Андрей Боднарчук, юрисконсульт Адвокатского объединения "Адвокатская компания "Соколовский и Партнеры"
В данной публикации освещены вопросы увольнения по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата работников)
В ходе подготовки публикации были использованы следующие законодательные и другие нормативно-правовые акты:
2. Закон Украины "О занятости населения";
3. Закон Украины "Об оплате труда";
4. Закон Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности";
5. Постановление Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров".
В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ.
Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, необходимо:
1.Владельцу или уполномоченному им органу издать приказ о сокращении должностей. С указанным приказом, под расписку, следует ознакомить всех работников, которые в будущем могут быть уволены.
На основании изменений, которые предполагается внести в штатное расписание (имеется в виду сокращения определенных должностей), необходимо определить конкретных работников, которые занимают сокращаемые должности и подлежат увольнению.
2.Каждого работника, который подлежит увольнению необходимо под расписку, не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, уведомить о будущем увольнении.
При определении круга работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением должностей, необходимо учитывать, что преобладающее право на то, чтобы остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (учитывается наличие у работника высшего образования, опыта работы, прохождение курсов повышения квалификации и т.п.) (ст. 42 КЗоТ).
В случае наличия на предприятии «открытых» вакансий, работнику предлагается занять вакантную должность. Если работник отказывается от перевода на другую должность, составляется соответствующий акт об отказе.
3. Для того чтобы уволить работника предприятия, необходимо уведомить об этом первичную профсоюзную организацию. Для увольнения работников, в связи с сокращением численности или штата работников, профсоюзная организация (предприятия), членом, которой является работник, должна дать согласие. Владелец или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
4. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников, предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников.
5. На завершающем этапе, владелец, или уполномоченный им орган, на основании приказа о сокращении должностей (см. п. 1), выдает в установленном порядке, приказ (приказы) об увольнении конкретных работников (в соответствии с количеством работников, которые увольняются).
В день увольнения работнику выдается: трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и копия приказа об увольнении.
В день увольнения с работником проводится полный расчет, включая задолженность по заработной плате, компенсацию за дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, размер которого определяется ст. 44 КЗоТ Украины.
6. Кадровая служба, по заявлению работника, должна выдать последнему справку о его работе на предприятии, с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
7.После увольнения работника кадровая служба должна предоставить центру занятости, на протяжении десяти календарных дней, считая со дня увольнения, список фактически уволенных работников.
Следует отметить, что данный алгоритм действий приблизительный и может не учитывать нюансы увольнения по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ на конкретном предприятии, поэтому мы советуем обращаться к специалистам по трудовому праву.
Юристы и адвокаты Адвокатской компании "Соколовский и Партнеры" имеют большой опыт по комплексному юридическому обслуживанию предприятий, которые проводят сокращение численности или штата работников. Мы "отработали" документы (приказы, уведомления, протоколы, акты, и т.п.), которые используются кадровой службой предприятия при увольнении сотрудников. Суды неоднократно подтверждали законность увольнения работников, по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ, работавших на предприятиях, которым наша адвокатская компания предоставляла правовую помощь.
Ответ от Безпилотный модуль™[гуру]
Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ)
Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) , регулирует трудовые отношения работников, правовые основы и гарантии осуществления гражданами права распоряжаться своими способностями к труду. Здесь выложена новая версия КЗоТ Украины с внесенными правками 2011 года.
Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; (Пункт 1-1 статьи 40 утратил силу на основании Закона N от 12.07.94)
2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей "связей требует доступа к государственной тайне;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) , а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также
срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты
администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности
или штата работников;
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 14, ст. 712).
2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению данной работы;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего
трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного
или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного
N 51 ст. 1782);
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность
в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы
(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического
или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного
или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного
взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума
1992 г . N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,
допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую
работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период
временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)
и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев
полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума
РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).
Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ
§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный
законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе
администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных
в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые
закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения
по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими
Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного
характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами
работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных
трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).
нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.
ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.
§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому
из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе
трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены
все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает
такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,
указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности
(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника
в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации
предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,
то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация
полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется
все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.
Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.
33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано
с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,
численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.
При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе
не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного
согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе
указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,
а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 -
65 ГК РФ часть первая.
При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,
а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая
их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.
И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники
высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников
см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации
вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного
производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому
работнику до его увольнения.
Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить
работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую
работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.
На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно
получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.
См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.
34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и
комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,
то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,
переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,
с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению
штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.
Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление
об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности
такой перестановки (перегруппировки).
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,
то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию
работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная
неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять
должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две
причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием
для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.
Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым
договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом
браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие
несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,
как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания
или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,
если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой
работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем
надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение
о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной
комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых
качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с
тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону
оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального
образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,
то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих
достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых
рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять
по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник
не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением
предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался
от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.
ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе
он не соответствует и по какой причине.
§5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение
трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное
или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую
дисциплину.
Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является
крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий
к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и
по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст.
136 КЗоТ и комментарий к ней.
что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.
3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных
и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении,
независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц,
уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось
нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием
для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались
ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,
при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его
отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного
И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но
увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он
совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,
то иск может быть удовлетворен.
К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст.
33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные
к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые
досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные
взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника
дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять
его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное
взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение
администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку,
то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в
частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах
трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин
не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела
и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов
в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее
время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым
обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут
служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы
нарушений у работника лежит на администрации.
§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных
причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение
всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех
часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия,
учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник
должен был выполнять порученную работу.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация
может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и
за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого
нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть
1992 г. N 16 (п. 33), и за:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой
договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении
трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения
(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой
договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ
и комментарий к ней.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,
на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе,
то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным,
то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно
за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа
об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,
предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и
комментарий к ней.
§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника,
как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством
установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании
туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении
этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.
33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности)
сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности
независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же
заболевание всегда считается по вине администрации.
Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период
его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение
по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер,
а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства
и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник
в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это
лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни
данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика
идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков.
Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение,
поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.
См. ст. 35 и комментарий к ней.
Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по
болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд,
а при трудовом увечье - по окончании срока договора.
§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,
восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения
для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:
а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего
органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);
б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),
был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы
г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).
При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее
освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется
прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа
(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в
учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь
нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ
нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как
правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)
в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей
работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании
срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или
его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за
освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства,
но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок
до одного года.
Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,
прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,
организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда
производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.
§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического
или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием
для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее
время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо
в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего
дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения
этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.
См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.
1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,
когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является
доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть
независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного
или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно
ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать
все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.
136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.
Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического
или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за
совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности
вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное
правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности,
например, штраф.
§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту
работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного
или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного взыскания (например, милиции)
или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания
трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то,
каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества.
Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от
формы собственности на данное производство.
Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой
дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения,
должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См.
ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок
для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу
приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного
имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение
административного взыскания или о применении мер общественного воздействия
за совершенное работником хищение.
§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение
штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ
(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя
доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить
на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,
или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия
на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была
такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то
уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией
части второй ст. 33 КЗоТ.
§12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых
их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме
случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:
а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
а одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида
до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;
б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к
командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения
СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.
Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе
администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См.
Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6
ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без
трудоустройства.
Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации
допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия
районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ
и комментарий к ней.
Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий
работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение
предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов
профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий
к ст. 235 КЗоТ.
Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию,
что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных
органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий,
кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения
работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность
увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного
согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей
и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,
профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединения
профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях :
- изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;
- обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует наличия допуска к государственной тайне;
- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
- прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
- неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. (Это положение не распространяется на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск при болезни, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
- призыва или мобилизации собственника - физического лица (работодателя) во время особого периода;
- установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.
Помимо перечисленных общих оснований прекращения трудового договора, которые распространяются на всех работников, определены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя , касающиеся отдельных категорий работников. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:
- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, должностными лицами государственной финансовой инспекции и органов государственного контроля по ценам;
- виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
- виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя (увольнение по недоверию);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- пребывания вопреки требованиям в непосредственном подчинении у близкого лица;
- прекращения полномочий должностных лиц в случае повторного нарушения требований законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг.
Каждое из указанных оснований увольнения работников по инициативе работодателя рассмотрено далее .
Ограничения на увольнение работников по инициативе работодателя
Получение согласия профсоюзного органа на увольнение работника
Если увольнение работника проведено работодателем без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения спора приостанавливается производство по делу, суд запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа в нем рассматривает спор по сути.
В каких случаях согласие профсоюзного органа на увольнение не требуется
Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)
При увольнении работника по в приказе необходимо указать не только конкретный проступок , за совершение которого он увольняется, но и все дисциплинарные проступки, ранее совершенные работником, за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку данная статья является основанием для увольнения работника именно за систематическое неисполнение трудовых обязанностей .
Следует отметить, что основанием для прекращения трудового договора является отсутствие работника на работе в течение установленного срока, но выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново . При этом суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут (см. ).
Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.
Следует обратить внимание, что увольнение работника по является правом работодателя, а не его обязанностью (см. газету "Праця і зарплата" № 44 (672) от 25 ноября 2009 года, стр. 17). Поэтому если у работодателя нет производственной необходимости, он не обязан увольнять работника в случае его продолжительной болезни и неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд.
Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием. За ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Увольнение в связи с восстановлением на работе прежнего работника (п. 6 ст. 40 КЗоТ)
Расторжение трудового договора на основании возможно в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, инициативе работодателя или требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде. Однако такое увольнение работника допустимо только в том случае, если его невозможно при его согласии перевести на иную работу (должность).
Восстановление на работе допускается в случае если прежний работник был уволен без законных на то оснований , в том числе без согласия профсоюзного органа, если получение такого согласия в соответствии с законодательством является необходимым, а также в случае если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением .
При этом следует учитывать, что работа (должность), выполняемая им ранее, предоставляется лицу не позднее одного месяца со дня обращения по месту прежней работы, если такое обращение поступило в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.
В то же время Верховный суд Украины считает невозможным восстановление работника на занимаемой им ранее должности не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, если должность занимает работник, который согласно действующему законодательству не может быть уволен (см. газету "Праця і зарплата" № 48 (772) от 28 декабря 2011 года, стр. 12). В этом случае такому лицу должна быть предоставлена иная равноценная работа (должность).
Кроме того, законодательством Украины не предусмотрена возможность прекращения трудового договора с вновь принятым работником по причине возвращения работника, уволившегося в связи с избранием на выборную должность, по окончании срока полномочий. Исключением является случай, когда вновь принятый работник был принят только на период нахождения на выборной должности указанного работника. Необходимо отметить, что увольнение на основании будет признано законным только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу .
С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.
В статье также освещаются следующие вопросы:
- Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение работника в случае призыва или мобилизации работодателя - физического лица во время особого периода (п. 10 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение руководителя предприятия вследствие несвоевременной выплаты заработной платы или выплаты в размере ниже минимальной зарплаты (п. 11 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение работников, находящихся вопреки требованиям Закона Украины "О предупреждении коррупции" в прямом подчинении у близкого лица (п. 4 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение должностных лиц в случае повторного нарушения законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера и о предоставлении административных услуг (ч. 2 ст. 41 КЗоТ)
Марина Косолапова
Специально для «Юридической практики»
Одно из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя — изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины).
Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия; уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции; необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение); ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда; внедрение передовых методов труда и т.д.
Например, в связи с уменьшением объемов реализации выпускаемой акционерным обществом продукции АО приняло решение о сокращении штата отдела сбыта продукции. Данное решение можно признать правильным, поскольку оно будет свидетельствовать о фактическом сокращении штата.
Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не должны решать этот вопрос.
По данным начальника юридического отдела Международного коммерческого банка Марины Коваленко, 25% всех трудовых дел, приведших к судебному разбирательству, это увольнения на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины (Справочник кадровика, 2003. — № 12. — С. 27), при этом значительное количество исковых заявлений разрешается в пользу работников.
Причины удовлетворения исковых заявлений разные. В основном это отсутствие самого факта сокращения штата, отсутствие экономико-технического обоснования для сокращения штата, нарушение порядка увольнения, то есть несоблюдение норм КЗоТ Украины.
Увеличение количества таких дел обусловлено рыночными изменениями в экономике, сменой собственников, поиском наиболее эффективных форм хозяйствования, экономией средств на содержание управленческого аппарата.
Порядок увольнения работников по сокращению штата и в случае ликвидации предприятий урегулирован пунктом 1 статьи 40, статьями 42, 421, 492 КЗоТа Украины.
Отдельные вопросы, связанные с увольнением работников, урегулированы Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с пунктом 5 статьи 20 этого Закона относительно высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, сообщают не позже, чем за два месяца в письменной форме в Государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессии, специальности, квалификации, размер заработной платы, а в десятидневный срок после увольнения — списки фактически высвобожденных работников.
Закон Украины «О занятости» не конкретизирует, какую именно государственную службу следует извещать о предстоящем увольнении работников по сокращению штата: по месту проживания уволенных работников или по месту их работы. Некоторые специалисты ошибочно считают, что направление информации о сокращении штата только в центры занятости по месту работы является нарушением порядка увольнения. Полагаем, что это не является нарушением законодательства. Направление данных о количестве высвобождаемых работников в центр занятости по месту работы и в центр занятости по месту жительства может привести к искажению информации о количестве сокращаемых работников.
Важные нормы, касающиеся порядка увольнения работников по сокращению штата, содержатся в Законе Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года (с изменениями и дополнениями). Так, в соответствии со статьей 22 указанного Закона, профсоюзы и их объединения принимают участие в разработке государственной политики занятости населения, государственных и территориальных программах занятости, проводят общие консультации по этим проблемам с работодателями, их объединениями, а также с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, предлагают мероприятия по социальной защите членов профсоюзов, которые высвобождаются в результате реорганизации или ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществляют контроль за выполнением законодательства о занятости.
Права и полномочия профсоюзов относительно обеспечения защиты работников от безработицы и ее последствий определяются законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен не позже чем за три месяца до намеченных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, в которой указать причины увольнения работников, их количество и категории, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений, сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.
Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, являющихся обязательными для рассмотрения.
Вместе с тем не единичны случаи, когда работодатель не соблюдает правил, изложенных в этой статье, и своевременно не предоставляет информацию первичным профсоюзным организациям. К сожалению, суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по сокращению штата, также не реагируют на подобные нарушения. Мы можем объяснить это тем, что статья 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не предусматривает правовых последствий несоблюдения этих правил. Действительно, несоблюдение лишь этого правила не может быть основанием для восстановления работника, уволенного по сокращению штата с предыдущей работы.
Мы полагаем, что эти нарушения следует рассматривать как нарушения норм трудового законодательства, за которые работодателей можно привлекать к дисциплинарной ответственности. В случае систематического нарушения Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», на наш взгляд, профсоюзы имеют все основания применять статью 45 КЗоТа Украины, предоставляющую им право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем.
Перед расторжением трудового договора по пункту 1 статьи 40 КЗоТа Украины работодатель должен прежде всего подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению. Такое мнение высказал государственный инспектор труда Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде Министерства труда и социальной политики Украины Н. Ильенко (Праця і зарплата, 2002. — № 13 (305)). Такой вывод базируется на законодательстве, и его следует признать верным.
На практике возникает вопрос: на каком основании выплачивать заработную плату тем работникам, должности которых уже исключены из штатного расписания, но они еще два месяца работают после предупреждения работодателя об увольнении. В таких случаях заработную плату следует выплачивать на основании закона, обязывающего работодателя предупреждать работников за два месяца о предстоящем увольнении и увольнять по истечении этого срока.
После утверждения нового штатного расписания работников, должности которых сокращаются, согласно статье 492 КЗоТа Украины, персонально предупреждают о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца. Освобождают работников лишь после окончания двухмесячного предупредительного срока. Вместе с тем одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. За работником остается право на перевод на другую работу. Срок перевода на другую работу согласовывается с администрацией предприятия, учреждения, организации.
Статья 42 КЗоТа Украины гласит: при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право оставаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. А это означает, что работодатель должен провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, остающихся на работе и подлежащих увольнению по сокращению штата. Хотя закон этого не требует, целесообразно подготовить такую справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда.
Обладающими более высокой квалификацией и производительностью труда считаются лица, имеющие базовое высшее образование; высокий уровень квалификации, подтвержденный материалами периодических аттестаций; повышавшие свою квалификацию; работники, способные выполнять сложные задания, не привлекавшиеся к дисциплинарным санкциям за невыполнение трудовых обязанностей, получавшие премии и иные поощрения за достигнутые успехи в труде, не допускавшие брака и ошибок в работе. При этом следует также учитывать, что работник не пользовался продолжительными отпусками без сохранения заработной платы, а посвящал все время работе, длительное время не брал листки нетрудоспособности, не допускал опозданий на работу, преждевременно не уходил с работы, никогда не отказывался от выполнения порученных заданий. Следует также учитывать уровень выполнения норм выработки и нормированных заданий.
Сравнительный анализ квалификации и производительности труда необходимо осуществлять при наличии определенного количества работников, когда одних можно сравнивать с другими. Когда речь идет об одной кандидатуре, то сравнительный анализ не производится.
При выборе кандидатур для увольнения по сокращению штата или численности следует также учитывать разъяснение, содержащееся в постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В пункте 19 этого постановления предусмотрено, что при проведении сокращения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Это правило не закреплено в законодательстве. Оно выработано в ходе судебной практики и не противоречит законодательству.
И лишь при равных условиях производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 42 КЗоТ Украины предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным лицам при наличии двух и более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство на Украине;
9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Предпочтение на оставление на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Например, Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (Відомості Верховної Ради України, 1992.— № 15 — С. 190). В статье 18 этого Закона «Социальные гарантии прав членов семей военнослужащих» предусмотрено, что члены семей военнослужащих срочной службы имеют преимущественное право при приеме на работу и на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства и выплатой средней заработной платы на период обучения. Такие льготы предоставляются при равных условиях производительности труда и квалификации.
Согласно статье 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста на Украине» от 16 декабря 1993 года (Відомості Верховної Ради України, 1994. — № 4.— С. 18), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное трудоустройство при ликвидации предприятия, учреждения или организации предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.
В соответствии со статьей 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (с изменениями и дополнениями) от 28 февраля 1991 года (Відомості Верховної Ради УРСР, 1991.— № 16. — С. 200) граждане, отнесенные к категории 1, имеют преимущественное право оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников, а также на трудоустройство. В случае высвобождения этих лиц в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехмесячной заработной платы, а также по их желанию сохраняется должностной оклад, тарифная ставка (оклад) на новом месте работы, но не более одного года. Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года.
В коллективном договоре можно дополнить перечень лиц, которым предоставляется предпочтение в оставлении на работе.
Как уже отмечалось, после внесения изменений в штатное расписание и выявления кандидатур, подлежащих увольнению, работодатель должен в соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины предупредить работников о предстоящем сокращении персонально, не позже чем за два месяца. Во избежание конфликтов желательно, чтобы работники были предупреждены о последнем дне истечения предупредительного срока и дне увольнения.
Если на предприятии есть возможность продлить трудовые отношения после окончания предупредительного двухмесячного срока, то по согласованию с работником трудовые отношения можно продолжать без повторного предупреждения об увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, то есть при увольнении до окончания двухмесячного срока, если он не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал.
Наиболее сложными и спорными являются вопросы о сокращении штата при смене собственника предприятия, в том числе при выделении и присоединении одного предприятия к другому. Так, в соответствии с частью 3 статьи 36 КЗоТа Украины, при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 часть 1 статья 40 КЗоТа Украины). Считаем, что сокращение численности или штата работников в этих случаях может проводить как прежний собственник до начала реорганизации, так и новый собственник предприятия, учреждения, организации.
Увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Принятие мер к трудоустройству является обязанностью предприятия, учреждения, организации, а не факультативным действием. Если на предприятии были вакантные места, и они не были предложены высвобождаемым работникам, суды признают такие увольнения незаконными. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа на этом основании в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Имеются в виду любые отпуска: ежегодные оплачиваемые, в связи с обучением, по уходу за ребенком, творческие. Это правило не распространяется на период полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Увольнение по сокращению штата не допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. При ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.
В соответствии со статьей 44 КЗоТа Украины при прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А это означает, что выходное пособие может выплачиваться в большем размере, чем средний месячный заработок. Считаем, что было бы целесообразно увеличивать размер выходного пособия пропорционально продолжительности трудового стажа работы на данном предприятии, учреждении, организации.
Применительно к правилам пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительной причине (или если ранее исполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, при отсутствии возможности перевода с его согласия на другую работу.
В заключение отметим: согласно статье 184 КЗоТа Украины, запрещается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть 6 статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа на любом основании, в том числе и при сокращении штата. Статья 184 КЗоТ Украины не содержит указаний относительно возраста детей-инвалидов, но на практике судебные органы считают, что эта льгота касается лишь детей-инвалидов до достижения ими 16 лет. Полагаем, что данная льгота может применяться в отношении матерей, на иждивении которых находятся дети-инвалиды и старшего возраста.