Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.

Перевод работника

Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев. Оформляется соглашение исключительно письменно (ст. 72 ТК РФ).

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
• постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
• перевод вместе с работодателем в другую местность.

При этом работодатель не меняется.

Однако там же указан еще один вид перевода - на постоянную работу к другому работодателю. Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый - с другим работодателем.

Перемещение работника

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

• перемещения на другое рабочее место;
• перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
• поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения - отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Сходство и различия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Если неизменны - то налицо перемещение.

Если меняются - это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.

Понятие перевода и перемещения часто путают не только работники, но и наниматели. Вместе с тем это разные термины, и они имеют свои особенности, которые строго регулируются Трудовым Кодексом.

Что такое перевод

Понятие перевода на другую работу содержится в первой части статьи 72.1 ТК РФ. Под ним понимается перемена трудовых функций работника. При этом сотрудник может сменить отдел, подразделение, филиал, в котором он трудится, или даже работодателя.

Какие бывают переводы

Дополнительно

Также есть два вида переводов в зависимости от работодателя: внутренний (когда перевод осуществляется действующим работодателем внутри компании) и внешний (когда сотрудник переходит на работу к другому нанимателю).

В первую очередь переводы различаются в зависимости от срока действия на постоянные и временные.

Постоянный перевод представляет собой смену трудовой деятельности в бессрочном порядке. При этом место работника по предыдущей должности за ним не сохраняется.

Постоянный перевод может выражаться:

• в переезде вместе с работодателем в другую местность для работы;
• в выполнении обязанностей по другой должности у того же нанимателя;
• в переходе на работу к иному работодателю при условии согласия прежнего нанимателя.

Такой перевод может быть произведён только если работник выразит своё письменное согласие и, как правило, сопровождается заключением нового трудового договора.

Если речь идёт о переезде в другую местность, то работодатель должен минимум за 2 месяца известить работника о предстоящем переводе. В случае несогласия работника он увольняется по п.9 ст.77 ТК.

Временный перевод на другую работу, как правило, ограничивается сроком в 1 год. Он может происходить:

• по соглашению работодателя и работника;
• на время отсутствия сотрудника по другой должности;
• в связи с форс-мажорными обстоятельствами: эпидемии, пожары, природные катаклизмы и т.д.

Виды переводов на другую работу также различают в зависимости от инициатора: перевод на другую работу по инициативе работника или нанимателя. Хотя перевод по инициативе нанимателя правильнее называть переводом по соглашению сторон, так как почти в каждом случае требуется также согласие работника.

Виды временного перевода

Дополнительно

В некоторых случаях нет возможности произвести временную перестановку внутри компании. Поэтому, когда есть необходимость выполнения работником обязанностей на другом объекте компании, работодатель вместо приказа о временном переводе оформляет .

В первую очередь временные переводы делятся на внутренний и внешний. Первый представляет собой перемещение сотрудника в другой отдел, филиал и т.д. в рамках одной организации.

Внутренние переводы работника на другую должность в свою очередь могут быть:

• в пределах одного населённого пункта, например, назначение сотрудника на другую должность в компании;
• с переездом в другой населённый пункт совместно с нанимателем.

Внешний перевод предполагает переход работника на время к другому нанимателю. На практике он встречается крайне редко.

В зависимости от инициатора переводы делятся на происходящие:

• по инициативе работодателя;
• по желанию работника (о переводе на другую должность по инициативе работника читайте ).

Кто бы ни выступал инициатором перевода, ему придётся получить согласие второй стороны для осуществления этой процедуры. Исключения составляют лишь переводы, связанные с экстренной ситуацией, о которых поговорим ниже.

Перевод в другую местность

Отказ от переезда

При отказе работника на переезд, организация обязана предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации и не противопоказана по состоянию здоровья. Если же такая должность отсутствует, наниматель должен предложить нижеоплачиваемую либо нижестоящую должность. При отказе и от этой вакансии, работника могут уволить в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом он может рассчитывать на получение выходного пособия в размере 2-недельной зарплаты.

Перевод в пределах одного населенного пункта не предусматривает существенных изменений в жизни сотрудника и его семьи, но если в интересах организации необходимо осуществить перевод сотрудника на другую должность внутри организации в филиал организации, находящийся в другой местность, работодатель обязан возместить убытки сотрудника. Согласно с Постановлением Правительства РФ № 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность» работодатель должен заплатить сотруднику в случае переезда следующие компенсации:

1. Оплата переезда работника и членов его семьи в другой населенный пункт, к которой относятся компенсация транспортных расходов, а также оплата перевозки всех вещей работника.
2. Выплата компенсации за время, которое работник и его семья будут проводить в дороге.
3. Оплата дней, в которые работник будет переезжать и устраиваться на новом месте, как обычных рабочих дней.
4. Предоставление оплачиваемого рабочего дня работнику для сбора вещей для переезда.
5. Выплата единовременного пособия для переезда работнику и членам его семьи в размере месячной зарплаты (для работника) и четверти месячного оклада (на каждого из переезжающих членов семьи работника).

Дополнительно для обустройства на новом месте работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск не более чем на шесть дней.

О видах внутреннего перевода и особенностях каждого из них смотрите в следующем видео

Перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен только при соглашении сторон, так что работник имеет право отказаться от перевода, если он не имеет возможности поменять место жительства. Однако следствием отказа в переводе может послужить увольнение работника на законных основаниях.

Если работодатель нарушил установленный законом порядок прекращения трудовых отношений либо основание для перевода или увольнения противоречило списку, перечисленному в ТК РФ, то его ждут .

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.

Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на и искать другую работу.

Если сотрудник предоставит свое согласие на перевод, будет составлен новый трудовой договор с условиями работы.

Работник также может быть инициатором перевода на должность с более низким окладом, если получит согласие работодателя. Таким образом перевод будет произведен по согласованию сторон.

Возможны редкие исключения, которые позволяют работодателю перевести сотрудника на должность с более низким окладом без получения его согласия:

1. Природные и технические катастрофы, угрожающие жизни и здоровью людей, если они случились в районе осуществления рабочих обязанностей (перевод возможен не более, чем на месяц).
2. Приостановка работы организации в связи с техническими, правовыми или экономическими затруднениями.

Перевод с временной на постоянную должность

Для того чтобы перевестись с временной работы на постоянную нужно выполнить несколько несложных шагов.

1. Сотрудник составляет соответствующее заявление. Оно пишется в произвольной форме и содержит просьбу о переводе сотрудника на постоянное место работы. Обязательно указывается должность и даты перевода. В конце нужно поставить подпись и дату составления. Написать заявление нужно раньше, чем закончится срочный трудовой договор на временной должности.
2. Наниматель составляет приказ о переводе (форме Т-5). В нём указывается:
   1. личные данные работника;
   2. вид перевода;
   3. основание: перевод с временного на постоянное место работы;
   4. ранее занимаемая и новая должность сотрудника;
   5. номер временного трудового договора и последний день его действия.
      Работник должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.
3. Наниматель и работник подписывают новый трудовой договор. Как и любой аналогичный документ в нём указываются кроме прочего права и обязанности сторон, наименование должности, порядок оплаты труда (об обязательных и дополнительных условиях трудового договора узнайте из статьи ). Обе стороны должны подписать договор, а наниматель ещё и поставить на нём печать компании.
4. На основании подписанных документов кадровые работники оформляют должностную инструкцию, делают соответствующие записи и отметки в личной карточке и трудовой книжке сотрудника. Нанимателем издаётся приказ о внесении изменений в штатное расписание организации.

С вопросом, как правильно оформить перевод работника, можно ознакомиться в видео

Если стороны не успели пройти все эти этапы до конца срока действия контракта, то перевод на постоянное место работы с временного, возможен и по другому сценарию. После прекращения действия временного договора сотрудника снова оформляют на работу с составлением нового договора, заполнением новой личной карточки и сбором документов для личного дела.

Последний вариант невыгоден для сотрудника, так как его трудовой стаж в таком случае прерывается.

Перевод на полставки

Перевод на полставки по инициативе работодателя возможен только с согласия работника, либо при сокращении рабочих вакансий в организации. Также возможен перевод по инициативе сотрудника с согласия работодателя.

Причины переводов

Исходя из практики трудовых правоотношений можно выделить следующие самые распространённые причины переводов:

• Медицинские показания. Подтверждением в данном случае должна выступать медицинская справка или заключение, где указано на необходимость выполнения более лёгкой работы.
• Реорганизации в компании работодателя. Это может быть сокращение численности или штата работников, технологические особенности производственного процесса или переезд организации в другой город.
• Неудовлетворительный результат аттестации работника.
• Восстановление на работе предыдущего сотрудника. Речь идёт о восстановлении незаконно уволенного сотрудника. Такое решение может принять комиссия по трудовым спорам или суд.
• Прекращение права доступа к государственной тайне. Для тех сотрудников, чья работа связана с её использованием.

О различиях между переводом и перемещением работника внутри организации смотрите в видео

Условия перевода

Как было отмечено ранее, основой практически каждого перевода является согласие работника. Перевод без согласия возможен только на срок до 1 месяца в случае исключительных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальному жизнеобеспечению населения (пожар, землетрясений, производственная авария). Перевести работника можно для недопущения таких ситуаций или устранения их последствий.

Если причиной перевода выступает медицинское заключение, то работодатель должен предоставить сотруднику другую работу, которую он может выполнять без вреда для здоровья. Если речь идёт о временном виде перевода на другую работу по медицинским показаниям, то работодатель вправе отстранить сотрудника от работы при отсутствии в организации соответствующих рабочих мест или отказе работника от предложенной должности. При этом должность за сотрудником сохраняется на время, указанное в медицинском документе, а заработная плата не выплачивается.

Когда же медицинские ограничения распространяются на срок больше 4 месяцев или носят постоянный характер, то отказ работника от перевода или отсутствие подходящей ему должности приведут к увольнению по п.8 ст.77 ТК.

Важным условием временного перевода является его срок. Максимально он составляет 1 год. Исключением является перевод на место другого работника, за которым на время отсутствия по законодательству сохраняется должность. Например, работник находится в декретном отпуске, тогда другой сотрудник может быть переведён на его место на весь срок декретного отпуска, даже если он будет длиться больше 1 года.

В любом случае переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья нельзя.

Стоит отметить: если сотрудник по каким-либо причинам желает перейти на работу в другую организацию, то ему лучше сделать это путем перевода (при согласии на это действующего работодателя). Такой перевод обладает рядом преимуществ: это и гарантированное трудоустройство по трудовому договору, и отсутствие испытательного срока, и возмещение транспортных расходов в случае переезда. Подробнее об увольнении через перевод к другому работодателю читайте .

Документы для оформления перевода

Ввиду того, что перевод влечёт изменение трудовой функции сотрудника нанимателю нужно оформить определённый перечень документов:

• Уведомление работника о предстоящем переводе, если инициатором выступает наниматель. Документ представляет собой простое письмо работодателя, где нужно в первую очередь указать обязанности по новой должности и причины перевода;
• Приказ о временном переводе, составляется по форме Т-5. В обязанности нанимателя входит ознакомить работника с приказом под роспись;
• Временный трудовой договор по новой должности. Учитывая, что максимальный срок временного перевода на другую работу составляет в большинстве случаев 1 год, таким же сроком и ограничивается контракт;
• Личная карточка работника. В неё вносятся сведения о временном переводе.

Что такое перемещение

Понятие перемещения также содержится в статье 72.1 ТК. Оно представляет собой поручение сотруднику другой работы, но без изменения его трудовых функций. То есть при перемещении не изменяются никакие существенные условия, указанные в трудовом договоре (место работы, квалификация, основные рабочие обязанности и т.д).

В данном видеоматериале расскажут об особенностях перемещения сотрудника организации

Отличие перевода на другую работу от перемещения

Итак, подводя итог, отметим основные отличия между переводом и перемещением:

1. Существенные условия договора. В случае перевода они изменяются, а при перемещении – нет. Поэтому перевод может требовать от сотрудника наличия дополнительных навыков, квалификации или образования, что не нужно при перемещении.
2. Трудовая функция. Она также изменяется с переводом и остаётся прежней в случае перемещения.
3. Место работы. Перемещение работника не может осуществляться за пределы населённого пункта, в то время как перевод в другую местность возможен.
4. Согласие самого сотрудника. При переводе оно является обязательным, за редким исключением, а перемещение не зависит от волеизъявления работника.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье

Перемещение сотрудников и их перевод - это в любом случае определённые кадровые перестановки. Чем отличается перевод от перемещения? Как не перепутать один вид изменений с другим? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

• трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
• структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
• работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др.

Перевод может быть:

• временным или постоянным;
• по инициативе работника или работодателя;
• по медицинским показаниям.

Отличие перевода от перемещения

Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:

• меняется рабочее место;
• меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
• поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).

Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.

Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, - это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.

Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве
Перевод	Перемещение
Меняются условия, определённые в трудовом договоре	Условия трудового договора не меняются
Требуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств)	Согласие работника не требуется
Если работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжке	Запись в трудовой книжке не производится
Для оформления перевода нужно: заключить дополнительное соглашение с работником; издать приказ; ознакомить работника с приказом.	Для оформления перемещения нужно: издать приказ; ознакомить сотрудника с приказом.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.

В большинстве случаев отношение людей к переменам в их жизни достаточно настороженное. Особенно, если речь идет об изменениях на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда подобные стрессы зависят от самого сотрудника компании, и он зачастую не может повлиять на этот процесс. В связи с этим очень важно сразу при поступлении на должность разобраться со всеми нюансами, ведь сталкиваясь с подобным, работники начинают волноваться, не сильно понимая, как происходят трудовые отношения на фирме и в чем отличие перевода от перемещения.

Понятие перевода

Это означает что сотрудника временно или на постоянной основе переведут на другую работу или переместят по местности. Есть некая вероятность, что изменятся и его трудовые функции. Вопрос перевода может касаться не только конкретного работника, но и целого подразделения, к которому он относится. Стоит отметить, что при переводе работодатель остается прежним и чаще всего меняет место вместе со своими подчиненными.

Согласно законодательству нашей страны, осуществить перевод руководство может только в том случае, если сотрудник подпишет договор, относящийся к этому вопросу. Есть, конечно, частные случаи, где этого бюрократического нюанса не требуется, все они предусмотрены в статье 72 пункте 2 действующего Трудового кодекса. Также, ссылаясь на письменную просьбу или согласие сотрудника, он может быть переведен на службу к другому работодателю на постоянной основе. Важно учитывать, что при такой разновидности перевода трудовой договор между работником и его работодателем прекращает свое существование. Это предусмотрено законодательством нашей страны и отражено в 77 статье Трудового кодекса, в пятом пункте. Учитывая эту информацию, можно более подробно понять, в чем отличие перевода от перемещения.

Понятие перемещения

С разбором понятия "перемещение", все обстоит совершенно иначе. Сотрудник продолжает трудится в той же организации, также не меняется местность его деятельности, но ему предлагается другое рабочее место. В зависимости от потребностей компании работнику могут изменить подразделение, в котором ему предстоит выполнять свои обязанности. В некоторых случаях происходит замена оборудования или рабочего места. Но при этом полностью сохраняются его трудовые функции, которые были предусмотрены в первоначальном договоре. Все это отражено в действующем законодательстве страны, в статье 71 (пункт 2) Трудового кодекса. Кроме того, стоит отметить, что в отличие от перевода, перемещение не требует дополнительного согласия со стороны сотрудника.

Единственное, что может повлиять на необходимость дополнительного согласования этого процесса между работодателем и работником, так это необходимость изменения трудового договора в связи с перемещением. Но в большинстве случаев, если подразделение находится в той же местности, руководители организации остаются прежними, и меняется лишь рабочее место сотрудника или оборудование, с которым ему предстоит работать, то никаких дополнительных оформлений не требуется. Главное, на что стоит обратить внимание, это то, что, если по каким-либо причинам здоровье работника не позволяет провести перемещение, начальство не имеет право делать это насильно.

Основные отличия

Рассматривая законы трудового права, можно смело говорить о том, что существует три основных отличия перемещения от перевода. Во-первых, начальство может изменить трудовые условия, которые ранее были задокументированы в договоре, только в том случае, если осуществляется перевод. В случае же перемещения менять какие-либо условия работы недопустимо, согласно действующему трудовому законодательству. Во-вторых, при переводе меняются трудовые функции, при перемещении же они остаются прежними.

Под понятием трудовой функции подразумевается выполнение работником определенных обязанностей, которые компания возлагает на него, а также соблюдение определенных локальных нормативных актов. В-третьих, последнее отличие перемещения от перевода заключается в том, что при движении сотрудников внутри организации наниматель не обязан получать согласие самих работников на подобные перемещения. Но стоит учитывать, что уведомить о планируемых изменениях в работе начальник обязан заранее, чтобы человек мог подготовиться психологически к грядущим переменам. При этом работник не вправе отказаться от решения начальства о его перемещении внутри компании.

Смена рабочего места

Существует три разновидности перемещения сотрудников в организации. Самым распространенным является смена рабочего места. Если фирма, где человек работает не очень большая, то такие кадровые изменения даже не отображаются в отчетной документации. Это общие сведения о том, как происходит перевод и перемещение работника, отличия четко прослеживаются в ходе рассмотрения этой информации.

Работника пересаживают за другой стол или же выделяют кабинет, где он будет выполнять свои обязанности, при этом редко возникают проблемы между сотрудниками и руководящим составом. Если же речь идет о перемещении на большом предприятии или заводе, сотрудника могут перевести в другое здание. В этом случае руководство обязано заранее его проинформировать о грядущих изменениях в его рабочем положении.

Перемещение между структурными подразделениями

Работника могут направить в другой филиал фирмы, изменить отдел, в котором он работает и прочее. В большинстве случаев адреса подобных структур различаются. Чтобы было отличие от перевода, перемещение на другую работу должно производиться в пределах одной местности. Имеется ввиду территория одного населенного пункта, перемещение не должно выходить за его пределы. Если же сотрудника перемещают за границы административно-территориального участка, то это уже будет являться полноценным переводом.

Смена оборудования

Это тот вид перемещения, который подразумевает замену агрегатов, станков и прочих устройств, посредством которых работник выполняет свои обязанности. К примеру, водителю компании предоставили автомобиль более современной марки для перевоза грузов.

Таким образом, его трудовые обязанности на предприятии не изменились, но произошло перемещение с одного транспортного средства на другое. Если же станок или любой другой агрегат закреплен за сотрудником и это отражено в договоре, то потребуется проводить именно перевод. Это еще одно отличие перевода от перемещения.

Виды переводов

Существует две основных разновидности перевода - это постоянный и временный. Причиной для них может стать не только изменение в управлении компанией и ее потребностях, но и состояние здоровья рабочего. Его могут перевести временно на другую работу, пока по медицинским показаниям он не может выполнять свои должностные обязанности в полной мере. Кроме того, причиной перевода может послужить катастрофа или любые другие обстоятельства подобного формата, которые временно повлияли на состояние компании и сотрудники не имеют возможности продолжать свою деятельность в том же месте.

Главное отличие перемещения от перевода в том, что во втором случае сотрудник полностью меняет свое место несения службы. Переводы различают на три группы, первый происходит в рамках одной компании, но работнику доверяют выполнять совсем другие обязанности. Во втором случае человека переводят в другую организацию, где у него будет совсем другое руководство. И третье - это перевод всего предприятия в другую местность.

Что общего

Мы рассмотрели все отличия перемещения от перевода сотрудников на предприятии, но несмотря на расхождения в этих двух понятиях, есть и общие черты, которые провоцируют работников испытывать трудности в разделении этих терминов. И главное общее свойство этих понятий - работа сотрудника изменится.

Но если в первом случае это не сильно отразится на его трудовой деятельности, то во втором его ожидают кардинальные изменения. Кроме того, в больших компаниях, что в том, что в противоположном случае, начальство должно предупредить своих подчиненных о грядущих изменениях заранее.

Заключение

Подробно рассмотрев понятие и виды переводов, отличие от перемещения становится не только логичным, но и понятным. Разбираясь в этих понятиях, можно предотвратить ситуацию, где указания начальства о переводе или перемещении застают работников врасплох. Естественно, что любые изменения пугают, особенно если они касаются трудоустройства, но на деле нет ничего страшного или необъяснимого в этих явлениях. Понимая, что именно ждет рабочего, ему намного проще и спокойнее будет освоиться после изменений в его трудовых обязанностях.

От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Рассмотрим отличительные особенности перевода и перемещения.
Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т.е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
у того же работодателя;
к другому работодателю;
в другую местность вместе с работодателем.
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.
Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N 7-8. С. 101 - 102.
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда, в связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:
перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;
перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;
поручение работы на другом механизме или агрегате.
Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3. С. 21.
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;
отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;
отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате.
Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.
Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, место работы должно быть определено с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ). Также этой же статьей предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие "место работы" в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания в российском законодательстве в целом.
Действующий Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение" (ст. 57, 72.1, 384), "рабочее место" (ст. 209).
Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.
Согласно ст. 57 ТК РФ условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора. В связи с этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.
Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора.
Под структурным подразделением организации, как уже отмечалось выше, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.)). Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении.
Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако исходя из редакции ст. 57 ТК РФ указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).
Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.
Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.
Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.
Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. 57 и ст. 72.1 ТК РФ.
Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально.
Покровская М., Строгович Ю.Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11. С. 17.
В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора.
Рысина Д.Ф., Труханович Л.В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практическое пособие. М., 2004. С. 124.
Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условий договора.
Коллизия между рассмотренными положениями ст. 57 и ст. 72 ТК РФ все же имела место. Поэтому было внесено изменение и ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ изложена в следующей редакции: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".
Согласно ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно- квалификационного справочника.
Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 132.
Согласно ст. 56 ТК РФ предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку определение указанной категории не нашло места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях ТК РФ.
Анализ содержания трудового договора (ст. 57 ТК РФ) позволяет констатировать, что понятие трудовой функции законодателем трактуется несколько шире, чем в ст. 15 ТК РФ: как должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция.
От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ.
В соответствии с названной статьей по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Как может показаться на первый взгляд, изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, не что иное, как перевод на другую постоянную работу, поскольку и в том и в другом случаях речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако это не так. Предусмотренное ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора представляет собой особое правовое явление, принципиально отличающееся от перевода на другую постоянную работу.
Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях. Таковыми признаются изменения организационных и технологических условий труда в организации. В законодательстве остается нераскрытым понятие "организационные или технологические условия труда" как основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Орловский Ю.П. Трудовой кодекс - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. N 8. С. 14.
Пленум Верховного Суда РФ отчасти ответил на этот вопрос в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязав работодателя "представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и в технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства".
Перевод на другую постоянную работу во всех без исключения случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда в организации, осуществляется работодателем в одностороннем порядке.
В отличие от перевода на другую постоянную работу, когда возможно изменение не только определенных сторонами условий трудового договора, но и трудовой функции работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.
Предусмотренные ст. 74 ТК РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право производить перестройку структуру организации, в том числе влекущую изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой - удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.
В современных условиях технический прогресс и экономические реалии требуют от менеджмента стремительной реакции и внесения в структуру управления организацией радикальных изменений в кратчайшие сроки. Условие же о двухмесячном ожидании не позволяет принимать оперативные решения. Более того, в растущих и развивающихся организациях, в которых менеджмент находится в постоянном поиске оптимальной структуры, к концу двухмесячного срока может выявиться необходимость изменений другого плана, т.е. отличающихся от тех, о которых уже уведомлены работники. Следуя требованиям законодательства, работодатель должен будет повторно известить работников о новых изменениях и приступить к реорганизации структуры только спустя два месяца.
Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. 2005. N 9. С. 31.
В данном случае повезло работодателям - физическим лицам. Так, в соответствии со ст. 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо предупреждает работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменить условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Политика предпринимателей (работодателей) по модернизации производства и технологических процессов, совершенствованию структуры управления и организации рабочих мест сталкивается с ростом социальной напряженности в коллективах, так как объективно ведет к изменению условий трудовых договоров с работниками, высвобождению излишней рабочей силы. Тем значимее в процессе реструктуризации организации наличие надлежащего правового механизма регулирования возникающих вопросов, основанного на учете социально-экономических интересов сторон трудового договора.
Парягина О.А. Изменение существенных условий трудового договора в период реструктуризации организации // Трудовое право. 2005. N 11. С. 6 - 7.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает.
Прекращение трудового договора производится без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.
В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден за два месяца до прекращения трудового договора об изменении его определенных условий, то суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения считались прекращенными в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 178.
В пункте 5 ст. 74 ТК РФ, по сути дела, воспроизведена ст. 22 Рекомендации МОТ N 166, согласно которой "если считается, что временное сокращение нормальной продолжительности рабочего времени могло бы предотвратить увольнение в связи с временными экономическими трудностями или свести их число к минимуму, то необходимо рассмотреть возможность частичной компенсации потерь в заработной плате за неотработанные нормальные часы рабочего времени" . Однако российский законодатель проигнорировал вопрос о какой-либо компенсации работникам, временно переведенным на режим неполного рабочего времени.
Рекомендация МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) // МОТ. Конвенции и рекомендации. Т. 2. Женева.
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М., 2005. С. 158.
Согласно Конвенции МОТ N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г.), не ратифицированной Россией, государства - члены МОТ должны принимать меры, обеспечивающие добровольность перехода с работы на условиях полного рабочего времени на работу на условиях неполного рабочего времени и наоборот (ст. 10). Рекомендация МОТ N 182 о работе на условиях неполного рабочего времени предусматривает (1994 г.) , что в соответствии с национальным законодательством предприниматели должны консультироваться с представителями трудящихся по поводу широкомасштабного введения или расширения масштаба применения работы на условиях неполного рабочего времени, соответствующих правил и процедур и возможных мер защиты и поощрений такой работы (п. 4). Отказ трудящегося переходить с работы на условиях полного рабочего времени на работу на условиях неполного рабочего времени или наоборот не должен сам по себе служить законным основанием для увольнения, что не затрагивает возможности увольнений в соответствии с национальным законодательством и практикой его применения, которая может быть связана с производственной необходимостью для данного предприятия.
Рекомендация МОТ N 182 "О работе на условиях неполного рабочего времени" (1994 г.) // МОТ. Конвенции и рекомендации. Том 2. Женева.
Нормы российского законодательства о труде содержат заметные проблемы в регулировании вопросов участия представителей работников в принятии работодателями решений о введении неполного рабочего времени. Законодатель определил порядок принятия локальных правовых актов (ст. 372 ТК РФ) и расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ) с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Однако не установлена процедура принятия решений работодателем с учетом мнения профоргана по другим вопросам, включая введение неполного рабочего времени (ст. 371 ТК РФ). На практике она согласуется работодателем и выборным профорганом и может включать направление письменного запроса работодателя в выборный профорган, проведение совместного заседания представителя работодателя с членами профоргана. ТК РФ не определяет также понятие, виды, компетенцию, порядок создания представительного органа работников, с учетом мнения которого, в частности, производится отмена неполного рабочего времени.
В действительности это может быть как выборный профорган, так и иной представительский орган работников (например, совет работников организации). Разнобой в ст. 74 ТК РФ относительно представителей работников порождает дополнительные проблемы при определении органа, уполномоченного участвовать в решении вопроса об отмене неполного рабочего времени.
Полагается, что указанные вопросы (в том числе связанные с установлением формы участия выборного профсоюзного или иного представительного органа работников в принятии решений работодателем), несмотря на их важность, регулируются только локально, на основе коллективного договора, соглашения. При возникновении разногласий между работодателем и работниками (их представителями) инициируется процедура разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).
Если в организации отсутствуют представительные органы работников, работодатель и вовсе решает вопросы перехода на неполное рабочее время самостоятельно и обычно бесконтрольно.
В России регулирование перехода на неполное рабочее время по инициативе работодателя в общей сложности подчинено защите его экономических интересов. Справедливо отмечено, что норма ТК РФ об установлении режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на неполное рабочее время. Цель обеспечения занятости работников при этом выглядит вторичной.
Вновь при внешнем отсутствии признаков принудительного труда отказ работника от продолжения работы чреват его увольнением: трудовой договор расторгается вследствие сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.
В юридической литературе оспаривается целесообразность установления дополнительного основания увольнения в случаях отказа работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают, что установить гарантии, предусмотренные для работников, увольняемых по сокращению штатов, можно было не ссылкой на данное основание увольнения, а введением в ст. 74 ТК РФ специального правила о правовых последствиях для рассматриваемого случая, сохраняя общее основание увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ. На практике работника увольняют по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если он выразил свое несогласие работать неполное рабочее время только до момента его введения. Если работник изменит свое решение после введения режима неполного рабочего времени, то он может уволиться только по собственному желанию и без дополнительных гарантий и компенсаций. Причем те работники, которые своевременно дали согласие трудиться неполное рабочее время, не застрахованы в дальнейшем, в ходе реструктуризации, от увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Поэтому при применении ст. 74 ТК РФ следует более полно информировать работников о механизме ее действия, и, наверное, нецелесообразно законодательно различать основания для высвобождения излишних работников в зависимости от того, на каком этапе реструктуризации организации это происходит.
Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Том 2. М., 2004. С. 154.
В законодательстве не установлено, как производить оплату труда работников в организации, где введен режим неполного рабочего времени, если они привлекаются к работе в нерабочее по действующему графику время. Со ссылкой на нормативные акты советского периода о труде женщин М. Васильева аргументирует необходимость повышенной оплаты труда работников в этом случае. Но в пункте 11 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, от 29 апреля 1980 г. и п. 3.6 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы от 6 июня 1984 г. с определенностью сказано лишь о необходимости соблюдения установленной процедуры привлечения женщин к работе сверх предусмотренной трудовым договором нормы. К тому же в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" разъясняется, что выполненная работником с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере (п. 6) .
Васильева М. Временное введение режима неполного рабочего времени на предприятии // Экономика и жизнь. 2005. N 5. С. 23.
Постановление Госкомтруда СССР от 29 апреля 1980 г. "О порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время" // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. N 8.
Постановление Госкомтруда СССР от 6 июня 1984 г. "О порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы" // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9.
Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1979. N 1.
За рубежом есть опыт стимулирования работодателей к сохранению трудовых отношений с работниками и обеспечения материальной поддержки работников при кратковременном снижении производства, скрытой безработице. В Италии, например, предприниматели должны использовать принцип ротации, т.е. работники привлекаются к работе поочередно, с тем чтобы одна и та же группа работников не находилась без работы продолжительное время. Специальный государственный страховой фонд компенсирует работникам, заключившим "контракты солидарности", т.е. коллективные договоры, до 50 процентов потерянной заработной платы (максимально в течение двух лет).
Особый порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, касающихся режима рабочего времени, установлен для тех случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Критерии массового увольнения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" . Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К этим критериям относятся:
Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // Российская газета. 1993. N 33.
а) ликвидация организации либо организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
При этом в трудовом законодательстве не предусмотрены в широком спектре меры по обеспечению гибкой занятости работников, предупреждению их массовых увольнений (приостановка трудового договора, временное увольнение работников и др.). Цельный механизм регламентации новации трудового договора в период реструктуризации организации не создан, а в заданных параметрах не вполне соответствует международным стандартам, содержит немало юридических ловушек и подлежит совершенствованию.