Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

В нестабильной экономической среде, когда регулярно происходит замораживание деятельности компаний, реорганизация или ликвидация предприятий, многие сотрудники имеют большой риск попасть под увольнение или сокращение.

Трудовой кодекс России регулирует порядок увольнений такого рода, и закрепляет для сотрудников определенные гарантии и компенсации со стороны работодателей (). Рассмотрим более подробно все пункты данной статьи.

Предоставление вакантной должности (ч. 1)

Первая часть 180-й статьи обязывает работодателя, который собирается сокращать штат или численность персонала, предложить лицам, попадающим под эту категорию вакантные должности на своем предприятии.

Предложение занять другую внутреннюю должность должно учитывать имеющуюся квалификацию работника: для рабочих специальностей квалификация определяется разрядом, а для категории служащих – образованием (присвоенной степенью, званием).

Работодатель в качестве трудоустройства также может предлагать замещение работников, которые отсутствуют по некоторым причинам.

Например, по причине:

• отпуска по уходу за ребенком (декрет);
• длительного больничного;
• командировки.

При отсутствии вариантов занятости, соответствующей категории увольняемого служащего, наниматель может также предлагать ему нижестоящие должности. При этом служащему обязательно объясняются его обязанности и оклад за них. Нижеоплачиваемая работа также должна соответствовать имеющемуся опыту, стажу, образованию и физическому состоянию трудящегося.

Предложения от нанимателя по имеющимся вакансиям должны поступать в течение всего времени уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений.

Для некоторых типов служащих гарантии по трудоустройству при сокращении имеют более высокий уровень.

Рассмотрим их:

• для госслужащих – при отсутствии вакансий в текущей структуре власти, обязательно делается предложение вакансии в другом гос. органе с учётом имеющейся квалификации, присвоенных рангов и разрядов. Данная гарантия закреплена в Законе «О госслужбе» (ст. 16);
• сотруднику государственного органа также предоставляется гарантия в виде переквалификации. То есть, при предупреждении о предстоящем разрыве трудового контракта, госслужащий имеет право требовать профессиональную переподготовку. При этом на время прохождения обучения за ним сохраняется непрерывный стаж и выплачивается денежное содержание (эквивалентное ранее занимаемой должности и окладу по ней).

Важно! Работники, не относящиеся к госслужбе, не имеют права требовать от работодателя переквалификации во время срока предупреждения об увольнении.

Предупреждение об увольнении (ч. 2)

Вторая часть ст. 180 гласит, что наниматель обязан уведомить трудящихся об увольнении или сокращении за 2 календарных месяца.

Обязательные требования к уведомлению:

• Письменная форма.
• Точное указание даты расторжения трудового контракта.
• Ознакомление сотрудника подтверждается подписью, с указанием точной даты ознакомления.

В случае, если сотрудник отказывается письменно подтверждать ознакомление, то работодатель должен составить акт об отказе.

2 месяца начинают исчисляться со следующего дня после уведомления. Наниматель имеет право по собственной инициативе перенести срок отстранения от работы на более поздний. Увеличение срока предупреждения повышает вероятность трудоустройства служащих.

Служащий имеет право обратиться в суд и изменить дату увольнения, если сроки уведомления не были соблюдены. При этом период смещения даты увольнения должен быть оплачен из расчета средней заработной платы.

Сотрудник, который находился на больничном во время срока предупреждения, но до его окончания, не имеет права переносить дату сокращения с учетом периода временной нетрудоспособности. Но в случае, если сотрудник к окончанию срока предупреждения находится на больничном, то трудовой договор расторгается с ним только после закрытия больничного листа.

Расторжение трудовых отношений без предупреждений (ч. 3)

Расторжение трудовых отношений может также происходить без соблюдения сроков обязательного предупреждения. Такая возможность прописана в третьей части 180-й статьи.

Рассмотрим более подробно:

• Служащему должно поступить предложение от работодателя об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения.
• Сотрудник дает письменное согласие на предложение от работодателя.

Если увольнение происходит по такому сценарию, то работодатель освобождается от обязанности предоставить служащему вакантные места.

Важно! Дата увольнения определяется работодателем.

У сотрудника есть возможность отменить свое письменное согласие на увольнение без 2-х месяцев предупреждения только до подписания приказа или распоряжения об увольнении. Этот пункт также предусматривает возможность расторгнуть трудовые отношения по обоюдному согласию – до окончания двух месяцев предупреждения. В этом случае, как правило, инициатором является именно работник. Сотрудник при этом имеет право на компенсацию неотработанного времени (в пределах двухмесячного срока). Выплата компенсаций происходит в день увольнения (одновременно с выходным пособием).

Отчетность работодателя перед службой занятости (ч. 4)

В заключительном пункте ст. 180 предусматривается обязанность работодателя сообщать службе занятости, а также профсоюзным органам о планируемых увольнениях и сокращениях. Делается это за 3 месяца до таких событий.

Наниматель подает полный список сотрудников, которые попадают под сокращение и увольнение, с указанием их должностей, категорий, численности, а также вероятных сроках расторжения трудовых отношений.

При массовых увольнениях профсоюзы обязаны защищать интересы и права своих членов. Поэтому они также активно ведут переговоры с работодателями о причинах массовых сокращений и возможных вариантах трудоустройства служащих.

Работодатель должен также учитывать имеющиеся отраслевые и территориальные соглашения, регулирующие массовые увольнения. Эти соглашения направлены на регулирование и уменьшение числа работников, увольняемых при сокращениях, и обеспечение их дальнейшего трудоустройства.

На отдельных территориях (с напряженной ситуацией на рынке труда), по предложению службы занятости или профсоюза, местное самоуправление может блокировать решения работодателей о массовых сокращениях и увольнениях на срок до 6 месяцев.

Дополнительные гарантии

Во время действия срока предупреждения о предстоящем расторжении трудовых отношений работник имеет право самостоятельно заниматься поиском работы, обращаться в службу занятости. В коллективных договорах для реализации данной возможности прописывается право сотрудника брать 1 день в неделю для прохождения собеседований (оклад за этот день сохраняется за работником).

Ст. 180 ТК РФ (в новой редакции ) устанавливает права нанимателя при сокращении численности сотрудников, ликвидации предприятия. В норме также определены его обязанности по отношению к служащим, с которыми он расторгает договор. Рассмотрим основные положения ст. 180 ТК РФ с комментариями .

В ст. 180 ТК РФ закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. О предстоящем расторжении контрактов в связи с ликвидацией организации, уменьшения штата сотрудников руководитель должен предупредить каждого персонально под подпись не позднее чем за 2 месяца. Часть 3 ст. 180 ТК РФ допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. При этом сотруднику полагается по закону дополнительная выплата. Она составляет средний заработок служащего, исчисленный пропорционально времени, которое осталось до окончания периода предупреждения. Если предполагается массовое увольнение, по ст. 180 ТК РФ, наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте.

Пояснения

Ст. 180 ТК РФ возлагает на нанимателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства сотрудников, попадающих под сокращение. Среди критериев, которые предъявляются к другой работе, установлено, что должна быть предложена вакантная должность. Прочие требования закрепляются статьей 81 (ч. 3) ТК РФ. Наниматель вправе предложить сотруднику выполнение профессиональных обязанностей временно отсутствующего служащего в связи с продолжительной болезнью, нахождением в командировке, отпуске по уходу за малолетним и пр. При этом руководитель должен разъяснить сотруднику его обязанности, уведомить о величине заработка. Данное предложение должно поступать от нанимателя не только непосредственно в день извещения о предстоящем сокращении, но и в течение срока, который отведен на предупреждение, если на предприятии освободятся должности, подходящие работнику. Невыполнение данного предписания указывает на то, что руководитель ненадлежащим образом соблюдает свои обязанности по трудоустройству персонала.

Важный момент

Сотрудник, который был извещен о предстоящих мероприятиях, не может требовать от руководителя предоставления ему возможности пройти повышение квалификации, обучения, профессиональную подготовку, если на предприятии имеются соответствующие должности, на которые он мог бы поступить после. Но при ликвидации его места в связи с нарушением норм ОТ служащий может рассчитывать на переподготовку на основании 219 статьи за счет средств нанимателя.

Уведомление

Ст. 180 ТК РФ предписывает извещать каждого сотрудника о предстоящих мероприятиях лично под роспись. При этом норма устанавливает конкретный срок для уведомления. Извещение работников производится не позже чем за 2 мес. до увольнения. В случае отказа сотрудника ставить подпись на извещении, составляется акт. Вне зависимости от этого, срок предупреждения начинает течь со следующего дня после уведомления.

Особые случаи

Наниматель, предупреждая сотрудника о будущем освобождении от должности, указывает конкретное календарное число увольнения. Если впоследствии эта дата будет перенесена по инициативе руководителя на более позднее время, то трудовые отношения будут продлены. Это, в свою очередь, повышает шансы служащего на получение другой работы. Правомерность этих действий руководителя объясняется его инициативой расторгнуть договор.

Нетрудоспособность

Если к завершению срока предупреждения сотрудник, освобождаемый от должности, был болен, наниматель расторгает договор после выздоровления. В некоторых случаях период нетрудоспособности начинается после предупреждения и заканчивается до истечения двух месяцев. В таких ситуациях сотрудник не может требовать от нанимателя продления срока.

П. 3 ст. 180 ТК РФ

В нем закреплена возможность нанимателя расторгнуть договор на протяжении срока предупреждения. При этом он соблюдает следующие условия:

1. Сотрудник должен быть уведомлен не позже 2 мес. до окончания правоотношений.
2. Обращение нанимателя с соответствующим предложением в связи с сокращением численности, ликвидацией предприятия должно направляться служащему после предупреждения, а не до него.
3. От работника необходимо согласие (письменное) на досрочное расторжение контракта.

В связи с тем что инициатива о прекращении отношений исходит обычно от работодателя, то он и устанавливает, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ , конкретную дату. Вместе с тем такое предложение может поступить и от сотрудника. Расторжение контракта в такой ситуации зависит от усмотрения руководителя. Согласно ст. 180 ТК РФ, выходные пособия и дополнительная компенсация за досрочное прекращение отношений, выплачиваются в одну дату. Ею является день официального расторжения контракта.

Взаимодействие со службой занятости

При принятии решения об уменьшении штата, ликвидации предприятия наниматель должен сообщить в письменной форме уполномоченным органам, осуществляющим деятельность в сфере трудоустройства граждан. Уведомление направляется не позже 2-месячного срока до начала прекращения отношений с сотрудниками. В извещении наниматель указывает профессию, должность, квалификационные требования, специальность, условия выплаты вознаграждений для каждого служащего. Если решение об уменьшении численности персонала может спровоцировать массовые увольнения, то уведомление предоставляется не позже трех месяцев до предполагаемого осуществления мероприятий. Стихийное высвобождение сотрудников может обуславливаться разными причинами. Например, это может быть рационализация производства, перепрофилирование организации либо ее подразделений, совершенствование условий труда, частичная/полная приостановка деятельности и так далее.

Отношения с профсоюзом

Ликвидация предприятия (его подразделений), изменение организационно-правового типа или формы собственности, частичная/полная приостановка деятельности, влекущие сокращение числа должностей либо ухудшение условий, могут проводиться только после извещение выборного органа сотрудников. Уведомление направляется не позже 3 мес. до предполагаемой даты начала мероприятий. При этом с профсоюзом проводятся переговоры по вопросам соблюдения интересов и прав служащих. Представительный орган может вносить на рассмотрение местных структур власти предложения о переносе сроков или временном приостановлении реализаций мероприятий, касающихся массового освобождения сотрудников. Ответы на данные обращения формулируются и отправляются в порядке, установленном законодательством.

Коллективное соглашение

В ст. 180 ТК РФ этот акт упоминается в числе документов, устанавливающих дополнительные требования для нанимателя. В коллективном соглашении прописываются мероприятия, направленные на уменьшение количества высвобождаемых сотрудников, обеспечение их занятости. В соответствующий раздел могут быть включены:

В случае кратковременного уменьшения объема производства могут быть предусмотрены мероприятия, позволяющие исключить сокращение персонала. К примеру, это может быть временная приостановка приема наемных работников на вакантные должности.

Возможности органов власти

Исполнительные структуры регионального или территориального уровня вправе по предложению центра занятости приостановить на период до полугода решение руководителей о массовом увольнении. Конкретные сроки могут устанавливаться в соответствии с уровнем безработицы. Если она составляет 3-5% от численности занятых, период приостановления - 1 мес., если 5-7% - 2, 7-9% - 3, свыше 11% - 6 мес. В последнем случае может предусматриваться поэтапное освобождение работников. Оно осуществляется в следующие сроки:

Финансовое обеспечение мероприятий по поэтапному освобождению служащих или приостановлении увольнений производится за счет бюджетных средств. Руководители предприятий вправе участвовать в разработке соответствующих решений, принимаемых органами власти, а также в обсуждении вопросов по взаиморасчетам. Государственные структуры реализуют полномочия по выработке и осуществлению региональных программ, включающих в себя мероприятия, направленные на содействие занятости населения, в том числе граждан, которые находятся под риском увольнения, особо нуждаются в соцзащите и испытывают сложности в поиске работы.

Гарантии при сокращении работника направлены на сглаживание столь неблагоприятной для него ситуации, как увольнение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий. В статье далее будут подробно рассмотрены все виды таких гарантий.

Запрет на сокращение определенных сотрудников

Не все работники могут быть уволены по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не может ни при каких условиях уволить по результатам оргштатных мероприятий:

• беременную женщину и женщину, имеющую ребенка до 3 лет;
• мать-одиночку, имеющую ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида (вплоть до его совершеннолетия), а также работника, который воспитывает такого ребенка при отсутствии матери;
• родителя или законного представителя (опекуна, попечителя и т. д.), выступающего в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка до 3 лет, если при этом в семье воспитывается 3 и более детей до 14 лет и второй родитель (или же законный представитель) не работает.

Невозможно сократить и работников, находящихся в декрете, так как им гарантировано сохранение места работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Заблаговременное уведомление сокращаемых сотрудников

Одной из гарантий при сокращении работника является заблаговременное уведомление его о грядущем увольнении по рассматриваемому основанию. К такому уведомлению законом (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) предъявляются следующие требования:

1. Работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. По решению работодателя срок может быть увеличен, но не может быть уменьшен.
2. Уведомление должно быть адресовано каждому из сокращаемых индивидуально, т. е. составление коллективных уведомлений недопустимо.
3. Об ознакомлении сотрудника с уведомлением должна свидетельствовать его личная подпись. Если трудящийся отказывается знакомиться с уведомлением и ставить подпись, это должно быть зафиксировано отдельным актом.

ВАЖНО! Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает уменьшенные сроки уведомления о сокращении. Так, сезонных работников нужно предупредить о предстоящих оргштатных мероприятиях не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), сотрудников, работающих по срочному контракту (до 2 месяцев), — не менее чем за 3 календарных дня.

Предложение другой работы в качестве гарантии при сокращении

При наличии вакансий ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предложить таковые работнику, попадающему под сокращение. При этом предлагать необходимо:

По общему правилу работодатель должен предложить только вакансии, открытые в данной местности (при условии, что они соответствуют указанным критериям). Что именно подразумевает это понятие, напрямую в законе не поясняется. Из п. 16 постановления № 2 можно сделать вывод, что это территория в пределах населенного пункта, в котором находится рабочее место.

Предлагать нужно все свободные рабочие места, находящиеся в такой местности, даже если они расположены по разным адресам (в различных филиалах, представительствах, участках, отделах и т. д.). Вакансии, имеющиеся за пределами данной местности, предлагать нужно только в случаях, когда это предусмотрено договором (коллективным или трудовым) или соответствующими соглашениями.

ВАЖНО! Предлагать работнику нужно все подходящие вакансии, появляющиеся в течение срока предупреждения о сокращении, в том числе и в день увольнения (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Выходное пособие для сокращаемых

Сокращаемым работникам полагается денежная помощь, смысл которой заключается во временной замене оплаты труда при потере работы, — так называемое выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Перечислим особенности указанной выплаты:

1. Компания обязана выплатить пособие любому сокращенному сотруднику (в том числе совместителю и пенсионеру).
2. Размер пособия определен как размер среднего месячного заработка (далее — СМЗ) сотрудника. Для сезонных работников пособие определяется как средний заработок за 2 недели (ст. 296 ТК РФ). В силу прямого указания закона (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) в коллективном соглашении или трудовом контракте может быть установлена повышенная величина пособия. При этом следует учитывать ограничения размера выплат при увольнении для некоторых категорий сотрудников (руководителей, главбухов и т. д.), установленные ч. 4 ст. 343.9 ТК РФ.
3. Пособие выплачивается единовременно из средств работодателя (государство работодателю ничего не компенсирует).
4. Такая денежная помощь должна выплачиваться в последний день работы. Если это сделать невозможно, потому что работника в этот день на рабочем месте не было, предельный срок выплаты пособия определяется как следующий после предъявления сотрудником требования о расчете день (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Выплаты на период трудоустройства (за 2 месяца)

Еще один вид выплат, положенный сокращенным, — СМЗ, предназначенный компенсировать оплату труда в период поиска новой работы. По общему правилу он выплачивается работнику за 2 следующих за увольнением месяца. Отметим его особенности:

1. Срок в 2 месяца начинает исчисляться со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается в день, предшествующий трудоустройству на новое место работы либо по истечении 2 месяцев.
2. В качестве такой выплаты за 1-й месяц выступает выходное пособие.
3. Чтобы получить выплату за 2-й месяц, сокращенный сотрудник не должен быть трудоустроен до истечения этого месяца. При этом не имеет значения факт обращения уволенного работника в центр занятости — доказательством отсутствия работы будет трудовая книжка, в которой нет новых записей о работе.
4. Так же как и выходное пособие, рассматриваемые выплаты производятся работодателем за свой счет.
5. Сроки второй выплаты СМЗ законом не определены, поэтому работодатель вправе сам определять, когда он произведет ее (но в пределах 2-го месяца). При желании он может выплатить деньги вместе с выходным пособием.

Сохранение заработка на 3-й месяц после увольнения

В особых случаях сокращенный работник вправе претендовать на выплату СЗ и за 3-й месяц поиска работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения денег в 3-й раз ключевое значение имеет факт обращения в службу занятости населения. Для возникновения у работодателя обязанности произвести такую выплату необходимо (в совокупности), чтобы:

1. Сокращенный сотрудник подал документы в центр занятости в срок, не превышающий 14 календарных дней с момента увольнения. Этот срок начинает течь на следующий после увольнения день.
2. Центр занятости зарегистрировал уволенного по сокращению в качестве ищущего работу, однако подобрать подходящую работу до истечения 3 месяцев со дня увольнения не смог.
3. Служба занятости вынесла решение о сохранении СМЗ в связи с исключительностью ситуации (невозможностью трудоустройства в указанный срок). Соответствующее решение отражается в справке, которая выдается уволенному работнику и служит (наряду с трудовой книжкой) для его бывшего работодателя доказательством отсутствия работы.

Дополнительные гарантии по сокращению для северян

В отношении трудящихся северных территорий трудовым законодательством установлены повышенные компенсации и дополнительные гарантии. В числе таких дополнительных гарантий при сокращении численности или штата работников Севера:

1. Право на выплату СМЗ в течение не 2, а 3 месяцев со дня увольнения.
2. Возможность получения в особых случаях СМЗ также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы поиска работы. При этом срок, отведенный для обращения в центр занятости, составляет 1 месяц, а не 14 дней.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

ТК РФ позволяет уволить сотрудника и до истечения срока уведомления о сокращении, однако для этого необходимо одновременное наличие следующих условий (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

1. Согласия на это сокращаемого сотрудника. Согласие должно быть письменным, при этом законом не определено, в каком именно документе оно должно быть выражено. Представляется, что работник может выразить согласие с увольнением раньше срока прямо на письменном предложении работодателя.
2. Выплаты компенсации в размере СМЗ пропорционально времени, оставшемуся до истечения обозначенного срока. Она производится помимо всех прочих положенных работнику выплат (выходного пособия и денежных сумм на период трудоустройства).

ВАЖНО! В ч. 3 ст. 180 ТК РФ говорится о праве работодателя предложить уволиться раньше с выплатой компенсации. Работник может согласиться или ответить отказом. Исключительно желание работника уволиться раньше не порождает обязанности работодателя оформить увольнение по сокращению досрочно и произвести все выплаты, положенные сокращаемым. Работодатель может оформить такого сотрудника как уволенного по собственному желанию.

Как видно, ТК РФ устанавливает немало гарантий для сокращаемых работников. Несоблюдение любой из них может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде штрафов в пользу государства, судебных разбирательств, выплат незаконно уволенным сотрудникам.

Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо закрепляет ст. 180 ТК РФ . Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.

Сокращение штата или численности

Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.

Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.

Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Ограничения для работника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.

Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.

Сроки уведомления

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.

Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.

Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ , начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.

Требования к нанимателю

Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.

Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.

В первую очередь должны быть выполнены общие правила:

• Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
• Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ , у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.

Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.

Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.

Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.

Массовое увольнение

Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.

В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.

Массовое высвобождение служащих может быть связано с:

• рационализацией производства;
• перепрофилированием компании/его подразделений;
• частичным/полным приостановлением деятельности;
• совершенствованием производственных условий и пр.

Участие профсоюзов

Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.

Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.

Критерии массовых увольнений

Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.

Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.

В соответствующем разделе документа могут закрепляться:

• мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
• сверх предусмотренных законом;
• правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
• прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.

В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.

Полномочия институтов власти

Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

• 3-5 % - срок может составить до 1 мес.;
• 5-7 % - до двух месяцев;
• 7-9 % - до 3 мес. и т. д.

Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:

• при численности сотрудников от 50 и более чел. - в течение 8 мес.;
• от 200 и более - 10 мес.;
• от 500 и выше - 12 мес.

Профобучение работников

Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.

При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.

• подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
• необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.

В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.