Понятие социального партнерства
Органы государственной власти как стороны социального партнерства
Основные принципы социального партнерства |
Система и формы социального партнерства

1 Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересовработников и работодателей по вопросам регу лирования трудовых и иных непосредственно связанных с ни ми отношений (ст. 23 ТК РФ).
2. Органы государственной власти и органы местного самоуправ ления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их предста вителей, уполномоченных на представительство законодательст вом или работодателями, а также в других случаях, предусмот ренных федеральными законами. В общем случае сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных представителей.
3 Основные принципы социального партнерства:
равноправие сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТКРФ).

4. уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уро вень организации (ст. 26 ТК РФ).
Социальное партнерство может осуществляться в формах: %/коллективных переговоров по подготовке проектов коллектив ных договоров, соглашений и их заключению;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирова ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними от ношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
участия работников, их представителей в управлении организа цией;
участия представителей работников и работодателей в досудебномразрешении трудовых споров.

§ 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

§ 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

Становление рыночной экономики предопределило необ ходимость изменения способов правового регулирования обще ственно-трудовых отношений. Преобладание договорного ре гулирования над централизованным государственным позво ляет активизировать участие работников и работодателей в ус тановлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их инте ресов, т. е. оно означает переход от «конфликтного соперниче ства к конфликтному сотрудничеству».

Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо ров (конфликтов)».

Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-эконо мическим вопросам; на уровне предприятий - коллективных договоров; на уровне отрасли - региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.

Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 но ября 1995 г.

Впервые в истории трудового права России этот закон уре гулировал порядок ведения коллективных переговоров и соци ально-партнерские отношения на более высоких, чем произ водство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах и соглашениях впервые также в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» употребляются терми ны «социальное партнерство» и «коллективные переговоры».

1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Россий ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совер шенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. На стоящий Федеральный закон определяет правовую основу фор­мирования и деятельности Российской трехсторонней комис сии по регулированию социально-трудовых отношений. Комис сия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений ра ботодателей, правительства, которые образуют соответствую щие стороны комиссии на паритетной основе.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3-9) за креплены ст. 23-55, регламентирующие социальное партнер ство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Россий ской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Статья 23 ТК РФ впервые дает легальное определение со циального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношения между работниками (представителями работ ников), работодателями (представителями работодателей), орга нами государственной власти, органами местного самоуправ ления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо вых отношений и иных непосредственно связанных с ними от ношений.

Органы государственной власти и органы местного само управления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство зако нодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и созда ния системы гарантий трудовых прав работников.

Закон различает участников и стороны социального парт нерства. Сторонами социального партнерства являются работ ники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство включает как двусторонние отно шения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трех стороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом учас тие органов государственной власти и органов местного само управления в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства за исключе нием, когда в соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять рабо тодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы мест ного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Кроме того, когда со­ответствующие органы сами выступают в качестве работодате лей для работников, занятых в них.

Система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори альный и уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение. На региональном уровне (субъект Рос сийской Федерации) заключаются региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне (муниципальное об разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров - сотрудничество в рамках организации. В данном случае за ключается коллективный договор, предусматривающий взаим ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за дача по регулированию трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть нормативного характе ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне ния социальных партнеров, или согласованные программы и планы и т. д.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль таций, ведении коллективных переговоров и заключении кол лективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представите лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру довых споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в созданных ими на па ритетных началах координационных комитетах по содействию занятости населения.

Законом устанавливаются правовые основы взаимодействия социальных партнеров - работников и работодателей. Основ ными принципами социального партнерства являются: равно правие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересо ванность сторон в участии в договорных отношениях; содей ствие государства в укреплении в развитии социального парт нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; доброволь ность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглаше ний; ответственность сторон, их представителей за невыпол нение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Основными принципами социального партнерства являет ся равноправие сторон. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном до говоре, соглашении, уважая и учитывая интересы другой сто роны.

Содействие государства в укреплении и развитии социаль ного партнерства проявляется в закреплении на законодатель ном уровне основных правил взаимодействия сторон, предо ставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных пе реговорах, установлении ответственности за уклонение от уча стия в коллективных переговорах, нарушение или невыполне ние коллективного договора, соглашения и т. д.

Стороны при ведении коллективных переговоров, консуль таций, локального регулирования трудовых отношений и ис пользовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, наде ляться соответствующими полномочиями.

Свобода выбора вопросов для обсуждения при проведении консультаций и т. д. необходима для полноценного взаимо действия сторон, согласования их интересов.

Закон не возлагает на стороны обязанности вести коллек тивные переговоры, проводить консультации, т. к. соответствен но обязательства, принимаемые сторонами, должны быть доб ровольными и реальными. Законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество, обмен достоверной инфор мацией и обязательность выполнения коллективных догово ров, соглашений.

Исполнение заключенных договоров и соглашений обеспе чивается контролем и ответственностью сторон социального партнерства.

§ 2. Коллективные переговоры

§ 2. Коллективные переговоры

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изме нению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в пись менной форме с предложением о начале коллективных перего воров, обязаны вступить в переговоры в течение семи кален дарных дней со дня получения уведомления.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных перего воров. Сторона, получившая уведомление, обязана в 7-днев ный срок вступить в коллективные переговоры, т. е. выдви нуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллектив ных переговоров (по регулированию социально-трудовых от ношений).

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами обще российских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответ ствующих соглашений, проведении консультаций и согласова ний социально-экономической политики работников представ ляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, обще российские). Другие представители работников на этих уров нях социального партнерства участия не принимают.

Интересы работников организации при осуществлении со циального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной орга низации, а также при наличии профсоюзной организации, объе диняющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может яв ляться препятствием для осуществления профсоюзной органи зацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо дателем.

Представителями работодателя при проведении коллектив ных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномо ченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, за конами, иными нормативными правовыми актами, учредитель ными документами организации и локальными нормативны ми актами.

В том случае, когда в организации одновременно функцио нируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего ком петенцию органов управления. Если упоминания о представи тельстве в коллективных трудовых отношениях нет, предста вителем работодателя должно выступить лицо, осуществляю щее функции единоличного исполнительного органа, посколь ку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства существует в то вариществах. Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного то варищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товари щества должен выступить тот его участник (участники), кото рый учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

При заключении коллективного договора в филиале, пред ставительстве, ином структурном подразделении представи тельство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на фе деральном, региональном, территориальном и отраслевом уров нях работодателей представляют соответствующие объедине ния.

Объединение работодателей - некоммерческая организа ция, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаи моотношениях с профсоюзными организациями, органами го сударственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных пе реговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, террито рии, а также на федеральном уровне при заключении или из менении соглашений. Они представляют интересы своих чле нов при формировании и осуществлении деятельности комис сий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции - правовые по следствия его действий наступают для членов объединения.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обяза тельства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регу лирования социально-трудовых отношений. Предмет коллек тивных переговоров определяется с учетом цели регулирова ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно шений.

При наличии в организации двух и более профсоюзных орга низаций они создают единый представительный орган. Поря док и условия создания такого органа определяют сами проф союзы с соблюдением принципа пропорционального предста вительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных пере говоров, то представительство интересов всех работников орга низации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (кон ференция) работников тайным голосованием определяет пер вичную профсоюзную организацию, которой поручается фор мирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за ины ми первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представитель ного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных органи заций.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Фе дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, террито рии предоставляется соответствующим профсоюзам (объеди нениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж дому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения кол лективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии до говоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объе диняющему наибольшее число членов профсоюза (профсою зов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющу юся у них информацию, необходимую для ведения коллектив ных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, свя занные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения отно сятся к охраняемой законом тайне (государственной, служеб ной, коммерческой и иной). Государственная тайна охраня ется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «О государ ственной тайне», коммерческая тайна и служебная тайна - охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности (ст. 183, 283 У К РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяют ся представителями сторон, являющимися участниками ука занных переговоров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек тивных переговорах. Лица, участвующие в коллективных пе реговорах, подготовке проекта коллективного договора, согла шения, освобождаются от основной работы с сохранением сред него заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодатель ством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится пригла шающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллек тивным договором, соглашением.

Для представителей работников установлены дополнитель ные гарантии по защите от преследования за осуществление представительских полномочий. Так, представители работни ков, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дис циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5-8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положе ний части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса зако нов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда горо да Кемерово».

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничени ем прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисцип линарного взыскания, перевод или увольнение работника, уча ствующего в проведении коллективных переговоров, не долж но рассматриваться как абсолютное запрещение совершить ука занные правоприменительные действия. В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного пра ва на судебную защиту.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отно шений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллектив ного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделен ных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль но-трудовых отношений, деятельность которой осуществляет ся в соответствии с федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ. Членами Российской трехсторонней комиссии по ре гулированию социально-трудовых отношений являются пред ставители общероссийских объединений профсоюзов, общерос сийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудо вых отношений, деятельность которых осуществляется в соот ветствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсто ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отно шений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органа ми местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов от раслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. От раслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключается при обязательном участии представителей соответствующих орга нов исполнительной власти и органов местного самоуправле ния, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для веде ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив ного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Если в ходе коллективных переговоров не принято согла сованное решение по всем или отдельным вопросам, то состав ляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. 398-418 ТК РФ. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или измене нию коллективного договора, соглашения, производится в по рядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения кол лективного договора на согласованных условиях.

§ 3. Коллективный договор

§ 3. Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий со циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи ческих и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру об щественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в орга низациях.

В условиях перехода к рыночным экономическим отноше ниям правовая сущность коллективного договора неоднознач на. Она построена на двух началах: на идее автономии, управ ленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных от ношений между работодателем и работниками. Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, за ключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретны ми обязательствами содержащим нормы права. Следователь но, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя кон кретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача - регу лирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдель ным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны под писать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллек тивного договора могут быть предметом дальнейших коллек тивных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудо вым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий дол жен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглаше ния либо работодатель (его представители) уклоняется от про должения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представи тельствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, пред ставительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководи тель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положе ние работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый ру ководителем организации или другим полномочным в соответ ствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором со циально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работо дателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работни ков по сравнению с действующим законодательством. В про тивном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматрива ется обязательная процедура разработки заключения коллек тивных договоров, которая определяется сторонами. Началь ной стадией такой процедуры являются коллективные перего воры. Их проведение предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой ста тье предусматриваются общие правила проведения перегово ров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ве дению коллективных переговоров решение о порядке разработ ки и заключения коллективного договора является обязатель ным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем параграфе.

Содержание и структура коллективного договора. Содер жанием коллективного договора являются согласованные сто ронами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель ства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре деленных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работ ников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо ставления продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации орга низации, ведомственного жилья;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работни ков на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Контроль за выполнением коллективного договора, по рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ ственность сторон, обеспечение нормальных условий де ятельности представителей работников;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).

Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный до говор, и носит рекомендательный характер.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономичес кого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри ятные по сравнению с установленными законами, иными нор мативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирова ния необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закрепле нии в коллективном договоре. Например, определяя содержа ние коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст. 135 - об установлении заработной платы, ст. 144 - о стимулиру ющих выплатах, ст. 178 - о расширении случаев выплаты вы ходных пособий, а также установлений их повышенных разме ров и т. д.

Реализация коллективного договора - это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и ра ботодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социаль ного конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину тру да, предусматривает меры морального и материального поощ рения за высокопроизводительный и качественный труд, бе режное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисцип лины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и куль турно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказы вать помощь семьям с малолетними детьми, особенно много детным, и т. д. Реальное действие условий коллективного до говора ведет к устранению конфронтации и установлению со циального мира в организации, что способствует развитию про изводства, трудовых, социально-экономических и профессио нальных отношений.

Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол лективным договором. Стороны имеют право продлить дей ствие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представитель ства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступив ших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руко водителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного до говора сохраняется.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный дого вор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганиза ции.

При смене формы собственности организации коллектив ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности орга низации любая из сторон имеет право направить другой сторо не предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохра няет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Особые правила установлены для приватизируемых пред приятий. Открытые акционерные общества, созданные в про цессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязатель ствам, которые содержатся в коллективных договорах, дей ствовавших до приватизации имущественных комплексов уни тарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня госу дарственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комп лекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор.

Изменение и дополнение коллективного договора произво дятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных пе реговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

§ 4. Соглашения

§ 4. Соглашения

Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем пред приятие, уровне - это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст. 45 ТК РФ. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя занных с ними экономических отношений, заключаемый меж­ду полномочными представителями работников и работодате лей на федеральном, региональном, отраслевом (межотрасле вом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является право вой формой социального партнерства. Однако сфера и харак тер его применения отличаются от коллективного договора. Кол лективный договор регулирует отношения работников и рабо тодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высо ком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занима ют по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить тру довому законодательству и ухудшать по сравнению с ним по ложение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Целью заключения генерального соглашения является ус тановление общих принципов регулирования социально-трудо вых отношений на федеральном уровне. Региональное согла шение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Феде рации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни кам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях со циального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в кол лективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсто ронними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключать ся сторонами на любом уровне социального партнерства по от дельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно шений.

Характер конкретных участников соглашений определяет ся уровнем регулируемых отношений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключе ния. Как и при заключении коллективных договоров первой стадией процедуры заключения соглашений является ведение коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями пред ставителей. Порядок, сроки разработки и заключения согла шения определяются комиссией и оформляются ее решени ем.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджет ного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглаше ния.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглаше ния по отраслям, организации которых финансируются из фе дерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны за ключаться по общему правилу до внесения проектов соответ ствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Соглашение подписывается представителями сторон.

Оплата труда;

Условия и охрана труда;

Режим труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

Иные вопросы, определенные сторонами. Перечисленный перечень положений, составляющих со держание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на кото рых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержа ние соглашения, необходимо учитывать общие правила соот ношения различных источников трудового права, т. е. суще ствует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федераль ных законов и иных нормативных правовых актов. Это уста новление порядка разрешения индивидуальных и коллектив ных трудовых споров, единого порядка расследования несчас тных случаев на производстве и профессиональных заболева ний и др.

Нельзя не учитывать и того, что согласно ст. 8 ТК РФ со глашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законо дательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Действие соглашения. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного согла шением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Сторонам предоставлено право продлить действие согла шения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред ставителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, при соединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, яв ляющихся членами объединения работодателей, заключивше го соглашение. Прекращение членства в объединении работо дателей не освобождает работодателя от выполнения соглаше ния, заключенного в период его членства. Работодатель, всту пивший в объединение работодателей в период действия со глашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном поряд ке одновременно распространяется действие нескольких согла шений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено от раслевое соглашение, руководитель федерального органа ис полнительной власти по труду имеет право предложить рабо тодателям, не участвовавшим в заключении данного соглаше ния, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнитель ной власти по труду письменный мотивированный отказ при соединиться к нему, то соглашение считается распространен ным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Соглашение любого вида изменяется и дополняется в про цессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сто ронами в соглашении (ст. 48 ТК РФ).

Регистрация коллективного договора, соглашения. Кол лективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (рабо тодателей) на уведомительную регистрацию в соответствую щий орган по труду. Соглашения, заключенные на федераль ном уровне, направляются на регистрацию в Министерство труда России, другие соглашения и коллективные договоры - в ре гиональные и территориальные органы по труду. Коллектив ный договор, соглашение вступают в действие с момента, оп ределенного сторонами, и не зависят от факта их уведомитель ной регистрации.

Информация необходима органам исполнительной власти по труду для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и условий, коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Выявив та кие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходи мые изменения, и в соответствующую государственную инс пекцию труда, которая может выдать предписание об устране нии нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшаю щие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента их принятия и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, согла шения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Для контроля они обязаны предоставлять друг другу ин формацию о выполнении условий договорного акта, финансо во-экономическом состоянии и т. д.

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контро ля за соблюдением коллективного договора, соглашения пре дусмотрена Кодексом Российской Федерации об администра тивных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работода теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение админи­стративного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных раз меров оплаты труда.

Непредоставление работодателем или лицом, его представ ляющим, в срок, установленный законом, информации, необ ходимой для проведения коллективных переговоров и осуще ствление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст. 5.29 влечет наложение администра тивного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а.

Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за не обоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер ад министративного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллек тивного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минималь ных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его предста вителя от получения требований работников и от участия в при мирительных процедурах, в том числе непредоставление по мещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 ми нимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем или его представителем обя зательств по соглашению, достигнутому в результате прими рительной процедуры, - влечет наложение административно го штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров опла ты труда (ст. 5.33 КоАП).

1. Теория социального партнерства

.1 Социальное партнерство: понятие, сущность, функции

Социальное партнерство - это особый тип общественных отношений, реализующий сбалансированность важнейших социально-экономических интересов основных групп общества.

Система социального партнерства действует на основе принципа трехстороннего представительства, получившего в мировой практике название «трипартизм». На практике трипартизм означает, что государство, работодатели, профсоюзы являются независимыми и равноправными партнерами, каждый из которых выполняет специфические функции и несет свою ответственность.

Как известно, интересы представляют собой предмет заинтересованности, желания и выступают как побудительные мотивы действия экономических субъектов. Экономические интересы - это объективные побудительные мотивы экономической деятельности, связанные со стремлением людей к удовлетворению возрастающих материальных и духовных потребностей. Экономические интересы являются главной движущей силой прогресса экономики. Согласование личных, коллективных, общественных экономических интересов является основой построения эффективного хозяйственного механизма, стимулирующего интенсивное развитие экономики.

Экономические интересы лежат в основе системы экономического стимулирования производства. Эта система должна быть построена таким образом, чтобы побуждать людей к более эффективному труду и наиболее полному удовлетворению общественных потребностей. Такая задача может быть решена на основе активного использования социально ориентированных рыночных отношений в сочетании с государственным регулированием экономики.

Социально ориентированные рыночные отношения подразумевают существование социально ориентированной экономики. Социальная рыночная экономика - это модель экономического устройства общества, характеризуемая социальной перераспределительной и социально-защитной ролью государства, экономика которого основывается на рыночных принципах и регулируется рыночным механизмом, что обеспечивает высокую эффективность ее функционирования и выполнение государством его социальных функций. Социальная политика в условиях рынка направлена на создание условий для производительного и качественного труда на основе раскрытия творческих возможностей человека, проявления им инициативы и творческой предприимчивости.

Интересы наемных работников или, иначе говоря, личные интересы подразумевают возможность полного воспроизводства рабочей силы, максимально высокую оплату труда, безопасные условия работы, фиксированный рабочий день, надежное сохранение места работы, социальную защиту. Основной интерес предпринимателя (работодателя) заключается в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес возможно большую прибыль при возможно минимальных затратах.

Таким образом, интересы наемных работников и предпринимателей имеют, на первый взгляд, непреодолимое противоречие, так как заработная плата работников является элементом издержек предпринимателя. Однако обе стороны вовлечены в единый процесс производства, находятся во взаимодействии и не могут существовать друг без друга. И работник, и работодатель заинтересованы в получении прибыли, первый - в виде дохода, второй - в виде заработной платы, что в определенной степени заставляет пересекаться их интересы.

Кроме того, главная цель предпринимателя - получить как можно быстрее максимум прибыли - может быть достигнута только при стабильном, устойчивом состоянии коллектива, региона, отрасли и общества в целом. Поэтому предприниматели объективно заинтересованы в проведении совместно с профсоюзами согласованной политики по вопросам оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий, в применении социального партнерства как инструмента социального мира, предохранения от острых социальных конфликтов, политических конфронтации Третьей стороной в системе социального партнерства выступает государство. Именно государство объединяет всех граждан страны и способно по этой причине представлять их общие потребности, интересы и цели, выражать общую волю народа, закреплять ее посредством законодательства и иных форм правотворчества, обеспечивать претворение ее в жизнь.

Государственные интересы включают в себя экономическую и политическую стабильность, экономический рост, высокий уровень жизни, соблюдение социальных интересов всех слоев населения.

Таким образом, мы видим необходимость согласования интересов работодателей, работников и государства с целью удовлетворения их основных целей.

Социальная ответственность государства в социально ориентированной рыночной экономике должна проявляется в выполнении им ряда важнейших социальных функций, таких как:

-корректировка стихийных процессов поляризации богатств, недопущение того, чтобы социальная дифференциация в обществе переходила допустимые пределы;

-определение прожиточного минимума, реализуемое через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице;

-обеспечение граждан определенным комплектом бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступа к культурным благам;

-создание минимально необходимых условий для социального страхования.

В системе социального партнерства государство выполняет следующие функции:

-гаранта гражданских прав;

-регулятора системы социально-трудовых отношений;

-участника переговоров и консультаций в рамках трехсторонних социально-трудовых отношений;

-собственника, крупного работодателя, формирующего политику социально-трудовых отношений в государственном секторе;

-разрешения коллективных конфликтов при помощи примирения, посредничества и трудового арбитража;

-законодательного закрепления соглашений, достигнутых социальными партнерами, а также разработку соответствующего трудового и социального законодательства;

-координатора в процессе разработки и реализации региональных соглашений;

-арбитража, примирения и посредничества в рамках социального
партнерства. Сущность социального партнерства подразумевает следующее содержание:

-совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;

-выработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

-преимущественно переговорно-договорной характер взаимоотношений между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы:

-постоянно и временно действующие двух-, трехсторонние органы, формируемые представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющие взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений;

-совокупность различных совместных документов (соглашений, коллективных договоров, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

-соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов.

Система социального партнерства практически выражается в выполнении таких задач, как обеспечение выработки и реализации согласованной социально-ориентированной политики экономических рыночных преобразований, содействие решений социально-трудовых конфликтов, совершенствование законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений, преодоление кризиса экономики и общества и на этой основе - повышение благосостояния народа, достижение социальной стабильности в обществе. В целом социальное партнерство реализуется через систему переговоров и заключаемых соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом и профессиональном уровнях и коллективных договоров на предприятиях.

Таким образом, социальное партнерство выступает как идеология цивилизованного общества рыночной экономики, инструмент построения социально ориентированной рыночной экономики.

1.2 Общая концепция социального партнерства

Исторически лозунг социального партнерства возник как антитеза классовым конфликтам и революциям, как способ разрешения противоречия между трудом и капиталом. Но в конце XX в. этот термин наполнился новым смыслом. Кризис трех ведущих концепций - социализма, государства благосостояния и модернизации в странах так называемого третьего мира - потребовал поиска иных подходов. В фокусе общественного и политического внимания сегодня инициативы граждан, которые объединяются в сообщество некоммерческих организаций и общественных движений. Смысл социального партнерства состоит в конструктивном взаимодействии между государственными структурами, органами местного самоуправления, коммерческими предприятиями и некоммерческими организациями. Термин «партнерство» предполагает вполне определенную форму отношений, возникающих в процессе деятельности социальных субъектов по достижению общих целей. Если цели этих субъектов не совпадают, ставится вопрос о компромиссе, достижении консенсуса. В основе названных отношений, бесспорно, лежит социальное взаимодействие.

Социальное взаимодействие выполняет в обществе различные функции: стабилизирующую, консолидирующую, деструктивную. Именно стабилизирующая функция - механизм, который обеспечивает развитие демократического общества в целом и его отдельных сфер. Эту функцию может успешно выполнять социальное партнерство как одна из форм проявления социального взаимодействия. Хотя социальное взаимодействие на определенном этапе развития демократического государства порождает социальное партнерство, последнее может осуществляться не только через данный механизм, но и формировать собственный. Социальное партнерство уже социального взаимодействия как одна из форм существования последнего, воплощающая его стабилизирующую и гармонизирующую функции. И.М. Модель, Б.С. Модель предлагают рассматривать «социальное партнерство и как способ сотрудничества в сфере федеративных отношений, форму органичного взаимодействия многообразных субъектов этих отношений, которые позволяют им свободно выражать свои интересы в контексте поиска так называемых цивилизованных средств их гармонизации».

Узловой элемент, вокруг которого или на базе которого формируется социальное партнерство, - это социальная проблема. Такое взаимодействие необходимо, чтобы совместными усилиями решать значимые негативные социальные явления (бедность, бездомность, сиротство, насилие в семье, загрязнение окружающей среды и др.). Установление партнерских отношений способствует снижению социальной напряженности, ликвидирует элементы противостояния, конфликтности и закладывает основы стабильности, общественного порядка.

Представители различных секторов обычно по-разному осознают собственную ответственность за решение этих социальных проблем. Но, несмотря на различия и противоречия, сотрудничество необходимо. Что именно могут предложить каждый из партнеров, каковы его интересы? В чем особенности располагаемых ими ресурсов?

Государство может выступать катализатором перемен в социально-экономической жизни, финансово и институционально поддерживать общественные инициативы, на которых основано партнерство. Государство создает законодательные и нормативные условия для реализации инноваций, развития местного самоуправления, некоммерческого сектора, благотворительной деятельности. Оно формулирует целевые программы развития социальной сферы и объединяет для их реализации различные ресурсы. Используя разные организационные и финансовые механизмы, в том числе социальный заказ, для осуществления целевых программ, государство привлекает местное самоуправление, некоммерческие организации (НКО) и бизнес.

Местное самоуправление - явление общественной жизни, а не государственной власти. Оно действует наравне с другими формами общественной и частной самоорганизации, общественным самоуправлением, общественными объединениями, корпорациями и др. Представляя интересы местного сообщества, местное самоуправление в рамках своих полномочий обеспечивает возможность наиболее эффективного решения социальных проблем через реализацию конкретных проектов. Оно действует совместно с общественными объединениями и представителями бизнеса, заинтересованными в развитии местного сообщества.

Некоммерческий сектор в настоящее время анализируются учеными как важнейшая составная часть гражданского общества, с одной стороны, и как система создания и доставки потребителю общественных благ - с другой. Особо отмечается демократический, добровольный характер некоммерческого сектора, основанного на не принудительном характере осознанной гражданской инициативы. Именно это отличает третий сектор от государства и сближает его со структурами рыночной экономики.

В отношении НКО появилось такое определение: «бизнес, имеющий общественную миссию». НКО, профессиональные ассоциации, независимые аналитические центры предлагают новые идеи, решения, социальные технологии, обеспечивают гражданский контроль за действиями власти, привлекают к работе волонтеров. Общественные объединения выражают интересы определенных групп населения и выдвигают новые ценностные ориентиры. Бизнес и ассоциации предпринимателей предоставляют благотворительные пожертвования, а также возможность использовать опыт и профессионализм компетентных менеджеров в решении общественно значимых проблем.

Безусловно, возможности и роль сторон в рамках социального партнерства неодинаковы. Если роль коммерческих организаций заключается главным образом в возможностях финансирования, а роль государственных структур - еще и в использовании властных рычагов, то общественные объединения формируют и организуют уникальный ресурс: социальные инициативы граждан. В своей деятельности они воплощают новые (альтернативные) ценности и приоритеты. Прежде всего это ценности и приоритеты групп с неравными возможностями, которые лишены доступа к власти и информации. Общественные организации «озвучивают» потребности этих людей, обычно первыми формулируя социальную проблему.

Социальное партнерство строится на четко определенных правилах. Это социальное действие, основанное на чувстве человеческой солидарности и разделяемой ответственности за проблему. Можно сказать, что социальное партнерство возникает тогда, когда представители трех секторов начинают работать совместно, осознав, что это выгодно каждому из них и обществу в целом.

Социальное партнерство зиждется: на заинтересованности каждой из взаимодействующей сторон в поиске путей решения социальных проблем; объединении усилий и возможностей каждого из партнеров для их реализации; конструктивном сотрудничестве между сторонами в разрешении спорных вопросов; стремлении к поиску реалистических решений социальных задач, а не к имитации такого поиска; децентрализации решений, отсутствии государственного патернализма; взаимоприемлемом контроле и учете интересов каждого из партнеров; правовой обоснованности «кооперации», предоставляющей выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия. Решающими здесь выступают взаимная полезность, обоюдная заинтересованность сторон, самоограничение, уважение и учет интересов партнеров. Они равноправны в выборе путей и средств достижения общей цели, сохраняя при этом самостоятельность и следуя принципу невмешательства в дела другой стороны. Указанные отношения строятся на началах доверия, уважения, доброжелательности, равенства, свободы выбора, обязательности исполнения достигнутых договоренностей. Формальные моменты в этих отношениях явно перевешивают неформальные, что в определенной степени облегчает взаимодействие, нивелируя личные симпатии.

Еще один принцип построения и успешного функционирования социального партнерства - соблюдение норм федерального и регионального законодательства.

Можно выделить объективные и субъективные условия для установления социального партнерства. К объективным относятся: демократия и гражданское общество, потребность в социальном партнерстве, сформированность и институциональная оформленность групповых интересов, организационно-правовые и политические установления государства в части регулирования интересов участников рассматриваемых отношений. Но все эти условия так и останутся потенциальными при отсутствии субъективного фактора. Необходимы воля и осознание общности целей участников социального партнерства, их готовность следовать нормам, зафиксированным в соответствующих документах, наличие системы эффективных санкций за нарушение норм социального партнерства, развитие традиций гражданского участия. Успешное развитие каждого из секторов невозможно без взаимодействия с другими секторами. В этой связи принято говорить о межсекторном взаимодействии как необходимом элементе общегосударственной управленческой эффективности.

1.3 Особенности развития социального партнерства в России

Возникновение социального партнерства в России было связано с общественными движениями и местным самоуправлением (земским движением). При поддержке земств (а в отдельных случаях и государственной власти) возник первый опыт решения общественно значимых проблем «творческим союзом разного толка интеллигентских направлений с широким размахом молодого, меценатствующего капитала».

В России впервые возникли новые силы, обратившиеся к решению социальных вопросов. Это местное выборное самоуправление, общественные движения (научные и культурные общества, движение трудовой помощи), благотворительность промышленников и финансистов.

Становление социального партнерства в России было очень ограниченно, а его успехи несоизмеримы с масштабом имевшихся социальных конфликтов. Благотворительность не смогла ликвидировать бедность и сгладить остроту противоречий между предпринимателями и рабочими, помещиками и крестьянами. Социальный конфликт привел к революции 1917 г.

Исторический опыт свидетельствует, что взаимодействие различных сил на общественной арене является условием успешности проведения реформ.

Что же касается специфики формирования секторов в современной России, то к настоящему моменту возник заново основанный на деловой гражданской инициативе частный бизнес - сектор, а государственный сектор претерпел существенные изменения, связанные с сокращением монопольного воздействия на производственную и социальную сферы. В то же время стал формироваться и негосударственный некоммерческий сектор, базирующийся на гражданских инициативах в непроизводственной сфере. За последние годы в России накоплен значительный опыт межсекторного взаимодействия, обобщая который можно выделить несколько моделей сотрудничества: информационный обмен; проведение совместных благотворительных акций и других мероприятий разного характера; систематическая поддержка социальных инициатив, в том числе за счет предоставления помещения, оказания консультационных услуг, оплаты расходов и т.п.; развитие государственно-общественных форм управления, в том числе за счет создания постоянно действующих круглых столов, объединяющих представителей трех секторов, на уровне муниципальных образований или субъектов РФ; финансирование социальной сферы на конкурсной основе.

Вместе с тем существует целый ряд проблем, связанных с межсекторным взаимодействием. Е.М. Осипов делит их на два блока: профильные внутрисекторные проблемы и проблемы непосредственно самого межсекторного взаимодействия. К первому блоку относятся следующие: недостаточный профессионализм участников, информационный голод и отсутствие общего информационного пространства, слабость ассоциативных связей и закрытость неправительственных организаций, непонимание тем или иным сектором проблем партнеров. Проблемы второго блока: недостаточность правового обеспечения взаимодействия, отсутствие механизмов взаимодействия, основанных не только на личных контактах.

Выстраивание отношений государства с организациями гражданского общества и бизнесом осуществляется не в рамках трехстороннего сотрудничества, а по сепаратным, не связанным друг с другом каналам. Применительно к бизнесу таким каналом выступает Совет по конкурентоспособности и предпринимательству при правительстве, а применительно к НКО - общественные палаты (общефедеральная и региональные). Утверждение подобной модели взаимодействия ставит организации гражданского общества вне поля публичной политики, и, не имея возможности участвовать на равных в механизмах прямой и обратной связи с государством, они лишаются стимулов к наращиванию активности.

Нынешнюю систему взаимоотношений общества, государства и бизнеса нужно либо сломать и на ее месте создать современную систему трехстороннего партнерства, либо коренным образом перестроить ее с тем, чтобы она оказалась в состоянии сделать такого рода партнерство фактом. К такой системе нужно идти постепенно, чтобы, выходя на новые рубежи и осваивая их, двигаться дальше.

Наиболее подходящими участниками обновленной системы со стороны гражданского общества могли бы стать общественные палаты, а точнее, делегированные ими полномочные представители. В составе палат широко представлены представители абсолютно разных сфер деятельности, знающие как о конкретных, так и более общих социально-экономических проблемах, от решения которых зависит наше ближайшее и более отдаленное будущее. Эти люди могли бы внести в существующую систему не только свои знания и свой опыт, но и сделать ее по-настоящему работоспособной и эффективной. Положить начало совершенствованию системы социального партнерства в России может инициатива либо от авторитетных кругов политической власти, либо от Общественной палаты и ее комитетов, либо от тех и других одновременно. Возможны и иные варианты, учитывая потенциал экспертного сообщества.

Диалоговый тип отношений общества с властью является гарантом достижения гражданского согласия. Принципы социального партнерства - при условии их осознания и принятия политическими и экономическими элитами федерального Центра и субъектов РФ - могут стать действенным инструментом гуманитарной реконструкции основных сфер жизнедеятельности в России.

2. Развитие социального партнерства

2.1 Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений

Социальное партнерство - это способ организации общественных отношений на основе принципа социальной справедливости, предполагающего полную гармонизацию интересов всех членов общества. В силу того, что понятие социальной справедливости является понятием идеальным, социальное партнерство также предполагает идеальный тип социальных отношений. Для него характерны: «взаимоуважительное отношение субъектов, понимание значимости возникающих проблем, следование в переговорном процессе принципу компромисса, солидарность при отстаивании своих позиций в отношениях других типов и с другими субъектами» .

В трудовом праве России регламентация социального партнерства впервые была узаконена указом Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» от 15 ноября 1991 г. В дальнейшем она развивалась в ряде законов и нормативно правовых актов.

С вступлением в силу нового Трудового кодекса понятие «социальное партнерство в сфере труда» трактуется как основа взаимоотношений между работниками, профсоюзами, работодателями и их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки решений, организации совместной деятельности по социально-трудовым и экономическим вопросам, обеспечения социальной стабильности и общественного развития. Социальное партнерство в данный период времени находится в стадии становления и не в состоянии в полной мере разрешить проблему равенства и соци альной справедливости между наемными работниками и работодателями по объективным и субъективным причинам.

Негативное влияние на развитие социально-трудовых отношений оказывает ситуация, сложившаяся на рынке труда в современной России. Она характеризуется следующим образом:

-несоответствие между спросом и предложением рабочей силы (наряду с трудоизбыточными регионами существуют трудонедостаточные регионы, при растущей безработице наблюдается нехватка рабочих и специалистов некоторых «непристижных» профессий и др.);

-преобладание неэффективной занятости, следствием чего является потеря квалифицированных кадров;

-отсутствие должной системы повышения квалификации кадров;

-низкий уровень официальной заработной платы; большая часть неофициальной приходится на теневую сторону экономики (так называемая заработная плата в конвертах, неиндексируемая заработная плата и т.д.).

Наиболее эффективной формой осуществления социального партнерства в данный период времени является заключение в организациях коллективных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения и содействующих улучшению социального партнерства в сфере труда между работниками и работодателями. Как показывает статистика, максимальное количество коллективных договоров (97%) заключается в организациях государственной и муниципальной форм собственности. А в сфере материального производства коллективные договоры имеют место в организациях, где есть профсоюзные органы, представляющие интересы наемных работников. Основная причина не заключения коллективного договора - отсутствие профсоюзных организаций. Нет коллективно-договорной формы взаимоотношений между работниками и работодателями в подобных организациях чаще всего происходит из-за отсутствия инициативы сторон, пассивности самих работников.

Локальное регулирование трудовых отношений в негосударственном секторе экономики в результате слабой деятельности профсоюзов, отсутствия других представителей работников полностью находится под контролем работодателей. Именно на этих предприятиях происходит большинство нарушений в области охраны труда, в вопросах найма, увольнения, оплаты труда, представления отпусков, выплат пособий по государственному социальному страхованию. Как следствие, все важные решения в сфере труда принимаются работодателем в одностороннем порядке, без консультаций и учета мнения работников (их представителей).

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установил правовые основы регулирования отношений профсоюзов с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателями, общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами . Организационно-правовому регулированию деятельности профсоюзов содействуют федеральные законы «Об общественных объединениях», «О некоммерческих организациях», Гражданский кодекс РФ (ч. 1, 2). Реализацию защитной функции профсоюзов и защиту прав профсоюзов обеспечивает гражданско-процессуальное, административное, уголовное законодательство.

В результате проведения законодательных преобразований профсоюзы заняли свое место в общественно-политической системе общества, теперь в своих действиях они зависят только от закона. В последние годы благодаря принятию этих и других законодательных актов произошли значительные изменения в правовом положении российских профсоюзов, соответственно в их практической деятельности.

И так, социальное партнерство как особый тип общественных, в частности, социально-трудовых отношений обеспечивает баланс реализации социально-экономических интересов всех основных социальных групп общества и составляет основу их социальных отношений, свойственных социальному государству.

2.2 Социальное партнерство в трудовой сфере Алтайского края

В настоящее время отмечается тенденция уменьшения численности трудовых ресурсов края, увеличение среднего возраста работающих. К примеру, в таких сферах как химическая, легкая, промышленность, цветная металлургия, ЖКХ, образование, здравоохранение, транспорт - каждый второй работник старше 50 лет. На селе - каждый пятый работающий в предпенсионном возрасте. Поэтому одна из задач - создание условий для притока молодых кадров в производственные отрасли и социальную сферу.

Кроме того, на краевом рынке труда отмечается несоответствие структуры спроса и предложения: вакансии в основном есть в городах, в то время как 70 процентов граждан, ищущих работу, проживает в сельской местности. Две трети безработных имеют высшее и среднее специальное образование, но 80 процентов предложений работодателей - это рабочие профессии.

По темпам роста зарегистрированной безработицы Алтайский край занимает первое место среди регионов СФО и второе - по России.

Еще одна негативная тенденция - ежегодное сокращение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции. Так, в промышленности она сократилась с 12 до 10 процентов, подобная ситуация сложилась в строительстве и сельском хозяйстве.

В связи с этим глава администрации края Александр Карлин дал поручение изучить эффективность социальной поддержки малообеспеченных слоев населения. Также он отметил, что вопрос использования трудовых ресурсов - ключевой в развитии региона. Это главное, что определяет экономику и социальную сферу Алтайского края.

Относительно вопроса миграции населения в Алтайском крае. Сейчас в нашем регионе продолжается отток наиболее талантливой молодежи в мегаполисы. Это явление не имеет негативного влияния на национальные интересы. Страна не теряет специалистов, а они, в свою очередь, получают возможность работать более эффективно. Но при этом необходимо понимать, что происходит в регионе, из которого уезжают рабочие силы. Трудовая миграция меняет структуру населения. Поэтому на Алтае больше пенсионеров, чем в других территориях. И социальная сфера у нас перегружена по сравнению с другими регионами. Из этой ситуации следует что Алтай - генератор трудовых ресурсов для других регионов уже много лет.

Согласно оптимистическому сценарию развития демографической ситуации, численность населения в Алтайском крае в 2025 г. по сравнению с 2006 г. несколько увеличится и составит около 2700-2800 тыс. человек.

Данный сценарий основан на гипотезе, что в Российской Федерации в целом, и в Алтайском крае в частности будут реализованы предпосылки демографического роста за счет многих источников, в том числе за счет успешных мер по укреплению здоровья населения, улучшению качества его жизни, увеличению ожидаемой продолжительности жизни, стимулированию рождаемости, укреплению института семьи, активизации миграционной политики и др. Согласно этому сценарию в Алтайском крае предусматривается значительное сокращение показателей смертности (особенно в младших группах населения трудоспособного возраста), рост возрастных показателей рождаемости населения, преодоление негативных миграционных тенденций. К 2020 г. суммарный коэффициент рождаемости составит 1,75 рождения на одну женщину, ожидаемая продолжительность жизни мужчин - 65,5 лет, а женщин - 77,4 года, миграционный прирост превысит 5 тыс. человек.

При этом население трудоспособного возраста составит около 1500 тыс. чел. (в 2006 году численность населения трудоспособного возраста в Алтайском крае составляла 1617,2 тыс. чел.), т.е. численность населения трудоспособного возраста несколько сократится за счет общего старения населения. Однако разница в численности трудоспособного населения не окажет существенного влияния на обеспеченность экономики трудовыми ресурсами, т. к. будет нивелирована снижением уровня безработицы (в 2006 г. численность безработных по данным Алтайкомстата составила 115,9 тыс. чел., т.е. около 9% экономически активного населения) и уменьшением доли населения трудоспособного возраста, не занятого в экономике (учащиеся и студенты трудоспособного возраста, военнослужащие, домохозяйки и т.п. - в 2006 г. их численность составляла 396,8 тыс. чел.).

С учетом того, что прогнозируется снижение уровня безработицы до 2% (т.е. численность безработных по краю составит не более 30 тыс. чел.), и около 300 тыс. чел. придется на население трудоспособного возраста, не занятого в экономике (сокращение доли учащихся трудоспособного возраста, студентов, военнослужащих прогнозируется в связи с изменением возрастной структуры населения к 2025 г.), численность населения, занятого в экономике, в 2025 году не сократится и составит не менее 1100 тыс. чел. При этом структура занятости по видам экономической деятельности изменится примерно в соответствии с изменением доли отдельных видов деятельности в ВРП. Изменение структуры занятости населения по видам деятельности продемонстрировано в таблице 2.1 (Приложение А)

Преодоление негативных тенденций в демографической ситуации Алтайского края создает базис трудовых ресурсов, с помощью которого будет достигнут экономический рост. Здесь кроется один из существенных рисков реализации стратегии - если негативные тенденции в демографии не будут преодолены, то не будет основы, на которую должно опираться развитие края.

В этом отношении сценарий изменения численности населения Алтайского края, рассчитанный Алтайкрайстатом как «средний» вариант, предполагает сокращение численности населения до 2 224 тыс. чел. в 2025 г., что означает сокращение населения трудоспособного возраста примерно до 1 200 и численности «работающего» населения до 900 тыс. чел. Такое сокращение численности населения, задействованного в экономике, предполагает, что рост производительности труда должен быть опережающим по отношению к темпам роста ВРП, а значит, он должен вырасти в 4,3-4,5 раза по отношению к производительности труда 2006 года.

Таким образом, задача Администрации Алтайского края - максимально содействовать преодолению негативных демографических тенденций, укреплению здоровья населения, улучшению качества его жизни.

3. Социальное партнерство в Алтайском крае

.1 Анализ развития социального партнерства в Алтайском крае

В рамках проекта «Алтайский край - территория социального партнерства» Алтайской краевой общественной организацией «Поддержка общественных инициатив» было проведено социальное исследование «Социальное партнерство. Реалии. Перспективы». Предлагаем вам ознакомиться с результатами 1 этапа исследования, проведенного в первом квартале 2009 года на территории Алтайского края. Результаты 1 этапа социологического исследования «Социальное партнерство. Реалии. Перспективы», проведенного АКОО «Поддержка общественных инициатив» в первом квартале 2009 года на территории Алтайского края.

В данном исследовании приняло участие 101 человек.

Характеристики респондентов:

-37 человек - представители общественных организаций;

-36 человек - представители органов управления, администрации муниципального и регионального уровня;

-15 человек - представители органов ТОС;

-13 человек - представители государственных и муниципальных учреждений.

Среди них:

-30% мужчин и 70% женщин,

-56% люди, в возрасте от 31 до 55 лет,

-23,5% люди, в возрасте до 30 лет,

-21,5% - старше 55 лет.

Образование респондентов:

-84% имеют высшее образование, в том числе 10,5% ученую степень;

-6,9% - незаконченное высшее;

-5,9% - средне специальное образование,

-1% - общее среднее образование.

Сфера деятельности респондентов:

-30,4% - социальная защита;

-26,5% - образование;

-24,5% - молодежная политика;

17,6% - культура;

10,8% - ЖКХ;

-6,9% - здравоохранение.

-11,8% респондентов представители таких сфер деятельности, как: сельское хозяйство, экология, строительство и архитектура, муниципальное управление, СМИ, планирование и контроль, финансы.

% респондентов отмечают, что социальное партнерство это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти. 24,5% под социальным партнерством понимают продуктивную кооперацию всех субъектов развития территории для ее устойчивого социально-экономического развития и сопутствующего повышения качества жизни населения. 18,6% понимают социальное партнерство как взаимодействие «двух секторов» общества (государство - НКО) для совместной реализации существующих в обществе социально значимых проблем и вопросов.

Большая часть респондентов считают, что в Алтайском крае существует такой механизм как социальное партнерство, среди них 61,8% респондентов отмечают распространенность конкурсного финансирования социально-значимых проектов, 41,2% - функционирование общественных советов и 20,6% - проведение общественных слушаний. 10,8% респондентов считают, что механизм социального партнерства «не работает» в Алтайском крае, в силу того, что этот механизм находится в начальной стадии своего развития, которая характеризуется стихийностью, формальностью, высоким фактором личных отношений отдельных представителей НКО, государственных структур и бизнеса.

По мнению респондентов, участниками социального партнерства должны быть: общественные организации - 93%, органы управления, администрации муниципального и регионального уровня - 88,2%; бизнес структуры - 81,4% и государственные и муниципальные учреждения - 73,5%. В качестве другого (10,8%) респонденты предложили привлекать к участию в социальном партнерстве население края.

Таким образом, респонденты считают, что в механизме социального партнерства должны быть представлены НКО, государственные органы и бизнес структуры в равной степени. Эта ситуация меняется при оценке реальной вовлеченности всех секторов общества в механизм социального партнерства: общественные организации - 88,2%, органы управления, администрации муниципального и регионального уровня - 74,5%, государственные и муниципальные учреждения - 65,7% и бизнес структуры - 47%.

Абсолютное большинство респондентов (98%) вовлечены в работу механизма социального партнерства с посредством проведения общественных слушаний (32,4%), формирования и выполнения социального заказа (31,4%), проведения конкурсов социально-значимых проектов (29%), создания и координации деятельности общественного совета, участия в общественном совете - по 27,5%, разработки и реализации социально-значимых проектов (12,7%). Среди причин не вовлеченности своей организации (2%) респонденты выделяют внутренние проблемы организации.

По 5-ти бальной шкале респонденты оценили степень заинтересованности собственной организации в развитии социального партнерства. Их ответы распределились таким образом: 72,5% оценили свою заинтересованность на «5», 14,7% - на «4», что говорит о высокой степени заинтересованности представителей разных секторов общества в развитии социального партнерства в крае. Кроме того, респонденты отметили высокую степень вовлеченности своей организации в процесс социального партнерства - «5» - 31,4%, «4» - 29,4%. При этом парадоксально, что степень эффективности механизма социального партнерства лишь 8,8% опрошенных оценили на «5», а на «3» и «4» по 38,2% респондента.

Анализируя изменения, произошедшие с механизмом социального партнерства за последние три года, 76,1% респондентов указывают на улучшение ситуации.

Объединив ответы респондентов на этот вопрос можно выделить такие изменения как:

Систематическое проведение конкурсов социально-значимых проектов, увеличение объема финансирования на социально-значимые проекты;

Принятие целевой ведомственной программы, обеспечивающей повышение уровня эффективности механизма социального партнерства, повышение заинтересованности со стороны государственных структур, налаживание равных партнерских отношений власти, бизнеса и НКО;

Увеличение числа общественных организаций, направленных на развитие социальной сферы, рост авторитета НКО, рост информированности населения о деятельности НКО;

Создание новых форм социального партнерства, например, общественная палата,

Увеличение внимания к проблемам молодежи и общества в целом;

Улучшение методического обеспечения проводимых мероприятий, пополнение материально-технической базы.

9% респондентов указали на негативные тенденции в развитии механизма социальное партнерство, среди которых можно отметить:

Законодательная база устарела, а вносимые в нее изменения ухудшают ситуацию в области развития социального партнерства.

Негативные тенденции уменьшения размеров финансирования на программы, реализуемые в партнерстве.

Негативная информация в СМИ.

Отсутствие анализа причин торможения развития механизма социального партнерства.

Наличие разных мнений респондентов говорит о неоднородности и не системности процесса развития механизма социального партнерства в Алтайском крае.

Респонденты отметили так же и трудности, с которыми они сталкиваются в сфере социального партнерства.

Представители органов власти говорят, прежде всего, о низком уровне развития третьего сектора, рассогласованности позиций и конкуренции НКО; о нежелании бизнеса участвовать в социальной жизни города и края. Так же представители государственных структур отмечают несформированность у многих руководителей понимания значимости организации партнерской работы в связи с недостаточной социальной зрелости структур, гражданскую незрелость, отсутствие четкого механизма финансирования проектов. Недостаточная информированность всех участников социального партнерства о данной системе, не выполнение в полной мере достигнутых соглашений, большая загруженность членов партнерств своей ежедневной деятельностью. Все выше перечисленное негативно влияет, на эффективность развития социального партнерства.

Представители общественных организаций обозначили следующие трудности в сфере социального партнерства:

Внутренние проблемы НКО;

Отсутствие активности населения;

Сложный процесс взаимодействия с органами власти (трудно найти точки соприкосновения), отсутствие четкой стратегии взаимодействия в качестве равноправных партнеров;

Низкая информированность о возможностях социального партнерства.

Таким образом, можно сказать о том, что с трудностями в сфере социального партнерства сталкиваются как представители государственных структур, так и представители третьего сектора. Все это указывает на недостаточное взаимопонимания между представителями органов власти и НКО в области развития социального партнерства.

Итак, социальное партнерство предполагает взаимодействие государственных органов, общественных организаций и бизнеса для решения вопросов социально-экономического и политического развития определенной территории. Развитие механизма социального партнерства в Алтайском крае имеет свои особенности на фоне высокой заинтересованности и вовлеченности различных субъектов в развитие социального партнерства, отмечается низкая эффективность механизма. Это вызвано отсутствием системного подхода, недостаточным спектром механизмов взаимодействия всех секторов общества в качестве равноправных и равнозначных участников социального партнерства и низкой информированностью, как субъектов партнерства о работе данных механизмов, так и благополучателей партнерства о результатах межсекторного взаимодействия.

3.2 Развитие социальной сферы в Алтайском крае: проблемы и перспективы

Развитие экономики края, реализация стратегических направлений станет основой для достижения новых стандартов уровня и качества жизни населения, преобразований социальной сферы. Повышение уровня жизни рассматривается как основополагающий элемент повышения ее качества.

Следствиями повышения качества жизни должны стать формирование мощного среднего класса и перелом негативной демографической ситуации, обеспечивающий закрепление устойчивой тенденции к росту численности населения края.

Средняя заработная плата в крае достигнет уровня не менее 35 тыс. рублей в ценах 2006 года. Её покупательная способность по отношению к потребительскому минимуму возрастет не менее чем до 530% (при условии увеличения прожиточного минимума до 6 тыс. рублей в ценах 2006 года).

Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума упадет до 3-4%. Малообеспеченное население составит 20-25%. Доля населения со средними доходами составит не менее 50-55%.

Благодаря внедрению инновационных технологий в строительстве, производстве, в том числе на основе местного сырья, новых экономичных строительных материалов,будет существенно улучшена ситуация с обеспеченностью населения края жильем. За 2008-2025 годы в расчете на одного жителя будет построено 8-10 кв. метров нового жилья, что позволит достичь уровня обеспеченности жильем в среднем 28 кв. метров на 1 жителя. Рост инвестиций в строительный комплекс, увеличение объемов строительства обеспечат сбалансированное развитие строительного рынка, при котором растущий спрос обеспечен предложением и невозможен резкий рост цен. При опережающем росте доходов населения края это сделает жилье действительно доступным.

Достигнутый уровень расходов на здравоохранение и социальную защиту населения, рассчитываемый как доля от произведенной добавленной стоимости, существенно (до 60-65%) приблизится к уровню развитых стран.

Не менее 50-55% экономически активного взрослого населения будут иметь высшее образование.

В результате край сможет реализовать потенциал развития промышленности, сельского хозяйства, инновационной экономики, преодолев барьеры инфраструктурных ограничений.

Для развития отдельных направлений социальной сферыпредстоит реализация следующих стратегических целей и задач:

Стратегической целью развития социальной поддержки населения является формирование в Алтайском крае такой системы, при которой поддержка оказывается гражданам, оказавшимся не только за чертой прожиточного минимума, но и в трудной жизненной ситуации: потеря работы, утрата трудоспособности, длительная болезнь, преклонный возраст, одиночество, сиротство, отсутствие определенного места жительства и т.д.

Одной из приоритетных задач демографической политики края и стратегии его развития является увеличение продолжительности жизни населения края.Значение данного интегрального показателя характеризует уровень и качество жизни в крае и определяется ими. При этом одним из ключевых факторов снижения смертности и увеличения продолжительности жизни является уровень развития здравоохранения.

Решение задач развития здравоохранения Алтайского края будет осуществляться в том числе в формате реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», рассчитанного на среднесрочную перспективу.

Стратегическая цель реализации указанного проекта на территории края, как и в целом по стране - повышение качества и доступности медицинской помощи, обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия.

Основные приоритеты проекта:

·развитие первичной медицинской помощи;

·развитие профилактического направления;

·обеспечение населения высокотехнологичной медицинской помощью.

Вклад системы образования в повышение качества жизни населения края будет достигнут за счет реализации стратегических действий по следующим основным направлениям:

·обеспечение доступности и равных возможностей полноценного качественного образования для всех жителей края (включая действия, направленные на сохранение сети дошкольных и общеобразовательных учреждений; строительство детских садов в городской местности, восстановление разрушенных - в сельской; развитие учебно-материальной базы образовательных учреждений);

·обеспечение системы образования Алтайского края высококвалифицированными кадрами;

·совершенствование экономических механизмов в сфере образования;

·повышение эффективности и качества профессионального образования, создание системы профессионального образования, обеспечивающей потребности ключевых сфер деятельности экономики края.

Особое значение в поддержке основных направлений развития системы общего образования имеет приоритетный национальный проект «Образование».

Стратегическая цель реализации приоритетного национального проекта «Образование» на территории края, как и в целом по стране - модернизация российского образования и достижение современного качества образования, адекватного меняющимся запросам общества и социально-экономическим условиям.

Реальный вклад жилищного строительства в повышение качества жизни населения края будет достигнут за счет реализации приоритетного национального проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России».

Стратегической целью в сфере жилищного строительства является создание условий, обеспечивающих доступность жилья для разных категорий граждан.

Для комплексного решения проблемы доступности жилья предполагается диверсификация финансовых механизмов строительства и приобретения жилья для граждан с достаточной платежеспособностью; государственная поддержка улучшения жилищных условий социально уязвимых категорий населения в пределах установленных государственных стандартов; развитие ипотечного жилищного кредитования.

Для обеспечения повышения качества жизни и развития человеческого потенциала будут также реализованы стратегические действия в таких областях, как культура, спорт.

В области культуры и спорта необходимо решение следующих стратегических задач:

-сохранение единого культурно-информационного пространства; улучшение условий доступа к культурным ценностям для большинства населения;

-кардинальное улучшение материально-технической базы учреждений культуры и спорта, для чего предполагается широкое привлечение внебюджетных источников финансирования и активизация механизмов частно-государственного партнерства; оснащение учреждений культуры и спорта современным оборудованием, средствами обеспечения пожарной безопасности;

-сохранение историко-культурного наследия;

-поддержка профессионального и самодеятельного творчества в крае, создание условий для его развития, поддержание участия населения в российских и краевых фестивалях искусств, спортивных соревнованиях;

-развитие и популяризация культуры разных национальностей, проживающих на территории края;

-разработка и внедрение механизмов, сдерживающих до приемлемого уровня рост стоимости услуг в культурной и спортивно-оздоровительной сферах (в т.ч. в частных учреждениях). Обеспечение на этой основе удовлетворения потребностей населения, особенно детей и подростков, в повышении культурного уровня и занятиях физкультурой и спортом.

Важнейшим направлением обеспечения уровня и качества жизни является также обеспечение общественной безопасности и предотвращение угроз возникновения социальной нестабильности.

Заключение

И так в курсовой работе мы пришли к выводу, что социальное партнерство представляет собой тип социальных отношений, взаимодействия многообразных социальных групп и государственных институтов, который позволяет им свободно выражать свои интересы и находить цивилизованные способы их гармонизации и реализации в процессе достижения общей цели.

Вместе с тем становится очевидной необходимость дальнейшей научной проработки теории социального партнерства, конечной целью которой могли бы явиться конкретные рекомендации по созданию его механизма и включению последнего в федеральное и региональное правовое пространство.

Так же мы выяснили при анализе социального партнерства в Алтайском крае, что развитие механизма социального партнерства в крае имеет свои особенности на фоне высокой заинтересованности и вовлеченности различных субъектов в развитие социального партнерства, отмечается низкая эффективность механизма. Это вызвано отсутствием системного подхода, недостаточным спектром механизмов взаимодействия всех секторов общества в качестве равноправных и равнозначных участников социального партнерства и низкой информированностью, как субъектов партнерства о работе данных механизмов, так и благополучателей партнерства о результатах межсекторного взаимодействия.

Однако трудно себе представить, что только законодательство, только правовые нормы могли бы существенно помочь или обеспечить социальное партнерство, тесное сотрудничество. Нужны, мы полагаем, не только юридические установления, глубокое понимание целесообразности, но и активное стремление сторон, наличие у них не только желания, но и сильной воли к достижению компромисса, согласия. Необходимо, следовательно, активное содействие государства, органов власти созданию условий, способствующих этому пониманию и формированию установок на поиск путей плодотворного сотрудничества взаимодействующих сторон. А это значит, что требуются дальнейшие научные проработки, исследования этого относительно нового для российской действительности феномена - социального партнерства, тем более что в нашей стране пока еще очень слабо организационно оформились сами субъекты социального взаимодействия с государством. Это касается взаимодействующих сторон практически во всех сферах жизнедеятельности российского общества.

В заключение заметим, что наше обращение к проблеме социального партнерства есть следствие размышлений о путях и способах выхода как российского, так и региональных сообществ из системного кризиса. Мы глубоко убеждены, что попытка преодоления такого рода кризисов, в том числе и структурных, может быть успешной лишь при понимании системности их природы. Более того, необходимо формирование таких системных социальных технологий, каковой и является технология социального партнерства.

Список литературы

социальный партнерство демографический труд

1.Александрова И.А. Социальное партнерство в системе социально - трудовых отношений Российской Федерации - [Электронный ресурс] // Вестник Бурятского государственного университета. 2010. №14. С. 123-125.. - Режим доступа: #"justify">2.Антипьев, А.Г. Социальное партнерство в современной России: состояние и проблемы / А.Г. Антипьев, К.А. Антипьев - [Электронный ресурс] // Вестник Пермского университета. Сер.: Юридические науки. - 2010. - Вып. 1 (7). - С. 57-63.. - Режим доступа: #"justify">.Аракелов, Г.П. Особенности развития системы социального партнерства в современной России / Аракелов Г.П. // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №5. - С. 36-38.

.Бизнес: социальное измерение (современные аспекты корпоративной социальной ответственности): науч.-практ. конф. / [редкол.: И.А. Бушмин и др.]. - Барнаул: [Изд-во АКЦОТ], 2010. - 194, с.

.Бондаренко, К.А. О соотношении договорного и нормативного методов трудового права / К.А. Бондаренко. // Современное право. - 2009. - №4. - С. 92-96.

.Зайцев, Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе: учеб. пособие:/ Д.В. Зайцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К°: Наука-Спектор, 2011. - 263 с.

.Кривобороденко, О.Д. Социальное партнерство [Текст] / О.Д. Кривобороденко. // Специалист. - 2010. - №12. - С. 22-23.

.Модель И.М. Социальное партнерство в системе общественных отношений - [Электронный ресурс] // Научный ежегодник Института философии и права Уральского отделения Российской академии наук. 1999. №1. С. 79-99.. - Режим доступа: #"justify">.Основные итоги реализации стратегических направлений. Повышение уровня и качества жизни населения и развитие социальной сферы - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">.Раджабова Д.А. Социальное партнерство - компромисс интересов
- [Электронный ресурс] // Актуальные проблемы российского права. 2008. №3. С. 219-222.. - Режим доступа: #"justify">.Состояние и проблемы в сфере труда и занятости населения Алтайского края в 2009 году и задачи на 2010 год: (аналит. докл.) / [И.А. Бушмин и др.]; Администрация Алт. края, Упр. Алт. края по труду и занятости населения. - Барнаул: Алт. дом печати, 2010. - 122 с.

.Тиховодова А.В. Социальное партнерство: сущность функции особенности развития в России - [Электронный ресурс] // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. №58. С. 297-301.. - Режим доступа: #"justify">.Харченко, К.В. Социология управления: от теории к технологии: [учеб. пособие] / К.В. Харченко; Ин-т муницип. проблем. - Белгород: [б. и.], 2008. - 159 с.

.Чернова А.А. Социальное партнерство образования и производства как важный фактор успешной подготовки специалистов для современного рынка труда - [Электронный ресурс] // Казанский педагогический журнал. 2007. №2. С. 13-16.. - Режим доступа: http://elibrary.ru/ - Загл. с экрана.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Социальное партнерство»

Введение

3.2 Роль государства в системе социального партнерства

Заключение

Список литературы

Введение

Теорией и практикой давно доказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Анализ теории и практики социального партнерства позволил выделить следующие противоречия:

Различия между социально-профессиональными группами, в качестве и уровне их жизни с точки зрения социально-возможных и социально гарантированных способов получения доходов;

Различия в распределении общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящей момент, так и уже осуществленного в прошлом;

В наличие социально-мотивированной системы социальных неравенств обусловленных разделом труда и реальных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

На основании вышеизложенного была определена проблема исследования: социальное партнерство должно проводится с учетом уровней социально-трудовых отношений на основе правового обеспечения и должно соответствовать целям и задачам социальной политики государства в условиях рыночной экономики.

Объект исследования: процесс регулирования взаимоотношений между участниками производственного процесса: работников, работодателей. Предмет исследования: это взаимосвязь теоретических и практических аспектов социально-трудовых отношений в социально ориентированной рыночной экономике, для реализации постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

Цель исследования: теоретически обосновать условия реализации социального партнерства, как регулятора достижения социального мира и дальнейшего продвижения по пути практической реализации важнейшего постулата конституции РФ - создания социально-ориентированной экономики. Гипотеза исследования: социальное партнерство будет способствовать эффективному взаимоотношению между государством и гражданским обществом в демократически организованном социуме при наличии следующих организационных условиях:

Осуществляется анализ тенденций развития социального партнерства в государстве и обществе, как фактора социально-трудовых отношений;

Определяется стратегия социального партнерства для реализации направленных изменений и политике и практике;

Реализуется многоуровневый подход к реализации социального партнерства в государстве.

В соответствии с целью, объектом, предметом исследования и выдвинутой гипотезой были поставлены следующие задачи:

1. Определить сущность социального партнерства и его правовое обеспечение законодательными аспектами.

2. Вывить уровни, формы и органы социального партнерства, а также основные направления его совершенствования.

3. Обосновать роль государства в механизме социального партнерства. Методологическая база исследования:

Системный подход, позволяющий исследовать объект и предмет с позиции принципов, целостности, управляемости, интегративности результата (Семигин Г.Ю., Нуртдинова А.Ф., Молчанов А.В.,Чуча С.Ю.Кокшаров Д.Л., Лушникова М.А., Бородин И.И. и др.)

Глава 1. Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

1.1 Понятие социального партнерства

Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства .

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития. Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

* профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

* общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

* полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

* многофункциональные общественные движения наемных работников рыночно-демократической ориентации (СТК, рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей:

* директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

* собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

* общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

* общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

* государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

1.2 Правовое обеспечение социального партнерства

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении. Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

Равноправие сторон;

Уважение и учет интересов сторон;

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

Полномочность представителей сторон;

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

Добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

Обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

Контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Нетрудно заметить, что ТК в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

Из всех перечисленных принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального партнерства . В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

По всей видимости, требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст. 51 ТК ограничивается контролем над выполнением коллективного договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Таким образом, недостатком существующего ТК, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов. В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

Важное значение имеет ст. 27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

Коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;

Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствованию законодательства о труде;

Участия работников, их представителей в управлении организацией;

Участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Необходимо заметить, что в ТК закрепляются только известные и довольно часто используемые формы социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерства гораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Для практического использования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.

Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Практика показывает, что реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании. Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества.

В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.

Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

Крайне медленные темпы роста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерации отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса. Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального партнерства.

Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

Государство по объективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на создании мало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала в управлении хозяйственной деятельностью.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования.

Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Весомость и значимость создания системы социального партнерства поднимает гл. 9 ТК "Ответственность сторон социального партнерства". В ст. 54 этой главы впервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы.

Установление данной ответственности в обеспечении использования форм и методов социального партнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Так, представляется весьма интересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы N 44 от 22 октября 1997 г. "О социальном партнерстве", о создании более благоприятных условий организациям, заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах .

Глава 2. Понятия уровней, форм и органов социального партнерства

2.1 Уровни социального партнерства

социальный партнерство законодательный правовой

ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).

Первый признак - территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень.

Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. С.Ю. Чуча предлагает включить в перечень корпоративный и международный уровни . Соглашаясь с таким подходом, считаем включение международного уровня в ТК преждевременным, поскольку правовое регулирование отношений социального партнерства на этом уровне осуществляется преимущественно международными договорами РФ с учетом норм коллизионного трудового права, однако последнее, по нашему мнению, нельзя признать достаточно разработанным. Что касается корпоративного уровня, то его выделять сегодня вряд ли целесообразно в связи с тем, что он является объединением уровня организации, отраслевого, территориальных и международного уровней. Правовое обеспечение последнего, как отмечалось выше, является серьезной проблемой.

Предлагаем уточненную редакцию ст. 26 ТК "Уровни социального партнерства". Территориальный уровень социального партнерства - это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций).

Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации. На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях - коллективные договоры.

2.2 Понятие форм социального партнерства

Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

До принятия ТК участие работников и их представителей в управлении организациями считалось одной из форм социального партнерства в соответствии с Концепцией становления и развития социального партнерства в РФ, утвержденной Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в 1996 г .

В перечне форм ст. 27 ТК названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. 382 - 388 ТК. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства - см. главу 61 ТК, и ее следует учесть в ст. 27 ТК. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное - для коллективных трудовых споров. В Законе Ленинградской области (ст. 4) впервые сформулировано нормативное определение понятия форм социального партнерства. Они определены как конкретные виды осуществления взаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования и реализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики.

В Комментариях к ТК формы социального партнерства определяются как способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Данное определение представляется нам более приемлемым. Предлагаем уточнить и включить эту дефиницию в ст. 27 ТК.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также рассмотрены формы социального партнерства.

Понятие коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению (ст. 27 ТК)

Понятие участия работников, их представителей в управлении организацией (ст. 27 ТК). Вариант:

Участие представителей работников в органах управления организаций (законы Ивановской (ст. 4.1), Ленинградской (ст. 4) и Новосибирской (ст. 2) областей, Краснодарского края (ст. 5)). Очевидно, что это более узкая формулировка, но достаточно конкретная. Предлагаем ее включить в ст. 53 ТК.

Понятие участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК). Вариант: урегулирование коллективных трудовых споров (законы Ивановской (ст. 4.1) и Ленинградской (ст. 4) областей). Такая формулировка, по нашему мнению, неприемлема, поскольку не учитывает индивидуальные трудовые споры.

Анализ регионального законодательства о социальном партнерстве позволяет выделить формы, которые дополняют перечень ст. 27 ТК:

Обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований, направленной на стабилизацию и подъем отечественного производства (закон Калужской области, ст. 3);

Разработка, принятие и выполнение совместных решений (закон Московской области, ст. 5);

Выработка эффективных методов регулирования социально-трудовых отношений (закон Новосибирской области, ст. 2);

Совместная работа сторон в комиссиях и других органах (Закон Ивановской области, ст. 4.1; в законе Ленинградской области (ст. 4) эти органы называются: комитеты, фонды, создаваемые исполнительными органами государственной власти и органами местного самоуправления);

Совместная подготовка и внесение в законодательное собрание субъекта РФ проектов законов по социально- трудовым и экономическим вопросам (закон Краснодарского края, ст. 5);

Установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям (закон Новосибирской области, ст. 2);

Содействие в реализации принятых социальных программ (закон Нижегородской области, ст. 3).

Основными недостатками рассмотренных вариантов являются декларативность ряда положений, привязка к органам, их реализующим. Вместе с тем формы, предусмотренные законодательством субъекта РФ, расширяют возможности сторон по сравнению со ст. 27 ТК. Сформулированный в ст. 27 ТК как исчерпывающий перечень форм социального партнерства расширяется как самим ТК (см., например, ст. 53), так и законами субъектов РФ о социальном партнерстве, так и практикой. В связи с этим целесообразно предусмотреть в ТК возможность расширения перечня, указанного в ст. 27 ТК . Формы социального партнерства - это конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, предупреждения и разрешения трудовых споров

Социальное партнерство реализуется в следующих формах:

1) коллективных переговоров субъектов социального партнерства по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений;

2) взаимных консультаций субъектов социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном (выделено автором) разрешении трудовых споров;

5) иных формах, определенных настоящим кодексом, законом субъекта РФ, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

2.3 Понятие органов социального партнерства

Они названы в ст. 35 ТК - единственной в главе 5 ТК. Такая структура главы представляется неудачной. Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства и от них неотделимы. Например, органом для ведения коллективных переговоров является паритетная комиссия сторон, органом досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам (КТС) и т.п. Во-вторых, в ст. 35 упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в ней не названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда . Комментарии к ТК , С.Ю. Чуча также называют указанные выше органы. Поэтому предлагаем понятие "органы" определять в соответствующих главах ТК применительно к каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в главе 60 ТК (ст. 382 "Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров"). При таком подходе ст. 35 делится на 2 части, одна из которых включается в ст. 37 ТК, а другая - в ст. 47 ТК, поэтому предлагаем объединить главы ТК 3 - 5 в одну главу 3 "Общие понятия".

2.4 Основные направления совершенствования системы социального партнерства

Общая стратегия развития социального партнерства в социально-трудовой сфере в регионах состоит в том, чтобы важнейшие вопросы социальной политики находили свое решение на основе договоренностей между социальными партнерами в рамках действующего законодательства и чтобы накопленный в процессе взаимодействия опыт был использован для дальнейшего развития системы социального партнерства, в том числе совершенствования ее организационно-правового, научно-методического, информационного, кадрового и финансового обеспечения.

1. Совершенствование организационно-правового обеспечения социального партнерства

Эффективная реализация целей и задач социального партнерства возможна лишь при условии создания на уровне городов, районов и организаций области жизнестойкого саморазвивающегося механизма взаимодействия профсоюзов и работодателей (предпринимателей) при участии органов местного самоуправления.

На первом этапе органы местного самоуправления с помощью областных объединений работодателей и профсоюзов, используя имеющийся опыт партнерских отношений, способствуют формированию на своих территориях полномочных представительных органов работодателей и наемных работников. Следующим этапом является создание трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на основе паритетности и равноправия сторон и переход к разработке, принятию и осуществлению территориальных трехсторонних соглашений.

Проводимая работа должна способствовать повышению авторитета этих комиссий и соглашений, расширению зоны их влияния на организации всех форм собственности и социальные группы населения.

Успех в развитии партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров. Это предполагает необходимость повышения роли комиссий по рассмотрению трудовых споров непосредственно в организациях и формирование при органах местного самоуправления городских, районных групп экспертов трудового права, посредников, трудовых арбитров по урегулированию коллективных трудовых споров.

Становление взаимодоверительных отношений партнеров возможно лишь при системном подходе - регулярном совместном анализе положения в социально-трудовой сфере территории, обобщении результатов партнерства, своевременном устранении сдерживающих факторов путем принятия соответствующих законов Самарской области и других нормативно-правовых актов.

Исходя из важности проведения согласованной социально-экономической политики в городе, районе, организации представляется необходимым создание в составе органов местного самоуправления подразделений по труду, координирующих (наряду с осуществлением других функций) работу по развитию социального партнерства. Решение этих вопросов возможно за счет перераспределения обязанностей среди специалистов действующих аппаратов.

2. Совершенствование научно-методического и информационного обеспечения

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений требует реализации решений и рекомендаций Международной организации труда, опыта работы профсоюзов зарубежных стран, общественных организаций, проведения научного анализа эффективности системы социального партнерства на всех ее уровнях, прогнозирования социально-экономической ситуации в регионе.

Предстоит разработка методик, положений, рекомендаций и пособий по формированию сторон социального партнерства, ведению переговоров и процедур посредничества, организации подготовки, заключению и выполнению соглашений и коллективных договоров, регистрации и распространению их действия, способам разрешения коллективных трудовых споров.

Особенно важной представляется разработка научно-методических подходов к формированию правового, экономического и других механизмов, заинтересовывающих работодателей вступать в партнерские отношения с работниками, их представителями и органами местного самоуправления, выделять соответствующие финансовые и материально-технические ресурсы для осуществления мероприятий, предусмотренных соглашениями и коллективными договорами.

Для решения этих проблем используются возможности научных учреждений.

Дальнейшее развитие системы предполагает обобщение и использование опыта партнерской деятельности, формирование банка информации по социально-трудовым отношениям, включающего нормативно-правовые акты, анализ состояния и перспективы развития партнерства на соответствующем уровне, лучший опыт работы, списки групп экспертов, посредников, трудовых арбитров и т.д.

Для организации информационного обеспечения субъектов трудовых отношений на стадиях переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, а также при их реализации широко используются возможности средств массовой информации - областных и городских (районных) газет, радио, местного телевидения.

3. Подготовка кадров для системы социального партнерства

Кадровое обеспечение работы по социальному партнерству предполагает разработку и осуществление согласованной со сторонами программы различных форм обучения, повышения квалификации работников органов исполнительной власти (местного самоуправления), объединений работодателей, профсоюзов, занимающихся вопросами социального партнерства.

4. Финансовое обеспечение

Становление и функционирование системы социального партнерства связано с определенными финансовыми затратами. Источники финансирования определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на основе договоренностей с учетом экономических возможностей сторон. Ими могут быть средства сторон социального партнерства, которые расходуются на основе согласованных и утвержденных планов, смет, предусматривающих проведение организационно-технических мер по научным исследованиям, подготовке и переподготовке кадров, семинаров - совещаний, проведение досудебных процедур урегулирования коллективных трудовых споров, информационно-методическому обеспечению и др.

Финансовые затраты для обеспечения деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений определяются в соответствии со сметами расходов, которые рассматриваются и утверждаются соответствующими трехсторонними комиссиями.

Финансирование осуществляется на основании соглашения сторон социального партнерства по этому вопросу.

Глава 3. Роль государства в механизме социального партнерства

3.1 Государство и социальное партнерство

Роль государства в функционировании механизма социального партнерства определяется общим характером взаимоотношений государства и гражданского общества в демократически организованном социуме. Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу две функции: а) осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовое регулирование общественных отношений; б) сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства.

В процессе реализации первой функции государство:

Определяет правовое положение постоянно действующих трехсторонних органов;

Устанавливает принципы и правила ведения коллективных переговоров;

Определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;

Закрепляет принципы и (в определенной степени) пределы коллективно - договорного регулирования;

Регламентирует порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Правовое обеспечение коллективно - договорного регулирования создается на основе требований Конвенции МОТ N 154 о коллективных переговорах (1981), предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров .

Государственное регулирование коллективно - договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения социальных партнеров;

б) стимулировать развитие коллективно - договорного регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства партнеров путем установления специальных гарантий для представителей работников.

К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно - договорных актах.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, - это существование государственной системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующим законодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная государственная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"). Содействие независимой государственной Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно - методической помощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции государства - сотрудничество с институтами гражданского общества - происходит путем участия соответствующих государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений. В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно - договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль - роль социального партнера. При этом "государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется" .

Приведенное утверждение представляется несколько преувеличенным. Социальное сотрудничество предполагает наличие равноправных партнеров, однако означает ли это, что государство в коллективно - договорном процессе выступает в иной ипостаси, нежели носитель публичной власти? Ответ на этот вопрос, думается, должен быть отрицательным. Государство вступает в партнерские отношения добровольно, сознательно ограничивая свои властные полномочия, но никакого особого правового статуса социального партнера не приобретает. Его задачей в сфере заключения соглашений, равно как и в других областях деятельности, является представление и защита общественных интересов, то есть интересов общества в целом. Государство выполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличие от работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответствующих социальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами. Таким образом, и выполняя роль социального партнера, государство сохраняет свою позицию "над обществом". Недаром главная его задача в механизме социального партнерства видится исследователям как задача посредничества, согласования разносторонних стремлений . С этим, кстати, согласна и М.А. Лушникова. В качестве основных функций, которые осуществляет государство в механизме социального партнерства, она выделяет координацию совместных действий социальных партнеров, примирение сторон, защиту общественных интересов. Очевидно, что такого рода функции может выполнять лишь партнер, занимающий особое положение в обществе.

Подобные документы

Исторические истоки правового механизма социального партнерства. Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений. Формы социального партнерства.

дипломная работа , добавлен 20.06.2015


Анализ социального партнерства с точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации. Работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей как стороны социального партнерства. Уровни социального партнерства, его органы.

контрольная работа , добавлен 28.02.2013


Понятие социального партнерства в сфере труда, основные принципы. Система социального партнерства и его формы. Представители работодателя в социальном партнерстве. Органы по регулированию социально-трудовых отношений в области социального партнерства.

реферат , добавлен 17.07.2008


Теоретические основы социального партнерства. Исторические аспекты становления социального партнерства. Современная российская модель социального партнерства. Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства.

курсовая работа , добавлен 19.05.2005


Понятие, формы и принципы социального партнерства. Способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются формами социального партнерства. Развитие института социального партнерства в Российской Федерации.

реферат , добавлен 02.01.2009


Сущность системы социального партнерства. Теоретико-правовой аспект управления системой социального партнерства, роль органов государственной власти. Практика управления системой социального партнерства в Челябинской области, пути совершенствования.

дипломная работа , добавлен 23.08.2012


Социальное партнерство как политическая основа отношений между работниками и работодателями: их характеристика, принципы, стороны, органы, система и формы. Правовые акты социального партнерства, порядок заключения коллективных договоров и соглашений.

дипломная работа , добавлен 02.06.2011


Понятие и система социального партнерства, его формы. Субъекты трудовых отношений со стороны работников, работодателей, государства. Правовая основа деятельности профсоюзов. Рекомендации по улучшению социального партнерства в образовательном учреждении.

курсовая работа , добавлен 07.10.2013


Теоретический анализ социального партнерства: понятие, виды и формы. Сотрудничество в сфере социально-трудовых отношений. Коллективный договор, как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, который регулирует социально-бытовые отношения.

курсовая работа , добавлен 22.07.2010


Принципы и стороны социального партнерства. Меры организационно-правового характера по защите прав и интересов работников в связи с нарушением норм трудового законодательства. Правоотношения, возникающие в процессе реализации социального партнерства.

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Одни ученые сводят его к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемому с целью развития экономики, улучшений условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся 11 Словарь по трудовому праву / Под ред. Ю.П. Орловского.- М.:БЕК. 1998. 600.С.448. Например, С.А. Иванов, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами - предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипатризм). Признаками социального партнерства является диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнению С.А. Иванова, - иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления.

Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере.

При этом подчеркивается особая роль государства как социального партнера.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства: бипатризм и трипартизм. Эта дискуссия по определению социального партнерства на двух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определении социального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками и (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Иными словами, законодатель признает обе организационно - правовые формы социального сотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны - не признает государство стороной социального партнерства (социальным партнером). Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так писал А.С. Пашков, современная концепция российского трудового права, рассчитанная на рыночные отношения, исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений 11 Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права Т.1.: Учебник. М.: Проспект.2003.448. С.278.

Эта система взаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации (ст.26 ТК РФ).

Легализация идеи социального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» Ведомости ВС РСФСР. 1991. №47. С.1161..

С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновь поставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификации российского трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ впервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно - договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудового кодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностью включены в содержание второго раздела ТК РФ.

В последующем изложении будут более подробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, а сейчас познакомимся с принципами социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделей социального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативных документов МОТ, назовем некоторые из них:

Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.);

Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.);

Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм (1976 г.);

Авторы учебника «Курс трудового права» А.М. Лушников и М.В. Лушникова проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считают, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и представителей трудящихся;

добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Остановимся на некоторых из них: принцип полномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правое оформление полномочий на представительство интересов участников, сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно- правовая форма их полномочности и представительства.

Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, - это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные организации работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями 11 Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1.Общ. часть.Учеб.-М.: Проспект. 2003. С.290.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон.

Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, а при отсутствии таких организаций - представителями самих трудящихся с другой стороны).

Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором должны признаваться недействительными.

А в случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и по территориальному признаку. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы специально создаваемые для этой цели.

В ТК РФ законодатель предпринял попытку легального закрепления принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ Трудовой кодекс РФ.-М.:Юрайт-М.2002.-168 с.), определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающиеся при осуществлении социального диалога. Многие из них (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно - правовыми.

Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон.

Представители работников и работодателей обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития. Стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение Леонченко З.Н. Социальное партнерство //Саянская заря. № 4. 2003. С.2.

Итак, выделяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которые предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

Особую актуальность в настоящее время приобретает одна из мировых тенденций взаимодействия государства и частного бизнеса - взаимодействия, направленного на объединение форм государственного и негосударственного социального регулирования - социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Социальное партнерство: сущность, задачи, принципы

Социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между работниками, работодателями (предпринимателями), органами государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции, о создании такого положения, при котором любой собственник мог бы обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник - достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и властными структурами; другие - как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие, уточняющие данное понятие с другой стороны.

Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.).

Основными целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; содействие решению актуальных экономических и политических задач; укрепление демократии и стабильности; формирование социального правового государства, гражданского общества.

Партнерство представляет собой процесс согласования интересов , процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, но согласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления; с принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаще всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России сегодня состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях: федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. Принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Однако следует констатировать, правовое обеспечение социального партнерства находится в стадии становления.

С правовой точки зрения социальное партнерство - это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования.

Принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10 (ред. от 30.12.2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральном законе от 27.11.2002 № 156 (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателей», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» - обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Коллективные договоры и социально-партнерские отношения в России появились еще в начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

В Российской Федерации социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться в 1992 г. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в годы Первой мировой войны 1914-1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был впервые использован в ныне утратившим силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.

Равноправие - как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет большое значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс.

Приоритетность - как первенство во времени: первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты нрав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условий труда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношений оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется также в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство нрав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимым для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.д.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров, и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может развиваться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - формированию среднего класса , сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессах, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства - не нивелировать различные интересы, а учитывать их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В мировой практике с учетом наличия разных форм собственности сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. Система соглашений, соответственно, может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашениями, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем, и коллективными договорами (контрактами), которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений па уровне предприятия являются регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на многих предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Уровень развития социального партнерства можно считать показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.