В трудовых отношениях существует такое понятие, как «рабочее время». Оно представляет собой определенный период, в который сотрудник должен заниматься исключительно исполнением своих профессиональных обязанностей. Сведения об установленном на предприятии графике всегда должны вноситься в локальные акты организации, а также в трудовые договоры, которые заключаются с новыми подчиненными.

Однако существующая практика показывает, что огромное количество руководителей требуют от своих сотрудников регулярных переработок. С юридической точки зрения, данное понятие означает превышение установленного срока исполнения профессиональных обязанностей. То есть сотрудник работает больше, чем положено, а следовательно - выполняет больше функций и имеет право получать за это дополнительные денежные средства. Именно на этой почве, между сторонами трудовых правоотношений регулярно возникают разногласия, которые нередко перерастают и в серьезные разбирательства.

Мнение современного закона о переработках

Современные положения ТК РФ содержат в себе некоторую информацию о таком понятии, как «переработка». Фактически она означает время исполнения сотрудником своих прямых обязанностей, которое выходит за рамки установленного на предприятии графика. Причинами для необходимости переработок могут выступать самые различные обстоятельства, включая, например, приближающиеся сроки обязательной сдачи проекта, резкое прибавление объема работы и т.д. Нередко фактическими причинами для наличия постоянных переработок является и определенная вина работодателя, который не смог грамотно построить рабочий процесс.

Законодательные нормы устанавливают, что в большинстве случаев в обязанности работодателя будет входить предварительное получение от сотрудников официального согласия на переработки. Такие требования являются вполне справедливыми, ведь фактически работники должны серьезно уклониться от существующего графика, нарушить собственные планы и т.д. Именно поэтому работодатель наделяется обязательством по получению обязательного согласия от служащего еще до момента привлечения его к переработкам. Более того, это согласие подчиненного должно быть зафиксировано в письменной форме. В противном случае, при получении устного ответа у работодателя не будет иметься никаких подтверждений того факта, что права работника не были нарушены.

Что касается исключений, при которых получение официального согласия на переработку у сотрудника не требуется, к таковым можно отнести следующие:

1. Появление срочной необходимости в устранении последствий ранее произошедшей аварии, а также различных бедствий или экологических катастроф.
2. Восстановление систем первичной важности для нормальной жизни населения страны. К таковым можно отнести, например, системы ЖКХ, сети отопления, водоснабжения и т.д.
3. Проведение экстренных мероприятий, которые действительно могут помочь предупредить серьезные катастрофы или аварии на производстве.

Во всех вышеуказанных ситуациях работодатель действительно будет обладать законным правом на привлечение членов его коллектива к переработкам. Для этого ему необходимо будет создать лишь официальный приказ, без предварительного получения письменного согласия от подчиненных.

Всегда ли работник обязан перерабатывать

Исполнение каждым сотрудником его профессиональных обязанностей должно происходить в строго установленные временные рамки, которые именуются графиком. Сведения о действующем в конкретной организации графике работы обязательно должны быть указаны в трудовом договоре, а также в других локальных актах компании. В соответствии с установленными требованиями, норма работы в часах не должна превышать:

• 4-6 часов в день - для работающих сотрудников, которые еще не достигли совершеннолетнего возраста;
• 2-4 часа - для физических лиц, которые совмещают работу с параллельным обучением;
• 8 часов в день при условии установления 36-часовой недели - для сотрудников, чья работа подразумевает наличие опасных либо вредных условий труда, которые были зафиксированы уполномоченной инстанцией;
• 8 часов в день при стандартной рабочей неделе в 40 часов - для всех остальных работников, исполняющих свои профессиональные обязанности в соответствии с наиболее распространенным и общепринятым графиком.

В соответствии с установленными нормами, переработка будет представлять собой работу сотрудника в количестве часов, превышающем вышеуказанные нормативы. Следовательно, ответить на вопрос о том, обязан ли каждый сотрудник перерабатывать, можно отрицательно. Работник обязан соблюдать действующий постоянный график в учреждении. Что же касается постоянных задержек и переработок - это не входит в его прямые обязанности.

С другой стороны, в современной практике действительно иногда случаются чрезвычайные ситуации, которые буквально требуют срочного исполнения сотрудником его профессиональных обязанностей во внеурочное время. Как уже было сказано выше, к таким ситуациям, безусловно, можно отнести аварии различных рода, экологические катастрофы, а также иные события, которые несут в себе риск для здоровья и жизни работников. Иногда, например, переработка может потребоваться и по причине поломки важного оборудования. В таком случае, выполнение обязанностей в неурочное время нередко может встретиться у ремонтников такого оборудования.

Кого нельзя привлекать к переработкам

Положения ТК РФ, а именно - статья 99, устанавливает перечень особых категорий сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть привлечены к сверхурочным работам. К таким сотрудникам можно отнести:

• беременных женщин;
• специалистов, чей возраст еще не достиг совершеннолетия.

Если сотрудник привлекается к переработкам по инициативе работодателя, проверить грамотность и правомерность действий последнего можно следующими способами:

1. Для начала необходимо узнать, не относится ли сотрудник к особой категории служащих, которые никогда не должны привлекаться к сверхурочным работам. Если работник входит в такую категорию - действия работодателя по принудительному привлечению к работе во внеурочное время, безусловно, будут являться абсолютно неправомерными.
2. Далее следует узнать, не противоречит ли время переработки установленным стандартам и действующим нормативам в области трудового права.
3. Следующим шагом может стать выяснение у работодателя информации о том, каким именно образом будет происходить фиксирование лишних рабочих часов.
4. Особое внимание также необходимо уделить и положениям действующего коллективного договора. Там обязательно должно быть указано, каким именно образом осуществляется привлечение сотрудников к переработке, а также иные важные нюансы по данному вопросу.
5. И, наконец, необходимо выяснить у работодателя действующие правила и порядок в отношении оплаты переработанных подчиненными часов.

В том случае, если все вышеуказанные правила были соблюдены начальником, у подчиненного не будет иметься никаких законных основания для предъявления официальных претензий своему работодателю. Однако, несмотря на вышеуказанные советы, современная практика показывает, что вопрос переработки до сих пор вызывает огромное количество споров у руководителей и их подчиненных. Нередко работодатель считает определенные причины для привлечения сотрудника к переработке чрезвычайными обстоятельствами, в то время как подчиненный так абсолютно не думает. В некоторых случаях возникшие разногласия доходят до действительно серьезных судебных разбирательств. В такой ситуации право на обращение в судебную инстанцию будет иметься абсолютно у каждого подчиненного, который считает, что его права были нарушены незаконными действиями руководителя по привлечению служащего к переработкам.

Отказ от переработок, чем может быть чреват

Необходимость переработки может возникнуть абсолютно в любой момент. Причем такие проблемы могут появиться даже у самых грамотных и внимательных работодателей, которые четко выстраивают производственный процесс. Однако, даже несмотря на наличие важнейших причин, работодатель все равно предварительно должен заручиться официальным согласием от своего сотрудника.

Для этого руководителю организации следует создать письменное предложение для подчиненного. Оно может быть создано в свободной форме, с указанием всей основной информации, включая дату переработки, примерное количество лишних рабочих часов, ФИО и должность подчиненного и т.д.

Получив данное предложение, сотрудник должен дать на него официальный ответ. В том случае, если он не желает работать лишнее время - он будет вправе отказаться от предложенной переработки. Более того, действующие законодательные нормы устанавливают, что работодатель не может предъявлять сотруднику абсолютно никаких претензий.

Современная практика показывает, что в реальности все происходит совсем не так. Нередко руководитель угрожает сотрудникам последующим увольнением, в том случае, если они откажутся работать в их личное время отдыха. Сразу следует отметить, что такие действия начальника полностью противоречат установленным правилам. Более того, они грубо нарушают права и законные интересы подчиненного. Если работник столкнулся с подобной ситуацией - оптимальным решением станет обращение в уполномоченную инстанцию. Ей может являться, например, трудовая инспекций, которая вправе разбирать споры между сторонами профессиональных отношений.

Правила учета переработок

Каждый час, отработанный сотрудником сверх установленной нормы, подлежит обязательному учету со стороны работодателя. Точный порядок данного учета будет зависеть от главного показателя - правил фиксирования рабочего времени на данном предприятии. Например, если речь идет о стандартной неделе, равной 40 рабочим часам, чаще всего руководителем выбирается поденный способ учета. Норма рабочих часов в неделю при этом будет равна 8. Следовательно, каждый лишний час службы сотрудника будет считаться его официальной переработкой.

Фиксирование лишних часов исполнения профессиональных обязанностей сотрудником, как правило, осуществляется с помощью внесения соответствующей информации в главный кадровый документ - табель учета рабочего времени. В большинстве случаев такие обязанности возлагаются на специалистов по кадрам. В дальнейшем, табель учета рабочего времени сдается в отдел бухгалтерии. Там, на основании поступившей информации, уполномоченный специалист проводит все необходимые расчеты с целью установления точной суммы надбавки к основной заработной плате служащего.

Расчет и оплата переработок при различных графиках

Многие кадровые сотрудники в своей работе используют такой полезный документ, как производственный календарь. Он составляется на один рабочий год. В нем уже заранее посчитаны нормы точного количества рабочих часов при различных графиках.

На основании информации, представленной в производственном календаре, кадровому сотруднику необходимо будет сравнить ее со сведениями, которые были зафиксированы в табеле учета рабочего времени. Такой метод позволяет достаточно быстро установить точное количество часов переработки. Это, в свою очередь, позволит работодателю грамотно рассчитать сумму надбавки, на которую сможет претендовать сотрудник.

Как правило, установленная денежная надбавка прибавляется к основной заработной плате служащего и выдается ему на руки вместе с основной суммой. Следует отметить, что задержка такой выплаты грубо нарушит права и законные интересы подчиненного. В подобной ситуации он сможет обратиться в уполномоченную инстанцию с целью получения необходимой правовой защиты.

Ольга, Ваши отношения с работодателем регулируются Трудовым Кодексом РФ либо заключенным с ним трудовым договором, условия которого не могут противоречить ТК РФ.

Так, в соответствии с ТК РФ: Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим
Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная
продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан
вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работодатель имеет
право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к
работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для
данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего
времени):

для сверхурочной
работы (статья 99
настоящего Кодекса);

если работник
работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101
настоящего Кодекса).

Сверхурочная работа
- работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами
установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной
работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального
числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение
работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного
согласия в следующих случаях:

1) при
необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие
непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть
выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности
рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за
собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих
лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность
этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать
угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве
временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех
случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для
значительного числа работников;

3) для продолжения
работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В
этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика
другим работником.

Привлечение
работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в
следующих случаях:

1) при производстве
работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо
устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного
бедствия;

2) при производстве
общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств,
нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего
водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем
газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

(в ред. Федерального закона
от 07.12.2011 N 417-ФЗ)

3) при производстве
работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного
положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то
есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод,
землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях
привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника
и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается
привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до
восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом
и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов,
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их
письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до
трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от
сверхурочной работы.

Продолжительность
сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение
двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан
обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Обратите внимание, что привлечение к сверхурочным работам должно происходить по инициативе работодателя - об этом говорит закон. Если Вы приходите на работу раньше по своей инициативе, то здесь никаких нарушений нет. Если Вас обязывают приходить туда, то Вам должны оплачивать сверхурочные работы, предоставлять дополнительный выходный и т.п. в соответствии с ТК РФ.

Понятия переработка в ТК РФ нет, есть только сверхурочные работы. Если нет приказа руководителя организации о том, что Вы должны приходить в такое то время (раньше), то Вы можете приходить во время по трудовому распорядку.

Не забудьте оценить ответ. Удачи!

СУТЬ ПРОБЛЕМЫ:
По окончании рабочего дня сотрудники нередко задерживаются на рабочем месте: кто-то не успел завершить срочную работу, у кого-то сезонный аврал, а у кого-то просто большой объем работы.

ВОЗНИКАЕТ ВОПРОС:
B каких случаях переработка будет сверхурочной работой, - чтобы правильно ее оформить и оплатить?

ОТВЕТ:
(материал подготовлен юристами А.К.Ковязиным и Е.А.Шаповал, опубликован в журнале "Главная книга", 2013, N 1)

Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя по окончании рабочего дня (смены:
(или) сверх установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности ежедневной работы для данной категории работников при обычном режиме учета рабочего времени;
(или) сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, год) при суммированном учете рабочего времени.
Трудовой кодекс устанавливает лимит сверхурочных часов на год - не более 120 часов. При этом работника можно привлекать к сверхурочной работе не более чем на 4 часа в течение 2 дней подряд. Количество часов переработки при обычном учете рабочего времени подсчитывается после окончания рабочего дня (смены), а при суммированном учете рабочего времени - после окончания учетного периода.
По выбору работника сверхурочную работу можно компенсировать:
(или) повышенной оплатой:
- за первые 2 часа работы после окончания рабочего дня (смены) или учетного периода - не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы после окончания рабочего дня (смены) или учетного периода - не менее чем в двойном размере;
(или) предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно) с оплатой в одинарном размере. При этом суммарное количество часов за год, отработанных сверхурочно, не уменьшается на часы отгула.

Рассказываем руководителю
Если сотрудник работает по окончании рабочего дня по собственной инициативе, без письменного распоряжения руководителя - это не сверхурочная работа и доплачивать за это не надо.

А теперь переходим к ответам на вопросы.

Работа в выходной день не считается сверхурочной

Наши сотрудники работают по графику "2 рабочих дня - 2 выходных дня". Ведется суммированный учет рабочего времени. В случае болезни одного из работников остальные заменяют его в свои выходные дни по графику. Надо ли учитывать работу в такие дни как сверхурочную по итогам учетного периода?
Е.А.Карташова, г. Самара

Не надо. Если работник привлекается к работе в выходной для него по графику день, то это считается работой в выходной день, а не сверхурочной. Оплатить все отработанное в такой день время надо не менее чем в двойном размере, а если работник возьмет отгул за такой день, то в одинарном размере.

По окончании смены привлечь к сверхурочной работе можно
не более чем на 4 часа

Сотрудник отработал две смены по 8 часов - работал за заболевшего коллегу. Надо ли работу во вторую смену оплатить как работу в выходной день?
М.А.Алексеева, г. Смоленск

Нет, это сверхурочная работа. Вам надо оплатить работнику первые 2 часа работы во вторую смену не менее чем в полуторном размере, а остальные 6 часов - не менее чем в двойном размере.
Однако вы нарушили правила привлечения к сверхурочной работе - она не может превышать 4 часов в день. Кроме того, работа в течение двух смен подряд запрещена. Вы могли привлечь сотрудника к сверхурочной работе не более чем на 4 часа. А потом его нужно было заменить другим работником.

Примечание
Если трудинспекция выявит это нарушение в течение 2 месяцев с момента привлечения сотрудника к сверхурочной работе, то она может оштрафовать организацию и руководителя.

Переработка при ненормированном рабочем дне не оплачивается

Сотруднику установлен ненормированный рабочий день. За это ему предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 дня. Работник требует, чтобы мы ему оплатили работу сверх нормы как сверхурочную. Должны ли мы это делать?
А.М.Тагина, г. Курск

Нет, не должны. Сверхурочной работы при ненормированном дне не бывает. Вы уже компенсируете такой режим дополнительным отпуском.

Выезд в командировку в выходной не сверхурочная работа

Сотрудник выезжает в командировку в воскресенье. Считается ли это сверхурочной работой и нужно ли оплачивать ему этот день по правилам оплаты сверхурочных?
В.М.Зотова, г. Тверь

Нет, это не сверхурочная работа. Выезд в командировку в выходной день приравнивается к работе в выходной день.

При неполном рабочем времени можно привлекать
к сверхурочной работе

Сотруднику установлено неполное рабочее время. Он работает по 5 часов четыре раза в неделю. Можем ли мы привлечь его к сверхурочной работе? Какая работа для него считается сверхурочной - сверх 5 часов или сверх 8 часов в день?
Ю.Н.Сенченко, г. Анапа

Есть категория работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе (например, несовершеннолетние, беременные женщины). Если ваш работник не из этой категории, вы можете его привлечь к сверхурочной работе. Тогда сверхурочной для него будет работа за пределами установленной договором продолжительности рабочего дня. В вашем случае - свыше 5 часов в день.

Лимит сверхурочных на месяц не установлен

Мы работаем по обычной пятидневке. В этом месяце в нашей компании традиционный сезонный аврал. На сколько часов в месяц работника можно привлечь к работе сверхурочно?
З.А.Панина, г. Брянск

Лимит на месяц законодательно не установлен. Если работники согласны, вы можете привлечь каждого из них к сверхурочной работе:
(или) 2 дня подряд суммарно не более чем на 4 часа, перерыв 1 день;
(или) 1 день на 4 часа, потом перерыв 2 дня.
Кроме того, вы можете привлечь работников с их согласия к работе в выходные дни. При этом работа в выходные сверхурочной не будет.

В отношении совместителей применяется общий лимит
сверхурочных

В нашей компании работает внешний совместитель. Можем ли мы привлечь его к сверхурочной работе?
М.Т.Кораблева, г. Рязань

Можете, но нужно помнить, что для совместителей общее ограничение продолжительности сверхурочной работы (не более 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год) действует по всем местам работы. Поэтому, привлекая его к сверхурочной работе, надо учитывать, сколько он отработал сверхурочно по основному месту работы.
Сами вы сможете это отследить только при внутреннем совместительстве. При внешнем же совместительстве можно попросить совместителя представить информацию о привлечении его к сверхурочной работе по основному месту работы. Но он это делать не обязан. А значит, могут быть превышения ограничений с вашей стороны. Можно также на уведомлении или приказе, где работник дает письменное согласие на сверхурочку, попросить его написать, что по основному месту работы он не привлекался к сверхурочной работе в этот день.

Отгул за сверхурочную работу можно взять на часть дня

В нашей организации применяется суммированный учет рабочего времени. Учетный период - год. В декабре при подсчете количества сверхурочных часов выяснилось, что работник отработал 120 часов сверх нормы, то есть 15 дней (120 ч / 8 ч). Он просит компенсировать их отгулами. Должен ли сотрудник брать отгулы на целый день или он может взять отгул и на часть дня?
И.А.Котикова, г. Череповец

В данном случае все зависит от желания работника: он может взять как целый день, так и несколько часов в день. Главное, чтобы в итоге он отдохнул не менее 120 часов, то есть в общей сложности не менее 15 дней.

Отгул предоставляется за дни, указанные в заявлении
работника

Сотрудник отработал за месяц сверхурочно 10 часов: 2 дня по 4 часа и 1 день 2 часа. В качестве компенсации он попросил 1 день отгула (8 часов). Как оплатить ему 2 сверхурочных часа, которые отгулом не компенсированы: в полуторном или двойном размере?
Н.А.Жмыхова, г. Тольятти

Это зависит от того, за сверхурочную работу в какие дни сотрудник просит предоставить ему отгул:
(если) за 2 дня, когда он работал по 4 часа сверхурочно, то 2 часа, отработанные сверхурочно в третий день, надо оплатить не менее чем в полуторном размере;
(если) за работу в один из дней, когда он работал 4 часа, за день, когда он работал 2 часа, и за первые 2 из 4 часов в другой день, когда он работал 4 часа, то оплатить ему 2 часа, не компенсированные отгулом, надо не менее чем в двойном размере.
На будущее просите работника на уведомлении или приказе, где работник дает письменное согласие на сверхурочку, указывать, что он выбрал - повышенную оплату или отгул.

Отпуск за свой счет на оплату сверхурочной работы не влияет

Сотрудник работает по пятидневке по 8 часов в день. Он оформил на 1 рабочий день отпуск за свой счет. Но при этом дополнительно переработал 8 часов: 4 дня по 2 часа. Должны ли мы оплатить ему сверхурочную работу?
О.Н.Ефимова, г. Саратов

Да, должны. День отпуска за свой счет уменьшает норму рабочего времени работника за месяц. Поэтому отработанные сотрудником сверхурочно 8 часов вы должны оплатить не менее чем в полуторном размере.

У нас непрерывное производство и сменный режим работы. Ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период - полгода. Но в связи с производственной необходимостью иногда приходится привлекать сотрудников по окончании смены к сверхурочной работе. Можем ли мы оплатить им сверхурочную работу не по окончании учетного периода, а по результатам работы за месяц?
Р.А.Пискарева, г. Барнаул

Нет. Чтобы определить, является ли работа сверхурочной, вам надо ждать окончания учетного периода. Поэтому оплатить сверхурочку можно только по окончании полугодия.

Если у работника за неделю не выходит норма рабочих часов,
надо вводить суммированный учет

Сотрудники работают по 12 часов в течение 2 дней подряд и 2 дня подряд отдыхают. Они отрабатывают в месяц примерно 15 смен, то есть 180 часов. В каких-то месяцах это получается больше, чем по производственному календарю. Но мы им не доплачиваем за переработки, поскольку в каких-то месяцах это меньше нормы по производственному календарю, а отдыхают они больше 2 дней в неделю (в отличие от тех, кто работает по пятидневке).
Ю.А.Волкова, г. Тюмень

У вас неправильно организован учет рабочего времени. При таком графике работы нужно вводить суммированный учет рабочего времени. График работы нужно составить так, чтобы за учетный период (от месяца до года) каждый сотрудник работал не больше, чем предусмотрено производственным календарем. Но в отдельных месяцах графиком может быть предусмотрено отклонение от нормы рабочего времени: в одном месяце работник может работать больше нормы, а в другом – меньше.
При таком режиме привлекать к сверхурочной работе можно, как и обычно, только по окончании рабочего дня и с согласия сотрудника (за исключением чрезвычайных ситуаций)

Сверхурочные при суммированном учете надо подсчитать
и на момент увольнения

У нас суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Сотрудник собрался увольняться в середине квартала. На момент увольнения он отработал по графику на 12 часов больше нормы. Если бы он доработал до конца квартала, то у него не было бы переработки. Надо ли считать эти 12 часов сверхурочной работой, ведь мы не привлекали работника к сверхурочной работе?
И.А.Климова, г. Оренбург

Конечно, по общему правилу при суммированном учете рабочего времени количество отработанных сверхурочно часов определяется по итогам учетного периода. Но если работник увольняется до окончания учетного периода, то часы, отработанные сверх нормы рабочего времени по производственному календарю с начала учетного периода по день увольнения, считаются сверхурочной работой. Ведь они не могут быть компенсированы недоработкой в следующих месяцах. Поэтому вам нужно 2 часа оплатить работнику в полуторном размере, а остальные 10 часов - в двойном размере. При этом вы не нарушили порядок привлечения к сверхурочной работе. Ведь вы не знали и не могли знать, что работник уволится.

Если из-за болезни переработка не компенсируется,
можно предоставить дополнительный отдых

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. График работы составлен по норме производственного календаря. В месяце, когда у работника по графику рабочих часов меньше нормы по производственному календарю, сотрудник долго проболел. Из-за этого переработка в других месяцах учетного периода не компенсировалась и по итогам учетного периода у сотрудника отработано больше нормы. Разве можно это считать сверхурочной работой, ведь мы не закладывали ее в график?
Л.В.Дробышева, г. Казань

Да, вы не закладывали сверхурочку в график. Но в данном случае переработка сотрудника в одних месяцах учетного периода не компенсировалась недоработкой в других из-за того, что больничный попал на месяц недоработки и еще больше уменьшил для него норму рабочего времени. Но переработка и сверх этой уменьшенной нормы - это все равно сверхурочная работа
Чтобы избежать сверхурочных, можно после болезни скорректировать график работы сотрудника, который болел, и предоставить ему дополнительные часы или дни отдыха. Тогда по итогам учетного периода вы выйдете на норму рабочего времени. Если этого не сделать, то нужно будет оплатить сверхурочную работу.

Кого из работников привлекать к сверхурочной работе,
решает руководитель

В связи с производственной необходимостью мы привлекаем к сверхурочной работе сотрудников выборочно. Остальные возмущаются и требуют, чтобы им тоже дали возможность поработать сверхурочно и подзаработать. Может ли работодатель привлекать к сверхурочной работе не всех, а только некоторых работников?
О.И.Иванова, г. Тула

Сколько людей необходимо для выполнения сверхурочной работы и кого конкретно привлекать к такой работе, решает руководитель

По итогам учетного периода не обязательно должны быть
переработки

Сотрудникам установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - год. Сейчас мы закрываем год и видим, что все сотрудники отработали норму по производственному календарю. Может быть, нам тогда и график на следующий год не нужен?
А.И.Лебедева, г. Екатеринбург

График как раз нужен для того, чтобы сотрудники не работали в учетном периоде больше нормы по производственному календарю. Если по итогам года переработки у сотрудников нет, значит, у вас правильно составлен график работы.

Эту и другие консультации по актуальным вопросам вы найдете в информационном банке "Бухгалтерская пресса и книги" системы "КонсультантПлюс".

Трудовое законодательство о переработках и задержках на работе четко регламентирует возможности работодателя по привлечению сотрудников к сверхурочному труду. Решая производственные задачи с помощью переработки, важно не допускать тенденции к ее увеличению и вовремя предоставлять персоналу компенсацию за сверхурочно отработанные часы.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Что является переработкой по трудовому законодательству

Согласно ст. 99 ТК РФ, переработкой считается время, которое сотрудник вынужден провести на рабочем месте по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности труда. Если работодателю необходимо задержать персонал на работе после окончания рабочего времени, необходимо выпустить соответствующий приказ-распоряжение о сверхурочной работе для каждого работника. Причем время смены учитывается именно то, которое указано у конкретного сотрудника в трудовом договоре. Время, которое превышает установленные рамки, будет считаться переработкой для данного работника.

Пример

Если человек по ТД работает на полставки (4 часа), переработкой для него будет считаться простой восьмичасовой рабочий день, как превышающий установленную рабочую норму. Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия сотрудника.

Читайте по теме в электронном журнале

В каких случаях трудовое законодательство не требует согласия работника на переработку

Трудовым законодательством предусмотрены ситуации, в которых отказ работника выполнять свои должностные обязанности сверхурочно не допустим. Прежде всего, это необходимость проведения работ по предотвращению катастроф или аварий на производстве, а также при осуществлении спасательных работ, ликвидации пожаров.

Без личного согласия сверхурочно привлекаются медицинские работники при стихийных бедствиях, возникновении эпидемий и иных чрезвычайных ситуаций.

Когда требуется срочный ремонт водопровода, теплоизоляции, газопровода, линий связи, электросетей, транспорта, соответствующие сотрудники остаются на переработку для устранения неисправностей. Несмотря на отсутствие согласия, данное сверхурочное время строго фиксируется и впоследствии оплачивается согласно трудовому законодательству.

Нормы рабочего времени и допустимая переработка по трудовому законодательству

Трудовой кодекс РФ четко устанавливает норму рабочего времени не более 40 часов в неделю. Причем существуют отдельные категории работников, для которых она еще меньше. Однако ситуации, когда сотрудникам приходится задерживаться на рабочем месте, случаются на каждом предприятии.

Любой сверхурочный труд персонала по инициативе работодателя должен строго фиксироваться. Необходимо вести его точный учет для каждого сотрудника. В трудовом законодательстве указано, что количество переработанных часов не должно превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов за год.

Отдельно установлена максимально допустимая продолжительность сверхурочного труда для водителей транспортных средств. Для них фиксируется суммированный учет рабочего времени. Работа водителя по положенному графику в сумме со сверхурочными часами не может превышать 12 часов в сутки. Исключением будет лишь время, необходимое для возвращения из рейса и для сдачи транспорта напарнику.

Основные причины переработок и оптимальное решение по требованию трудового законодательства

В большинстве компаний переработка обычно носит временный характер, например, в период сдачи отчетности, приема материалов. В этом случае задержки на работе для ряда сотрудников неизбежны, так как за короткий промежуток времени нужно выполнить объективно большой объем работы. Нанять в помощь дополнительных сотрудников либо невозможно в авральный момент, либо бесполезно в случае с квартальными отчетами бухгалтерии.

Сверхурочный труд в межсезонье – бич целого ряда организаций. Это связано с определенным типом трудовой деятельности, например, в летнее время, когда увеличиваются графики работ некоторых заведений. Данный случай является тем редким исключением, когда все переработки могут быть запланированы заранее. Часы работы и оплату сверхурочных можно просчитать перед началом сезона и определить, что будет выгоднее – нанять дополнительных сотрудников или договориться с имеющимся персоналом о подработке в нужном объеме с соблюдением трудового законодательства.

Причины переработки сотрудников, которых можно избежать

Еще одной причиной сверхурочного труда сотрудников часто является желание работодателя временно закрыть вакантную позицию или заменить заболевшего, ушедшего в отпуск сотрудника. Этот вариант требует серьезного рассмотрения, так как такие периоды бывают длительными, а переработка по трудовому законодательству не может превышать установленные пределы. Передавая функциональные обязанности вакантного места разным сотрудникам, можно не только ухудшить мотивацию персонала, но и значительно снизить производительность труда. Все это негативно скажется на деятельности предприятия в целом.

Во многих компаниях зачастую реальная причина необходимости работы в сверхурочное время – это неправильная организация бизнес-процессов, нехватка и неэффективное распределение трудовых ресурсов, в том числе и квалифицированных. К такому неутешительному выводу приходит большинство работодателей после тщательного анализа ситуации.

Однако стоит различать официально оформленную переработку сотрудника и его задержки на рабочем месте по личной инициативе. Если он по какой-то причине не успевает выполнить свой объем работы в отведенное время и сам остается после завершения смены, то это не будет являться переработкой согласно трудовому законодательству. Такие сверхурочные часы не должны фиксироваться и оплачиваться работодателем дополнительно.

Возмещение или оплата сверхурочной работы согласно трудовому законодательству

Все трудозатраты рабочих по часам сверх нормы согласно трудовому законодательству должны быть компенсированы. Причем в качестве компенсации может выступать как денежное вознаграждение, так и отгул.

Статья 152 ТК РФ описывает, какая должна быть минимальная оплата сверхурочной работы сотрудников. Согласно последней редакции статьи от 30.06.2006, переработка в первые 2 часа оплачивается минимум в полуторном размере, а за последующие часы – в двойном размере. Однако законодательство допускает и более высокие коэффициенты, конкретные суммы вознаграждения за сверхурочный труд могут быть установлены предприятием в коллективном договоре, локальном нормативном акте или ТД.

По желанию работника переработка может компенсироваться не повышенной оплатой, а предоставлением дополнительного времени отдыха, например дни к отпуску или отгулы (ст. 13 ТК РФ ), в объеме не менее отработанных сверхурочно часов. Выбор способа компенсации – прерогатива не работодателя, а работника.

Если переработка выпадает на праздничные и выходные дни, вычисление размера ее оплаты необходимо производить с двойным повышающим коэффициентом. В случае сверхурочных часов работы в ночное время расчет проводится отдельно за труд в ночное время (добавка не менее 20% ) и отдельно за переработку.

Чтобы грамотно учитывать все возможные сочетания сверхурочной работы и проводить начисления с соблюдением трудового законодательства, работодателю необходимо готовить подробную бухгалтерскую справку-расчет. Здесь, помимо повышающих коэффициентов и учета выходных дней, отдельного внимания требует расчет переработки при сменном графике и при сдельной оплате труда.

Оплата сверхурочного труда при сменном графике и при сдельной работе

В соответствии со ст. 103 ТК РФ на предприятии может быть установлен сменный режим труда, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Работодателем в этом случае составляется график сменности, регулирующий вопросы начала и окончания труда, продолжительность перерывов, порядок перехода сотрудников с одной смены к другой. График сменности доводится до сведения персонала за месяц до его введения.

При сменном графике работы, согласно ст. 104 ТК РФ , устанавливается суммированный учет рабочего времени, позволяющий максимально снизить часы переработок в рамках одного учетного периода (квартал, полгода, год). Снижение сверхурочных часов достигается за счет компенсации переработки в одном месяце недоработанным временем в другом. Таким образом, сумма общего рабочего времени сотрудника за учетный период часто не превышает нормальное количество рабочих часов либо составляет 2-4 часа.

Оплата сверхурочного труда при сменном графике рассчитывается из данного превышения нормы за весь учетный период.

На заметку!

Если сотрудника привлекли на работу в день, который не указан в его графике рабочим, ему обязаны начислить вознаграждение не менее чем в два раза больше обычного. Причем, если выход на рабочее место в субботу и воскресенье предусмотрен у сотрудника по графику, ему за эти дни полагается обычная зарплата (ст. 111 ТК РФ ).

Если сотрудник работает на сдельной системе оплаты, то его труд сверх установленной продолжительности оплачивается по обычным сдельным расценкам, также сверх того сотруднику полагается компенсация за каждый час переработки: за первые 2 часа надбавка в размере не менее 50% часовой тарифной ставки, за последующие часы – не менее 100% ставки.