Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:

труд молодых специалистов в основном исполнительский, менее творческий;

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;

относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Молодой, не опытный сотрудник, который только пришел в новый коллектив, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации к коллективу, в котором он будет работать, к специфике своей профессии. Молодому специалисту, пришедшему в организацию, приходится решать уже проблемы не учебные, а проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью, а порой и даже жизненные, на которые не всегда молодой специалист может найти ответ.

Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью освоиться, принять правила, режим труда, особенности организации, сложившиеся в ней межличностные связи и традиции. Так же ему приходится по – новому оценить свои привычки и взгляды, сделать или изменить манеру своего поведения, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию, то есть происходит так называемый процесс социальной адаптации.

Социальная адаптация является одним из видов адаптации, но прежде чем рассматривать частные проблемы социальной адаптации, необходимо рассмотреть этот процесс в общем. В чем же состоит сущность процесса адаптации?

Адаптация молодых специалистов является одним из важных направлений практики управления персоналом.

Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация представляет собой, с одной стороны, механизм взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что в профессиональной сфере личностные потребности молодых специалистов и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Тем самым это требуетразвития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.

Когда человек приходит на работу, он включается в процесс внутриорганизационных отношений, в которых существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководителя, члена организации. Приходя на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения.

Чем быстрее новый сотрудник примет нормы, традиции и ценности коллектива, тем быстрее и успешнее пройдет процесс адаптации сотрудника и организации.

Целью адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Наиболее быстрый процесс вхождения нового сотрудника в должность:

сотрудник достигает необходимой эффективности работы в наиболее сжатые сроки;

уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

уменьшение количества сотрудников, которые ушли из организации в течение первого года работы.

3. Работа по программе адаптации помогает экономить время, как руководителя, так исотрудника.

4. У нового сотрудника развивается позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой

Для организации система адаптации несет определенные преимущества:

повышение лояльности сотрудника к организации;

создание механизма оценки профессиональных навыков по итогам оценки в первые месяцы;

выявление недостатков в системе по подбору персонала;

развитие управленческих навыков у наставников и линейных руководителей;

обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания срока адаптации;

Для нового сотрудника, пришедшего в организацию, так же большое значение имеет существующая система адаптации в организации, так как для него, прежде всего это:

получение полной и нужной информации, требуемой для эффективной работы;

приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний;

снижение уровня тревожности перед руководством;

снижение стрессового состояния в связи с новой обстановкой;

снижение страха сотрудника, перед боязнью не пройти испытательный срок;

освоение норм корпоративной культуры и правил поведения;

выстраивание отношений в коллективе;

вливание в рабочий процесс;

сопоставление ожиданий действительности;

получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации:

1. Профессиональная адаптация. Заключается в освоении новой профессии, ее тонкостей, специфики и необходимых навыков. Происходит привыкание, приспособление к содержанию и характеру организации и условиям труда.

Данный вид адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности нового сотрудника в организации при которой сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

применяемы в организации технологии и техники;

какие существуют стандарты в работе, документация;

нормы, технические требования;

перспективы профессионального продвижения и карьерного роста;

повышение квалификации и возможности обучения и т.д.

Профессиональная адаптация сложна тем, что зависит от разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально – психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация, представляет собой приспособление к условиям, оказывающие психофизиологическое воздействие на работника: психические и физические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, комфортность и удобство рабочего места, шум освещенность, вибрация и т.п.

Психофизиологическая адаптация особой сложности не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния и здоровья сотрудника.

Санитарно – гигиеническая адаптация. При такой адаптации новый сотрудник осваивается с требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований технике безопасности. Существует масса организационных моментов, с которыми новому сотруднику предстоит разобраться в первые рабочие дни и месяцы работы:

расположение столовой, туалета, места для курения, раздевалки;

оформления пропуска;

место и время выдачи заработной платы;

полагается ли корпоративный мобильный;

к кому обращаться по настройке и неисправностей в компьютере;

принято ли в организации справлять дни рождения;

в какое время принято уходить домой, возможны ли утром опоздания;

в какое время проходит отпуск и т.д.

Техническая (технологическая) адаптация. В каждой организации используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации необходимо запомнить:

привыкнуть к новой клавиатуре, запомнить новый пароль, настроить электронную почту, занести необходимые контакты в «Адресную книгу»;

освоить новую модель факса, принтера, копира, телефона и другой оргтехники;

научиться разбираться внутрифирменной системе хранения информации, как называются нужные папки и их расположение;

освоить программное обеспечение и т.д.

Организационно – административная адаптация. Работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у работника формируется понимание собственной роли в организации.

Для того чтобы начать работать эффективно, сотруднику необходимо получить информацию, связанную с организационной деятельностью организации, например:

к чему стремиться организация, какое место она занимает на рынке;

каковы стратегические цели и приоритеты организации;

как осуществляется управление организации, кто принимает решения;

какова структура компании, где какие подразделения расположены;

кто и в каком порядке подписывает документы и т.д.

Социально – психологическая адаптация. Адаптация сотрудника к производственной деятельности, к ближайшему социальному окружению в коллективе. К сложившимся традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к межличностным отношениям сложившихся в коллективе. При социально – психологической адаптации происходит включение работника в коллектив и принятие его всеми членами организации.

При социально – психологической адаптации сотрудник получает ответы на следующие вопросы:

какой стиль общения принят в коллективе;

имеются ли в организации определенные группы, «лагеря», территории. Какие между ними взаимоотношения;

как в организации обращаются к сотрудникам равным по уровню, должности, подчиненным, руководителям;

какие у сотрудников имеются хобби, увлечения;

к кому в организации можно обратиться за помощью или советом.

Стоит отметить, что, несмотря на различие между видами адаптации, все они взаимосвязаны между собой, поэтому процесс управления требует разработки единой системы инструментов воздействия, которые будут обеспечивать быстроту и успешность адаптации.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений)

Цели первичной адаптации:

включение молодежи в трудовую деятельность;

распределение рабочей силы;

получение навыков;

становление личности специалиста;

замещение убывающих работников;

профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

перераспределение кадров;

приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

дальнейшее получение навыков;

повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

совершенствование организационной культуры.

Т. Ю. Базаров разделяет процесс адаптации условно на четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно и качественно выполнять возложенные на него обязанности. На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Остановимся на каждом этапе адаптации более подробно.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация. На этом этапе проходит знакомство нового сотрудника с организацией и с подразделением, с общими правилами,так же происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, он занимает 1 – 2 дня.

Этап 3. Действенная адаптация. На этом этапе новый сотрудник постепенно начинает привыкать к своему статусу, выстраивает отношения с коллегами, руководителем, осваивается в организации.

На 4 этапе функционирование, которым завершается процесс адаптации, происходит преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап функционирования может наступить уже через несколько месяцев. .

Рассматривая социальную адаптацию в рамках данной работы, стоит дать понятие социальной адаптации и исследовать проблемы социальной адаптации, с которыми сталкивается молодой специалист, приходя работать в бюджетную организацию.

Социальная адаптация – процесс приспособления, освоения, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором адаптирующийся человек или группа, и социальная среда активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.

С точки зрения управления персоналом, социальная адаптация – это включение специалиста в новый трудовой коллектив. Социальная адаптация включает в себя приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личностных контактов с коллегами, повышение интереса к достижениям организации, освоение ценностей компании, понимании своей роли в организации.

Социальная адаптация проходит в несколько этапов:

1) внедрение в среду;

2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.

Социальная адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся:

установление межличностных отношений с коллегами;

установление отношений с руководством;

установление деловых отношений;

принятие норм корпоративных отношений.

В своих трудах А.Ф. Мухалитова и А.А. Суворова описывают следующие трудности, которые возникают при адаптации молодого специалиста:

«1) несоответствие реальности ожидаемому успеху;

2) переоценка собственных возможностей;

3) недооценка собственных возможностей;

4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;

5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности».

Э.Ф. Зеер говорит об адаптации как о многогранном процессе и каждый из процессов адаптации может вызвать у пришедшего в организацию специалиста определенные сложности, затруднения, проблемы. Причинами затруднений, как правило, выступают:

Нехватка или несвоевременность получения нужной и необходимой информации, которая помогла бы сориентироваться в ситуации, помочь найти правильное решение;

Необходимость решать одновременно несколько важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.

Социальная адаптация может быть связана с немалыми другими трудностями. Эти трудности М.Н. Крутцова описывает в своих трудах, говоря о том, что новые сотрудники чаще всего чувствуют сильное давление со стороны и стараются как можно быстрее утвердиться в организации. Именно поэтому новые сотрудники не задают много вопросов, так как считают это невежественным, не тратят время на разговоры с сотрудниками, чтобы не понизить результативность своей работы. Боясь навредить своей репутации, новые сотрудники стараются не обращаться за помощью к своим коллегам,при этом используют иные различные источники информации. Такая ситуация часто приводит к негативным последствиям, так как отсутствие нужной информации приводит к тому, что на выполнение какой – либо задачи у нового сотрудника уходит намного больше времени, если бы он спросил у своих сотрудников, как обычно в организации решаются подобные вопросы. Кроме того, новые сотрудники пытаются во всем разобраться самостоятельно, тем самым не получая информации, знаний и навыков от сотрудников, с которыми работают.

М.Н. Крутцова выделяет еще одну немало важную проблему, с которой сталкивается новичок, приходя работать в организацию, такую как знакомство с коллективом. Чаще всего новому сотруднику в первый рабочий день удается познакомиться с теми, кого он застанет на рабочих местах либо на ближайшем собрании. Таким образом, в эффективности такого способа знакомства нового работника с коллективом можно усомниться. Во время такого знакомства новый сотрудник не успевает запомнить ни имена, ни должности, ни функции друг – друга, что позволило бы определить, как их работа связана между собой, а на общем собрании сотрудники только получают информацию о том, что в коллектив пришел новый член команды.

В итоге не происходит никакого личного взаимодействия, которое могло бы уменьшить неловкость при дальнейшем общении молодого специалиста с сотрудниками.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс социальной адаптации очень сложен, длителен и очень важен для молодого специалиста, который связан с изменениями внутреннего мира человека. Молодой специалист может начать думать, что он выбрал для себя не ту профессию, может стать неуверенным в своих силах и знаниях, чувствовать себя ненужным в коллективе и в итоге начнет думать о поиске новой работы. Без поддержки и без оказания своевременной соответствующей помощи молодой специалист потеряет уверенность в себе и в итоге может уйти из организации.

Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение.

Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.
В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфические социальные и возрастные особенности молодых специалистов.

Труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
- начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
- относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
- молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины , процесс формирования личности.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени , дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров сегодня в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

К основным факторам, влияющим на адаптацию молодых специалистов, относятся:

Соответствие работы полученной в вузе специальности;
- возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;
- создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;
- внедрение научной организации труда на рабочем месте;
- микроклимат в коллективе;
- социально - бытовое обеспечение;
- организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Процесс адаптации молодых специалистов включает шесть этапов:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и цели адаптации сотрудников. Этапы адаптационного процесса персонала. Обучение методом наставничества в России. Роль наставника в адаптации молодых сотрудников, начавших свою трудовую деятельность впервые. Знакомство с коллегами и руководителем.

курсовая работа , добавлен 05.08.2013


Характеристика процесса адаптации в современной психологической науке, особенности и правила обеспечения данного процесса среди молодых сотрудников предприятия. Организация соответствующего психологического исследования и оценка его результатов.

курсовая работа , добавлен 25.05.2014


Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.

дипломная работа , добавлен 19.04.2011


Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 26.05.2015


Теоретические аспекты и методы анализа, основные направления совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала. Характеристика сотрудников организации "Автоваз", разработка сценария приспособления молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 25.02.2011


Факторы адаптации к профессиональной деятельности. Организация и методы исследования социально-психологической профессиональной адаптации молодых специалистов. Анализ личностных характеристик и структуры мотивации у менеджеров по работе с клиентами.

дипломная работа , добавлен 18.05.2012

Профессиональная адаптация молодых сотрудников
уголовно-исполнительной системы

Professional adaptation of young employees the penal system

Аннотация: процесс профессиональной адаптации молодых сотрудников Уголовно-исполнительной системы длительный и трудный. Кадровая служба уголовно-исполнительной системы сталкивается с проблемой увольнения молодых сотрудников на первом году службы. Для решения этой проблемы необходимы, во-первых, качественный отбор кандидатов, во-вторых, совершенствование психологического и воспитательного сопровождения вновь принятых сотрудников.

Abstract: the process of professional adaptation of young employees of the Penitentiary system is long and difficult. The personnel service of the penitentiary system faces the problem of dismissal of young employees in the first year of service. To solve this problem, it is necessary, first, the qualitative selection of candidates, and secondly, the improvement of psychological and educational support for newly hired employees.

Ключевые слова: молодые сотрудники, помощь молодому сотруднику, принцип индивидуального подхода, профессиональная адаптация, психологическая подготовка и поддержка.

Keywords: young employees, assistance to a young employee, the principle of individual approach, professional adaptation, psychological training and support.

Служба в уголовно-исполнительной системе (далее - УИС) относится к наиболее сложным видам профессиональной деятельности. Имеются неблагоприятные факторы, которые сопровождают деятельность работников пенитенциарной системы. Мощным фактором является чрезмерное нервно-эмоциональное напряжение, стрессовые ситуации, связанные с постоянным контактом с криминогенным контингентом. Вторым и не менее значимым фактором является физическая тяжесть труда (ненормированный рабочий день, нарушения режима сна-отдыха, большое количество обязанностей, изолированность). В связи с этим к молодому сотруднику предъявляются высокие требования, которые определяют успешность его деятельности в данных условиях. Становление специалистов в этих условиях - процесс длительный и трудный и зависит от профессиональных качеств сотрудника, от физической подготовки, от способности быстро адаптироваться к служебной деятельности. Все перечисленное требует совершенствования подходов к проблемам обучения, воспитания молодого сотрудника, формирования его профессионально значимых гражданских и личностных качеств.

Кадровая служба УИС ежегодно сталкивается с проблемой увольнения молодых сотрудников на первом году службы, в том числе и выпускников высших образовательных учреждений ФСИН России. Согласно ведомственной статистике, увольняющиеся молодые сотрудники составляют около 10% от общего количества увольняющихся из УИС ежегодно. В связи с этим необходимо акцентировать внимание на совершенствовании психологического и воспитательного сопровождения вновь принятых сотрудников.

Профессиональная адаптация молодого сотрудника УИС представляет собой социально-психологический процесс включения его в коллектив сотрудников учреждения ФСИН России, приспособления и привыкания к характеру и условиям труда в УИС, приобретения и закрепления интереса к работе, овладения начальными основополагающими профессиональными знаниями и умениями, накопления трудового опыта, формирования необходимых профессиональных качеств сотрудника пенитенциарного учреждения, налаживания деловых и личностных контактов с коллективом.

Степень профессиональной адаптации молодого сотрудника, закончившего ведомственное образовательное учреждение, отличается от уровня профессиональной адаптации сотрудника, имеющего образование, полученное в гражданском учебном заведении. Особенности и отличия обусловлены тем, что у выпускников ведомственных образовательных учреждений первый этап адаптации начинается еще во время обучения. Курсанты в основном сделали осознанный выбор своей профессии. При прохождении учебной практики и стажировки, они получают представление об особенностях практической деятельности учреждений УИС. С началом трудовой деятельности начинается второй этап производственной адаптации, успех которой зависит от степени соответствия полученных в учебном заведении знаний, умений и навыков требованиям непосредственной практической деятельности. А сотрудник, который пришел на службу из гражданского учебного заведения, пройдя короткий курс первоначальной подготовки в учебных центрах УИС, свой опыт начинает сразу со второго этапа адаптации. Продолжительность данного этапа зависит от процесса включения молодого сотрудника в коллектив учреждения, в приобретении и закреплении интереса к работе, а также от личностных качеств человека. На этом этапе сотрудник должен быть окружен вниманием со стороны коллег своего коллектива, психологической службы, отдела по работе с личным составом.

Наиболее эффективной формой оказания помощи молодым сотрудникам в период адаптации является наставничество. При этом очень важно, чтобы наставник был назначен из числа наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, жизненный опыт, пользующихся авторитетом в коллективе. Взаимный интерес в практическом освоении деятельности скажется на дальнейших достижениях коллектива. Молодые специалисты способны привнести в профессиональную деятельность или социально-психологические отношения, уже сложившиеся в том или ином коллективе, что-то новое и современное. Старшему поколению важно уметь прислушаться и принять интересные предложения новых сотрудников.

Психологические исследования позволяют выделить личностные характеристики, которые во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям деятельности. Так, сотрудники, обладающие высокими коммуникативными способностями, охотно работающие в коллективе, быстрее и легче вживаются в новый коллектив, склонны адекватно ориентироваться в ситуации, быстро вырабатывать стратегию своего поведения. Адекватная самооценка и реальное восприятие действительности, ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения и законодательства так же способствует позитивной адаптации молодых сотрудников.

К чертам, затрудняющим процесс адаптации, относятся замкнутость, необщительность, безучастность, некоторая ригидность и излишняя строгость в оценке людей. Такие люди чаще всего скептически настроены, подозрительны, обидчивы, обладают признаками акцентуаций характера.

Целью психологической подготовки молодых сотрудников является формирование у них психологической устойчивости, позволяющей уверенно действовать в опасных ситуациях, в критические моменты проявлять самообладание, находчивость.

Составной частью воспитательной работы с молодыми сотрудниками является принцип индивидуального подхода. Он предполагает умение опытных сотрудников на основе анализа результатов деятельности подопечного, его поступков лучше узнать и тактично скорректировать его поведение. Выбор методов индивидуального воспитательного воздействия обусловлен возможностями наставника и особенностями молодого сотрудника. Наиболее эффективны индивидуальная беседа, индивидуальная помощь, где проявляется забота о подчиненном; индивидуальные задания и поручения; систематический контроль исполнения служебных обязанностей; убеждение, критика, поощрение, наказание; личный пример.

Надо отметить, что объединение усилий непосредственного руководителя, наставника, сотрудников отдела кадров и психологической службы положительно влияет на эффективность процесса включения молодого сотрудника в трудовую деятельность. В свою очередь нарушенный процесс адаптации может привести и снижению качества исполнения должностных обязанностей, развитию профессиональной деформации, что в свою очередь, может способствовать увольнению молодого сотрудника из уголовно-исполнительной системы.

Таким образом, трудности, присущие процессу адаптации молодых сотрудников, легко преодолеваются, если сотрудники заинтересованных служб действуют взаимно и с учетом закономерностей процесса адаптации. Постоянное внимание за ходом адаптации способствует своевременному выявлению возможных трудностей в процессе вхождения в деятельность и их устранение, нейтрализация проявлений негативных индивидуально-психологических качеств, поведенческих реакций с разбором причин ошибок и методов их предупреждения. В то же время молодому сотруднику необходима личная заинтересованность в освоении профессиональных качеств и умений и добросовестном выполнении служебных обязанностей.

Список литературы:

1. Летунов В.Н. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы. - Рязань, 2004. - 125 с.
2. Соболев Н.Г. Психологическое обеспечение адаптации выпускников высших образовательных учреждений к службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН России: автореф. дис. канд псих. наук. - Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2007. - 28 с.

List of references:

1. Letunov V. N. Fundamentals of personnel management of the penitentiary system. - Ryazan, 2004. - 125 p.

2. Sobolev N. D. Psychological support of adaptation of graduates of higher educational institutions to the service in the penal system of the FSIN of Russia: author. dis. kand"s crazy. sciences". - Vologda: WIPE of the Federal penitentiary service of Russia, 2007. - 28 p.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ профессиональная адаптация специалистов

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Профессиональная адаптация: понятия, сущность, механизмы

2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

3.1 Разработка и реализация программ по занятости населения

3.2 Стажировка для молодых специалистов г.Хабаровска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы это адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой).

Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

Проблема «вхождения»молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально- психологическими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства о будущей трудовой деятельности в целом не совпадает с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы.

Объектом курсового проекта является производственная адаптация молодых специалистов

Предметом курсового проекта является развитие молодых специалистов в профессиональной адаптации

Цель - теоретическое обоснование и технология развития молодых специалистов

Исходя из поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы развития молодых специалистов в системе профессиональной адаптации

Изучить технологии развития молодых специалистов

Изучить опыт работы «Центра занятости населения»

Предложить новые технологии в производственной адаптации молодых специалистов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы Маслов Е.В.,Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 137..

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.

При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Виды адаптации:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Сам процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 68..

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Комплекс состоит из двух частей Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 82.:

Разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм;

Комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики.

Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки.

При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте.

При поведении профессионального саморазвития - человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки». Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М.Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса Цит по: Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 46..

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 154..

В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях.

Мы считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем - источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность - это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности.

Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность - в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

1.2 Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация- привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 48..

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающим фактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

Отношение к выполняемой работе;

Самооценка степени освоения специфики работы;

Установка на продолжение работы по специальности в будущем;

Оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;

Структура деловых качеств;

Оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

Наличие поощрений.

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 51..

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные проблемы:

Труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий

Начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей

Относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы

Молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность

Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки.

Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в несколько этапов:

1 этап - усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач, особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных дисциплин.

2 этап - выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации будущих специалистов.

3 этап - комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап - выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социально-профессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).

5 этап - обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для реализации целевой программы.

Для успешной адаптации молодых специалистов необходимо учитывать следующие факторы:

Соответствие работы полученной в вузе специальности

Возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности и профессионального продвижения

Внедрение научной организации труда на рабочем месте

Микроклимат в коллективе

Социально-бытовое обеспечение

Организация свободного времени.

Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы - поэтапный процесс формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств будущих специалистов, профессионального самоопределения в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок труда в ходе освоения профессиональной деятельности.

Социально - педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты).

По мнению автора настоящей работы, важнейшей составляющей профессиональной адаптации в культурной сфере является организация акций в сфере культуры: концертов, выставок, конкурсов, фестивалей, смотров. Умение организовать мероприятие и привлечь к нему интерес целевой аудитории является не только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном потенциале работника. Навыки и умения контактировать с людьми - особая черта, необходимая многим работникам социально- культурной сферы.

2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДПТАЦИИ

2.1 Адаптация выпускников на предприятиях

Молодежь - основная составляющая воспроизводства рабочей силы. Но уж таковы законы рынка: в наибольшей мере молодые специалисты востребованы только тогда, когда их образование подкреплено профессиональным опытом.

Адаптация выпускников на предприятиях является важной составляющей качества специалиста. Профессиональная адаптация зависит от уровня и качества полученного образования, от умения применить знания на практике. В настоящее время при найме на работу за основу берут такие обязательные характеристики, как пол, возраст, опыт работы, владение ПК, знание иностранных языков и т.д. Эти характеристики очень важны, однако они не являются стопроцентной гарантией того, что специалист останется на предприятии надолго. Работа специалиста предполагает обязательное наличие таких качеств, как уверенность в себе, коммуникабельность, развитый социальный интеллект. Однако, опрос студентов выявил у них наличие таких качеств, как эмоциональная неустойчивость, конфликтность, застенчивость, неадекватность самооценки. Это, по мнению психологов, отрицательно скажется на деятельности молодых специалистов. Деятельность человека, обладающего подобными качествами, возможна, но она будет либо неудовлетворительной, либо стрессогенной. Решать проблемы такого несоответствия предполагается методом социально-психологического тренинга, являющегося эффективным способом формирования качеств, составляющих конкурентоспособность молодого специалиста. Многие выпускники не выдерживают период адаптации и уходят в другие сферы деятельности. Причем, уходят чаще всего не худшие, а лучшие ученики. Это связано прежде всего с низким уровнем заработной платы молодых специалистов. Это приводит к разочарованию, поиску более высокооплачиваемой работы, потоку кадров в другие регионы или сферы деятельности. Вторая проблема состоит в том, что вузы готовят в основном управленческие кадры, но выпускников редко берут на работу сразу менеджером. Часто им приходится начинать с низших ступеней карьерной лестницы, что приводит к ощущению ущербности, ненужности полученных знаний, неудовлетворенности от работы. Третья проблема состоит в том, что в большинстве компаний резко ограничены возможности карьерного роста специалистов. По сути, имеется всего три ступени карьерной лестницы - курьер, менеджер и директор. Часто первая ступень перешагивается очень быстро, а последняя становится недоступной, поскольку в большинстве случае директор является владельцем фирмы или родственником (хорошим знакомым) владельца. Для того, чтобы период адаптации проходил менее болезненно, молодым специалистам необходима поддержка, которую могут лучше всего могут оказать бывшие однокурсники и педагоги. Не случайно многие вузы сейчас на своей базе создают ассоциации выпускников. Очень важно на базе этой организации правильно организовать систему дополнительного образования, чтобы выпускники могли повысить свой уровень квалификации, причем собственные выпускники должны иметь более льготные условия при оплате дополнительного обучения. Это будет дополнительным привлекательным фактором для поступающих в учебное заведение. Таким образом, прежде всего вуз должен помогать своим студентам и выпускникам безболезненно адаптироваться на производстве, привлекая к этой деятельности предприятия на всех этапах подготовки кадров.

2.2 Работа с молодыми специалистами в организациях

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий;

* персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием - руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами,

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства.

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

выполнение должностной инструкции;

качество выполненной работы;

количество выполненной работы;

соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

заинтересованность в работе;

интерес к повышению квалификации и служебному росту;

соблюдение философии организации;

удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

выполнение норм выработки;

выполнение сменно-суточных заданий;

овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

соблюдение трудовой дисциплины;

способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

это соответствует действующему законодательству о труде;

установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «Службы занятости населения»

3.1 Разработка и реализация программы по занятости населения

Разработка и реализации региональных программ содействия занятости населения относится к полномочиями, переданным субъектам Российской Федерации в области содействия занятости населения. Постановлением Правительства Хабаровского края от 08.05.2009 № 159-пр утверждена краевая целевая программа содействия занятости населения Хабаровского края на 2009-2011 годы (далее - краевая целевая программа или программа), главным разработчиком и координатором которой является управление государственной службы занятости населения Правительства Хабаровского края. Программа относится к числу долгосрочных программ, реализуемых в крае.

Цель программы: содействие продуктивной занятости населения края, которая достигается путем решения таких задач, как:

развитие качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности граждан на рынке труда;

содействие трудоустройству;

развитие территориальной мобильности населения;

социальная поддержка безработных граждан;

информатизация службы занятости.

Задачи программы реализуются через мероприятия по содействию занятости населения:

профессиональная ориентация и психологическая поддержка граждан;

социальная адаптация безработных граждан;

организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

информирование о положении на рынке труда;

организация общественных работ;

организация временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет;

оказание содействия самозанятости населения;

организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального, среднего профессионального образовании, ищущих работу впервые;

социальная поддержка граждан.

В целях поиска работы и поиска работников для граждан и работодателей будет организовано 750 ярмарок вакансий и учебных рабочих мест.

Более 22 тыс. безработных граждан примут участие в общественных работах; для 2,2 тыс. безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, будет организована временная занятость. В работах временного характера также смогут принять участие 38,5 тыс. несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, временное трудоустройство будет организовано для 180 безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального, среднего профессионального образовании, ищущих работу впервые. Содействие в организации самозанятости получит 1,0 тыс. безработных граждан. В 2009 году в мероприятиях программы приняли участие 63,8 тыс. человек. Социальные выплаты в виде пособий по безработице, материальной поддержки, стипендий (далее - социальные выплаты) получали более 65 тыс. человек.

Реализация мероприятий краевой целевой программы позволила добиться стабилизации на рынке труда, поддержать занятость граждан, имевших статус безработного.

С 2010 года краевые государственные учреждения центры занятости населения работают по установленным государственным заданиям, которые являются отражением мероприятий краевой целевой программы и нацелены на повышение эффективности деятельности службы занятости в крае.

3.2 Стажировка` для молодых специалистов г. Хабаровска

Организация стажировки выпускников образовательных учреждений - одно из основных направлений снижения напряженности на рынке труда, так как позволяет преодолеть главное препятствие на пути трудоустройства молодого специалиста: отсутствие производственного опыта. Тем не менее, предложения службы занятости не сразу нашли отклик у работодателей. Потребовалась большая разъяснительная работа и практические примеры организации стажировок, которая оказалась не только полезной для молодежи, но и выгодной для предприятий и учреждений. В ноябре 2010 года по многочисленным заявкам работодателей была проведена корректировка программных показателей в сторону увеличения численности участников программы по направлению «Организация стажировок»: запланировано освоить 46,02 млн. рублей на участие 2 736 человек, в том числе 1 376 выпускников образовательных учреждений.

За период январь - декабрь 2010 года на организацию стажировок заключены договоры с 468 предприятиями и организациями края. Фактически приняли участие в стажировке, включая наставников, 2 778 человек (101,5 % к плану), направлены на стажировку 1 391 выпускник образовательных учреждений, из них 628 чел. - выпускники учреждений высшего профессионального образования, 369 чел. - среднего профессионального образования, 303 чел. - начального профессионального образования, 91 чел. - дополнительного образования. Сюда следует добавить 812 человек, которые участвовали в программе по договорам 2009 года. Численность наставников составила 1 387 человек. Трудоустроено на постоянное рабочее место после прохождения стажировки 798 выпускников (57,9% от направленных на стажировку). Сумма фактических затрат на организацию стажировок составила 58,28 млн. руб., из них 12,26 млн. руб. по договорам, заключенным в 2009 году.

В процессе динамических изменений состава предприятий - участников программы во втором полугодии 2010 года основной группой стали учреждения социальной сферы, государственного и административного управления, обрабатывающего производства, сферы торговли и оказания социальных, персональных и бытовых услуг, а также строительства, сельского и лесного хозяйства.

Так, по состоянию на 27.12.2010 из 1391 человек, направленных на стажировку, 285 чел. были заняты в организациях, выполняющих операции с недвижимым имуществом, 260 чел. приобретали профессиональный опыт на предприятиях обрабатывающего производства, 166 чел. - в организациях государственного управления, 136 чел. - в сельском и лесном хозяйстве, 102 чел. - на предприятиях оптовой и розничной торговли, 101 чел. - в учреждениях образования, 93 чел. - в строительстве, 74 чел. - в организациях, предоставляющих коммунальные, социальные и другие персональные услуги, 70 чел. - на предприятиях транспорта и связи, 38 чел. осуществляли финансовую деятельность, 24 чел. - в гостиницах и ресторанах, 25 чел. - на предприятиях по производству электроэнергии, газа и воды, 11 чел. - в системе здравоохранения.

В 2010 году КГУ Центр Занятости населения г. Хабаровска продолжает работу по Программе дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Хабаровского края по направлению «Организация стажировки выпускников образовательных учреждений с целью приобретения опыта работы». Для молодых специалистов Хабаровска эта программа является отличным подспорьем в будущем трудоустройстве. Выпускник после окончания профессионального учебного заведения сможет через Центр Занятости найти себе работодателя и устроиться к нему на стажировку. Стажировка, как один из видов временной занятости выпускников, предназначена для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретение профессиональных качеств, выполнения профессиональных обязанностей и приобретения опыта работы. Запись в трудовой книжке и ценный опыт для молодежи - эти блага должны были обеспечить программе «Стажировка» большой успех среди всех ее участников. Но охотно ли предприятия соглашаются брать на себя такую ответственность как стажеры? Каков процент открытых для сотрудничества компаний? На эти, и другие интересующие нас вопросы ответила заместитель директора КГУ ЦЗН г. Хабаровска Татьяна Петровна Нефедьева: Программа существует уже второй год. В 2010 году мы направили на стажировку 438 человек на 152 предприятия г. Хабаровска. На сегодняшний день завершили стажировку 257 человек, но пока известно о трудоустройстве 106 человек. Однако это не значит, что все остальные остаются без работы. О результатах работы программы для них мы узнаем постепенно. Как происходит процесс устройства на стажировку с того момента как выпускник придет к вам за помощью? Молодого человека знакомят с базой вакансий, предназначенных для стажировки выпускников учебных заведений, и предприятиями и организациями города Хабаровска, которые организовали у себя эти рабочие места. Выпускник выбирает, куда ему лучше устроиться. Затем выдается направление на собеседование к работодателю. Если будущий стажер успешно прошел собеседование и если условия устраивают обе стороны, то работодатель заключает со стажером срочный трудовой договор. С каждым человеком, обратившимся к нам за помощью, работает специалист. Индивидуально рассматриваются и оговариваются самые различные условия - срок стажировки, причина ее прекращения и многие другие. Грамотные специалисты нашего Центра разберут предпочтения и возможности каждого выпускника. Даже если стажер не получил работу на предприятии, на котором стажировался, то он всегда сможет обратиться к нам в Центр занятости для содействия ему в поиске работы. Максимальным сроком стажировки составляет 6 месяцев. Но каждый случай индивидуален. Программа рассчитана на 3 года, и уже за время ее существования, программа дала положительный результат в решении проблемы с безработицей у молодых специалистов. Вполне возможно, что после прекращения действия этой программы, опыт, который мы получили в этом направлении, внесет свои коррективы в Закон о занятости населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста. И связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие, профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей). Так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально- бытовых условий.

Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности.

На мой взгляд, формирование достаточно трезвого взгляда молодого специалиста на собственный потенциал и знания, помогающих в процессе профессиональной адаптации, должны закладываться еще в ВУЗе, в частности, в специальных центрах студенческих инициатив, где молодым людям помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дичев Т. Теория адаптации и здоровья человека. - М.: Новый Центр, 2004

2. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.

Подобные документы

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Факторы адаптации к профессиональной деятельности. Организация и методы исследования социально-психологической профессиональной адаптации молодых специалистов. Анализ личностных характеристик и структуры мотивации у менеджеров по работе с клиентами.

дипломная работа , добавлен 18.05.2012


Теоретические аспекты и методы анализа, основные направления совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала. Характеристика сотрудников организации "Автоваз", разработка сценария приспособления молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 25.02.2011


Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014


Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 26.05.2015


Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО "РЖД".

курсовая работа , добавлен 26.10.2014


Испытательный срок, введение в должность, наставничество, адаптация молодых специалистов, консультирование, тренинг. Характеристика кадровой службы. Анализ процесса адаптации персонала в Муниципальном Образовании г. Катайска, проблемы и пути их решения.

дипломная работа , добавлен 23.12.2014


Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы "Золотой фонд молодых специалистов" Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа , добавлен 21.08.2010


Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. "Охота за головами" как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.05.2009


Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.