Во многих социальных группах отношения между их членами регулируются таким понятием, как субординация. Википедия характеризует это понятие как следование правилам взаимоотношений между людьми, находящимися на разных иерархических ступенях в своей социальной группе.

Соблюдение таких взаимоотношений является обязательным в отношениях между подчинёнными и руководителями, а также между старшими и младшими.

Согласно другому определению, субординацией можно считать свод правил этикета, который определяет отношения между сотрудниками коллектива или другой социальной группы.

В трудовых коллективах принято различать две разновидности субординации:

1. Вертикальная - взаимоотношения между руководителем и подчинённым. Иерархия в этом случае определяется сверху вниз.
2. Горизонтальная субординация включает в себя взаимоотношения между сослуживцами одного положения. В этом случае предполагается взаимное уважение, доброжелательность и равномерное разделение трудовых обязанностей.

Такой тип взаимоотношений в коллективе позволяет правильно выстроить приоритеты и наметить цели, к которым необходимо стремиться. При соблюдении всеми членами группы правил субординации удаётся сохранить здоровую эмоциональную обстановку, исключить конфликты, оскорбления, фамильярное пренебрежительное отношение между членами коллектива, а также между руководством и подчинёнными.

В трудовых коллективах и различных организациях соблюдению субординации способствует чёткое следование регламенту взаимоотношений:

Соблюдать субординацию в организациях помогает чёткое следование правилам и регламенту отношений:

Взаимоотношения руководителя и подчинённых

Отношения подчинённых и начальства зависят от множества факторов. Самые главные из них - это поддержание трудового процесса и авторитета.

Чтобы у сотрудников была возможность соблюдать правила субординации в деловых отношениях, руководителю необходимо точно и правильно излагать основные положения служебной дисциплины, уделять большое внимание этике общения и установить границы дозволенного. Такое поведение руководства имеет большое значение для эффективности трудового коллектива. Без чётких правил сотрудники чувствуют себя неуверенно и очень редко проявляют инициативу. Им может быть непонятно, как расценивать обращение руководителя - как просьбу или как приказ. Чтобы не возникало неприятных недоразумений, каждый работник должен чётко знать и понимать нормы и правила поведения в этой компании.

Субординация среди военнослужащих основывается на многовековых традициях. В их число входит беспрекословное подчинение служащих своему командиру.

Звания и чины военнослужащих отражаются на их обмундировании. Понимание знаков различия позволяет военнослужащим разных званий приветствовать друг друга соответствующим образом и отдавать им дань уважения во соответствии с уставом воинской службы.

Без субординации в армии наступил бы полный хаос. Основными положениями армейской служебной субординации являются:

1. Младший по званию беспрекословно подчиняется старшему и выполняет все его команды.
2. Как только приказ или задание старшего по званию выполняется, об этом необходимо незамедлительно доложить командованию.
3. Невыполнение приказа старшего по званию может повлечь за собой ответственность вплоть до уголовной.
4. Все военнослужащие должны чётко следовать правилам, описанным в армейском уставе и существующим армейским традициям.
5. Военнослужащие должны исполнять команды старшего по званию и ритуал приветствия.

Нарушения субординации в армии влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Вопросы субординации в семье

В семье понятие субординации опирается на традиции и понятия старшего и младшего.

Нормы субординации в семье обычно бывают следующими:

В современном обществе роли членов семьи часто бывают размыты и перепутаны. Часто бывает так, что женщина работает за двоих и зарабатывает гораздо больше мужа. В такой семье женщина может постоянно подчёркивать своё превосходство, и муж уже не чувствует себя авторитетом. Однако если в семье царит уважение к друг другу, правила субординации неукоснительно соблюдаются независимо от размеров заработка супругов.

Знания тонкостей делового общения - важная деталь взаимодействия с партнёрами, подчинёнными и начальством. Чтобы не допустить промахов в общении и повысить эффективность диалога необходимо придерживаться субординации в деловых отношениях. Правила делового этикета применимы к трём плоскостям общения: начальник - подчинённый, подчинённый - начальник, партнёр - партнёр (сотрудник - сотрудник). В сегодняшней статье мы рассмотрим все плоскости, подробно остановимся на субординации на работе и в бизнесе.

Начальник - подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника.

• В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей.
• Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

• Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
• Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

• Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
• Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

• Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги - ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд.

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Подчинённый - руководитель

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера. Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике. Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

• Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
• Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

• Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
• Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
• Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Между руководителями

Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.

• Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
• Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
• Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
• Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром. Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.

Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу

• Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
• Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
• В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
• Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.

Между коллегами

Найти контакт и выстроить правильное общение с коллегами также является важной задачей. Существуют сотрудники, которые благодаря хорошим отношениям перекладывают свои обязанности на товарищей, или стараются показать других в невыгодном свете перед начальством. Чтобы избежать проблем нужно грамотно поставить общение со своими коллегами.

• При выполнении общего задания в равных частях разделите обязанности, если этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе.

Разделяйте обязанности между коллективом поровну, чтобы никто не отлынивал о работы

• Старайтесь избегать пересечения рабочих контактов и перехвата клиентов своих коллег. Это обязательно приведёт к конфликту и испортит отношение с коллегами. В дальнейшем работать в напряжённой обстановке будет сложно.

Переманивание клиентов обязательно приведёт к конфликту внутри коллектива

• Не обещайте того, чего не сможете сделать. Если коллега Вас о чём-то просит (подмени меня завтра, помоги в решении проблемы), то сначала убедитесь, что Вы сможете ему помочь, и только потом давайте ответ.
• Старайтесь избегать личных тем, работа не место для душевных бесед.
• Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда.

Последствия несоблюдения

Субординация является способом определения ответственности каждого служащего, от сотрудника до директора. Просто ответственность у каждого разная, рядовые сотрудники рискуют лишь своим рабочим местом, а директор компании своим именем, репутацией и средствами. Чем выше ответственность человека, тем больше он будет требовать со своих подчинённых. Ни одна успешная компания не может существовать без субординации и её соблюдения, на ней выстроена горизонталь и вертикаль власти.

Последствия за несоблюдение субординации зависят от того, насколько сотрудник пренебрег отношениями со своим руководством. Во-первых, это замечание от руководителя. Если сотрудник единожды нарушил нормы делового этикета и субординации, то он чаще всего получает замечание от своего начальника с указанием на его неверные действия. После замечания руководитель обычно внимательно следит за работой своего подчинённого, поэтому необходимо быть внимательнее, чтобы не дать повод для выговора.

Выговор сотруднику выносится за дисциплинарный проступок или систематическое нарушение трудовой дисциплины компании. Выговор может быть простым или строгим с занесением в личное дело. Выговор никак не отражается в трудовой книжке, но может стать причиной увольнения по статье.

Увольнение - самая крайняя мера за несоблюдение субординации. Обычно увольнение предлагается написать по собственному желанию, но если сильно огорчить начальство, то возможно увольнение по статье, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и неисполнения прямых обязанностей. Такая отметка в трудовой книжке может кардинально повлиять на дальнейшую карьеру, или поставить на ней крест.

Построение деловых отношений в организации и за её пределами необходимо для эффективной работы бизнеса. Целью этических нормативов является установление рабочей атмосферы, в которой все понимают друг друга, относятся с уважением и доверием. Если предприниматель дорожит репутацией своей компании, то он обязан стремиться к утверждению этических стандартов как в работе с сотрудниками организации, так и с партнёрами по бизнесу.

Под определением «субординация на работе» подразумевают совокупность правил делового этикета, главная задача которого правильно определить взаимоотношения между сотрудниками в рамках одного коллектива или целого предприятия. Таким образом, устанавливаются правила общения работника с вышестоящим руководителем, основы взаимоотношений между подчиненными. Признание сотрудниками авторитета руководителя, исполнение работниками поставленных задач и поручений, уровень воспитания и выражение личной инициативы, определение трудовых обязанностей согласно занимаемой должности и статуса - все это включает понятие субординации.

Основные принципы

Общие принципы подчиненности должны соблюдать не только работники, но и руководители. Структура служебной иерархии подразумевает, что начальник с отделом на ступени ниже подчиняется руководителю на ступень выше. Если не следовать этому правилу, то авторитет всего руководящего состава будет подорван.

Грамотный управленец придерживается начал корпоративной культуры, не допускает фамильярного поведения по отношению к подчиненным. Избежать недоразумений в рабочем процессе и некорректных действий помогает обоюдное следование этикету всеми сторонами.

Фамильярность, неуместный категоричный тон и подшучивания, особенно в общении с руководителем, делает работника первым кандидатом на увольнение.

Начальник, который оговаривает личные проблемы и переживания с сотрудниками, попустительствует недисциплинированности и халатности при выполнении служебных обязанностей и в итоге может утратить свой авторитет и репутацию руководителя.

Что такое субординация на работе и каковы особенности межуровневых взаимоотношений внутри компании всем сотрудникам разъясняют еще на этапе устройства на работу.

Согласно требованиям, каждый начальник обязан соблюдать основы деловой этики, отдавая распоряжения и приказы подчиненным. Все поручения должны быть составлены корректно, унижение чувства собственного достоинства и критика личных качеств младших по должности недопустимы.

Уважительный характер общения - это залог правильных рабочих взаимоотношений между начальником и подчиненным, а также благоприятной обстановки внутри коллектива.

На всех предприятиях, в любых компаниях действует установленный регламент подачи начальником распоряжений своим подчиненным. Сотрудники должны быть ознакомлены с правилами, принятыми в организации, формами по которым происходит доклад руководству о проделанной работе.

Одновременно со своими должностными обязанностями, работнику необходимо знать о своем праве и возможности в спорных ситуациях обжаловать действия своего непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Виды взаимоотношений и подчинения

Если на предприятии все сотрудники подчиняются напрямую директору (первому лицу), то в отношении подчинения коллектива все просто. Проблемы с субординацией могут возникнуть в организациях с более сложной системой иерархии. Общая задача и единая цель объединяют все отделы в цельное предприятие с единой структурой.

В компании определяют два направления взаимоотношений.

• Горизонтальные (функциональные) задания (заявки), которые определены в соответствии с занимаемыми должностями. Весь перечень обязанностей функционально прописан в бизнес-процессе или должностной инструкции. Определяет взаимоотношения между коллегами на должностях одного уровня. Общение основано на равноправии, принципе обоюдного уважения, партнерстве. В отделе царит благоприятная обстановка, растет продуктивность, коллектив - это единая команда. Существует риск перехода профессиональных взаимоотношений в дружеские.
• Вертикальные (административные) задания не составляют четкого плана касательно того, что сотрудник обязан делать. Это задачи, которые руководители устанавливают для исполнения непосредственно подчиненным. Трудовые взаимоотношения строятся по принципу «сверху вниз» и подразумевают прямое общение между руководителем и подчиненным. Вертикаль - это определенная и согласованная иерархия отношений внутри коллектива.

Поставленные задачи, горизонтальные или вертикальные, обязательны для исполнения .

Контроль реализации задания, координация рабочих процессов, оценка эффективности по итогам выполнения осуществляется руководящим составом в зависимости от того, в чьем подчинении находятся сотрудники.

Исполнительская эффективность зависит от степени управления и контроля, поэтому рабочий процесс может носить управляемый и неуправляемый характер, тем самым определяя уровень полученного результата.

Выделяют три вида подчинения.

• Административное устанавливает принадлежность специалиста к конкретному отделу согласно штату организации. Сотрудник находится в непосредственном подчинении руководителя подразделения, где работает.
• Функциональное подчинение сотрудников относительно функциональных задач начальникам других отделов косвенно или напрямую согласно с внутренними регламентами. Полномочия руководителей на работников других отделов незначительны и касаются только сроков и качества выполнения конкретных видов работ.
• Этическое подчинение определяет неформальное соподчинение. Широко распространено в медицине. Характеризуется доброжелательностью и уважением, основано на взаимопомощи, чувстве такта со стороны вышестоящих должностных лиц. Дисциплина и морально-этическая составляющая повышают уровень взаимодействия в коллективе.

Важность и необходимость

Субординация предусматривает позицию нейтралитета в проявлении эмоций по отношению к сотрудникам. Сдержанность и ровное общение ко всем подчиненным - главная задача для хорошего управленца.

Существует порядок и регламент посещения подчиненными своего руководителя. Есть ряд сотрудников, у которых есть право обращаться к начальнику без предварительного информирования благодаря особенным должностным обязанностям.

У других подчиненных визит строго определен по времени. Это позволяет каждому работнику быть уверенным, что у него будет возможность встретиться на приеме с руководителем.

Принципы субординации выступают основой этикета корпоративных отношений, позволяя определить четкую границу взаимодействия. У каждой компании существует свой критерий ответственности за несоблюдение субординации.

Основы иерархии и подчинения определяют корпоративными положениями предприятия:

• трудовой договор (соглашение) определяет порядок поведения для каждого сотрудника и его служебные обязанности;
• коллективный договор устанавливает ключевые основы взаимодействия в коллективе;
• должностная инструкция четко определяет положение в иерархии предприятия, обязанности сотрудника относительно занимаемой должности;
• правила внутреннего распорядка расписывают рабочий график, помогая работнику правильно распределить время труда и отдыха.

Каждая фирма (предприятие) может единолично установить должностную иерархию и определить степень ответственности за невыполнение субординации. В уставе учитывают актуальность и специфику рабочих условий, основа остается неизменной. Все это помогает выстроить дальнейшую тактику.

Последствия нарушений субординации

Служебные отношения определяются рамками профессиональной деятельности в выполнении трудовой дисциплины. Должностная инструкция определяет действия всех сотрудников, уровень их ответственности. Руководитель не вправе дополнительно возлагать на работника другие обязанности и поручения, кроме установленных в договоре.

Каждый сотрудник имеет непосредственного начальника, задания которого он обязан выполнять. При несогласии с методами и поступками руководителя он может обжаловать их в установленном порядке. Поступают, при наличии, инициативы по улучшению работы и качеству продукции. Невыполнение поручений начальника исключено при следовании правилам субординации.

Ответственность каждого служащего, от работника до директора, их взаимоотношения регламентирует субординация. Простые сотрудники могут лишиться рабочего места, а директор рискует своим имиджем и деловой репутацией. На субординации полностью строится вся вертикаль и горизонталь власти.

Исход и вид наказания за несоблюдение правил субординации обусловлен видом нарушения, которое совершил сотрудник.

• Замечание от начальника в устной форме о недопустимости такого рода поведения. Следует после однократного нарушения основ подчинения и существующих привил делового общения.
• Простой или строгий выговор назначается за дисциплинарный проступок и системные нарушения дисциплины и трудового распорядка, запись об этом заносят в личное дело.
• Увольнение по собственному желанию (статье). Вид наказания за неисполнение непосредственных обязанностей, системное несоблюдение дисциплины труда.

Нормальные деловые отношения внутри организации способствуют эффективной работе бизнеса, тем самым обеспечивая здоровую рабочую обстановку. Если руководитель дорожит репутацией фирмы, его работа с сотрудниками и партнерами строится на стандартах этики и соблюдении принципов субординации.

Почему субординация на работе необходима для достижения эффективных показателей труда? Все успешные компании имеют собственную систему выстраивания взаимоотношений внутри коллектива. Она нацелена помочь создать максимально комфортную обстановку для всех участников трудового процесса. Рассмотрим, как коллегам вести себя между собой и с начальством.

Определение субординации

Что такое субординация? Этим латинским термином принято обозначать иерархическую систему отношений между коллегами. Её можно описать простой схемой «начальники-подчинённые». Положение внутри этой системы наделяет участника определёнными правами и обязанностями. Они связаны исключительно с его должностью и не касаются личных качеств. При повышении в должности человек автоматически займёт новое место внутри иерархии.

Систему деловых отношений в нашей стране ещё нельзя назвать совершенной. Многие начальники уверены в своём праве не только руководить, но учить и даже оскорблять работников. В то же время, многие подчинённые воспринимают руководителя как учителя, беспрекословного авторитета, замечания которого нельзя ослушаться или критиковать.

Правила субординации направлены на создание в коллективе понимания, кто за какой участок работы несёт ответственность. Такая система взаимоотношений помогает каждому работнику знать, с кого он вправе спросить, а кто вправе спросить с него. Именно упорядочение делового общения - главная конечная цель субординации.

Субординацией называется система взаимоотношений между коллегами. начальниками и подчинёнными

Виды субординации

Чаще всего субординация - это отношения между начальником и подчиненным. Но в полном смысле этого слова система касается в том числе отношений между руководителями разного уровня, внутри трудового коллектива, между прямыми и непрямыми руководителями и сотрудниками, а также между сотрудниками предприятия, не связанные подчинённостью.

Условно все отношения коллег и начальников строятся по одной из двух схем:

1. Вертикальная. «Начальник - подчинённый». Именно об этой субординации говорят в большинстве случаев.
2. Горизонтальная. «Коллега - коллега», «сотрудники аналогичных должностей разных отделов».

Для удобства понимания многосторонности субординации, удобно выделить 3 её разновидности:

• административная;
• этическая;
• функциональная.

Законы о субординации

В каждой организации система взаимоотношений между сотрудниками регулируется внутренним распорядком. Единый закон о субординации отсутствует. При разработке собственного порядка руководители предприятия в первую очередь опираются на Трудовой Кодекс: нельзя допустить нарушения прав кого-либо из сотрудников. Другими источниками информации о правилах субординации могут стать справочные пособия для руководителей и работников отделов кадров.

Возможно, государственный закон о субординации решил бы проблемы некоторых работодателей с организацией взаимоотношений между сотрудниками. Но на практике у каждой организации есть своя специфика, которую очень важно учесть при субординации, но невозможно вписать в общий законодательный акт.

От субординации зависит атмосфера в трудовом коллективе

Правила субординации между подчинённым и начальником

Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности. Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами. Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.

Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.

Между руководителями

Руководители разного уровня в большинстве организаций обязаны соблюдать субординацию друг с другом и с подчинёнными. Что важно знать? Руководитель вправе требовать от подчинённого исполнения всего объёма обязанностей в положенный срок. При этом он должен оставаться вежлив, корректен. В конфликтной ситуации нельзя оскорблять работника, поднимать на работника голос, высмеивать его. На эти действия наложено табу.

Руководитель может критиковать работника за какие-либо ошибки в работе, требовать объяснительных или привлекать к дисциплинарным взысканиям. В крайних случаях, работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке. При этом категорически запрещено «переходить на личности» - то есть критиковать сотрудника за его личные качества.

Плохие недалёкие начальники понимают субординацию как право унижать подчинённых. Такое мнение не имеет никакого отношения к реальности.

На начальника субординация накладывает даже более существенные ограничения, чем на рядового сотрудника. Он задаёт тон общения, он издаёт приказы и регулирует процесс работы. Начальник должен уметь критиковать, но при этом не переходить на оскорбления. Его критика - это метод для повышения качества работы, а не инструмент повышения самооценки.

Общение между двумя руководителями одного уровня строится как общение двух любых других равных коллег. Отношения начальника структурного подразделения с начальниками отделов строится по аналогии с общением «начальник-подчинённый».

Между подчинёнными

Деловые отношения между коллегами одного уровня, не связанных подчинённостью, строятся значительно проще. Как правило, достаточно придерживаться стандартных правил вежливости и делового этикета. Приветствие, рукопожатие, обращение на «вы» (на «ты» только с взаимного согласия) - этого достаточно для большинства организаций.

Работники одного уровня общаются как равноправные партнёры, но без панибратства. Если коллеги стали близкими друзьями, на работе проявлять это нежелательно: другие работники могут не понять новый формат общения или чувствовать себя при этом не комфортно. Чем более дружелюбной и ровной будет обстановка между коллегами, тем продуктивнее будет работа организации.

Начальник должен соблюдать требования субординации наравне со всеми

Последствия нарушения субординации

Несоблюдение правил делового общения в коллективе чревато негативными последствиями. Самое лёгкое последствие - нездоровая атмосфера в коллективе. Тяжёлое - конфликты, разлад производственного процесса. Если руководитель некорректно обращается с работниками, это демотивирует их, они теряют интерес к работе. Если не умеет делегировать полномочия, создаётся путаница, дезориентированность. Таким образом, нарушения субординации со стороны руководства грозят печальными последствиями.

Что будет, если порядок деловых взаимоотношений не будет соблюдать подчинённый? Скорее всего, он получит замечание, а в более сложных случаях - выговор. Нарушение субординации работником имеет более личные последствия, а начальником - более глобальные.

Правильно выстроенная субординация служит общим целям и помогает компании быть эффективнее. Всем сотрудникам будет комфортнее, когда в коллективе будут общие правила общения и взаимодействия. Тон задаёт начальник: как он приветствует работников, как распределяет задачи, хвалит и критикует.

Подсознательно большинство работников перенимают тон общения руководителя и использует его. Начальник агрессивен и высокомерен - сотрудники ведут себя аналогично, стремятся всеми путями защитить себя от его нападок и думают об этом больше, чем о своих обязанностях. Начальник доброжелателен, всегда помогает и отвечает на вопросы - его отдел будет таким же.

Целесообразно разработать для компании стандарт делового общения. Он поможет сотрудникам сориентироваться на месте, понять, что именно от них требует организация говоря о «субординации». Готовые примеры таких стандартов можно найти в интернете и адаптировать для собственных целей.

Ни в каком виде недопустимы оскорбления, презрение, панибратство, истерики и ссоры. Любой из примеров такого неадекватного поведения не впишется в модель успешного предприятия. Все возникающие конфликты необходимо решать как можно быстрее, желательно с привлечением специальной комиссии по этике (формируется из членов коллектива).

Критика должна быть только прямой. Нельзя критиковать работника и тем более начальника в их отсутствие при коллегах. Например, руководитель предприятия не должен говорить работникам производственного цеха, что их начальник что-либо сделал не так (даже если это произошло в действительности). Это пагубно влияет на авторитет этого руководителя/работника, создаёт в коллективе прецедент сплетен и даёт каждому сотруднику возможность думать, что и в его отсутствие о нём говорят что-то плохое.

Заключение

Цель субординации - системы взаимоотношений между коллегами и начальством - создание в коллективе здоровой атмосферы, удобного регламента взаимодействия сотрудников. Благоприятный психологический климат безусловно положительно скажется на итогах работы. Субординация базируется на принципах подчинённости, соблюдения этики делового общения, отсутствие личного фактора и разумной дистанции.

Культура речи считается показателем общей культуры человека. Неудивительно, что для специалистов, настроенных на карьерный рост, умение вежливо общаться на хорошем русском языке превращается в один из ключевых показателей компетентности. А вопрос о том, как обращаться к коллегам – на «ты» или на «вы», и вовсе приобретает особое значение, ведь он связан не только с нормами языка, но и с правилами этикета.

Немного истории

История обращения на «вы» в русском языке насчитывает не так уж много времени – всего около трех столетий. В допетровские времена на Руси все обращались друг к другу на «ты». «Ты» говорили и царю-батюшке, и знатному боярину, и даже Богу («Да святится имя Твое…»). Петр I, ориентируясь на западные традиции, ввел в 1722 году «Табель о рангах», в которой, помимо прочего, закрепил правило обращаться на «вы» ко всем, кто стоит выше говорящего по рангу. Нижестоящим же по-прежнему нужно было говорить «ты». При этом за несоблюдение новых правил наказывали штрафами. Историки языка говорят, что приживалась эта норма с трудом, однако уже в XIX веке, судя по литературе этого периода, обращение на «вы» стало повсеместным среди дворянства.

Выбор местоимения зависит от близости отношений

Сегодня правила, регламентирующие, к кому следует обращаться на «ты», а к кому – на «вы», сформулированы лишь в общих чертах. «Вы» традиционно говорят людям старшим, незнакомым или малознакомым, а также руководителям, коллегам, педагогам и т. д. «Ты» – членам семьи (впрочем, во многих семьях сохраняется традиция обращаться на «вы» к родителям), друзьям, приятелям. Связано ли это с социальными различиями, как во времена Петра I? Очевидно, что нет. Не прослеживается и тенденция обращаться на «вы» только к особо уважаемым людям: говоря матери или отцу «ты», мы уважаем их никак не меньше, чем своего начальника.

Психологи считают, что «ты-общение» носит более близкий, более личностный характер, а потому уместно лишь в отношениях между близкими людьми. «Вы-общение» предполагает определенную дистанцию между собеседниками (то, что называется субординацией), а потому «вы» принято говорить тем, с кем мы общаемся менее личностно.

Зачем на работе субординация?

С этих позиций к коллегам (и к руководителям, и к равным по положению), казалось бы, следует обращаться только на «вы», ведь сослуживцы – это не близкие люди, не друзья и не родственники. Однако жизнь сложнее правил этикета: сотрудники, проводя вместе много рабочих часов, объединенные одной целью, зачастую становятся если и не друзьями, то уж точно не чужими друг другу людьми. А если они еще и близки по возрасту, то часто переходят на «ты».

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, более четверти экономически активных россиян (28%) считают нормальным на работе обращение к себе по имени и на «ты». Однако тех, кто все же предпочитает обращение на «вы», хоть и просто по имени, без отчества, намного больше – 44%. Еще 20% опрошенных выбрали вариант на «вы» и по имени-отчеству, и только 1% считает уместным обращение «господин» или «госпожа».

Исходя из результатов исследования торопиться переходить с сослуживцами на «ты» все же не стоит – слишком многих коробит нарушение субординации. Психологи рекомендуют в новом коллективе придерживаться делового этикета – говорить «вы» как руководителю (даже если он на десяток лет моложе вас), так и равным по положению коллегам. Позже, когда вы узнаете друг друга лучше, станет ясно, как вам удобнее общаться – на «ты» или на «вы».

Обращаться к сотрудникам по имени или по имени и отчеству? Это зависит от особенностей и традиций коллектива. Строго говоря, правила делового общения подразумевают полное имя и отчество, однако в последние годы эта традиция активно пересматривается в пользу обращения лишь по полному имени. Впрочем, это едва ли применимо к людям старшего поколения.

Если через какое-то время работы в коллективе вы почувствовали, что общаться с коллегой вам удобнее на «ты», поинтересуйтесь его отношением к этому: «Вы не против, если мы перейдем на ты?» При этом инициатива должна исходить от старшего по возрасту и по положению. Недопустимо предлагать перейти на «ты» коллеге, который намного старше вас, даже если он равен вам или ниже в корпоративной иерархии.

Помните: называя человека на «ты», вы тем самым показываете близость ваших отношений, их неофициальный характер. Поэтому будьте чрезвычайно осторожны, пытаясь перейти на «ты» с руководителем. Лучше дождитесь такой инициативы от начальника.

Как правило, в организациях с демократичной корпоративной культурой руководитель сам всячески способствует тому, чтобы все (или почти все) были друг с другом на «ты» – это сокращает дистанцию между сотрудниками и, по мнению многих, помогает сформировать более сплоченную команду. В коллективах более традиционной формации (в государственных или окологосударственных структурах, многих крупных компаниях с вертикальной структурой управления), напротив, требование субординации остается незыблемым.

Когда обращаться на «ты» неудобно

Общение с коллегами на «ты», конечно, имеет свои преимущества, но все же это не всегда удобно. Так, какими бы неформальными ни были ваши отношения с сотрудниками, на публичных мероприятиях вроде собраний, конференций, совещаний, семинаров и т. д. следует общаться друг с другом на «вы», иначе вы рискуете грубо (и публично!) нарушить правила этикета.

Другой пример: в момент, когда вы получаете выговор от руководителя или слышите критику в свой адрес из уст коллег, обращение на «ты» может даже эмоционально травмировать вас, ведь слова руководителя вы воспримете уже не отстраненно, а как слова достаточно близкого человека. А критика из уст близких, как известно, воспринимается болезненнее. Непросто бывает в этой ситуации и руководителю: подвергнуть критике близкого человека (подчиненного, с которым на «ты») непросто. Именно поэтому стоит задуматься, нужно ли торопиться переходить границу, отделяющую официальное «вы» от личного «ты».

Организационный отдел ЦК Профавиа
(на основе материалов сайта рекрутингового портала Superjob.ru)