В целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под двумя «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника (по графику работы). Срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений.
Акт о непредставлении объяснений по факту совершенного дисциплинарного поступка может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Отметим, что продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Рабочим временем в соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Таким образом, режим рабочего времени устанавливает периоды, в которые работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и периоды, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Представляется, что в целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе представить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы. При этом срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений (определения Московского городского суда от 04.02.2011 по делу № 33-2371, от 06.07.2010 по делу № 33-19977, а также решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.02.2013 по делу № 2-276/2013). Как следует из вопроса, работник трудится по графику «сутки через трое». Если рабочими для работника являются, например, 14, 18, 22 марта, а уведомление о необходимости дачи объяснений работник получил 14 марта, то последним (вторым) днем представления им письменных объяснений является 22 марта. Если в указанный срок письменные объяснения работником не представлены, то уже 23 марта работодатель вправе составить соответствующий акт.
Закон не устанавливает требования о составлении такого акта обязательно в присутствии работника или в его рабочие дни. Поэтому акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил.
Как установлено ч. 2 ст. 193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Соответственно, в день составления акта о непредставлении объяснений может быть издан и приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (разумеется, если не требуется время для расследования обстоятельств проступка).
Применить к работнику дисциплинарное взыскание работодатель, действительно, может не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, представляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
К сведению
Свернуть Показать
Срок затребования от работника письменного объяснения законом не установлен. Поэтому затребовать такое объяснение после обнаружения проступка работодатель может и в нерабочие дни. Не устанавливает закон и перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Поэтому работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт получения работником такого требования (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2012 № 11-24872). В случае направления требования о представлении объяснений, например, телеграммой, два рабочих дня отсчитываются с даты ее получения работником; при этом необходимо располагать доказательствами того, что работник получил телеграмму (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Порядок, в соответствии с которым применяются дисциплинарные взыскания, рассмотрен в ст. 193 ТК РФ. Она довольно подробно описывает процедуру. Тем не менее в практике возникает масса вопросов ее применения. Давайте рассмотрим, как ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями и пояснениями подается в современной специализированной литературе. Кадровику и работнику желательно иметь согласованное представление о порядке неприятной процедуры наказания за нарушение трудового распорядка, чтобы исключить конфликтные ситуации, не доводить дело до суда.
Ст. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания
Обратимся к содержанию законодательства. Ст. 193 ТК довольно объемна и лаконична. В восьми ее пунктах содержится вся процедура, прохождение которой обязательно при наложении взыскания. Она состоит из таких действия:
- выявление проступка;
- требование от работника объяснения;
- составление проекта приказа;
- согласование его с представительных органом;
- ознакомление человека с документом.
На каждом этапе могут возникнуть свои трудности и разночтения. Хотя ст. 193 ТК довольно подробно описывает сроки и действия, практика показывает, что возможны нюансы, приводящие к непримиримым спорам между работником и администрацией. У каждой стороны свой взгляд на произошедшее. Кроме того, часть работников просто не знает прав. Люди пытаются хитрить, совершая необдуманные, бесполезные действия. Изучение ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями позволяет избежать усложнения ситуации вследствие отсутствия достаточных знаний.
Объяснение работника
Выявить проступок может лицо, которое не имеет права накладывать наказания. Как правило, им является непосредственный начальник работника. Этот человек пишет докладную записку (ст. 193 ТК не указывает на обязательность наличия такового документа). Руководитель, принимающий кадровые решения, обязан отреагировать на бумагу – поставить резолюцию. Далее, докладная направляется кадровику. Это важный момент скорее для администрации. В случае возникновения судебного разбирательства ей приходится детально демонстрировать соблюдение всех сроков, на которые указывает статья 193 ТК РФ. Практика показывает, что без соответствующего документа сделать это достаточно сложно. Суд, как правило, в трудовых спорах стоит на стороне работника, потому кадровики страхуются изначально, еще до возникновения конфликта. На основании докладной записки с резолюцией начальника у работника требуют объяснения. Оно должно быть предоставлено в течение двух дней. Это новое положение в изучаемой статье.
Зачем регламентирован срок предоставления объяснения
Ранее такового уточнения не существовало в ст. 193 ТК РФ. Судебная практика продемонстрировала недоработку законодательства в данном направлении. Дело в том, что отсутствие уточнения по срокам приводило к созданию неразрешимого конфликта. С одной стороны, администрация пользовалась этим фактором для осуществления давления на работника. Практически человеку давали пару часов для написания объяснительной записки. Если ему требовались дополнительные документы, чтобы доказать ненамеренность правонарушения, то законодательных оснований для продления срока у него не было. С другой стороны, сам работник проявлял упрямство, старался затягивать процесс принятия решения. В суде же доказать, кто из них прав было очень сложно. Потому и ввели норму о сроке предоставления объяснения в статью. Это сделано с целью защиты прав работника. Чтобы человек имел время для сбора подтверждающих документов и справок. К примеру, если опоздал на работу по причине аварии, сбоя в работе транспорта и так далее. Таковые факты подтверждаются соответствующими справками, прикладываемыми с объяснительной записке. Провинившийся обязан письменно выразить свое отношение к претензиям администрации, то есть написать собственноручно соответствующий документ, зафиксировав время и дату его предоставления.
Об актах
В изучаемой статье конкретизировано два случая, когда работник не желает сотрудничать с администрацией. В обоих необходимо составить специальный документ, фиксирующий таковой факт. Первый – это когда работник не желает писать объяснения. В этом случае пишется акт о том, что человек не предоставил документа в обусловленные законом сроки. Он должен быть подписан не только кадровиком и юристом. В комиссию по составлению актов желательно включать представителя профсоюзной организации, или людей, трудящихся в разных подразделениях. То есть, в процесс вынесения взыскания обязательно включается коллектив. Второй акт составляется, если работник не желает знакомиться с приказом о выговоре. На этом документе должна быть подпись наказанного и дата, написанная им собственноручно. Это важный момент, учитываемый всеми органами, куда работник может пожаловаться. Ознакомить его с приказом следует в течение трех дней со дня его регистрации (издания). Если он отказывается, то нужен специальный акт, составленный комиссионно с привлечением членов трудового коллектива.
О сроках
Есть еще один нюанс, требующий разъяснений. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его выявления. Если вы внимательно читали материал, то теперь становится понятно, для чего нужна докладная записка. Именно с этого документа начинается отсчет всех законодательно закрепленных сроков. В указанный месяц не входит время, когда человек:
- болел;
- был в любом отпуске;
- брал отгул.
Кроме того, приказ о наказании нужно согласовать с представительным органом коллектива. Это время тоже не входит в указанный месяц. Это в том случае, когда проступок обнаружен начальником. Если же нарушение выявлено проверкой, то сроки другие. В этом случае наказание применяется не позже двух лет с момента совершения проступка. Причем в указанный период не включается время ведения уголовного дела (коли оно есть).
Некоторые особенности
Все знают, на работе ситуации возникают различные. Многие вопросы, связанные с некритичными нарушений я трудовой дисциплины, решаются на уровне личных взаимоотношений. Здесь стоит проявлять осторожность. Изучаемая статья регламентирует время, когда может быть применено взыскание. Оно составляет полгода. То есть, если сразу удалось избежать наказания, это еще не гарантирует, что его не будет в дальнейшем. Законодатель имел в виду нечто иное. Ведь в один месяц вся процедура может не уложиться из-за отпуска или больничного работника. Однако, администрация, порой, трактует эту норму по-своему. Работникам стоит обращать на это внимание. Совет: если начальник написал докладную о пристуке, а с руководителем удалось договориться, то требуйте, чтобы документ уничтожили в вашем присутствии.
Согласование наказания
Администрация не может вынести выговор, не посоветовавшись с профсоюзом или иным представителем трудового коллектива. Здесь законодательство на стороне работника. Его представительный орган обязан защитить. Все документы, которые собрал кадровик, вместе с проектом приказа, передаются лицам, обличенным доверием коллектива. Они должны рассмотреть эти бумаги в соответствии с принятой процедурой. Она, как правило, заранее согласовывается всеми членами трудового коллектива на общем собрании. Как долго должно проходить согласование – законодательно не закреплено. Однако то время, когда документы находятся в представительном органе, не входит в месячный срок, указанный в изучаемой статье. Это тоже сделано для того, чтобы работник имел дополнительную возможность для защиты своих прав.
Единичность наказания
Возможно, читатель, ни разу не получавший выговора на работе, не совсем понимает, зачем столько сложностей. Дело в том, что наказание – это не просто бумажка. Его наложение имеет другие последствия. Как правило, пока взыскание действует никто не станет выдавать работнику премию. В некоторых организациях его исключают из плана карьерного роста, не пускают в командировки и так далее. Законодательно закреплено, что за проступок человека могут наказать только один раз. Не стоит путать взыскание с невыплатой премии. Эти два момента имеют совсем разную основу. Наказывают за проступок, премируют – за достижения. Вещи не совсем взаимосвязанные. Решение принимается администрацией в каждом конкретном случае.
Как избавиться от наказания?
Ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» снятие взыскания считает обязательным. То есть, вынесения выговора – это еще не приговор. Его могут отменить, если человек исправился, проявил себя в работе. Снятие взыскания оформляется приказом. Чтобы его инициировать, необходима докладная записка начальника наказанного, в которой указывается основание для снятия наказания. Документ проходит тот же круг. Начальник визирует его, высказывая свое отношение, кадровик готовит проект приказа. Но лучше соблюдать дисциплину, чтобы не связываться с таковыми бумажными перипетиями, никому удовольствия не доставляющими! Но если вас обидели, то идите в суд. На это работник имеет полное право!
Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК РФ, см. коммент. к ним).
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.
На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.
Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.
По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.