые компании еще на плаву держаться с такими продавцами. Всегда в таких случаях убеждаюсь в том, что «кризис» — это отговорка руководителей и собственников, не желающих стоимостью тренинга заткнуть в трубу в своем финансовом бассейне, из которого вытекает гораздо больше.

Учите своих сотрудников!

Чем отличается тренинговая форма обучения от других?

Издавна считалось, что воздействие на группу людей более эффективно, нежели индивидуальная работа с людьми. Почему это так? Работая сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком, мы экономим время. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому в основном принята групповая форма обучения.

Известно, что приемы обучения могут быть разными - лекционное, семинарское, моделирование и наконец тренинговое. Чем же тренинги отличаются от других форм обучения? С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами деятельности, связанными с общением. Можно заметить, что темы наиболее распространенных в бизнесе тренингов связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п.

История возникновения тренинговых групп

Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе, были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. В 1950 г. в Америке была создана Национальная лаборатория тренинга для изучения различных форм и методов групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психологических направлений, таких, как психоанализ, бихевиоризм, гештальтпсихология, гуманистическая психология, нейролингвистические технологии. Зачастую тренинги представляют собой причудливое сочетание этих направлений. Но не бывает тренингов, которые просто обучают чему-либо, не имея в своей основе психологической школы или школ, - ведущие подобных занятий подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.

Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять и к здоровым людям. Такие тренинги называли социально-психологическими. Поэтому современные формы тренингов включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии.

Различные формы ведения тренингов

Зачастую можно встретить профанацию методик проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных псевдотренеров". Такие тренеры, как правило, могут предъявить дипломы зарубежных учебных заведений с громко звучащими названиями, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителям чаще всего нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не владеют техникой работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают, как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах обучения.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя ненужной. Тренеры предварительно не поговорили со мной, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось лишь ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал".

На рынке тренинговых продаж начало складываться мнение, что психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно, психолог, владеющий только психологией и помешанный на психотерапии, не очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны, "натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет влиять на межличностные механизмы внутри предприятия. Оптимальный вариант - это тренер-психолог, который имеет также образование в области менеджмента и разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.

Особенности тренинговой работы

С чего следует начать подготовку к тренингу? Необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж за счет новых форм общения с покупателями и представления товара - все это можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например, руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?", "Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Получив положительные ответы, он сказал следующее: "Если бы вы ответили, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал". И был полностью прав. Только такая глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой подготовки сотрудников.

Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по его мнению, ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете теряют самих себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.

Другая форма - тренинг как тренировка - подразумевает натаскивание на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили".
Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с запросами руководства предприятия, ведет к выработке мнения, что психологи на предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.

Более результативным является тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

Итак, мы расположили варианты тренингов по степени уменьшения уровня манипуляций тренера и возрастания ответственности участников за происходящее на тренинге.

"Дрессировщик" полностью берет на себя ответственность за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.

Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства.

Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новому, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и людям. Заметим главное - все это должно происходить в атмосфере принятия и поддержки.

Любой компании важно сформировать профессиональную команду, которая будет эффективно и слаженно работать над решением корпоративных задач и реализацией стратегических планов. Но объединить общей идеей работников разного профессионального сегмента (менеджеров, бухгалтеров, консультантов, маркетологов) - непростая задача. Каждый специалист - это, прежде всего, самостоятельная личность со своими особенностями усвоения информации, концентрации внимания и умения работать в команде.

Чтобы одним сотрудникам не приходилось переделывать работу за других, необходим командный подход к реализации любой задачи. Тренинг для сотрудников от Академии бизнес-практики «ТРИУМФ» в Москве направлен на формирование правильного понимания себя в коллективе.

Что дают корпоративные бизнес-тренинги

Мы приглашаем топ-менеджеров, руководителей подразделений и отделов, координаторов проектов принять участие в тренингах, направленных на повышение эффективности работы как отдельного звена предприятия, так и всей компании в целом. Также владельцам и управляющим компаний предлагается организация тренинга для рядовых подчиненных. С учетом специфики работы фирмы, ее размеров и коммерческой направленности наши преподаватели подберут оптимальный вариант обучающей программы, которая поможет всем сотрудникам:

• сформировать четкое понимание стратегии и планов компании;
• проникнуться командным духом;
• почувствовать себя частью единого рабочего механизма и повысить эффективность труда в коллективе.

Обучающие программы

Сегодня тренинг для сотрудников не ограничивается исключительно лекционными материалами. Преподаватели давно перешли к интерактивным формам, предусматривающим активное участие слушателей в образовательном процессе.

Чтобы расширить профессиональные компетенции сотрудников, научить их использовать новые подходы к решению повседневных задач, наши тренеры моделируют конкретные ситуации, с которыми специалисты различных отделов сталкиваются ежедневно. Вовлеченность слушателей тренингов в интерактивные игры, «мозговые штурмы» и дискуссии позволяет:

• сформировать практические поведенческие навыки;
• отработать варианты взаимодействия с клиентами и внутри коллектива;
• найти оптимальные схемы разделения и делегирования полномочий.

Такой тренинг для сотрудников позволяет значительно повысить продуктивность труда.

Зачем нужен тренинг

Руководство компании, как правило, нацелено на решение коммерческих задач и не имеет представления о том, как организовать эффективную работу персонала. Принципы «кнута и пряника», как показывает практика, менее эффективны, чем личная заинтересованность специалистов в процветании фирмы.

Тренеры Академии бизнес-практики «ТРИУМФ» разрабатывают программы с учетом предварительной оценки потенциала фирмы или ее конкретного подразделения, персональных и профессиональных особенностей слушателей, а также управленческой стратегии.

Даже одно занятие в рамках тренинга для сотрудников дает возможность:

• научиться выявлять проблемы и находить пути их оперативного решения;
• установить более тесный контакт между работниками;
• понять принцип работы на командный результат;
• начать воспринимать стремления компании как свои собственные.

Популярные направления обучения

Академия бизнес-практики «ТРИУМФ» предлагает заказать организацию и проведение семинара-практикума по одному из популярных направлений:

• развитие управленческих навыков (для топ-менеджеров, руководителей отделов, проектов, координаторов);
• эффективные продажи и управление закупками (для маркетологов, менеджеров и консультантов);
• презентации, деловое общение;
• управление кадрами.

Мы также проводим индивидуальные семинары-практикумы с выездом в офис. Узнать условия сотрудничества и стоимость услуг можно по телефону. Обучение персонала сегодня - успешная инвестиция в будущее компании!