Подскажите пожалуйста, хотим заключить договор аутсорсинга с другой компанией. Мы оказываем другой компании определенные услуги. Я как отдел кадров должна заключать с сотрудниками дополнительные соглашения к трудовому договору, или табелировать отдельно?
Ответ
Ответ на вопрос:
При оформлении аутсорсинга необходимо учесть следующее:
Таким образом, при оказании услуг сторонней организации по договору аутсорсинга работники, оказывающие эти услуги, остаются Вашими работниками и продолжают выполнять свою трудовую функцию. Заводить на них отдельный табель не нужно .
Необходимость заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам зависит от того, меняются ли условия трудовых договоров (неважно, или ).
Так, например, если Вы держите штат кадровиков, которые ведут кадровый учет сторонних организаций, с которыми Ваша организация заключила гражданско-правовой договор на кадровое обслуживание, с ними не нужно заключать дополнительные соглашения.
А если в должностные обязанности этих кадровиков изначально входило ведение кадрового делопроизводства только Вашей организации, а теперь Вы возлагаете на них дополнительные обязанности по кадровому учету для другой компании, это уже (). Поручение такой дополнительной работы допускается только с письменного согласия работника и за дополнительную плату, размер которой определяется соглашением сторон.
Поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. , ТК РФ).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ в о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Какие возникают риски при оформлении договора аутсорсинга
Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
Если данный договор не скрывает под собой , то риски не возникают.*
2. Ответ: В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником
Иван Шкловец
Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: или .
В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в ().
3. Ответ: Как оформить выполнение работ, которые не входят в трудовые обязанности сотрудника
Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Выполнение работы, которая не входит в трудовые обязанности сотрудника, можно оформить одним из четырех способов:
- как ();
- как ();
- как ();
Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение.
При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время ( и ТК РФ). Для этого работодатель ().
При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа подлежит оплате и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимают выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (
Нередко в бизнесе персонал «арендуется» у компаний, предоставляющих подобные услуги. Такими «арендодателями» могут быть как специализирующиеся на этом «внешние» контрагенты, так и собственные компании этого бизнеса. Подобные отношения принято называть «аутстаффинг», «аутсорсинг». Несмотря на встречающееся недоверие налоговых органов к подобным договорам, при отсутствии необоснованной налоговой выгоды в этих отношениях они все же позволяют решить несколько вопросов.
Внешний (независимый) аутсорсинг
- Позволяет привлекать работников на определенный период (например, болезнь, декретный отпуск сотрудника, организация летней торговли сезонными товарами и сезонных точек общепита (летние кафе, веранды)). Конечно, Трудовой кодекс РФ в подобных случаях допускает заключение срочных трудовых договоров, однако он возлагает на работодателя несоизмеримый в этой ситуации объем обязательств и гарантий;
- Решает проблему кадрового голода - на рынке успешно работают компании (агентства), организующие собственными силами работу жителей областей вахтовым методом в областных центрах (например, кассиры, продавцы в магазиных) с уровнем заработной платы посильным для работодателей, но не устраивающим «городской» персонал.
- Помогает сохранить максимально допустимую численность работников, установленную для применения специальных налоговых режимов (УСН и ЕНВД), при этом фактически иметь в распоряжении необходимое количество персонала;
- Дает возможность продемонстрировать высокие показатели эффективности работы на одну штатную единицу компании при выводе части сотрудников за штат (в компанию «арендодателя»). Это весьма актуально для ОАО, публикующих отчеты о своей деятельности для обоснования инвестиционной привлекательности компании;
- Разгружает бухгалтерско-кадровую службу организации, способствуя оптимизации расходов (нет необходимости оформлять документы, начислять взносы, налоги и зарплаты, тратить время и ресурсы на поиск временных работников и оформлять документы на них документы, освобождает от рисков трудовых споров с ними);
Внутренний аутсорсинг
- Позволяет построить отношения с отдельной организацией в группе компаний, в рамках которой обособлены «общие» функции бизнеса - «Управляющая компания» и др. Хотя здесь говорить об аутсорсинге в чистом виде не приходится, поскольку это оказание самодостаточных услуг с необходимостью заключения соответствующего договора, а не предоставление («аренда») персонала. При аренде персонала ответственность за организацию трудового процесса лежит на Арендаторе, ему предоставляют людей, которыми он непосредственно управляет. При оказании услуг регулирование труда сотрудников управляющей компании (вариант, клининговой компании) -сфера ответственности ее руководства.
Казалось бы, что под это определение могут попасть и договоры оказания некоторых видов услуг (бухгалтерских, юридических), и некоторые виды договоров подряда, ведь работники Исполнителя (подрядчика) в конечном итоге выполняют свои трудовые функции в интересах и под контролем другого лица. Главное отличие в том, что при договорах подряда и оказания услуг целью привлечения сторонних организаций является получение результата их профессиональной деятельности, а «заемный труд» - это, по сути, сухое выведение «за штат» сотрудников с ключевыми функциями организации и обратная их «аренда», где важен не результат, а сама трудовая функция. Именно подобное искусственное дробление штата, не имеющее под собой реальной деловой цели построения отношений таким образом, и подпадает под запрет.
Хотелось бы обратить особое внимание, что никакого отношения введенные законом нормы о запрете заемного труда к аутсорсингу, консалтингу, подряду (в том числе к группе компаний, практикующей внутренний аутсорсинг) не имеют. В новом законе речь идет о работе в организации сотрудников, которые являются по отношении к ней работниками сторонней организации, но экономическая цель такого привлечения сторонней организации, кроме как «выведение за штат сотрудников» - отсутствует.
Например, заключение договоров комплексного обслуживания (включающих в себя бухгалтерское, юридическое, IT-услуги, услуги кадрового делопроизводства и т.д.) никакого дополнительного изменения в структуре и деятельности организаций не требует, поскольку связано с получением результата. Если же в организации есть привлеченный персонал сторонней компании (с определенным в договоре графиком работы, и производственной функцией, направленной не на результат деятельности, а на процесс труда), то здесь возможны сложности с признанием подобных отношений «заемным трудом», находящимся под запретом. Можно сказать, что запрет заемного труда был ожидаем, т.к. в подобных отношениях, как правило, компании экономят на страховых взносах в фонд социального страхования и гарантиях для сотрудников, связанных с особыми условиями труда (например, с выплат работнику, фактически занятому во вредных условиях труда, никто повышенные взносы не платит: у официального работодателя нет «вредной» деятельности, у фактического работодателя официально нет сотрудника). Что касается обычных страховых взносов, то их компания, конечно же, заплатит в составе «арендой» платы.
Вместе с тем, принятые изменения наряду с провозглашением запрета на заемный труд, ввели правовое регулирование отношений «по предоставлению труда работников (персонала)» (2): (2) В Трудовой кодекс, введена глава 53.1 Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) и Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнен статьей 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. (п. 1 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации).
Законодательно предусматривается два способа разделения такого труда: В ариант 1. В организациях, между которыми существует факт аффилированности (прямая аффилированность, либо юридические лица связаны акционерным соглашением).
Вариант 2. Когда организация «привлекает» персонал у компаний, зарегистрированных как частное агентство занятости и прошедших аккредитацию в установленном Правительством РФ порядке.
Законом введено регулирование порядка направления сотрудников, в том числе перечень работ (особо вредные) и случаев (например, для замены бастующих), при которых использовать привлекаемых работников нельзя. Ограничены сроки возможного привлечения работников (до 9 месяцев), устанавливаются требования и ограничения для частных агентств занятости (например, не может применять специальные налоговые режимы, уставный капитал не менее 1 000 000руб, необходимость иметь аккредитацию).
Таким образом, количество компаний, имеющих право предоставлять другим организациям именно труд сотрудников, сократится, но в свою очередь улучшатся социальные гарантии работников подобных организаций.
Возможность аффилированным компаниям (пусть и с ограничениями) предоставлять друг другу персонал позволяет избежать привлечение частного кадрового агентства, которому еще нужно проходить аккредитацию и соблюдать требования, указанные в законе (что не может не сказаться на стоимости его услуг).
Кроме того, если раньше всю ответственность по обязательствам за «арендуемый персонал» несла организация, которая их на работу принимала, а организация, фактически труд использующая, не несла перед такими сотрудниками никакой ответственности, но теперь законом вводится субсидиарная ответственность принимающей стороны при невыполнении обязательств перед «направляемыми работником» со стороны частного агентства занятости (3). (3) Федеральный закон №116-ФЗ» О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым вводится статья 345.1. ТК РФ
По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.
Ответственность за нарушение этих норм на данный момент предполагается по ст.5.27 КоАП РФ, являющейся общей для трудовых правонарушений (санкция по ней предусматривает штраф либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток).
Таким образом, с вступлением в силу с 1 января 2016 г. внесенных изменений возможность применения стороннего труда для выполнения ключевой компетенции бизнеса сокращается: запрет заемного труда (когда ключевая компетенция передана полностью), но есть возможность предоставления труда персонала (ключевая компетенция передается в части и на время). Применение же договоров возмездного оказания услуг, подряда внутри группы компаний остается (конечно, только при наличии деловой и экономической целесообразности построения отношений подобным образом).
Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.
Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff - «штат») - это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.
Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:
- Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу
Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.
Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.
- Замена сотрудника – не проблема
При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.
- Решен вопрос с трудоустройством иностранцев
Иностранцев принимают на работу по особым правилам (подробнее об этом в статье «Как оформить работника-иностранца: пошаговая инструкция»), при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.
- Меньше трудовых проверок и претензий
Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».
- Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию
Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно
До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.
Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.
Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.
Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.
Кто может предоставлять работников
Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:
- уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
- нет задолженности по налогам и взносам;
- у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
- у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
- уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).
Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .
Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
- С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
- Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
- Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
- Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
- Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.
Отличия аутстаффинга и аутсорсинга
В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.
Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.
Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.
Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.
Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.
Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.
| Условия | Аутсорсинг | Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Предмет сотрудничества | Передача функций специализированной компании | Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика |
| Срок действия договора | Нет ограничений | Не более 9 месяцев |
| Условия оплаты работы | По договоренности сторон | Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности |
| Документальное оформление | Договор возмездного оказания услуг | Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника |
| Несчастные случаи с внештатным персоналом | Расследует компания-исполнитель | Связаться с экспертом
Технических способов выделения функций на "внешнее обслуживание" несколько. Здесь мы рассмотрим один из них: . Обращаю ваше внимание, что в этой статье рассматривается классический способ использования этой бизнес-технологии.
Примечание. Термин аутсорсинг нельзя путать с субконтрактингом, что на практике происходит довольно часто. Разница в следующем: при аутсорсинге компания-заказчик полностью поручает аутсорсеру ведение проекта и контролирует только конечный результат, при субконтрактинге компания-заказчик не только получает результат, но и управляет работами услугами исполнителя. Таким образом, при аутсорсинге риски проекта несет только аутсорсер, при субконтрактинге - исполнитель и заказчик совместно. Существуют и близкие к аутсорсингу бизнес-технологии, например, ауттаскинг - передача сторонней компании отдельных задач организации, аутплейсмент или аутстаффинг - вывод персонала за пределы компании.
Необходимо отличать классический аутсорсинг, при котором аутсорсером выступает сторонняя (независимая, не аффилированная с заказчиком) компания, и внутрихолдинговый, при котором аутсорсер выступает внешним контрагентом по отношению к дочерним и зависимым предприятиям холдинга, но сам находится в структуре холдинга либо в качестве структурного подразделения одной из компаний, либо в качестве дочерней (зависимой) организации .
В этой статье речь идет как о классическом, так и о внутрихолдинговом аутсорсинге.
По своей экономической сути аутсорсинг - это инструмент управления, который позволяет эффективно распределить внутренние и внешние ресурсы, а также средства компании для достижения ее целей и задач в условиях динамической неопределенности.
Обобщенное определение звучит следующим образом: способ организации бизнеса, предусматривающий передачу сторонней компании бизнес-функций, которые раньше велись в рамках компании-заказчика.
Исходя из этого определения, необходимо разъяснить, чем аутсорсинг отличается от других видов отношений между контрагентами, то есть почему одни договоры образуют аутсорсинговые отношения, а другие их не образуют.
Бизнес-функция, которая передается контрагенту, должна принадлежать компании-заказчику. То есть если компания-заказчик не использует услуги аутсорсера, то функция будет выполняться ею самостоятельно. Отказаться от этой функции компания не может, так как в случае ее отсутствия ведение бизнеса будет невозможно или сильно затруднено, в частности, в силу действующего законодательства. В качестве примера можно привести бухгалтерский аутсорсинг. Компания обязана вести бухгалтерский учет, но как она эта будет делать, сама или с привлечением внешних специалистов, не установлено. Какой именно договор будет заключен между компанией-заказчиком и аутсорсером не имеет принципиального значения. Здесь действует принцип превалирования экономического содержания над юридической формой. Аутсорсинг - это в первую очередь, способ организации бизнеса, и только во вторую - форма договорных отношений.
Основными способами приобретения услуг аутсорсинга можно назвать следующие:
- дискретный аутсорсинг - компания-заказчик привлекает внешнего поставщика для исполнения разовых услуг в рамках проекта и не использует данного поставщика по завершении работ. Этот способ наиболее близок к понятию подряда и наиболее распространен в российском бизнесе;
- собственно аутсорсинг - компания-заказчик передает непрофильные бизнес-процессы сторонней компании, а сама сосредотачивается на основной деятельности. Необходимо отметить, что за счет развития сетевых схем организации бизнеса этот способ был расширен. Теперь на аутсорсинг передают не только обслуживающие, но и профильные функции компании, оставив за собой, например, развитие компании. Этот способ организации бизнеса также получил название "аутсорсинг по технологическим пределам" ("производственный аутсорсинг").
Основное отличие этих способов организации бизнеса состоит в объеме передаваемых бизнес-функций. Дискретный аутсорсинг состоит фактически в разовой работе, собственно, аутсорсинг заключается в более длительном сотрудничестве.
Проанализировав зарубежную и российскую практику использования аутсорсинга, можно сделать вывод о существовании следующих его видов:
Функциональный аутсорсинг - передача на внешнее обслуживание управленческих функций компании-заказчика;
Операционный аутсорсинг - передача на внешнее обслуживание производственных функций компании-заказчика;
Ресурсный аутсорсинг - приобретение внешних ресурсов взамен внутренних.
В зависимости от объема функций, которые компания-заказчик передает внешнему исполнителю, каждый из перечисленных видов аутсорсинга можно квалифицировать как:
Максимальный или полный аутсорсинг - заключение договора, при котором активы, относящиеся к основной деятельности компании, передаются поставщику услуг аутсорсинга на период действия договора аутсорсинга;
Частичный или выборочный аутсорсинг - значительная часть бизнес-процессов остается в ведении компании заказчика;
Совместный аутсорсинг - стороны договора аутсорсинга являются партнерами. Этот термин был введен в обращение британской компанией EDS. Необходимо отметить, что в последнее время этот термин наиболее часто употребляется для описания субдоговоров, которые предполагают наличие нескольких поставщиков услуг;
Промежуточный аутсорсинг - компания-заказчик, имеющая достаточное количество своих специалистов с высокой квалификацией, передает управление своими подразделениями сторонней организации;
Трансформационный аутсорсинг - компания-заказчик приглашает поставщика услуг, который полностью реорганизует работу подразделения, разрабатывает новые системы и создает базу знаний и навыков, которую затем передает клиенту;
Аутсорсинг совместных предприятий - компанией-заказчиком и аутсорсером создается новая компания с целью использования ее деловых возможностей. Персонал и активы компании-заказчика в этом случае переводятся не поставщику услуг аутсорсинга, а в совместное предприятие. Целью ведения бизнеса, таким образом, является возможность не только повысить качество услуг переведенного подразделения, но и разработка новых товаров и услуг, которые впоследствии могут быть реализованы третьей стороне. Прибыль в этом случае будет поделена между поставщиком и заказчиком услуг;
Доля в акционерном капитале партнера. Один из способов реализации партнерских отношений при аутсорсинге - это приобретение доли в акционерном капитале своего партнера. Таким способом стороны договора аутсорсинга могут обеспечить безопасность при реализации услуг;
Производственный аутсорсинг (аутсорсинг по технологическим пределам) - компания - производитель продукции передает отдельный процесс по изготовлению промежуточного продукта внешнему производителю. При производственном аутсорсинге также возможен вариант продажи одного или нескольких подразделений компании сторонней организации с последующим взаимодействием с ней в рамках договора аутсорсинга. Варианты сотрудничества в этом случае могут быть следующие:
Аутсорсеры предоставляют сырье и технологию, а компания-заказчик, в свою очередь, обеспечивает оборудование и рабочую силу;
Партнеры заказывают компании продукцию, а она, используя свою технологию, сырье и рабочую силу, производит продукт под чужой торговой маркой.
Термин "промежуточный" в данном случае обозначает организационно-экономический процесс, происходящий при использовании аутсорсинга, в компании-заказчике. Как уже говорилось, аутсорсинг - это способ организации бизнеса, один из вариантов, при помощи которого можно достигнуть бизнес-цели. Поэтому конечная стадия производства (момент достижения бизнес-цели) должна принадлежать компании-заказчику, следовательно, любой передаваемый на аутсорсинг производственный процесс будет являться промежуточным.
Именно производственный аутсорсинг позволяет компаниям максимально оптимизировать производственные процессы и диверсифицировать выпускаемую продукцию;
- аутсорсинг бизнес-процессов . Компания-заказчик передает аутсорсеру отдельные бизнес-процессы, которые не являются для компании основными;
- офшорный аутсорсинг . Некоторые эксперты выделяют также понятие географического, или офшорного, аутсорсинга, когда часть бизнеса (часто профильные и ключевые функции) может передаваться на продолжительный срок сторонней компании, географически расположенной в зоне с такими экономическими условиями, в которых доступны более дешевые ресурсы. Наибольшее распространение имеет labor arbitrage - игра на разнице в уровнях оплаты персонала. Так, например, Центр расчетов по Северной Америке компании Procter & Gamble перенесен в Коста-Рику, а в Индии работает центр обслуживания General Electric Capital численностью около 13 тыс. человек.
В отношении географического аутсорсинга также применяют термин "гонка на дно" ("race to the bottom"). Этот термин впервые был введен в обращение судьей Верховного суда США Луисом Брандейсом в 1933 г. в деле "Лиггет и Ко против Ли". Данное выражение означает снижение ряда социальных гарантий для населения с целью создания более привлекательного климата для корпораций. Этот процесс был характерен для конца XIX - первой половины XX в. в Европе и США. В настоящее время он частично блокируется некоторыми международными нормами, которые устанавливают минимальные социальные стандарты. Но тем не менее еще многие страны приносят уровень жизни населения в жертву конкурентоспособности.
Приведем пример использования аутсорсинга. В качестве примера возьмем ситуацию, когда нефтяной холдинг передал на аутсорсинг сторонней организации функцию логистики движения нефти. Обращаю ваше особое внимание, что в данном случае компания-аутсорсер не входит в холдинг в качестве дочерней. Также обращаю ваше внимание, что пример является гипотетическим.
Для того чтобы компания могла принять решение о плюсах и минусах аутсорсинга, их необходимо назвать.
Плюсы аутсорсинга:
Снижение затрат на заработную плату работников:
страховые взносы;
компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты;
Более высокое качество выполнения бизнес-процессов за счет специализации аутсорсера на конкретном виде деятельности;
Более гибкая организационная структура.
Минусы аутсорсинга:
Рост издержек контроля оказания услуг аутсорсером;
Рост транзакционных издержек;
Необходимость адаптации структуры к работе с аутсорсером.
Также необходимо отметить, что использование аутсорсинга связано с некоторыми рисками. А именно:
Риск ненадлежащего оказания услуг аутсорсером;
Риск превышения затрат, связанных с внедрением и поддержанием аутсорсинга, над экономией от аутсорсинга;
Риск налоговых претензий.
Для того чтобы принять решение о необходимости применения аутсорсинга, компании необходимо выполнить следующие этапы.
Этап 1: выявление причин перехода на использование аутсорсинга, присущих именно этой компании в существующих на настоящий момент финансово-экономических условиях .
Этап 2: оценка работы собственной бизнес-единицы, чьи функции планируется передать аутсорсеру .
Этап 3: оценка перспективы использования аутсорсинга именно в этой компании и при присущих именно ей финансово-экономических особенностях (плюсы и минусы, а также риски инсорсинга).
Этап 4: подбор компании-аутсорсера .
Этап 5: принятие окончательного решения о переходе на использование аутсорсинга при учете информации, полученной в процессе реализации предыдущих четырех этапов .
Выборочный аутсорсинг. Заказчики значительно чаще стали прибегать к так называемому "ауттаскингу" (out-tasking, передача аутсорсерам отдельных задач компании).Это делается для того, чтобы избежать риска, который возникает, если выполнение какого-либо бизнес процесса передается аутсорсеру целиком. Кроме того, многие компании более не полагаются на одного аутсорсера, а прибегают к услугам нескольких.Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль, а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми. Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль, а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми. Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль, а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми. Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль, а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми. Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль, а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми. Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль, а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми. Этот вид аутсорсинговых услуг не только смягчает степень риска для компании-заказчика, но и дает ему возможность осуществлять более полный контроль,а в случае необходимости более мобильно осуществлять назревшие изменения во взаимоотношениях с аутсорсером. данная модель обычно применяется с тем, чтобы возложить на чужие плечи нагрузку по выполнению задач, являющихся для предприятия трудными или новыми.Выборочный аутсорсинг гибок и оставляет достаточно функций в области информационных технологий на долю организации клиента, чтобы она могла приспособиться к изменениям и новым технологическим инновациям и достижениям. Общая стоимость нескольких различных инициатив может оказаться выше, чем более всесторонней модели аутсорсинга.