Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина , директор кадровой компании, объяснила для портала сайт тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Плюсы:

Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Минусы:

Не полагается оплачиваемый отпуск.

Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Плюсы:

Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

Оплата больничного листа.

Минусы:

Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

Возможно наложение соответствующих взысканий

Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника - для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.

Среди многочисленных существующих в современном обществе правоотношений существует и такая их специфическая разновидность, как трудовые отношения, которые лежат в основе практически любой деятельности, связанной с производством разного рода продуктов как материального, так и интеллектуального характера.

Что такое трудовые отношения?

Трудовые отношения – это такие правоотношения, базисом которых служит соглашение, заключаемое между работником и его работодателем, и в полном соответствии с которым, упомянутый работник, за соответствующего размера плату выполняет ту или иную функцию, обладающую непосредственным трудовым характером.

Кроме того, соглашение предусматривает, что работник обязан подчиняться действующим в организации правилам ВТР, специально разработанным и установленным соответствующим нормативно-локальным актам.

Данные положения выполняются работником исключительно при условии, что работодателем будут обеспечены все установленные положениями трудового законодательства условия, требующиеся для нормального осуществления трудовой деятельности.

Чем регулируются трудовые отношения

Несколько документов, регулирующих трудовые отношения.

Регулирование трудовых правоотношений осуществляется непосредственно положениями действующего трудового законодательства, а также законодательными нормами, которыми обеспечивается регулирование охраны трудовой деятельности и рядом иных актов нормативно-правового характера, содержащих в себе соответствующие положения, относящиеся к трудовому праву.

Все упомянутые нормативно правовые акты подразделяются на акты, имеющие статус федерального значения и акты, имеющие статус локального значения.

К осуществляющим регулирование трудовых правоотношений нормативным актам обладающих статусом федерального значения относятся:

1. Конституция РФ;
2. Трудовой кодекс (свод основных нормативов, регулирующих трудовые правоотношения);
3. Федеральные законы (в которых содержатся те или иные положения трудового права);
4. Указы, издаваемые Президентом РФ;
5. Постановления, издаваемые Правительством РФ;
6. Нормативно-правовые акты, издаваемые различными министерствами и ведомствами РФ (регулирующие соответствующие специфике данных ведомств трудовые правоотношения);
7. Постановления, издаваемые Пленумом Верховного Суда РФ по каким-либо спорным трудовым вопросам.

К регулирующим трудовые правоотношения нормативным актам обладающих статусом локального значения относятся:

• нормативно-правовые акты, издаваемые различными субъектами РФ;
• нормативно-правовые акты, издаваемые муниципалитетами;
• правила ВТР установленные в конкретных организациях;
• коллективные договоры и соглашения;
• трудовые договоры и соглашения;
• приказы или распоряжения руководителей организаций и предприятий.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор представляет собой некий фундаментальный документ, посредством которого осуществляется надлежащая регламентация правоотношений, возникающих между работником и работодателем, которые обладают статусом сторон трудового договора.

Трудовое соглашение служит основанием, требующимся для того, чтобы произошло возникновение трудовых правоотношений.

Законодательными положениями устанавливается непосредственная обязанность работодателя производить заключение трудовых договоров с каждым из работников, вступающих с ним в трудовые правоотношения.

Необходимо отметить, что заключение трудовых договоров является обязательным.

Причем, не только в случае если приём работника осуществляется для ведения трудовой деятельности постоянного характера, но также и в случае если упомянутый работник будет осуществлять совместительство или же должен будет выполнить некий объем работ, имеющих временный характер.

Порядок оформления

Особый порядок заключения договора.

Возникновение трудовых правоотношений между работником и его работодателем начинается с того момента, когда между ними происходит заключение трудового договора.

Работник, для того чтобы произвести надлежащее оформление трудового договора, должен предоставить своему работодателю такие необходимые документы, как:

• общегражданский паспорт РФ;
• военный билет (для военнообязанных субъектов);
• свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);
• трудовая книжка (если таковая имеется в наличии);
• документ, подтверждающий наличие специализированного образования (если это находится в прямой связи со специфическими чертами работы).

• условия осуществления трудовой деятельности работником;
• обязанности каждой из сторон договора;
• испытательный период, устанавливаемый для работника (в случае необходимости);
• установление заработной платы работника.

После того как стороны заключают между собой трудовое соглашение, работодатель обязан незамедлительно издать приказ о том, что работник принимается на соответствующую должность.

С этим приказом принятый работник должен быть ознакомлен и затем должен подтвердить факт ознакомления с упомянутым приказом личной подписью.

Оплата по трудовому договору

Порядок оплаты — обязательный пункт плана договора.

В процессе трудовых правоотношений трудовой договор является основополагающим документом, которым устанавливается надлежащий порядок оплаты трудовой деятельности, осуществляемой работниками.

Как предусматривается нормативными положениями, зафиксированными в ст. 57 ТК РФ все условия, связанные с оплатой трудовой деятельности работников должны в обязательном порядке включаться непосредственно в трудовой договор. Данные условия должны содержать в себе такие положения, как например:

1. Размер оклада;
2. Величина тарифной ставки, предусмотренной для работника;
3. Полагающиеся работнику надбавки и доплаты;
4. Начисление работнику денежных сумм поощрительного характера.

Помимо вышеперечисленного, в трудовом договоре должен быть всесторонне прописан порядок оплаты такой трудовой деятельности, как:

• сверхурочная работа;
• в ночной период времени;
• в празднично-выходные дни.

Также в договоре должны устанавливаться сроки, в течение которых осуществляется выплата полагающейся работнику заработной платы и определяться в какой форме будет производиться выплата последней.

Изменение величины заработной платы, равно как и изменение условий оплаты осуществляемой работником трудовой деятельности может производиться исключительно по достигнутому между сторонами соглашению.

В связи с чем, должно оформляться специальное дополнительное соглашение, в котором указываются как характер, так и величина осуществляемых изменений. В том случае если работником будет выражен отказ в подписании такого соглашения, то работодатель не имеет права производить какие-либо изменения в условиях оплаты труда и величине установленной работнику заработной платы.

Из этого видео вы узнаете о том, как принять на работу сотрудника и какие документы для этого требуются.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Существуют в определенной форме. До их объективации, т. е. внешнего проявления, о норме права можно говорить только как о результате нормообразования. Форма трудового права - это система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрабатываются и принимаются в процессе правового нормотворчества органами государственной власти, организациями, работодателями — физическими лицами.

По форме трудового права следует различать нормативные правовые акты; правовые акты, содержащие нормы трудового права; индивидуальные акты с элементами нормативного содержания.

Нормативный правовой акт всегда содержит правило должного поведения (норму) участников совместного труда. Эта норма рассчитана на неоднократное применение и на неопределенный круг лиц, которые окажутся субъектами регулируемых социально-трудовых отношений.

Нормативный правовой акт — это разновидность правового акта. Правовым актом , т. е. актом, обязательным для исполнения субъектами трудового права, на которых он рассчитан, могут быть индивидуальные акты — акты применения норм трудового права, соглашения сторон социально-трудовых отношений. Так, по соглашению работодателя и трудового коллектива может быть разработан и принят коллективный договор. Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой, а не нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой правовой акт может содержать нормы трудового права, например формы, системы оплаты труда в организации; пособия и компенсации и другие нормы, установленные по соглашению сторон (ст. 41 ТКРФ).

Индивидуальные правовые акты с элементами нормативного содержания , т. е. акты применения норм трудового права, также в ряде случаев включают нормы трудового права. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения трудовых договоров. В трудовом договоре работник по соглашению с работодателем может, например, предусмотреть особый режим своего рабочего времени, отличный от установленного в организации для данной категории работников, особые условия оплаты труда.

Виды нормативных правовых актов

Социально-трудовые отношения регулируют целый ряд нормативных правовых актов. В теории права выделяют определенные виды нормативных правовых актов. Известны и критерии такого деления: содержание нормативного правового акта; процедура его принятия; орган, принимающий такой акт; круг лиц, на которых распространяется его действие, и др.

В ст. 5 ТК Р(1) определены следующие виды нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения:

трудовое законодательство (включающее законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы ;

• иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
• нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

В основе данной классификации — орган, принимающий нормативный правовой акт о труде. По этому же основанию законодатель выделяет локальные нормативные правовые акты (ст. 8 ТК РФ). Вряд ли обоснованно данный вид нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключать из перечня нормативных правовых актов, закрепленных в ст. 5 ТК РФ. Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываются и принимаются работодателем, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, самостоятельно (документы технологического процесса), с учетом мнения представительного органа работников, совместно либо по согласованию с ним (ч. 2, 3 ст. 8 ТК РФ).

Нормы трудового права любого вида нормативных правовых актов не должны противоречить ТК РФ, Конституции РФ, международным правовым актам, принятым МОТ, Организацией Объединенных Наций, Советом Европы, Российской Федерацией по соглашению со странами СНГ и дальнего зарубежья (международные договоры, соглашения). Частью 5 ст. 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы международного права и международные договоры РФ являются частью ее правовой системы. В том случае, если международным договором РФ закреплены иные права, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора. Это положение продублировано в ст. 10 ТК РФ.

Приведенная система нормативных правовых актов характеризуется соответствующей субординацией, запретом ухудшать положение работников актами нижестоящих органов государственной власти и управления. Так, всс российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут противоречить ТК РФ. В то же время допускается на любом уровне нормотворче- ской деятельности улучшать правовое положение работников, начиная с локальных актов и заканчивая федеральными законами. В необходимых случаях в ТК РФ могут вноситься соответствующие изменения, уже нашедшие закрепление в иных нормативных правовых актах, выработанные судебной практикой.

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а 31 декабря 2001 г. опубликован в «Российской газете».

В ТК РФ вносились изменения и дополнения начиная уже с 25 июля 2002 г. Его практически полностью новая редакция была принята Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Объяснить неэффективность ТК РФ 2001 г. нельзя ссылками на быстро меняющуюся социально-экономическую обстановку в стране. Ее анализ показывает, что каких-либо особых неожиданных для законодателя событий, которые бы побудили за столь короткий период внести изменения в почти 3/4 статей ТК РФ, не было.

Анализ разработки и принятия ТК РФ позволяет сделать ряд выводов, которые характерны для любого вида нормотворчества в сфере социально-трудовых отношений.

Во-первых, до принятия нормативного правового акта, а тем более закона, необходим социологический подход к изучению целей, задач, практического значения принятия такого нормативного правового акта. Использование возможностей трудоправовой социологии, герменевтики и логики трудового права — важное условие эффективности работы нормотворческого органа.

Во-вторых, в настоящее время нельзя говорить о разработке и принятии в сфере труда нормативных правовых актов, не обращаясь к детальному изучению уже сложившихся систем локальных нормативных правовых актов и практики их применения в отдельных организациях.

В-третьих, в процессе нормотворчества должна исследоваться практика правоприменительных органов, судов. Принятие упомянутого Закона во многом обусловлено позицией Верховною Суда РФ, которая впоследствии нашла отражение в ряде постановлений Пленума Верховного Суда РФ, в том числе в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года) о труде.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Трудовое законодательство в Российской Федерации создано с целями установления государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда и защиты прав и интересов работников и работодателей (Статья 1 ТК РФ).

Основные задачи трудового законодательства:

• создание необходимых правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений;
• правовое регулирование трудовых отношений;
• регулирование отношений связанных с организацией труда, трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации работников;
• надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
• разрешение трудовых споров;

Разделы Трудового кодекса РФ

• Раздел I. Общие положения
• Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
• Раздел III.
• Раздел IV.
• Раздел V. Время отдыха
• Раздел VI. Оплата и нормирование труда
• Раздел VII. Гарантии и компенсации
• Раздел VIII. Трудовой распорядок,
• Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
• Раздел X. Охрана труда
• Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
• Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
• Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
• Раздел XIV. Заключительные положения

Роль судебной практики в урегулировании социально-трудовых отношений

Судебная практика в регулировании социально-трудовых отношений выполняет следующие функции.

Во-первых, ее обобщение на уровне Верховного Суда РФ, как уже отмечалось выше, способствует совершенствованию действующего законодательства о труде. В процессе применения норм трудового права суды выявляют их недостатки, которые сказываются на результатах правоприменения. В ряде случаев в процессе применения норм трудового права суды выявляют его пробелы, неполноту, двусмысленность, синонимию, коллизии отдельных норм.

Во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судебных органов. Их решения не могут противоречить требованиям Верховного Суда РФ; в противном случае они будут отменены вышестоящими судебными инстанциями.

В-третьих, любой правоприменитель, в том числе работодатель, понимает, что в случае трудового спора и его разрешения в судебном порядке будет учитываться мнение Верховного Суда РФ. Хотя для него требования Верховного Суда не имеют законной силы, т. е. не являются нормами права, косвенно они определяют поведение работодателя в разрешении трудового спора, возникшего у него с работником.

Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В Российской Федерации не признается прецедент, который характерен для систем общего права Великобритании и США.

Несколько иную роль выполняют постановления Конституционного Суда РФ. В случае признания Конституционным Судом нормы противоречащей Конституции РФ она утрачивает юридическую силу. Нормотворческий орган обязан на основании решения Конституционного Суда РФ внести соответствующие изменения в законодательство о труде, в том числе в ТК РФ. Однако это не дает достаточных оснований для признания решений Конституционного Суда прецедентом. Согласно праву судебного прецедента каждый суд обязан следовать решению более высокого по положению суда. В Англии апелляционные суды (кроме палаты лордов) связаны своими прежними решениями. В англосаксонской правовой системе принципы общего (прецедентного) права считаются нормами трудового права, имеющими обязательную юридическую силу.

В Российской Федерации решения Конституционного Суда РФ не являются нормами, на основании которых осуществляется правоприменительная деятельность в сфере трудовых отношений.

Особенности нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, имеют свою специфику.

Во-первых, в разработке, принятии и применении нормативных правовых актов о труде участвуют профессиональные союзы.

Так, согласно ТК РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются объединениями работодателей и профессиональными союзами совместно (ст. 45), работодателем и трудовым коллективом в лице их представителей (ст. 40), работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (ч. 2 ст. 8), работодателем по согласованию с профсоюзным органом («представительным органом работников» — ч. 3 ст. 8).

В отдельных организациях возможно (если это установлено коллективным договором) совместное принятие нормативных правовых актов работодателем и трудовым коллективом, его выборным представительным органом — профкомом.

Во-вторых, для трудового права всегда было характерно принятие нормативных правовых актов государственным специализированным функциональным органом управления, занимающимся вопросами труда и заработной платы. Такой орган в разные этапы развития государства именовался по-разному: Народный комиссариат труда СССР, народные комиссариаты труда союзных республик, Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы. Министерство труда и занятости РФ, Министерство труда и социального развития РФ. В настоящее время функции этого органа несколько расширены. Им принимаются нормативные правовые акты не только в области труда и заработной платы, но и в области здравоохранения и социального обеспечения граждан. В литературе и на заседаниях Государственной Думы РФ обсуждается необходимость создания министерства труда РФ — органа, который занимался бы нормотворчеством исключительно в сфере груда. Ежемесячно Министерство здравоохранения и социального развития РФ издает специальный журнал — «Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации», в котором публикуются принятые им нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В-третьих, значительное место среди трудового законодательства занимают локальные нормативные правовые акты, которые принимаются и действуют в отдельных организациях. Среди них особое место занимают документы техпроцесса.

В-четвертых, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, различаются как общие и специальные, т. е. распространяющие свое действие на всех работников или определенные их категории (женщины; несовершеннолетние работники; инвалиды; лица, работающие в отдельных отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном транспорте и т. п.)).

Прикрепленные файлы

Название / Скачать	Описание	Размер	Скачано раз:
		206 Кбайт	953

Трудовые отношения - важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики - в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?

Определение трудовых отношений

Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения - это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать - если следовать нормам ТК РФ, - как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником - только физлицо (или группа лиц).

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.

Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям - например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве - как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор - который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным - физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента - это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени - как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.

В обязанности работодателя чаще всего входят:

• своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
• предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
• содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).

Основные права работодателя:

• получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
• отдавать необходимые распоряжения работнику;
• применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.

В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности - право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).

Критерии вступления в трудовые правоотношения

Трудовые отношения - это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения - 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях - также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.

В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет - например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.

Квалификационные требования

Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы - медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ - ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников - как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности - стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности - соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям - равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме - взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Аутстаффинг

Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг - схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.

Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях - при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев - коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше - ТК РФ. Иные значимые источники - Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов - в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь - соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками - распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой - муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций - это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы - очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации - трудовые. Правовые отношения - в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят - например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе - не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации - например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста - в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина "социальные трудовые отношения". В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников - условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий - для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения - не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений - в области политики, юриспруденции, экономики - также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость - о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату - не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Социальные трудовые правоотношения и законодательство

В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.

Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику - уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор - как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы - по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать - на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.

Российское трудовое право многими экспертами признается как одно из самых совершенных в мире в аспекте законодательного регулирования. ТК РФ - нормативный акт, который, как считают юристы, обеспечивает трудоустроенным гражданам очень высокую социальную защищенность. Трудовое законодательство РФ, к тому же, тесно связано в ряде областей с гражданским. Рассмотрим нюансы данной юридической отрасли. Какова специфика трудовых отношений в России? Каковы условия их возникновения и по каким признакам их можно выделить в самостоятельную категорию? Какого рода нормативные акты регулируют данную сферу?

Определение

Трудовые отношения, согласно распространенному определению, - это взаимодействия между работником и его нанимателем, связанные с личным выполнением со стороны первого некоторой производственной функции взамен на оплату.

Основание - письменный договор, оформленный в соответствии с ТК РФ. Как правило, трудовые отношения подразумевают явку наемного сотрудника на работу в конкретное место и выполнение им обязанностей в соответствии с расписанием, а также выполнение иных условий организационного характера.

Нужен ли договор?

Ответ на этот вопрос однозначно положительный. Трудовой Кодекс РФ допускает сценарий, в рамках которого соответствующие отношения будут фиксироваться и без подписанного договора - в момент фактического начала работы. Однако письменное закрепление взаимоотношений работника и нанимателя по закону обязательно. Срок, в течение которого компания должна заключить договор с сотрудником, составляет 3 дня с момента фактического начала выполнения им своих трудовых обязанностей.

Вместе с тем, как отмечают некоторые юристы, компания-наниматель вправе допускать к выполнению работы граждан, находящихся в статусе соискателей на вакансию, но при этом не оформлять трудовые отношения согласно требованиям ТК РФ. Однако документально зафиксировать соответствующее взаимодействие, так или иначе, будет нужно. Сделать это можно в форме гражданско-правового соглашения подряда. Хотя, как считают эксперты, многое зависит от содержания конкретного вида работы. Дело в том, что если фактическая трудовая функция подразумевает обязательную явку человека на работу по графику без опозданий, недопустимость занятия иными делами в рабочее время, а также, что самое главное, характеризуется непрерывным процессом решения задач, то в этом случае активности соискателя могут быть оценены, к примеру, Рострудинспекцией, как соответствующие выполнению штатных обязанностей. И в этом случае ведомство может обязать (как правило, это делается в судебном порядке) работодателя заключить с человеком договор по ТК.

Но если компания-наниматель, подписав с кандидатом гражданско-правовой договор, позволяет ему работать в свободном графике, а те задания, которые даются соискателю, носят единичный характер и не формируют собой непрерывный процесс работы, то заключать договор по ТК необязательно.

Соотношение трудового договора и гражданско-правового контракта

Полезно будет уделить внимание сравнению двух схожих по предмету и содержанию, но в то же время совершенно разных с точки зрения отнесения к конкретным отраслям права документов. Первый - это собственно трудовой договор, заключаемый между компанией-работодателем и наемным сотрудником в соответствии с нормами ТК. Второй - гражданско-правовой контракт.

Практическое задействование второго типа документа происходит не только в сценариях, когда нужно временно оформить соискателя. Многие компании-работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые контракты как альтернативу традиционным трудовым. Чем же они отличаются? Какого рода обязательства возникают у работодателя, подписавшего с сотрудником гражданско-правовой договор?

Для начала отметим несхожесть отмеченных документов в аспекте соотнесения с юридическими отраслями. Строго говоря, оба типа договора можно отнести к области гражданского права. Однако российские эксперты предпочитают рассматривать их в рамках трудовой сферы. Собственно, именно она регулирует отношения между работодателями и наемными сотрудниками посредством ТК РФ и сопутствующих ему правовых актов. Сфера трудовых отношений характеризуется заключением между компаниями и наемными работниками контрактов, обладающих рядом специфических признаков. Некоторые мы уже обозначили выше - это необходимость присутствия на рабочем месте в определенные часы, выполнение непрерывной функции. Но есть и иные критерии.

Для начала отметим, что правовой статус сторон отношений в рамках норм ТК и положений, регулирующих статус гражданско-правовых контрактов, совершенно различен. В первом случае договор от лица компании подписывает "работодатель", во втором - "заказчик". По-другому будет именоваться и другая сторона. Так, в случае с трудовым договором это будет "работник", а при подписании гражданско-правового контракта - "исполнитель" или "подрядчик".

Гражданско-правовые контракты подразумевают выполнение работы, прежде всего, в аспекте достижения конкретного результата. Например, создать веб-сайт, или написать код программы. В свою очередь, деятельность наемных сотрудников в общем случае отражает процесс участия человека в решении задач компании. Конкретные же результаты могут, вместе с тем, быть условием для начисления дополнительных бонусов и премий. Однако данный аспект вторичен с точки зрения юридической природы трудового договора, хотя, быть может, и важен для сотрудника в аспекте зарплаты.

Следующий критерий разграничения контрактов рассматриваемых типов - периодичность оплаты труда. В случае с договором, который заключен согласно нормам ТК, компания-работодатель обязана выплачивать сотрудникам зарплату ежемесячно. При стандартной продолжительности рабочего дня и 40 часах работы в неделю величина оплаты труда не должна быть ниже, чем установленные законом минимальные значения. В свою очередь, в случае с гражданско-правовым контрактом периодическая зарплата не предусмотрена. Выплаты начисляются по факту предоставления подрядчиком готовой работы и принятия ее заказчиком.

Компания-работодатель, заключая гражданско-правовые контракты с исполнителями, не несет перед ними каких-либо социальных обязательств, таких как, например, предоставление отпусков и больничных. В свою очередь, подобного рода обязанности возлагаются на нанимателей в рамках трудовых договоров.

Следующий аспект, позволяющий увидеть разницу между гражданско-правовыми контрактами и соглашениями по нормам ТК, - статус стороны, выполняющей работу. В случае с договором по ТК это может быть только физлицо. В свою очередь, гражданско-правовые контракты могут подписывать также и ИП.

Платежи в казну общеобязательны

Таким образом, мы видим, что различий между двумя типами контрактов много. Вместе с тем есть и общие моменты. В частности, это схема оплаты труда с точки зрения взаимодействия работодателя с бюджетными фондами и налоговой службой. Начисляя зарплату по нормам ТК, компания-наниматель платит от нее порядка 30% в ПФР и ФСС, а также 13% в ФНС. Абсолютно то же самое происходит в случае с выполнением работ в рамках гражданско-правовых контрактов, но за основу берется определенный в договоре размер компенсации для исполнителя. Отметим, однако, что если стороной, выполняющей работу, является ИП, то никаких сборов в ПФР, ФСС и ФНС компании-нанимателю платить не нужно. В свою очередь, ИП сам должен заплатить необходимые налоги с компенсации, полученной в соответствии с гражданско-правовым договором.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения могут возникнуть как результат следующих, значимых с точки зрения перспектив заключения соответствующего договора фактов. Во-первых, некий кандидат может быть избран или назначен на должность, предусматривающую выполнение функций в рамках рассматриваемого типа отношений. Во-вторых, человек может пройти по конкурсу и занять, таким образом, вакансию как наиболее подходящий специалист. В-третьих, возможен вариант, при котором трудовой договор заключается по решению суда.

Статус работника

Трудовые отношения возникают, таким образом, при участии двух сторон - работника и компании-нанимателя. Каковы особенности статуса каждого из них? Прежде всего, работником может быть только физическое лицо. Установить трудовые правовые отношения с индивидуальным предпринимателем или хозяйственным обществом нельзя. Это может быть гражданин РФ. Также заключить трудовой договор можно с иностранцем или же лицом без официального подданства, но и тот, и другой должны иметь разрешение на работу в России. В общем случае Трудовой Кодекс РФ устанавливает минимальный возраст допуска к работе по найму в 16 лет. Но возможны и исключения, что предусмотрены релевантными правовыми актами. Например, человек может начать работать с 14 лет, если согласие на это дадут его родители.

Возможен вариант, когда трудовые отношения, трудовой договор необходимо оформлять и в более раннем возрасте. Например, если речь идет о контракте с молодым актером, которому предстоит сниматься в театральной постановке или фильме. В этом случае также необходимо согласие родителей. При этом они же подписывают и трудовой договор с театром или киностудией.

Статус работодателя

В общем случае трудовые отношения с работниками оформляют юридические лица. Но возможен сценарий, при котором это могут делать и физлица, закон это допускает. Для этого гражданину нужно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, либо имеющего статус нотариуса, адвоката или представителя иной профессии, которая подлежит лицензированию или особым процедурам государственной регистрации. При этом работодателем ИП может выступать только в том случае, если зарегистрировавшемуся в этом качестве лицу уже исполнилось 18 лет. Хотя и в отношении этого правила закон предусматривает исключения. В частности, если человек женился до 18-летнего возраста, то с момента регистрации брака он обретает полную законную дееспособность. И потому он, к примеру, может нанимать людей на работу.

Работодатель и документы

Какого рода документы необходимо оформлять работодателю, не считая собственно договора с сотрудником и сопутствующей ему трудовой книжки? Рассмотрим перечень основных из них, что требует законодательное регулирование трудовых отношений. Прежде всего это правила внутреннего распорядка. Согласно законам РФ, этот документ должен дополнять трудовой договор, раскрывая нюансы, касающиеся фактических условий выполнения сотрудниками работы. Другие важные документы - инструкция по охране труда, ведомость об ознакомлении сотрудников с локальной документацией, а также, например, положение о защите персональных данных работников.

Во многих российских компаниях издаются различного рода дополнительные источники, например те, что регламентируют трудовые отношения в организации с точки зрения деловой культуры, традиций общения и иных аспектов, характерных для конкретного бизнеса. Несмотря на то что закон может и не требовать от фирм подобных документов, их распространение в среде сотрудников может быть полезным с точки зрения ускорения адаптации к специфике деятельности компании.

Социальный аспект

По мнению некоторых юристов, российское законодательство содержит положения, которые стимулируют работодателей оформлять с наемными сотрудниками так называемые социально-трудовые отношения. Конечно, этот термин носит преимущественно неофициальный характер. Однако практическую значимость применительно к сфере трудовых отношений он имеет, как полагают эксперты, достаточно высокую.

Социально-трудовые отношения - это принципы, в соответствии которыми коммуникации между работодателями и наемными сотрудниками осуществляются с акцентом на доверии, взаимном уважении и стремлении к взаимовыгодному партнерству. Рассматриваемое понятие, как считают эксперты, значительно шире, чем собственно отношения, предусмотренные нормами ТК РФ. Они отражают не столько юридический аспект взаимодействия работодателя и наемного сотрудника, сколько социальный и - в значительной мере - психологический.

Каковы критерии соответствия того или иного образца трудовых отношений социальным? Прежде всего в числе таковых эксперты выделяют такой принцип, как равноправное партнерство. Работодатель, таким образом, не должен рассматривать труд и трудовые отношения только лишь как один из инструментов бизнеса, направленный, в конечном итоге, на извлечение прибыли. Следующий критерий - законность. Работодатель, выстраивая отношения с наемным сотрудником, обязан, и это прежде всего, подходить к политике взаимодействия с ним на основе норм закона. Еще один важнейший критерий - открытость. Система трудовых отношений, выстроенная на предприятии, не должна подразумевать значительных барьеров для сотрудников, стремящихся получать важную, с их точки зрения, информацию. В частности, ту, что отражает положение дел в бизнесе компании-работодателя и другие значимые аспекты деятельности фирмы, имеющие отношение к трудовым функциям наемных работников.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных источников права, как считают многие юристы, пока что в России не закреплено. Вместе с тем есть версия, что основной источник норм в рассматриваемой сфере - ТК РФ содержит положения, которые гарантируют предоставление наемным сотрудникам значительных преференций, касающихся взаимодействия с работодателем. В частности, компания-наниматель должна иметь очень веские основания для того, чтобы уволить сотрудника. Если сравнивать в этой части российское законодательство, скажем, с американским, то, как считают многие эксперты, будет очевидно, что положение работников РФ в аспекте защиты от увольнений выглядит предпочтительнее. Собственно, даже трудового кодекса в США, аналогичного российскому, пока что не разработано.

Таким образом, как полагают некоторые юристы, регулирование социально-трудовых отношений в России в определенной степени активно осуществляется уже действующим законодательством. Самое главное, чтобы работодатель практически следовал предписаниям, содержащимся в правовых актах.

Трудовая функция

Трудовое право и трудовые отношения - явления, которые характеризуются достаточно разнообразным понятийным аппаратом. регулирующие рассматриваемую сферу, содержат термины, призванные емко характеризовать тот или иной аспект взаимодействия между работодателем и наемным сотрудником. Такие, как, например, "трудовая функция". Рассмотрим ее специфику подробнее.

Трудовая функция - один из компонентов договора между работодателем и наемным сотрудником. Определение этого термина, в частности, содержат 15 и 57 статьи ТК РФ. В основном российском законе, которые осуществляет регулирование трудовых отношений, сказано, что под соответствующей функцией следует понимать работу согласно должности соотносительно со штатным расписанием, выполнение обязанностей по профессии или специальности, либо конкретный тип активностей наемного сотрудника.

В среде современных юристов иногда возникают дискуссии на предмет того, каким образом следует корректно отражать сущность трудовой функции в соответствующем договоре. Согласно положениям ТК РФ, указывать ее в контракте в любом случае следует. Однако, однозначного подхода к определению трудовой функции в российской правовой практике, как отмечают многие эксперты, пока что не выработано.

Согласно одному из распространенных подходов, трудовая функция интерпретируется как совокупность прав и обязанностей наемного сотрудника. Есть и другая точка зрения. В соответствии с ней, трудовая функция - это выполнение сотрудником работы, предусмотренной его специальностью или квалификацией. По другой версии, рассматриваемый термин следует понимать как некие качественные показатели деятельности.

Некоторые эксперты предпочитают связывать понятие трудовой функции с видами работ, которые определены в распространенных, носящих официальный характер источниках, таких как, например, Единый тарифно-квалификационный справочник, в котором отражен широкий спектр профессий. То есть, как только человек принимается на работу, его трудовая функция фиксируется в договоре соотносительно с формулировками в указанном справочнике. Вместе с тем, как отмечают некоторые эксперты, российские законы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя, прямо не предписывают использовать компаниям-нанимателям сведения из подобных источников.